企業(yè)人力資源管理外包論文
企業(yè)人力資源管理外包論文[1]
摘要：人力資源外包為企業(yè)降低成本、提高經(jīng)營效率做出重大貢獻的同時，也給企業(yè)帶來了外包風險。
本文在分析人力資源外包的優(yōu)勢的基礎上，研究了企業(yè)人力資源管理外包的風險及對策，具有重要的現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞：人力資源 管理 外包
一、人力資源外包的優(yōu)勢
1.有效降低管理成本，為企業(yè)節(jié)約更多時間，進而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。
人力資源管理是企業(yè)管理的成本中心，通常企業(yè)要花費很長的時間用于物色員工、招聘、組織面試、培訓、教育、考核、篩選等工作。
因此，日常重復性的人力資源管理事務會耗費掉企業(yè)大量的人力、物力和財力。
如果企業(yè)選擇將這些不涉及企業(yè)核心機密的重復性人事管理工作外包，那么會大大降低企業(yè)的管理成本，為企業(yè)節(jié)約更多的時間。
同時，人力資源外包還會為企業(yè)精簡人力資源管理人員，從而使得內(nèi)部人力資源職員更好地從事核心管理工作，提高企業(yè)的經(jīng)營效率。
此外，由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效率的提高必然會使得企業(yè)人力成本降低，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。
2.專攻核心業(yè)務，增加市場競爭力。
隨著近年來市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越意識到由于人力、財力、物力等方面的制約，必須有選擇性和側(cè)重性地專攻核心業(yè)務，進而提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
二、人力資源外包的風險分析
1.供應商的選擇風險。
現(xiàn)在市場上提供勞務的供應商有很多，且規(guī)模大小各異，但是由于尚未出臺相關(guān)法律法規(guī)、收費指標以及服務水平衡量標準，給企業(yè)在對勞務提供商進行選擇時，帶來了很大的風險。
正確的選擇勞務供應商會大大降低企業(yè)營運成本、提高經(jīng)營效率、提高核心競爭力，反之，則會增加企業(yè)成本，甚至可能給企業(yè)造成嚴重的損失。
2.管理失控的風險。
我們在看到人力資源管理外包特有優(yōu)勢的同時，必須要認識到可能會給企業(yè)帶來管理失控的風險。
第一，采取人力資源管理外包的模式會帶來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的大變革，很多老員工會被裁員，進而會在員工中產(chǎn)生消極影響。
第二，外包服務商和企業(yè)之間存在一定的利益關(guān)系，同時也是隸屬關(guān)系，然而企業(yè)不可能像管理自己內(nèi)部員工一樣來管理外包服務商及其工作人員，這樣一來企業(yè)很容易因管理受限影響日常業(yè)務，進而影響到與企業(yè)員工之間的互動與控制。
第三，由于外界不了解企業(yè)經(jīng)營者的意圖，可能會誤認為企業(yè)的人力資源管理外包行為是變相裁員，進而給企業(yè)帶來負面的社會影響，不利于企業(yè)的經(jīng)營。
3.文化融合風險。
人力資源管理工作和企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，但由于企業(yè)和外包商在地域等方面的差異，職工在語言、文化上很可能存在交流上的困難。
另外企業(yè)和外包商各自的文化也不同，有時在工作中出現(xiàn)的一些小問題也會發(fā)展成為不可逾越的障礙。
比如企業(yè)的文化是以人為本，會更多地關(guān)注對員工的感受，但如果外包商的文化是以工作為本，那么他們就會忽視對人的感受，雙方在解決有些問題時就會出現(xiàn)分歧和矛盾。
并且這種文化上的差異是各自企業(yè)經(jīng)過長時間積累而形成的，在外包過程中也很難改善。
如果企業(yè)不能實行跨文化管理，外包商也不愿做出努力，就很難使合作順利進行。
三、規(guī)避人力資源外包風險的對策
1.選擇合適的人力資源管理外包服務商。
正確的選擇外包服務商是保障企業(yè)經(jīng)營信息安全以及確保企業(yè)外包服務水平的重要前提，也是企業(yè)選擇人力資源外包的關(guān)鍵所在。
企業(yè)在選擇外包服務商之前，必須對外包商的企業(yè)信息詳細調(diào)查，綜合分析，根據(jù)企業(yè)的外包需要，多角度、多層次地考察，可以從風險控制、成本費用等因素著手分析。
企業(yè)可以采取一家服務商擔任多項外包事務，也可以采取幾家服務商擔任一項事務，由一家服務商主要負責，其他各家輔助或替補的形式;或者采取企業(yè)在不同的發(fā)展階段由不同的外包服務商負責人力資源事務等方式。
2.加強企業(yè)內(nèi)部管理，保證過程參與和監(jiān)控。
防范人力資源管理外包中的企業(yè)內(nèi)部風險，主要策略就是強化內(nèi)部管理，強調(diào)積極的變革管理機制。
要加強企業(yè)內(nèi)部的信息交流，企業(yè)在將內(nèi)部人力資源管理活動正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，必須明確告知員工外包的動因及帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢，并在最大程度上預測和制定好完善的沖突管理方案。
3.注重溝通的重要性。
企業(yè)采取人力資源外包形式，必須重視“溝通”。
第一，要做到企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門與外包服務商之間勤溝通。
定期或不定期組織雙方的人力專員進行知識培訓和技能培訓，確保外包工作順暢。
必要時外包服務商可能會調(diào)一些人力專員在企業(yè)內(nèi)部長期工作，這時良好的溝通就顯得更為重要，將有助于增強外包服務人員對企業(yè)的歸屬感，從而積極、主動地為企業(yè)提供服務。
第二，要做到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理層與下屬部門員工之間勤溝通。
要對員工做好外包方案的正確解釋，避免在企業(yè)全體員工之間造成負面影響，并防止產(chǎn)生社會影響，要努力提高員工的工作積極性，并鼓勵其更多地參與企業(yè)外包工作中。
企業(yè)人力資源管理外包[2]
摘 要:對人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細界定,在此基礎上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
關(guān)鍵詞:人力資源管理外包;動因分析;外包模式
人力資源管理的理念在20世紀90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設立了人力資源管理機構(gòu),重視人力資源管理切實提高提高了企業(yè)的競爭力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實力運行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標,在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務的發(fā)展應運而生。
一、人力資源外包的內(nèi)涵
(一)人力資源外包的概念界定
外包是由于企業(yè)組織中人力不足,為維持組織的核心競爭能力,將組織的非核心業(yè)務委派給外部的專業(yè)公司,以降低營運成本、提高品質(zhì),從而集中人力資源提高顧客滿意度。
外包業(yè)是新興起的一個行業(yè),它給企業(yè)帶來了新的活力。
Greer,youngblood和Gray把人力資源管理外包定義為由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務。
人力資源管理外包(郭彩云、劉志強、劉兵,2008)是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構(gòu),并向?qū)Ψ街Ц断鄳⻊請蟪甑囊环N生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。
總結(jié)以上觀點,本文把人力資源外包界定為企業(yè)根據(jù)需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進行管理,以降低人力成本,實現(xiàn)效率最大化。
(二)人力資源管理外包的內(nèi)容
國外的人力資源管理外包業(yè)務發(fā)展比較早,也形成了較為完善的業(yè)務范圍。
流行的外包業(yè)務主要有以下幾種:員工招聘、員工培訓、人事代理、人員外包和人事相關(guān)咨尋等等。
歐美國家的人力資源管理外包更進一步,不僅僅可以代理作業(yè)性的人事管理,而且還可以包攬企業(yè)人力資源管理工作的全部內(nèi)容。
人力資源管理工作在我國開展是近十幾年的事情,人力資源管理外包業(yè)務的開展更晚,在我國業(yè)務范圍主要是檔案管理、勞動關(guān)系、社會保障代理,近年來人力資源管理外包業(yè)務擴展到員工招聘、培訓、薪資福利、績效考評等事務性工作的各個方面。
二、人力資源管理外包的動因分析
(一)人力資源管理的專業(yè)化發(fā)展和管理職能的重新定位
人力資源管理學科經(jīng)過近幾十年的發(fā)展,逐步形成了完整的學科體系,這就促使高效率的使用人力資源管理功能必須具備專業(yè)人員,還要有專業(yè)化的設備體系和信息平臺。
如果企業(yè)面臨成本的約束,人力資源管理的開展就面臨著較大限制。
人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用也是越來越大,現(xiàn)代管理理念的深入發(fā)展使人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動態(tài)發(fā)展,具有相當?shù)那罢靶浴?/p>
在這種形式下,外包成為企業(yè)可以考慮的選擇。
(二)培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的要求
從經(jīng)濟學的角度看,資源總是相對稀缺的,管理所追求的就是把有限的資源應用到最為需要的地方,企業(yè)所做的就是把有限的資源集中于核心競爭力的培養(yǎng)與發(fā)展,只有這樣企業(yè)才能在長久的競爭發(fā)展過程中永遠占據(jù)優(yōu)勢地位。
在這種指導思想下,企業(yè)才把人力資源管理等非主營業(yè)務外包出去,與專業(yè)的人力資源管理企業(yè)合作,獲得高質(zhì)量的人力資源管理服務,而企業(yè)的優(yōu)勢資源仍然可以用于核心競爭力的培養(yǎng)。
(三)競爭的加劇
競爭的日益激烈化是企業(yè)選擇人力資源管理外包的重要因素。
人力資源管理相對企業(yè)來說是一個管理成本因素,而企業(yè)的業(yè)務水平才是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的決定因素,當然有效地管理是提高業(yè)務水平的先決因素,專業(yè)化是降低成本與提高效益的選擇,競爭的成功是靠降低成本和提高效益實現(xiàn)的,所以專業(yè)化的人力資源管理外包是在競爭日益加劇的情況下的必然選擇。
三、人力資源管理外包的模式
根據(jù)企業(yè)與人力資源管理外包服務商合作方式的不同,現(xiàn)在主要有以下幾種人力資源管理外包模式:
(一)PEO模式
PEO模式即是專業(yè)雇主組織,專業(yè)雇主組織出現(xiàn)于1984年,是由人才租賃公司發(fā)展而來,PEO的基本思想是雇傭客戶企業(yè)的員工,對這些員工進行管理并提供薪酬再以有利于企業(yè)雇主的租金把員工出租給客戶。
PEO是企業(yè)的合伙人,也可以說是“中小企業(yè)的外部人力資源部”。
(二)ASO模式
ASO模式即是行政服務模式,行政服務組織可以為那些對員工租賃或?qū)I(yè)雇主組織不感興趣的組織提供薪酬、保險、福利和其他人力資源管理服務。
ASO模式與PEO模式的區(qū)別在于ASO為企業(yè)提供服務但不為其租賃雇員不承擔雇傭的法律責任,只是作為企業(yè)的代理商,也不需要幫助企業(yè)遵守地方法律最主要的區(qū)別是ASO沒有組織機構(gòu)費用和合同,實施全面服務定價。
(三)HR-BPO模式
HR-BPO模式即是人力資源業(yè)務外包,根據(jù)企業(yè)與外包服務商接觸深度的不同,HR-BPO行業(yè)可細分為三種服務實體:顧問、行政服務供應商和技術(shù)服務商。
與其他類型的外包不同,BPO或者提供新的技術(shù),或者以新的方式應用現(xiàn)有技術(shù)來提高業(yè)務處理效率。
在人力資源管理領域,確保以最新的技術(shù)支持企業(yè)的人力資源系統(tǒng),如自我評估體系和人力資源數(shù)據(jù)庫。
參考文獻:
[1]Greer.C.R.,Youngblood.S.A.and Gray.D.A.Human resource management outsourcing: The make or buy decision[J]. Academy of Management Executive,1999,(13).
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[4]方豐,鄭崧,陳嬌嬌.人力資源管理外包的內(nèi)涵、動因與作用探討[J].重慶科技學院:社會科學版,2008,(5).
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