企業(yè)人力資源成本問題論文

時(shí)間：2022-10-09 03:35:44 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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企業(yè)人力資源成本問題論文

　　企業(yè)人力資源成本問題論文【1】

企業(yè)人力資源成本問題論文

　　[摘要] 本文以人力資源成本為基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，以人力資源管理和企業(yè)管理為進(jìn)一步的拓展和延伸，對(duì)人力資源成本的含義、產(chǎn)生、構(gòu)成、和如何進(jìn)行有效控制等幾方面，進(jìn)行了初步的探討，以期為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源成本成本控制措施

　　一、人力資源成本的含義

　　人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

　　人力資源成本有多種分類方法，可以依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性，將人力資源成本分為直接成本和間接成本;依據(jù)發(fā)生的時(shí)間特性，將人力資源成本分為原始成本和重置成本;依據(jù)是否實(shí)際發(fā)生，將人力資源成本分為實(shí)際成本和機(jī)會(huì)成本;依據(jù)是否可以控制，將人力資源成本分為可控成本和不可控成本等。

　　通過人力資源成本分析，可以更加精確地表明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各種工作行為對(duì)企業(yè)所造成的影響。

　　二、企業(yè)人力資源成本范圍

　　企業(yè)的人力資源成本主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成的：

　　1.招募成本。

　　招募人力資源的成本是指企業(yè)在招募人力資源的過程中以及企業(yè)在使用人力資源的過程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出。

　　包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。

　　(1)招聘成本。

　　招聘成本是指在招聘人力資源過程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出。

　　主要有招募廣告費(fèi)、宣傳資料費(fèi)、招聘工作人員的工資及福利費(fèi)。

　　委托中介機(jī)構(gòu)或其他單位招聘企業(yè)人力資源所支付的手續(xù)費(fèi)。

　　因招聘而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、行政管理費(fèi)等。

　　(2)選拔成本。

　　選拔成本是指從應(yīng)聘的人力資源中挑選符合條件人員的過程中所發(fā)生的支出。

　　其中包括接待、面試、考試、處理求職申請(qǐng)書、調(diào)查和咨詢所支出的費(fèi)用。

　　選拔成本會(huì)因選拔人才要求、選拔人才的范圍而有所差別。

　　(3)定崗成本。

　　定崗成本是將錄用的人力資源安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)支出。

　　其中包括搬遷費(fèi)、差旅費(fèi)、接待費(fèi)等。

　　招募人力資源成本，是一次性支出。

　　與人力資源在企業(yè)中的整個(gè)服務(wù)期直接相關(guān)。

　　所以它是資本性支出，應(yīng)該資本化。

　　作為資產(chǎn)入賬。

　　2.維持成本。

　　維持成本是使現(xiàn)有人力資源繼續(xù)留在企業(yè)內(nèi)工作所發(fā)生的各項(xiàng)支出，這些支出是經(jīng)常性支出，包括以下方面：人力資源工資和獎(jiǎng)金;醫(yī)療保健成本;社會(huì)保險(xiǎn)成本;人事管理成本。

　　維持成本是一項(xiàng)在各會(huì)計(jì)期內(nèi)比較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，屬于收益性支出。

　　當(dāng)然，如果發(fā)生一次金額較大的維持成本。

　　也可以作為待攤費(fèi)用或遞延資產(chǎn).分期攤?cè)敫髌谫M(fèi)用中。

　　3.開發(fā)成本。

　　開發(fā)成本是為了使人力資源具備在預(yù)定崗位工作所需的專業(yè)水平和工作能力，或者使人力資源在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上提高專業(yè)技術(shù)水平，以滿足自身和企業(yè)未來發(fā)展的需要而發(fā)生的各項(xiàng)支出包括：定向培訓(xùn)成本;在職培訓(xùn)成本：脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

　　開發(fā)成本不是經(jīng)常性支出。

　　開發(fā)人力資源的培訓(xùn)活動(dòng)都與人力資源今后在企業(yè)中的工作相關(guān)。

　　受益期超過培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)生的一個(gè)會(huì)計(jì)期，所以開發(fā)成本是資本性支出，應(yīng)該資本化，作為資產(chǎn)入賬。

　　企業(yè)人力資源成本管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

　　我們必須理順人力資源成本管理中的關(guān)系。

　　以制度為切入點(diǎn)，探索出降低企業(yè)人力資源成本和提高企業(yè)教學(xué)資源使用效率的各種途徑。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本管理的具體措施

　　1.建立人力資源成本核算制度。

　　建立人力資源成本核算制度，是企業(yè)成本管理的重要內(nèi)容。

　　在這個(gè)基礎(chǔ)上引人力資源會(huì)計(jì)的具體核算方法，建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。

　　通過這些成本核算制度，實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法，就可找出成本管理中的問題，優(yōu)化企業(yè)資源配置，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格支出預(yù)算管理，從而降低成本，提高效益。

　　2.建立人力資源成本的分?jǐn)傊贫取?/p>

　　企業(yè)的最大資源是人力源，人力資源成本是企業(yè)成本的主要方面。

　　長(zhǎng)期以來，企業(yè)人力資源被當(dāng)作一種公共資源而無償使用，在使用人力資源時(shí)無須考慮其使用成本。

　　在局部利益最大化的條件下，這極易導(dǎo)致企業(yè)人力資源人員數(shù)量的膨脹。

　　建立人力資源成本的分?jǐn)傊贫染褪且獙⒏黜?xiàng)目、各產(chǎn)品的收益與其耗費(fèi)的人力資源成本掛起鉤來，對(duì)人力資源的成本一收益率較低的項(xiàng)目和產(chǎn)品應(yīng)調(diào)整其人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以便在整體上實(shí)現(xiàn)人力資源使用結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

　　3.建立成本否決制度。

　　成本的否決制度是指在企業(yè)利潤(rùn)最大化的前提下，項(xiàng)目和產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)性原則應(yīng)是各產(chǎn)品的邊際收益等于其邊際成本。

　　對(duì)邊際收益小于邊際成本的項(xiàng)目或產(chǎn)品應(yīng)予以否決。

　　企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)決策時(shí)。

　　就可定量地進(jìn)行分析，作出科學(xué)的決策。

　　4.實(shí)行企業(yè)生產(chǎn)、管理流程的再造。

　　企業(yè)生產(chǎn)流程再造要以產(chǎn)品市場(chǎng)為核心，以強(qiáng)化企業(yè)自主權(quán)為手段，以降低產(chǎn)品成本和提高產(chǎn)品質(zhì)量為目標(biāo)。

　　通過將企業(yè)內(nèi)各部門、車間以專業(yè)流程組織而實(shí)現(xiàn)企業(yè)流程的規(guī)范組織。

　　為此，必須大量簡(jiǎn)化企業(yè)內(nèi)部的職能機(jī)構(gòu)，企業(yè)要在項(xiàng)目制的要求下，應(yīng)盡可能多地享有人力資源調(diào)配權(quán)。

　　在專業(yè)流程制和生產(chǎn)項(xiàng)目制的雙重約束下，可望實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本的整體優(yōu)化。

　　5.建立資產(chǎn)的有償使用制度。

　　為了活化存量資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效益，企業(yè)應(yīng)建立公共資產(chǎn)的有償使用制度，對(duì)公共資源的使用實(shí)行貨幣化政策。

　　這是實(shí)現(xiàn)公共資產(chǎn)有效補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]苗雨君李青山:企業(yè)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新探析[J].發(fā)明與革新,2010 (3):22～23

　　[4]段興民張志宏:中國(guó)人力資本定價(jià)研究[M].西安:西安交通大學(xué)出版社,2005

　　[5]張沽:企業(yè)人力資源成本控制問題研究[D].北京:首都經(jīng)貿(mào)大學(xué),2004

　　企業(yè)人力資源成本控制問題論文【2】

　　摘要：本文以企業(yè)的人力資源成本分析為基礎(chǔ)，以企業(yè)管理和人力資源管理為依據(jù)，深入延伸拓展，對(duì)企業(yè)的人力資源成本含義、構(gòu)成、產(chǎn)生及怎樣有效控制等多個(gè)方面進(jìn)行了初步探討，從而來提高企的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;成本控制;企業(yè)

　　一、企業(yè)人力資源管理及特點(diǎn)

　　企業(yè)的人力資源成本管理指的是以企業(yè)現(xiàn)代管理的理論為指導(dǎo)依據(jù)，開發(fā)人力資源效益，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)來進(jìn)行，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，明確確定人力資源的成本構(gòu)成，建立完善的企業(yè)人力資源成本指標(biāo)系統(tǒng)，制定企業(yè)的人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本，確定企業(yè)的人力資源成本目標(biāo)控制，規(guī)范企業(yè)人力資源成本的統(tǒng)計(jì)和分析評(píng)價(jià)的方法，建立完善的企業(yè)人力資源成本管理制度和體系，健全企業(yè)的人力資源成本預(yù)警體制及一系列的管理活動(dòng)。

　　企業(yè)人力資源成本是一個(gè)具有相對(duì)性和動(dòng)態(tài)性很復(fù)雜的問題。

　　現(xiàn)在許多的企業(yè)效益不好、人力資源成本比例比較高，這主要是由于人力資源成本效益低，勞動(dòng)生產(chǎn)率低所致。

　　其次是勞動(dòng)報(bào)酬等人力資源成本水平過高和人力資源成本增長(zhǎng)過多引起的。

　　所以不能簡(jiǎn)單的看企業(yè)人力資源成本高低，更不可單純的控制和降低企業(yè)人力資源成本絕對(duì)水平，而要使勞動(dòng)報(bào)酬等企業(yè)人力資源成本增長(zhǎng)，建立在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源成本的投入產(chǎn)出效益提高。

　　企業(yè)人力資源成本管理具有通用性、層次性與相對(duì)性。

　　通用性指的是各級(jí)企業(yè)的人力資源成本管理大體相同;層次性指的是國(guó)家、行業(yè)、地區(qū)、人力資源成本管理的職責(zé)、幅度、任務(wù)是不相同的;相對(duì)性指的是國(guó)家、行業(yè)和企業(yè)人力資源成本大體相似。

　　二、影響企業(yè)人力資源成本增長(zhǎng)的因素

　　企業(yè)的人力資源成本控制指的是運(yùn)用各種各樣的方法，按限額開支，預(yù)定成本的限額，以實(shí)際和限額進(jìn)行比較，衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果和成績(jī)，同時(shí)用例外的管理原則改正不利的差異。

　　廣義成本控制包括一切降低成本。

　　是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果為目的的。

　　現(xiàn)在，影響企業(yè)的人力資源管理成本控制的因素主要有以下四點(diǎn)：

　　(一)開發(fā)成本的因素。

　　企業(yè)人力資源成本管理的開發(fā)成本因素主要指的是由于培訓(xùn)耽誤工作進(jìn)而產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本等的不可控制成本因素;組織費(fèi)用、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果統(tǒng)稱為可控性成本的因素，控制重點(diǎn)主要目標(biāo)是提高開發(fā)成本使用的效率。

　　控制開發(fā)成本可從三方面著手：第一，堅(jiān)持用人和育人相結(jié)合;堅(jiān)持組織培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)的結(jié)合;堅(jiān)持培訓(xùn)質(zhì)量的提高，講求培訓(xùn)的效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)的組織費(fèi)用，減少開支。

　　第二，加強(qiáng)培訓(xùn)的需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃，堅(jiān)持分類、分層次、分級(jí)培訓(xùn)，堅(jiān)持普及和提高同時(shí)抓。

　　第三，促進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)將所學(xué)新技能、新知識(shí)應(yīng)用在實(shí)踐中，及時(shí)到位的分析和調(diào)查的培訓(xùn)效果，總結(jié)成功和不足之處。

　　(二)取得成本的因素。

　　招聘需求是取得成本因素主要，主要包括招聘人員的數(shù)量及職位和對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格等。

　　其中職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本;招聘的需求導(dǎo)致錄用、選拔、安置費(fèi)及招聘的全過程費(fèi)用屬于可控成本。

　　控制取得成本可從下面的三方面入手：第一，選擇最優(yōu)的招聘方式，可以內(nèi)部競(jìng)聘解決問題不在外面招聘，以節(jié)省成本，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工積極性和主動(dòng)性。

　　第二，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有的人力資源。

　　第三，規(guī)范招聘的程序，把所需空缺職、職務(wù)、位數(shù)、擬采用招聘的方式和預(yù)算費(fèi)用來納入計(jì)劃，選擇招聘時(shí)間、招聘成本、招聘人員以及崗位要求相匹配的招聘方式，不要偏面追求低成本。

　　(三)使用成本的因素。

　　使用成本因素主要包括維持成本、調(diào)劑成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本等。

　　在維持成本中，薪酬是企業(yè)的人力資源總成本中的最大部分，前者由崗位、學(xué)歷、年資等構(gòu)成，是不可控的成本;后者是由企業(yè)員工績(jī)效、經(jīng)營(yíng)狀況等因素，是可控成本。

　　控制使用成本可以從一下三方面入手：第一，薪酬的發(fā)放要發(fā)揮激勵(lì)與制約導(dǎo)向的作用。

　　第二，要制定合理薪酬計(jì)劃，確保成本不會(huì)溢出。

　　第三，制定適合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于核心的人才采取市場(chǎng)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，對(duì)于一般性的員工采取成本導(dǎo)向的戰(zhàn)略，對(duì)于普通員工采取市場(chǎng)跟隨的戰(zhàn)略。

　　(四)離職成本的因素。

　　離職成本的因素主要是指管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本控制，一部分是公平感缺失、發(fā)展空間受阻、激勵(lì)不夠等可控因素導(dǎo)致，一部分是因傷殘、年老、疾病、工作調(diào)動(dòng)等不可控制的因素造成。

　　控制開發(fā)成本可從下面三方面入手：第一，以情感為機(jī)制留住人才，為員工帶來有家感覺，讓員工忠誠(chéng)于企業(yè)，自愿主動(dòng)的把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起來思考。

　　第二，以激勵(lì)機(jī)制來留住人才，包括考核激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)。

　　第三，以福利機(jī)制留住來人才，以激起員工最大熱情，并做到對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)。

　　三、企業(yè)人力資源成本的控制對(duì)策

　　(一)增強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的控制意識(shí)

　　第一，要樹立科學(xué)人才的觀念，加大宣傳，同時(shí)提高對(duì)企業(yè)人力資源成本管理重要性科學(xué)認(rèn)識(shí)，明確企業(yè)的人力資源同樣是需要成本核算的。

　　第二，要對(duì)企業(yè)的人力資源成本有客觀的認(rèn)識(shí)，企業(yè)的人力資源成本在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中有重要的作用，并不是簡(jiǎn)單多辦事及少花錢問題，要用高水平管理手段，來獲得最佳企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　第二，要有人力資源的成本控制意識(shí)，堅(jiān)持合理的引進(jìn)與使用人才，企業(yè)要正確的把握各崗位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，切實(shí)把能力與業(yè)績(jī)作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要適才使用，充分挖掘潛在人力資源，使人力資源成本最低。

　　(二)合理調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)

　　現(xiàn)在許多的企業(yè)應(yīng)改變管理的組織結(jié)構(gòu)，減少不必要的中間層，推行平行式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)無效性和重疊性。

　　明確規(guī)定每個(gè)部門職能，規(guī)定每個(gè)崗位必須要承擔(dān)工作責(zé)任;并且部門之間和崗位之間必須緊密的銜接，一次來形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，進(jìn)而來提高工作的效率。

　　同時(shí)，崗位設(shè)置是為員工展現(xiàn)才能的，為培養(yǎng)人才提供足夠空間，讓企業(yè)成為個(gè)人的發(fā)展平臺(tái)。

　　同時(shí)每個(gè)崗位還要有明確崗位描述，明確的要做到各個(gè)崗位的、權(quán)責(zé)到位、分工明確、職責(zé)清晰和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效及科學(xué)的考核。

　　同時(shí)還要通過調(diào)整機(jī)構(gòu)，盡可能的減少員工之間能量?jī)?nèi)耗，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性和積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　(三)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

　　依據(jù)具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)制定適合企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　第一，完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃融合，使員工與企業(yè)發(fā)展相互促進(jìn)，互為依托，有效的控制替代的成本。

　　第二，建立完善的企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，做好每個(gè)階段人力資源規(guī)劃和需求預(yù)測(cè)，控制成本。

　　第三，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，做到所選人員剛開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位需要，避免造成額外費(fèi)用。

　　(四)加強(qiáng)薪酬的管理

　　第一，薪酬制度必須有利于增強(qiáng)和培育企業(yè)核心能力，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性化特征，以核心價(jià)值觀和整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度相互關(guān)系和獨(dú)特作用。

　　第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理制度，并正確處理企業(yè)內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的管理，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)發(fā)展和生存。

　　四、結(jié)束語

　　目前科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)化和信息化使市場(chǎng)將向全球化趨勢(shì)發(fā)展。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，決策者們對(duì)人力資源成本及其價(jià)值進(jìn)行研究，人才、人力資源成本、人力資源被提到了新的議程。

　　這讓人才轉(zhuǎn)化為先進(jìn)的生產(chǎn)力，進(jìn)行人才資本化等等，已迫在眉睫。

　　企業(yè)對(duì)人力資源成本有效管理與控制，成為了提高管理效能和培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的法寶。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]李劍鋒.組織行為學(xué)[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版枉,2002.

　　[3]段興民,張志宏.中國(guó)人力資本定價(jià)研究[M].西安:西安交通大學(xué)出版社,2005.

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