人力資源管理研究
人力資源管理研究【1】
摘要：隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，這也使得企業(yè)不斷的尋找各種方法來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，而想要提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，因?yàn)槿肆Y源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，它對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱有著十分大的影響。
而人力資源管理是選拔和管理企業(yè)人才的部門，因而企業(yè)的人才均是由這個(gè)部門選拔而進(jìn)入企業(yè)的，同時(shí)企業(yè)的人才也受人力資源管理部門管理，所以這個(gè)部門的主觀性很強(qiáng)，且其在管理人員方面也有著諸多決定權(quán)。
而本文的主要目的是針對(duì)目前人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)分析其對(duì)企業(yè)的作用，并研究其中存在的問(wèn)題以及解決方法。
關(guān)鍵詞：人力資源 管理 分析研究
人力資源管理所指的是通過(guò)一系列科學(xué)的方法來(lái)對(duì)人力進(jìn)行有效的調(diào)配、培訓(xùn)和組織，其目的是將人力資源發(fā)揮其最大的價(jià)值。
人力資源管理所涉及的范圍很廣，如選拔人才、分配人員工作，協(xié)調(diào)矛盾等等。
這些問(wèn)題都比較復(fù)雜，因而在人力資源管理的過(guò)程中會(huì)發(fā)生諸多問(wèn)題和矛盾，這時(shí)人力資源管理部門就需要通過(guò)各種方法來(lái)調(diào)節(jié)或解決這些問(wèn)題，從而保證企業(yè)人才的輸入和人力資源價(jià)值的最大化。
而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力正是通過(guò)合理的人力資源管理而發(fā)揮出來(lái)的，保證了人力資源價(jià)值的最大化輸出就相當(dāng)于保證了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視。
1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化使得企業(yè)不得不根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的走向來(lái)調(diào)整其管理模式，但由于國(guó)內(nèi)各種因素的限制，使得目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理模式并沒(méi)有因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而出現(xiàn)相應(yīng)的變化，這也使得現(xiàn)代企業(yè)無(wú)法很好的將人力資源管理發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。
目前，我國(guó)的企業(yè)或多或少均存在不同程度的問(wèn)題，如人力資源管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同步，人力資源管理體系不健全，人力資格管理不到位等等。
這些問(wèn)題都是企業(yè)在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)所出現(xiàn)的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)較少，不利于人才的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的發(fā)揮;二是企業(yè)雖然有其各自的激勵(lì)機(jī)制，但其大多比較單一，難以激發(fā)出員工的真正熱情;三是企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)不足，并沒(méi)有意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性，普遍缺乏對(duì)人力資源的重視等等。
這些問(wèn)題也是大多數(shù)企業(yè)所存在的問(wèn)題，這也使得企業(yè)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)缺少必要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2 完善企業(yè)人力資源管理體系
完善企業(yè)人力資源管理體系的主要方法有如下幾點(diǎn)：
2.1 適時(shí)預(yù)測(cè)
適時(shí)預(yù)測(cè)是人力資源管理最為重要的一點(diǎn)。
企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)、前景以及各種可能出現(xiàn)情況的預(yù)測(cè)，通過(guò)對(duì)目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)以及對(duì)社會(huì)人力資源的應(yīng)用情況的研究做出未來(lái)企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)。
其主要包括：企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中對(duì)人力資源的需求量以及社會(huì)人才的需求供給關(guān)系的預(yù)測(cè)。
適時(shí)預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)在今后的發(fā)展有著十分重要的意義，它對(duì)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理有著重要的意義，包括對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、思路以及相應(yīng)的對(duì)策等等都是企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的方向。
具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)是企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)發(fā)展大方向的宏觀決策依據(jù)。
與此同時(shí)，企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)還能夠有效的避免企業(yè)對(duì)人力資源的浪費(fèi)，并指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其它方面。
人力資源預(yù)測(cè)與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)預(yù)見(jiàn)或目標(biāo)不同，它是基于詳細(xì)的、廣泛的資料之上，結(jié)合現(xiàn)有的正確的理論和程序，通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)方法來(lái)對(duì)人力資源做出確切的數(shù)量分析，并以此結(jié)果形成一套嚴(yán)密的計(jì)劃和制度。
可以說(shuō)這是企業(yè)人力資源管理部門的重要職能。
2.2 合理配置
合理配置是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
人力資源是企業(yè)最為重要的構(gòu)成基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)最寶貴的資源。
企業(yè)所進(jìn)行的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)其最終目的是獲得經(jīng)濟(jì)效益，而想要最大化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須合理的配置人力資源。
在對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置時(shí)，首先，要將“以人為本”放在第一位，即合適的人放在合適的崗位上。
其次，要對(duì)企業(yè)的剩余崗位進(jìn)行預(yù)測(cè)，哪些崗位需要人員進(jìn)行填補(bǔ)，需要的人員又有什么要求，這些都是合理配置人力資源的關(guān)鍵。
不要盲目的去聘請(qǐng)高級(jí)人才，要因地適宜，因人而異，什么樣的崗位配置什么樣的人才，以免造成人才的浪費(fèi)，使得企業(yè)遭受無(wú)故的損失。
再次，要考慮到員工的能力水平和潛在能力。
員工的現(xiàn)實(shí)能力是由其所學(xué)經(jīng)驗(yàn)累積而成，而潛在能力則是由員工的性格、興趣愛(ài)好等方面構(gòu)成的。
因而企業(yè)在選擇員工時(shí)，一些崗位職責(zé)明確的工作，可以在選擇時(shí)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力較高的人才;而對(duì)于崗位職責(zé)并不明確的人員來(lái)說(shuō)，在選擇人才時(shí)則可以側(cè)重于潛在能力較高的人才。
2.3 高效增值
高效增值是企業(yè)人力資源管理的核心。
人力資源的增值所指的是將企業(yè)的人力資源看作一個(gè)整體，并通過(guò)將各種事物與人力資源相結(jié)合，這兩種會(huì)不斷碰撞結(jié)合，從而使得人力資源的技能、智慧以及知識(shí)等不斷的得到增加和豐富。
目前想要更有效的提高人力資源的價(jià)值以及保證人力資源的不斷提高，要注意如下幾點(diǎn)：一是激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，要保證員工在工作時(shí)有足夠的激情，但與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置員工的勞動(dòng)報(bào)酬，并加強(qiáng)員工的工作氛圍。
二是要形成一套優(yōu)秀的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。
在為企業(yè)選擇人才時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓真正有價(jià)值的人才擔(dān)當(dāng)重任;與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持重文憑更重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，高文憑高學(xué)歷并不是企業(yè)想要的最終結(jié)果，企業(yè)想要的是有真才實(shí)學(xué)的復(fù)合型人才。
三是要引入培訓(xùn)制度。
在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有的院校以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并明確各個(gè)單位員工的培訓(xùn)任務(wù)，并加以制度化，以避免出現(xiàn)形式化的培訓(xùn)，使得公司員工在培訓(xùn)后沒(méi)有多少實(shí)際效果，浪費(fèi)企業(yè)眾多的資源。
四是要對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)進(jìn)行完善，以防止企業(yè)現(xiàn)有人力資源的流失。
從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人文、文明方面著手，將“以人為本”作為基本指導(dǎo)思想，重視文化并從實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度去關(guān)注員工的需求和價(jià)值追求。
2.4 定期評(píng)估 定期評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，它是為了企業(yè)需求，根據(jù)企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過(guò)一定的程序，運(yùn)用正確科學(xué)的方法，來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行評(píng)估。
定期評(píng)估與傳統(tǒng)的人員考核有所不同，因而在進(jìn)行定期評(píng)估時(shí)，要注意人力資源評(píng)估的真實(shí)性、公平性以及科學(xué)性。
3 未來(lái)人力資源管理的研究方向
根據(jù)人力資源管理研究的一些問(wèn)題，筆者經(jīng)過(guò)研究提出了一些建議：
3.1 以宏觀與微觀相結(jié)合的視角進(jìn)行研究
人力資源的研究應(yīng)當(dāng)分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應(yīng)當(dāng)互相借鑒、互相融合。
并在今后的研究中要注意區(qū)分其研究對(duì)象，即人力資源政策和人力資源管理實(shí)踐。
3.2 人力資源實(shí)踐之間橫向匹配的研究
對(duì)人力資源實(shí)踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎(chǔ)上再對(duì)人力資源管理實(shí)踐間的協(xié)同合作方法進(jìn)行研究，如此才能夠?qū)θ肆Y源實(shí)踐管理進(jìn)行有效的研究。
3.3 人力資源管理的多層次研究
對(duì)人力資源管理的研究應(yīng)從多層次進(jìn)行研究，其主要對(duì)象即為人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間縱向匹配的研究。
雖然這方面的研究在國(guó)內(nèi)已經(jīng)有所成果，但其中大多數(shù)仍屬于定性研究，因而還需要國(guó)內(nèi)的學(xué)者對(duì)其進(jìn)一步的研究。
4 結(jié)束語(yǔ)
目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問(wèn)題，因而這就需要我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理還應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，并將之與企業(yè)人力資源管理相融合，形成一套我國(guó)企業(yè)獨(dú)有的人力資源管理。
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企業(yè)人力資源管理【2】
【摘要】從二十世紀(jì)初開(kāi)始，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，一些跨國(guó)公司的出現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和管理模式開(kāi)始發(fā)生一些巨大的變化，企業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展越來(lái)越離不開(kāi)企業(yè)中高層管理人員的有效管理，而人力資源管理現(xiàn)已變成企業(yè)管理中一個(gè)極其重要的成分，所謂的人力資源管理是由于某種特定的目的和動(dòng)機(jī)，總體來(lái)說(shuō)，它是通過(guò)一些合理科學(xué)的理論和方法，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行管理，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
人力資源一般是指能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，而所謂的人力從狹義上講主要包括智力和體力，從廣義上講則主要包括體質(zhì)、知識(shí)、智力和技能這四個(gè)基本層面。
【關(guān)鍵詞】全球化;人力資源管理;運(yùn)作效率;發(fā)展目標(biāo);勞動(dòng)能力
中圖分類號(hào)：F27
一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展
在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)核心資源己成為社會(huì)的共識(shí)。
人力資源這一概念是被德魯克首先提出來(lái)的，其在1954年發(fā)表的《管理實(shí)踐》這一著作中提出了傳統(tǒng)的人事管理的缺點(diǎn)和局限性。
后來(lái)不斷被發(fā)展，其發(fā)展過(guò)程大致分為四個(gè)時(shí)期，第一時(shí)期一般認(rèn)為屬于人事管理。
人事管理的初期主要目標(biāo)是為了使得企業(yè)中的員工根據(jù)企業(yè)中一定的生產(chǎn)流程工作，促進(jìn)員工的工作效率，提高員工的工作質(zhì)量，而后期的人事管理則開(kāi)始用于企業(yè)員工篩選和培訓(xùn)以及員工晉升等。
第二時(shí)期的出現(xiàn)是隨著歷史上工會(huì)運(yùn)動(dòng)而出現(xiàn)的，一個(gè)企業(yè)需要發(fā)展則急劇需要企業(yè)的人事部門與工會(huì)相抗衡，因此一個(gè)企業(yè)的人事資源管理部門在一時(shí)期得到極大的發(fā)展，其發(fā)揮的作用對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)越來(lái)越明顯，人事管理部門在這一時(shí)期的主要作用是作為一種處理勞資關(guān)系的重要工具。
第三時(shí)期出現(xiàn)于二十世紀(jì)八十年代左右，這一時(shí)期員工所受偏見(jiàn)或者一些不合理的待遇開(kāi)始受到法律的保護(hù)，企業(yè)中有效合理人事資源管理部門被一個(gè)企業(yè)越來(lái)越需要，變的越來(lái)越重要。
這一時(shí)期的人事管理部門對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到極其重要的作用，一方面它可以解決企業(yè)面臨的一些問(wèn)題，另一方面它可以極大提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起到不可代替的作用。
第四時(shí)期出現(xiàn)在二十世紀(jì)八十年代之后，這一時(shí)期人事管理部門改變?yōu)槿肆Y源管理部門。
其相應(yīng)的作用也隨之發(fā)生了巨大的變化，它對(duì)企業(yè)的影響也不同于以往各個(gè)時(shí)期。
進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，由于企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，經(jīng)濟(jì)更加頻繁，人力資源的功能也更加強(qiáng)大，理解并管理組織的變化是二十一世紀(jì)對(duì)人力資源管理做出的更高的要求。
在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理部門所發(fā)揮的作用也會(huì)日益明顯。
二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，在世界范圍內(nèi)的企業(yè)中人力資源管理都存在諸多不完善的地方，尤其是在中國(guó)的一些企業(yè)中這種缺點(diǎn)更加明顯，其主要不足之處體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.人力資源管理的制度正處在一個(gè)轉(zhuǎn)型期：中國(guó)大多企業(yè)均處于在這一轉(zhuǎn)型期，即傳統(tǒng)人事資源管理向現(xiàn)代人事資源管理轉(zhuǎn)變，當(dāng)然企業(yè)實(shí)力不同，規(guī)模不同，不同的企業(yè)在人力資源制度改善以及執(zhí)行等方面存在明顯的差異。
2.企業(yè)人力資源在配置方面存在差異：學(xué)歷高低、年齡大小、管理人員素質(zhì)的高低等方面在不同的企業(yè)中存在差異明顯。
在中國(guó)一般根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)規(guī)模越小，員工越少，其人力資源管理人員配置卻越多。
3.國(guó)內(nèi)招聘市場(chǎng)需要完善和優(yōu)化：大體來(lái)說(shuō)，在我國(guó)許多企業(yè)招聘人才市場(chǎng)已初具規(guī)模，但仍存在不少問(wèn)題，大多企業(yè)通過(guò)招聘會(huì)的形式向社會(huì)征求所需的人才，招聘會(huì)則主要以媒體廣告和人才交流為主如今中國(guó)很過(guò)企業(yè)中新增的員工大多通過(guò)社會(huì)上招聘會(huì)的形式，招聘會(huì)已經(jīng)成為中國(guó)諸多企業(yè)招聘各型人才的主要途徑和主要方式。
招聘過(guò)程中，面試已然是企業(yè)錄用人員最重要的環(huán)節(jié)。
4.企業(yè)很多員工綜合素質(zhì)較低：很多企業(yè)中大量員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，往往跟不上時(shí)代的要求和企業(yè)發(fā)展的需求，整體素質(zhì)偏低。
由于企業(yè)員工是一個(gè)企業(yè)生命力的體現(xiàn)，因此一個(gè)企業(yè)的員工的整體素質(zhì)關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工若處于一種低水平或者低素質(zhì)狀態(tài)時(shí)，則企業(yè)的總體效益往往難以實(shí)現(xiàn)。
因此一個(gè)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)。
三、企業(yè)人力資源管理的意義
如今經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)，一個(gè)企業(yè)如果想提高其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力贏得競(jìng)爭(zhēng)有事就必須合理利用人力資源，這一因素也是人力資源日益受到諸多企業(yè)重視的原因。
所謂的企業(yè)人力資源管理是在一個(gè)企業(yè)人事管理上發(fā)揮更大的作用，人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的作用是極其重要的，它比企業(yè)其他一些有形資源對(duì)企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)更多，故而對(duì)企業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)，要想發(fā)揮其戰(zhàn)略意義，必須要注重企業(yè)的人力資源管理。
可以說(shuō)人力資源在21世紀(jì)將會(huì)變成一個(gè)企業(yè)的核心活力。
在這一實(shí)際，企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的全球競(jìng)爭(zhēng)。
一個(gè)企業(yè)的組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)的模式、發(fā)展方式、人力資源管理等一些方面開(kāi)始成為決定企業(yè)的發(fā)展的因素，其中以人力資源管理尤為重要。
有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)區(qū)別其它企業(yè)最顯著的優(yōu)勢(shì)，可以使一個(gè)企業(yè)最具有競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以通過(guò)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型來(lái)體現(xiàn)出來(lái)。
經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型可以通過(guò)三個(gè)要素來(lái)體現(xiàn)，即企業(yè)固有資本、員工的勞動(dòng)力和企業(yè)核心技術(shù)的進(jìn)步。
而企業(yè)中的人力資本、員工的勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步以及變革都是一個(gè)企業(yè)人力資源的不同體現(xiàn)。
因此，人力資源是最終決定企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。
在中國(guó)多民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低下、員工配置不合理、員工整體素質(zhì)低等問(wèn)題，要想解決這些問(wèn)題關(guān)鍵在于提高其人力資源管理的水平，只有這樣才可以使得民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展更上一步。
總而言之，人力資源已變成一個(gè)企業(yè)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
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