人力資源管理的論文

　　在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的人力資源管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理的論文1

　　摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區(qū)旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業(yè)也在近幾年來迅猛發(fā)展并壯大起來，政府對景區(qū)中環(huán)境和資源的保護也在不斷進行當(dāng)中，但是很多人都忽視了旅游景區(qū)人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當(dāng)中產(chǎn)生的問題，最后提出解決的方案。

　　關(guān)鍵詞：旅游景區(qū)；人力資源；管理成本；控制

　　現(xiàn)在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機會，很多人便會選擇旅游的方式，人們在旅游當(dāng)中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內(nèi)的很多旅游景區(qū)實際上是以國營的方式進行經(jīng)營的，在對旅游景區(qū)企業(yè)調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人力資源在管理的過程當(dāng)中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進行控制。

　　1控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義

　　雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會鄉(xiāng)土人情，但是在旅游景區(qū)人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當(dāng)?shù)厝说慕涣�，在一些盤山的旅游經(jīng)典當(dāng)中，爬到很高的位置會設(shè)有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當(dāng)?shù)氐牟栌信d趣的旅客就會買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來實際上人力資源能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟活動實際上更多[1]。在旅游景區(qū)為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據(jù)調(diào)查顯示，在景區(qū)運營總成本當(dāng)中實際上人力資源成本占據(jù)了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費觀念不斷轉(zhuǎn)變有關(guān)，現(xiàn)代生活當(dāng)中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當(dāng)中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區(qū)當(dāng)中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點的發(fā)展情況[2]。因此可以說在景區(qū)工作的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重人力資源成本的合理運用，在工作的過程當(dāng)中注重調(diào)動工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區(qū)的工作有責(zé)任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點活動的創(chuàng)造中，讓景區(qū)的活動更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運用起來，只有真正做到這些才能讓景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動景區(qū)的發(fā)展。旅游景區(qū)控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個景區(qū)而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區(qū)出現(xiàn)一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區(qū)的發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)對這些問題認真進行審視，最終在實踐的過程當(dāng)中解決這些問題。負責(zé)旅游景區(qū)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這個過程當(dāng)中摸索出來適合自身的管理經(jīng)驗，漸漸發(fā)展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區(qū)的服務(wù)魅力，讓旅游景區(qū)的競爭力更強。

　　2旅游景區(qū)人力資源管理過程當(dāng)中遇到的問題

　　2.1領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視

　　目前很多旅游景區(qū)的工作人員服務(wù)的態(tài)度并不夠好，一些景區(qū)的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實際上這與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。很多旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者并不對自己的工作認真負責(zé)，還有一些領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內(nèi)容，仍按照老一套的方式運營旅游景區(qū)[3]。一些領(lǐng)導(dǎo)者認為本身景區(qū)的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經(jīng)達到了目的，因此對景區(qū)的工作人員沒有進行管理，很多景區(qū)的工作人員數(shù)量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內(nèi)容大幅度減少，領(lǐng)導(dǎo)也沒有進行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費。因此作為旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理成本控制問題，并在實踐的過程當(dāng)中摸索出一些規(guī)律，而不是僅僅看中目前的游客數(shù)量，創(chuàng)造了多少收益，應(yīng)當(dāng)將目光放得更加長遠一些，考慮未來的發(fā)展。

　　2.2工作人員積極性不高

　　因為旅游景區(qū)的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當(dāng)然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區(qū)的工作可能更加清閑一點，這可能會造成某些員工的不滿，在調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因為即使自己努力工作，工資水平也不會改變，還不如選擇清閑一點的工作。這種思想在工作團隊當(dāng)中一旦傳播開，就會導(dǎo)致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動密集型的，所需要的人員數(shù)量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區(qū)都采用的是高度集權(quán)化的管理方法，這種管理方式實際上就是上級為員工安排工作任務(wù)，員工無條件接受，在工作的過程中機械地重復(fù)自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個過程當(dāng)中不要出現(xiàn)很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀(jì)律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現(xiàn)一些問題更不會與領(lǐng)導(dǎo)者交流，長此以往領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正了解景區(qū)的工作開展情況，也不明白改進的方式，更不會想要改進。員工在工作的過程當(dāng)中會漸漸被這種機械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會逐年下降，在很多的景區(qū)都會看見這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發(fā)展和好處，對于企業(yè)來說也失去了人力資源的作用。在實際的工作過程當(dāng)中，很多的員工在對本職工作越發(fā)了解的基礎(chǔ)上，會迸發(fā)一些對工作創(chuàng)造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個旅游景點幾十年如一日的服務(wù)項目，相信不會有回頭客重復(fù)來看，但是如果不斷加入創(chuàng)新的精神，讓服務(wù)和景區(qū)的活動不斷翻新，必然會讓游客對景區(qū)的印象深刻，可能會日后帶家人再來幾次。但是這樣的創(chuàng)造性是基于員工積極工作的基礎(chǔ)上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會產(chǎn)生創(chuàng)造性了。這是一種浪費人力資源成本的管理方式[5]。

　　2.3專業(yè)的人力資源會計人員

　　在21世紀(jì)最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠為企業(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認識不斷加深，很多企業(yè)都意識到對人力資源成本進行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的.招聘信息中都能看見這樣一個職位：人力資源會計人員。人力資源會計首先要對一個企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng)造的價值進行基本的統(tǒng)計和分析，然后利用會計學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等專業(yè)知識，進行會計計算，最終利用報告的方式總結(jié)出企業(yè)的人力資源運用的整體狀況。人力資源會計是會計的一個發(fā)展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會計發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當(dāng)中都引入了人力資源會計，保證企業(yè)對人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進行調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，人力資源會計是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應(yīng)求的局面，這主要是與人力資源會計本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會計不僅要求專業(yè)的從業(yè)人員具備會計方面的能力，還要求懂得人力資源的專業(yè)知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當(dāng)中引進人力資源會計本身具有一定的難度。而在旅游景區(qū)工作很大程度上可能是在比較偏遠的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進人力資源會計就更難了，因此旅游景區(qū)缺乏專業(yè)的人力資源會計人員[6]。

　　3旅游景區(qū)人力資源成本控制的對策

　　3.1提升領(lǐng)導(dǎo)對人力資源成本控制的意識

　　領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)當(dāng)提升自身的意識層次，要多學(xué)習(xí)多看優(yōu)秀的旅游景區(qū)管理方法，多與其他景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)交流意見，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進的態(tài)度。其次，對于管理方法應(yīng)當(dāng)進行改進，不能采用傳統(tǒng)的高度集權(quán)化管理方式，可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗進行適當(dāng)?shù)母倪M，比如各個景區(qū)的管理部門應(yīng)當(dāng)加強溝通和合作，領(lǐng)導(dǎo)漸漸將權(quán)利放在各個部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗和看法，讓他們承擔(dān)一定的責(zé)任，并積極將本部門的工作搞好，各個部門之間可以進行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬好好工作，調(diào)動員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)在這個過程當(dāng)中充當(dāng)重要的決策者，以及監(jiān)督者，讓旅游景區(qū)更好地為游客服務(wù)。

　　3.2激勵機制

　　讓部門的管理者學(xué)習(xí)激勵員工工作，部門管理者首先根據(jù)已經(jīng)有的經(jīng)驗，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當(dāng)中要注意有所區(qū)別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業(yè)績掛鉤的，都要更高一些，或是設(shè)立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)中。為了能夠給所有員工機會，可以輪崗制度，讓員工對景區(qū)的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導(dǎo)者還要與員工多溝通，當(dāng)員工有創(chuàng)造性的想法時要先考慮是否合適，如果能夠?qū)嵤�，則在開展的過程當(dāng)中讓員工負責(zé)一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業(yè)內(nèi)部進行提拔，或是給予金錢上的激勵[7]。良好的激勵機制能夠有效促進員工工作與學(xué)習(xí)，讓員工在工作的過程當(dāng)中更加有激情，并真正投身于旅游景區(qū)的建設(shè)當(dāng)中。

　　3.3加強培訓(xùn)與引進專業(yè)人才

　　旅游景區(qū)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動人員并沒有發(fā)揮其自身的價值，還有一些景區(qū)當(dāng)中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會計對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者需要對目前已經(jīng)有的會計人員進行培訓(xùn)，讓這些會計人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負責(zé)給他們提供培訓(xùn)的資金，但是會計從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會計工作之后，需要為旅游景區(qū)貢獻自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機會，讓員工更加忠誠地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區(qū)管理者還可以通過引進人才的方式，或是通過良好的培訓(xùn)機制，或是通過資金物質(zhì)條件吸引專業(yè)的人力資源人才到旅游景區(qū)工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。

　　4結(jié)語

　　本文首先介紹了旅游景區(qū)控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當(dāng)中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進的意見和方法。

　　參考文獻

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　　[8]王春梅.論景區(qū)成本優(yōu)化人力資源管理模式的實施[J].北方經(jīng)貿(mào),2012(04).

人力資源管理的論文2

　　摘 要：師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內(nèi)容組成的，是綜合性的職業(yè)道德，在高校的人力資源管理中必須要配備高素質(zhì)師德優(yōu)秀的教師。筆者在分析高校人力資源管理中師德建設(shè)主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對我國在師德建設(shè)過程中遇到問題進行闡述，最后探討了加強師德教育建設(shè)的主要方式，希望能對高校人力資源管理中加強師德建設(shè)有所借鑒和幫助。

　　關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;師德

　　作為人類靈魂的工程師，教師這個職業(yè)是國家興旺的主要標(biāo)志，是影響一個人一生的重要因素，教師對國家、民族、個人的前途發(fā)展都有很大的關(guān)系，必須要加強對人才的培養(yǎng)才能更好的建設(shè)國家，高校是一個培養(yǎng)高級人才的地方，是推動社會進步的主要陣地，因此在高校的人力資源管理中必須要配備高素質(zhì)的教師。高素質(zhì)教師的核心內(nèi)容就是師德，加強師德教育建設(shè)，不僅是發(fā)展教育的迫切需要，更是順應(yīng)時代發(fā)展的必備條件。只有加強高校師德建設(shè)，才能為我國建設(shè)一支素質(zhì)高尚、政治堅定、勇于奉獻的教師隊伍提供幫助，同時也為我國建設(shè)新一批高質(zhì)量的人才創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的社會人才，促進高校人力資源的可持續(xù)發(fā)展，推進教育教學(xué)制度的發(fā)展。下面將具體分析高校人力資源管理中師德建設(shè)的內(nèi)容和遇到的主要問題以及相對應(yīng)的解決途徑。

　　一、高校人力資源管理中師德建設(shè)的主要內(nèi)容

　　培養(yǎng)高素質(zhì)教師的核心是師德的建設(shè)，師德是教師在從事教學(xué)活動過程中必須要遵循自己與學(xué)生、社會之間的道德行為規(guī)范的綜合。師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內(nèi)容組成的，是一個綜合性的職業(yè)道德。在社會發(fā)展中，不同階級、不同歷史時期，師德總是被賦予不同內(nèi)容。師德建設(shè)的根本宗旨就是要培養(yǎng)敬業(yè)樂業(yè)的精神、提高教學(xué)育人的水平。塑造高素質(zhì)的師德風(fēng)范，不僅需要培養(yǎng)教師基礎(chǔ)的道德觀、人生觀，更要使教師順應(yīng)時代的發(fā)展去培養(yǎng)先進的道德意識。下面將具體分析新時期師德建設(shè)的'內(nèi)容。

　　1.教育的信念。在教師這個職業(yè)中，最崇高的職業(yè)道德是要擁有堅定的教育理想信念。教師對自己的教育工作保持高度的責(zé)任感和事業(yè)心是教育理想信念的集中表現(xiàn)，一個教師只有真正的理解了教育的價值，并且擁有強烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中體會到精神上的滿足感，從而產(chǎn)生積極向上的精神動力。從對立面來看，如果教師的價值觀出現(xiàn)偏斜，教育信念出現(xiàn)動搖，就會使教師的人生理想轉(zhuǎn)向?qū)嶋H化，行為選擇逐漸偏重實惠等思想上的變化。由此可以看出，在實際的教育工作中，只有教師擺正自身的價值觀，擁有堅定的教育理念，才可以達到不計較個人得失、廉潔教學(xué)、敬業(yè)樂業(yè)、積極自覺的履行自己教育職責(zé)的師德境界。因此，樹立一個正確的教育信念是師德建設(shè)的基礎(chǔ)要求。

　　2.人文的理念。在進行教育教學(xué)的過程中，高素質(zhì)的教師需要擁有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，這樣學(xué)生就會對老師產(chǎn)生特殊的崇拜感，從教師的言談舉止感受到人文魅力的真諦，領(lǐng)悟到自身需要獨立、追求、選擇真理的價值觀。作為教育工作者，教師人文精神的修養(yǎng)直接影響學(xué)生的人文素質(zhì)。因此，高校的教師不應(yīng)該站在利益的角度上去定位自身的職業(yè)價值，而應(yīng)該用高尚的人文精神、價值魅力來教書育人，塑造高素質(zhì)的人文精神，培養(yǎng)學(xué)生的人文素質(zhì)。

　　3.高質(zhì)量的教學(xué)。學(xué)校教育的中心就是教學(xué)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才是根本的教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量水平是培養(yǎng)人才的前提條件。在師德建設(shè)中，教師不僅需要熱愛自己的本職工作，更要不斷更新自己的知識庫，及時學(xué)習(xí)補充自身的知識體系，積極認真的完成自己的教學(xué)任務(wù)，努力提高自己的教學(xué)質(zhì)量，不斷創(chuàng)新教學(xué)模式，在教學(xué)過程中，精益求精的去面對自己的教育工作，提高教育水平質(zhì)量會促進教師道德建設(shè)的發(fā)展。

　　4.正確的行為規(guī)范。教師是一個特殊職業(yè)，是學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣和模范，因此，教師必須要具有更加嚴謹?shù)男袨橐?guī)范。在教育教學(xué)過程，教師不僅要向?qū)W生傳授知識，更是要向?qū)W生展示良好的思想道德素質(zhì)。教師必須要做到儀表端莊、舉止文明，對每個學(xué)生都應(yīng)該做到言傳身教。教師應(yīng)該要用先進的思想教育、高尚的教育品德、淵博的學(xué)習(xí)知識、獨具特色的人格魅力來對學(xué)生進行教育，建立一個平等和諧的師生關(guān)系，對學(xué)生既要嚴厲又要愛護，平等的尊重每一位學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生健康發(fā)展，通過知識與道德方面的培養(yǎng)，使學(xué)生迅速提高自己的綜合素質(zhì)。

　　二、對我國在師德建設(shè)過程中遇到問題的思考

　　當(dāng)前我國的教育師資隊伍的師德情況屬于基本合格狀態(tài)，社會主義教育體制的改革，促進了高校教師積極向上、奮發(fā)進取的精神氛圍，同時也激發(fā)了教師教學(xué)的積極性和主動性，使教師的競爭意識明顯增強。大部分教師熱愛自己的本職工作，能夠安心教書育人、無私奉獻，積極為培養(yǎng)社會“四有”人才做出自己的貢獻。但是，現(xiàn)在我們的時代在飛速的發(fā)展著，信息無處不在，學(xué)習(xí)知識已經(jīng)不單單是學(xué)校教育了，網(wǎng)絡(luò)代替了教師成為知識的傳遞者。身處在這個多元化的社會，市

人力資源管理的論文3

　　一、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述

　　新經(jīng)濟時代是相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟或者舊的經(jīng)濟時代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)的革命為主導(dǎo)的經(jīng)濟。新經(jīng)濟所面臨的經(jīng)濟市場是全球化的，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經(jīng)濟時代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟為主導(dǎo)的時代，它的特點主要體現(xiàn)了知識要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò)的物質(zhì)基礎(chǔ)性和對創(chuàng)新以及對人的重視等幾個方面。

　　新經(jīng)濟時代對人力資源管理的創(chuàng)新是指一個企業(yè)為了適應(yīng)時代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進行一種創(chuàng)造性、高效率的管理方式，來最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理的目標(biāo)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要堅持科學(xué)性、創(chuàng)新性的原則。

　　影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng)新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新助力，創(chuàng)新助力可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng)新的政策、措施以及活動二是企業(yè)的戰(zhàn)略變化會影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長期的、全局性的規(guī)劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng)新無視企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新，就會失去方向和動力。三是企業(yè)的組織變化會影響人力資源管理的創(chuàng)新，人力資管理創(chuàng)新的阻力主要是企業(yè)組織內(nèi)部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會影響人力資源管理創(chuàng)新，特定的文化是企業(yè)管理的內(nèi)部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上實現(xiàn)，只有文化進行創(chuàng)新，才能影響人力資源管理的創(chuàng)新，相反，人力資源管理的創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。

　　二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容

　　1.理淪基礎(chǔ)理淪創(chuàng)新是實踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新。

　　第一，現(xiàn)代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆�資源的開發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內(nèi)部的運行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒�的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進行再創(chuàng)造，沒有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點。

　　第二，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，很多企業(yè)逐漸認識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的`管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆�資源管理理淪主要包括以下幾個內(nèi)容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會影響到整個社會組織和社會形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會影響到對自然界的開發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類社會發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無形資產(chǎn)。

　　第三，戰(zhàn)略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開發(fā)與管理，從面實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關(guān)鍵性的特點。在新經(jīng)濟時代，人力己經(jīng)成為一個企業(yè)最關(guān)鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，研究人力資源在未來的開發(fā)和培養(yǎng)其次，具有開發(fā)性的特點。新經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是將人作為一切管理的核心，通過對人的投資和開發(fā)來挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來提高企業(yè)的市場競爭力。

　　2.實踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容人力資源管理創(chuàng)新的理淪基礎(chǔ)為新經(jīng)濟時代人力資源管理的實踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。

　　第一，績效評估新經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨著卜大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效評估體系在新經(jīng)濟時代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績效評估系統(tǒng)迫在眉睫平衡計分的績效評估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競爭需要出發(fā)，分別對財務(wù)測評指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。

　　第二，員工培訓(xùn)首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動變?yōu)榉e極主動。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來行事，我國很多員工將培訓(xùn)視作一種被動的“完任務(wù)”的過程，要扭轉(zhuǎn)這種被動培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理淪到實踐進行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準(zhǔn)備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識貫穿于其中，可以說實踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。

　　三、新經(jīng)濟時代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

　　首先，堅持人本化的管理理念。新經(jīng)濟時代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時達到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。

　　其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來推動，面人才觀應(yīng)該是一個企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對工作崗位的要求越來越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。

　　最后，完善企業(yè)管理者的培訓(xùn)機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養(yǎng)，管理者的素質(zhì)直接影響著其他員工的專業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來的發(fā)展。因此，通過對現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理者的培訓(xùn)、設(shè)立人力資源的總監(jiān)或總裁、創(chuàng)建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來的負面影響。

人力資源管理的論文4

　　在一個快速變化和充滿競爭的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競爭優(yōu)勢，通過促進本組織部門的能力和特長的發(fā)展，人力資源可以帶來持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。而人力資源管理關(guān)乎組織目標(biāo)和人力資源及其實現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計更好的方案，進而得到更好的運營結(jié)果和更高的組織性能。

　　一、人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系

　�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績效的作用機制

　　電力企業(yè)人力資源管理會在一定程度上表現(xiàn)為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發(fā)揮，會直接促進電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟效益。

　�。ǘ�）人力資源競爭優(yōu)勢

　　1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。

　　2.基于資源的觀點，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。

　　3.從20世紀(jì)的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設(shè)備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價值，維持一個健康的經(jīng)濟。

　�。ㄈ�）員工隊伍特征對電力企業(yè)績效的影響

　　電力企業(yè)人力資源管理會對員工的綜合素質(zhì)、個人價值觀的.培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊伍特征具體為以下幾點：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識的規(guī)范化；（2）加強員工的工作行為態(tài)度，提升個人績效水平，促進了電力企業(yè)績效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動機是緊密結(jié)合電力企業(yè)績效的，個人績效的提升即電力企業(yè)績效加強，促進員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業(yè)績效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。

　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的作用機制

　�。ㄒ唬�戰(zhàn)略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響

　　在戰(zhàn)略性人力資源管理實踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個模塊的落實情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，并對員工所需要的技能和知識進行培訓(xùn)，以達到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來的職業(yè)生涯進行細致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

　�。ǘ�）組織氛圍強勢的中介作用

　　組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識性理解，進而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會給予獎勵的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因為員工在組織中工作時對組織氛圍會產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用的機理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產(chǎn)生強勢氛圍，進而通過規(guī)范和約束員工的行為取向促進電力企業(yè)績效提升。

　　其中，獨特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個方面：顯著性是指HRM實踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實踐及其實施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實踐在多大程度上保持個體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實踐在不同時間、不同地點及面對不同員工時，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項標(biāo)準(zhǔn)時，將具備較強的信號傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進而在員工集體中突現(xiàn)強勢的組織氛圍。

　　三、結(jié)語

　　人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權(quán)力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來，才能建構(gòu)起有中國特色的人力資源管理模式。

　　參考文獻

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　　[2]陳鴻輝.試論戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系[J].人力資源，20xx（04）.

人力資源管理的論文5

　　1我國企業(yè)中人力資源的管理現(xiàn)狀和存在的問題

　　隨著職業(yè)階層的年輕化，大量的人力資源管理者都是剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，他們只接受了學(xué)校系統(tǒng)的理論教育，沒有實際的工作經(jīng)驗，缺乏動手能力和實踐經(jīng)驗。這些人分布在各種類型的企業(yè)中，特別是在外資企業(yè)中，人力資源管理工作的門檻不高，導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理部門出現(xiàn)問題。從事人力資源管理工作，不僅要具備豐富的專業(yè)知識，還要具備一定的職業(yè)素養(yǎng)，熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)商業(yè)信息，這就需要應(yīng)屆畢業(yè)生在實際工作中不斷學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗，提高人力資源的`管理水平。

　　2實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理

　　2.1樹立以人為本的觀念

　　人力資源管理者需要樹立以人為本的觀念，以員工為主體。因為人力資源不僅是公司最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)管理服務(wù)的對象。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該和個人的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，企業(yè)的管理工作就是為了給企業(yè)員工提供良好的工作環(huán)境，促進員工全方位的發(fā)展，幫助和引導(dǎo)員工進行自我管理。在市場經(jīng)濟的競爭下，企業(yè)間的競爭其實是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的動力，只有充分調(diào)動人才的積極性，制定合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略，才能促進企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　2.2設(shè)立科學(xué)有效的人力資源開發(fā)與管理部門

　　要改變傳統(tǒng)的企業(yè)勞資部門的工作方式，加強部門職能。調(diào)查整理企業(yè)對人才的需求，分析各個崗位的特性和職能，了解員工的工作情況和心理素質(zhì)，并分析整理成資料，以便隨時查閱。方便企業(yè)在需要的時候，進行人事調(diào)動；加強與員工的交流，充分聽取員工的建議改進工作。

　　2.3綜合管理企業(yè)員工

　　企業(yè)一方面要加強高層領(lǐng)導(dǎo)者的管理，讓企業(yè)高管在股東財富最大化的目標(biāo)下獲益，另一方面，也要加強對基層員工的管理，提高基層員工的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)基層員工的全面發(fā)展。只有加強對高層員工和基層員工的培訓(xùn)，讓他們熟練掌握新的科學(xué)技能，具備相應(yīng)的法律知識和掌握業(yè)務(wù)技能，才能促進戰(zhàn)略性人力資源的實施。

　　2.4更新人力資源開發(fā)和管理方式

　　人力資源管理部門需要運用科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和管理方式，突破傳統(tǒng)的人力資源管理方式。目前，大部分企業(yè)的人力資源管理觀念還處在初級階段，正在努力擺脫傳統(tǒng)的人事管理，進行人力資源開發(fā)與管理，這是一個重要的過渡階段。但是，企業(yè)并沒有制定長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)具備新的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和管理方式，提高人力資源開發(fā)管理工作的層次，盡力向戰(zhàn)略管理層次看齊。在制定企業(yè)人力資源管理政策時，應(yīng)考慮到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合這兩種戰(zhàn)略，使人力資源管理戰(zhàn)略在依靠企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，更好地為企業(yè)提供人才、政策方面的支持。

人力資源管理的論文6

　　綠色是一個比較有生命力的顏色，綠色人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理過分地強調(diào)企業(yè)之間以及企業(yè)與員工之間的競爭關(guān)系，它更看重的是人的價值以及員工和企業(yè)、企業(yè)與社會的聯(lián)系，在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中應(yīng)該運用綠色人力資源管理方式，因為綠色人力資源管理通過對“人”這一基本要素的人本管理，為企業(yè)創(chuàng)造綠色、低碳及可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，從而推動企業(yè)管理走向“綠色”“和諧”，最終促進社會經(jīng)濟發(fā)展從粗放式增長向集約型增長轉(zhuǎn)變。

　　一、綠色人力資源管理介紹

　　綠色是可以讓人眼前一亮的顏色，在企業(yè)當(dāng)中加入綠色的元素也可以讓企業(yè)煥然一新。在當(dāng)今很多的企業(yè)都缺少這樣的綠色，很多的員工甚至是領(lǐng)導(dǎo)都沒有信譽，所以員工的工作也沒有上進心，企業(yè)慢慢被拖垮等等問題都是存在的。在這樣的情況下，一種新的管理方式就出現(xiàn)了，就是我們文章要說的綠色管理。綠色管理對于中國來說還處在最開始的階段，還需要一個發(fā)展的過程，綠色人力資源管理則是綠色管理當(dāng)中的一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。綠色人力資源可以幫助企業(yè)留住更多有用的人才，發(fā)揮出自己的才能，幫助企業(yè)可持續(xù)成長。

　　二、綠色人力資源管理的必要性分析

　　人們現(xiàn)在都知道保護環(huán)境，注重人和自然之間的關(guān)系，在保護環(huán)境的同時，我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進交流，讓企業(yè)和員工可以一起進步，一起發(fā)展。那么，作為新的人力資源方式自然是有自己的獨特的優(yōu)勢的：

　　1.企業(yè)要全面兼顧

　　對于想要長遠發(fā)展的企業(yè)來說，不要只看重眼前的利益，企業(yè)要想長期的發(fā)展下去，和員工共同進，就需要企業(yè)擁有長遠的眼光，對于企業(yè)所涉及到的各個環(huán)節(jié)都嚴格把關(guān)，實施全面的監(jiān)控，不能忽略任何一個小的細節(jié)問題。對于企業(yè)內(nèi)部的員工不要吝嗇，只有加大對員工的投入，讓員工看到公司的誠意和發(fā)展前景，員工才會留下來，然后幫助公司一起成長。如果一個企業(yè)只知道剝削員工，那是沒有員工愿意為企業(yè)做事的，一個企業(yè)如果留不下優(yōu)秀的員工，是沒辦法生存下去的。

　　2.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展離不開環(huán)保

　　地球環(huán)境是我們生存的前提，是每個人都離不開的，但是現(xiàn)在一些企業(yè)的生產(chǎn)和加工嚴重的污染了環(huán)境，這些企業(yè)只看重自己的眼前利益，嚴重地損害了我們的自然環(huán)境，事實上，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是以良好的生態(tài)環(huán)境作為前提的。在對于人員的使用上，其實和環(huán)境是一樣的，是需要企業(yè)進行保護的，然后對于人員進行適當(dāng)?shù)氖褂�，讓員工創(chuàng)造出價值，這是一個長期的過程。

　　三、綠色人力資源管理框架的構(gòu)建策略

　　1.企業(yè)外部環(huán)境的優(yōu)先綠化

　　企業(yè)外部環(huán)境的.綠色化，需要政府國家的大力支持，為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利的大環(huán)境。要通過政策引導(dǎo)企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進綠色經(jīng)濟、低碳經(jīng)濟的發(fā)展；在社會建設(shè)上要強化企業(yè)社會責(zé)任與生態(tài)責(zé)任意識，引導(dǎo)社會大眾積極參與生態(tài)環(huán)境保護；在創(chuàng)新能力建設(shè)上，要積極支持企業(yè)開發(fā)和應(yīng)用各種新能源技術(shù)與工藝，生產(chǎn)綠色產(chǎn)品或提供綠色服務(wù)。

　　2.人力資源上的綠色管理

　　是指企業(yè)“選育用留”等人力資源管理活動、政策本身應(yīng)該是“綠色”的。具體表現(xiàn)在人力資源管理的各項職能上面：

　�。�1）人力資源規(guī)劃：如致力于長遠考慮的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；人力資源結(jié)構(gòu)合理；人崗動態(tài)契合；避免人員安排與調(diào)整中的歧視等。

　�。�2）人力資源招聘與甄選：如招聘信息的公開透明；招聘流程簡約快捷富有人性化；招聘效率高、費用節(jié)省等。

　�。�3）人員培訓(xùn)：企業(yè)應(yīng)該在員工進入職場之前就制定好培訓(xùn)的計劃和方案，在幫助員工了解企業(yè)背景的時候還需要對員工的技能進行培訓(xùn)，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓(xùn)設(shè)計相結(jié)合；考慮員工職業(yè)生涯追求與發(fā)展階段特點；多技能培養(yǎng)；顧及發(fā)展機會均等等。案例：在一家國有企業(yè)，在培訓(xùn)方面就是做的比較完善的，除了講解公司的文化，還會讓大家實際操作進行了解，并且對于員工的獎罰制度就是比較分明的，對于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴格地執(zhí)行，對于表現(xiàn)好的和超額完成任務(wù)的員工要當(dāng)眾給予獎勵，在增加員工自信心的同時，也要鼓勵沒有得到獎勵的員工繼續(xù)努力。只有這樣下去，才能讓員工更加努力地為公司創(chuàng)造價值。

　�。�4）員工績效管理：如績效考核表格的簡明扼要；把精力放在工作完成與改進方面；減少指責(zé)和相互攻擊；增加些許互動歡愉等。

　　（5）員工薪酬管理：如薪酬政策設(shè)計適度簡單明了；與績效掛鉤；去除那些復(fù)雜性的程序和說明；考慮需求的福利設(shè)計與自主選擇；完善非經(jīng)濟性報酬等。

　�。�6）員工內(nèi)部關(guān)系管理：如直接溝通；授權(quán)與參與管理；切實可行的員工援助計劃；信息共享等。

　�。�7）員工安全與健康管理：少工業(yè)事故和職業(yè)傷害的，少暴力事件的暴力沖突的，營造安全健康、無偏差的政策環(huán)境。四、結(jié)語隨著現(xiàn)代社會越來越發(fā)達，企業(yè)內(nèi)部的管理也需要改進。綠色人力資源管理的出現(xiàn)和發(fā)展是一個社會經(jīng)濟發(fā)展的必然性，并非是偶然，當(dāng)然綠色人力資源管理也不是全盤地否定了我們傳統(tǒng)的人力資源管理的方式，只是在傳統(tǒng)的人力資源管理的基礎(chǔ)上加上了新的元素和先進的管理方式。讓員工可以在企業(yè)中發(fā)揮出自己最大的才能，實現(xiàn)最大的價值化。當(dāng)今社會是人才競爭的社會，哪個企業(yè)可以留住優(yōu)秀的人才，就可以擁有最大的競爭力，創(chuàng)造出更大的社會價值。所以，綠色資源對于一個想要快速發(fā)展的企業(yè)是至關(guān)重要的。企業(yè)想要在當(dāng)今社會立足，就必須要滿足員工的需求并且注重社會效益，不要一味地只看重企業(yè)的利益。只有企業(yè)、個人和社會相互結(jié)合，才能創(chuàng)造出更大的價值。

人力資源管理的論文7

　　摘要：隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位體制的改革，現(xiàn)在仍然有一些的事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在著一些問題。本文主要針對現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進行深入的分析，并提出相關(guān)整改的措施，進一步的提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理現(xiàn)狀；改善建議

　　從當(dāng)前我國事業(yè)單位的發(fā)展情況來看，我國事業(yè)單位需要在整體上進行改革，而且人力資源管理又是作為事業(yè)單位的改革當(dāng)中最為重要的一部分，人力資源的改革不僅能夠有效的保證事業(yè)單位進一步的發(fā)展，更是加快事業(yè)單位的健康發(fā)展，以此來適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需要。

　　一、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　隨著現(xiàn)如今社會主要市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位要想實現(xiàn)長遠健康的發(fā)展需要加強內(nèi)部管理，現(xiàn)階段的事業(yè)單位在發(fā)展過程當(dāng)中還存在著許多問題，其中在事業(yè)單位的人力資源管理方面，在事業(yè)單位當(dāng)中只有人力資源部門高度重視人力資源的管理，才能夠有效的促進事業(yè)單位發(fā)展，而且現(xiàn)如今的事業(yè)單位在人力資源管理上存在著以下幾點問題：1.現(xiàn)代事業(yè)單位缺少健全的人力資源管理機制現(xiàn)如今，有很多的事業(yè)單位隨著社會的發(fā)展進行大規(guī)模的擴建，相對于傳統(tǒng)的事業(yè)單位在人力資源的管理形式上并沒有及時跟隨現(xiàn)代的事業(yè)單位進行發(fā)展，還沒有在人力資源的選拔和招募的單位制度上達到公平、公正和公開的情況，致使事業(yè)單位的人力資源管理以及分配制度都沒有得到良好的完善，這些都是事業(yè)單位的人力資源管理得不到提升的主要原因所在。2.現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該做到與時俱進從目前我國事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，一些事業(yè)單位因受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，在人力資源管理層次上呈現(xiàn)著單一、僵硬的現(xiàn)象普遍存在，缺乏現(xiàn)代社會的的靈活性和變通性，并且在人力資源的個體創(chuàng)新能力和主動性能力都沒有得到有效的提升，造成整體事業(yè)單位的工作效率都沒有得到有效的提高。3.現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理體系隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代的事業(yè)單位應(yīng)該過多的重視自己單位當(dāng)中的人力資源管理，以及員工的綜合素質(zhì)的提升，能夠合理的運用人力資源管理來提高員工的工作效率。但是在實際生活當(dāng)中，大多數(shù)的事業(yè)單位并沒有對員工進行嚴格有效的培訓(xùn)，有部分事業(yè)單位對員工的培育課程也沒有進行有針對性的實施，對員工的培育和人力資源管理都是流行于形式，假設(shè)事業(yè)單位長時間的把人力資源管理水平的提升流行于形式化的話，那么就會在一定程度上就會阻礙事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。4.現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理的考核機制現(xiàn)在有很多的事業(yè)單位在進行考核的時候，主要看中員工的學(xué)歷、資歷、職稱、職務(wù)等條件，對于員工的工作能力和業(yè)績重視不夠，對于職工的評價標(biāo)準(zhǔn)也只是根據(jù)考核表進行評價，并沒有合理的激勵機制，事業(yè)單位若是長時間的運用這樣的考核機制對每一名員工進行考核，就會致使高素質(zhì)的人才難以獲得較高的報酬和足夠的發(fā)展施展才華的空間。

　　二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的改善建議

　　現(xiàn)在我國有很多的事業(yè)單位都是屬于公益性的事業(yè)單位，這對于現(xiàn)代社會的發(fā)展以及城市的建設(shè)都是有著重大意義，那么在現(xiàn)代的事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理又是作為事業(yè)單位的主要管理內(nèi)容，只有不斷的加強對事業(yè)單位人力資源的管理才能夠有效的提高人力資源管理水平和促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。1.創(chuàng)新現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的理念需要不斷的提升事業(yè)管理者對人力資源管理的認識，不斷的創(chuàng)新現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的理念，而且隨著現(xiàn)如今經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人們已經(jīng)對人力資源的重要性有了新的認識，只有不斷的提升對人力資源管理的重視，才能夠更好的提升單位整體的管理效率。那么在我國的事業(yè)單位發(fā)展的過程當(dāng)中，就需要事業(yè)單位的管理者們能夠放寬自己的眼界，不斷的創(chuàng)新傳統(tǒng)管理理念，能夠?qū)θ肆�資源管理實施新的管理理念。2.完善現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理機制只有對現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理進行科學(xué)、合理的規(guī)劃才能夠更好的完善人力資源管理機制，可以有效的提升事業(yè)單位人力資源的整體素質(zhì)，并不斷的促進人力資源個體的主動性和積極性。那么在完善事業(yè)單位人力資源管理機制的時候，需要管理者能夠根據(jù)當(dāng)前人力資源的發(fā)展的現(xiàn)狀進行深入的研究，梳理出單位的自我價值和集體榮譽感的理論知識時，嚴格規(guī)定招聘制度、任用制度等，在基礎(chǔ)層面上進行對員工進行了解，在對單位的技術(shù)性員工進行培訓(xùn)，以此來提升工作效率，以此來提高事業(yè)單位的工作效率。3.重視事業(yè)單位人力資源管理的管理體系建設(shè)發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中人力資源個體的積極性和主動性，以此來創(chuàng)新管理模式�，F(xiàn)在有一些事業(yè)單位還延用這傳統(tǒng)的財務(wù)管理模式進行管理，而且大部分都是根據(jù)嚴懲薄獎作為主要的管理形式，其實這種傳統(tǒng)模式是過于單一和僵硬化的，長時間運用是不能夠有效激發(fā)出人力資源的創(chuàng)新能力和活力，而且也不利于提升事業(yè)單位整體的工作效率。那么相對于傳統(tǒng)的模式管理這就需要管理者能夠創(chuàng)新人力資源的管理模式，運用靈活的管理形式在對人力資源的管理形式進行創(chuàng)新，能夠不斷的加大事業(yè)單位人力資源個體之間以及人力資源和事業(yè)單位之間的凝聚力，促使事業(yè)單位都能夠以事業(yè)的發(fā)展作為主要目標(biāo)，并在人力資源的管理當(dāng)中充分的發(fā)揮出自身的積極性和創(chuàng)新性。4.重視事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)部組織情況不斷的優(yōu)化人力資源的`內(nèi)部組織，挖掘出每一名工作人員的內(nèi)在潛能，當(dāng)事業(yè)單位在運用傳統(tǒng)的人力資源管理的時候就會出現(xiàn)象是崗位配置不合理、沒有充分發(fā)揮出員工優(yōu)勢等問題，那么這些問題都是嚴重制止人力資源組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的原因。根據(jù)當(dāng)前的人力資源管理形式，應(yīng)該過多的重視人力資源內(nèi)部組織的優(yōu)化情況，而且還需要對人力資源配置的問題進行深入的了解，能夠合理的運用人員，讓每一名員工都能夠在自己的崗位上發(fā)揮出自己的優(yōu)勢和特點，充分的挖掘出每一名員工的內(nèi)在潛能，在一定基礎(chǔ)上發(fā)揮出自身的最大價值。5.重視事業(yè)單位人力資源管理的培育體系在事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中應(yīng)該過多的重視構(gòu)建人力資源的培育體系，能夠多組織一些關(guān)于人力資源專業(yè)的講座、知識競賽等活動，或者也可以合理的運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能夠通過網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)和交流，不斷的創(chuàng)新人力資源管理制度，促使人力資源能夠在現(xiàn)代社會的發(fā)展當(dāng)中樹立正確的職業(yè)道德和工作目標(biāo)，進一步的提升事業(yè)單位人力資源的管理水平。6.構(gòu)建健全的人才激勵分配機制在現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源的管理當(dāng)中，應(yīng)該構(gòu)建合理、平等的分配制度，能夠把人的精神、物質(zhì)以及一些特殊的心理進行相結(jié)合，不斷的完善人力資源管理的工作制度，能夠把所有的人才都進行劃分，在根據(jù)相對應(yīng)的機制進行分配人員。

　　三、結(jié)束語

　　綜上所述，在現(xiàn)代的事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中，合理的運用人力資源管理能夠有效的促進事業(yè)單位的發(fā)展，而人力資源管理的存在也是正在不斷補充事業(yè)單位管理的不足，讓更多帶有激情的人參與到單位的管理工作當(dāng)中，不斷的促進事業(yè)單位更好的發(fā)展，為社會造福。

　　參考文獻

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人力資源管理的論文8

　　原標(biāo)題：市場導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)變革路徑構(gòu)建：基于3M公司的案例研究

　　內(nèi)容摘要：本文運用扎根理論方法，基于構(gòu)建中層理論的研究范式，對理論性抽樣而來的案例企業(yè)進行訪談資料和文檔資料的編碼分析。研究涉及三個方面，即人力資源管理采取市場導(dǎo)向的驅(qū)動因素分析，識別出5大驅(qū)動因素；市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)維度分析，解構(gòu)出系統(tǒng)的4個維度；企業(yè)成長分析，集中于企業(yè)成長5大側(cè)面。進一步集中探討了兩大作用機制，即市場導(dǎo)向人力資源管理驅(qū)動機制和企業(yè)成長推動機制。最終，通過對市場導(dǎo)向人力資源管理的前因、結(jié)構(gòu)和后效的探索性分析，構(gòu)建市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型。

　　關(guān)鍵詞：市場導(dǎo)向；人力資源管理；企業(yè)成長；扎根理論

　　自市場導(dǎo)向概念從營銷研究領(lǐng)域擴展至組織整體范圍開始，其理論內(nèi)涵逐步豐富并體現(xiàn)在外延的多職能滲透和運用中，市場導(dǎo)向的靈活性和對環(huán)境的動態(tài)適應(yīng)性要求企業(yè)顛覆傳統(tǒng)的管理和運營模式，強調(diào)高度的職能整合。而在企業(yè)職能整合和一體化的進程中，人力資源作為企業(yè)唯一的“活資源”,它的市場導(dǎo)向化問題就顯得更為突出和迫切。一些管理相對成熟的大企業(yè)陸續(xù)推行了人力資源管理的模式和結(jié)構(gòu)變革，以期更為貼近客戶需求和客戶價值，同時對市場競爭者進行人力資源掃描，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人才競爭戰(zhàn)略，來實現(xiàn)市場變化和人力資源需求的快速響應(yīng)。

　　可以說市場導(dǎo)向理論的外延拓展促進了人力資源管理研究的視角多元化，同時人力資源管理研究層次的上升豐富了市場導(dǎo)向理論內(nèi)涵的深化。正是在這樣的背景之下，市場導(dǎo)向人力資源管理的內(nèi)在交互作用機制研究具有了理論基礎(chǔ)前提和研究必要條件。因此，本文基于理論抽樣，選擇市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的典型案例，運用扎根理論研究方法，對案例樣本企業(yè)進行實地訪談和數(shù)據(jù)分析，最終構(gòu)建了市場導(dǎo)向人力資源管理的系統(tǒng)模型，從驅(qū)動因素、系統(tǒng)構(gòu)成及其對企業(yè)成長影響三個方面出發(fā)，對市場導(dǎo)向人力資源管理的前因、維度和后效的作用機制進行深入探討。

　　一、文獻綜述

　�。ㄒ唬┦袌鰧�(dǎo)向內(nèi)涵

　　市場導(dǎo)向理論起源于傳統(tǒng)營銷界，“市場導(dǎo)向”這一概念最早由Drucker（1954）提出，側(cè)重于管理者視野從企業(yè)自身向市場顧客的轉(zhuǎn)變，強調(diào)企業(yè)應(yīng)具有市場觀念和市場意識。Kohli和Jaworski（1990）從行為過程視角給出了市場導(dǎo)向的規(guī)范定義，他們認為市場導(dǎo)向即組織范圍內(nèi)關(guān)于現(xiàn)在和未來顧客要求的市場信息產(chǎn)生，通過各部門的信息傳播，進而整個組織對市場信息進行反應(yīng)。Narver和Slater（1990）則從文化觀角度提出，市場導(dǎo)向是一種組織文化，它能夠最有效誘發(fā)創(chuàng)造優(yōu)越的顧客價值所需的行動，以此實現(xiàn)經(jīng)營活動的高績效。Cadogan（20xx）在前人基礎(chǔ)上提出市場導(dǎo)向內(nèi)涵包括價值觀、規(guī)章制度、物化標(biāo)志、行為準(zhǔn)則四個方面。由此可見，基于維度解構(gòu)的內(nèi)涵研究是市場導(dǎo)向理論的基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）市場導(dǎo)向前因變量

　　在市場導(dǎo)向的前因變量研究過程中，組織外部因素和組織內(nèi)部因素成為了區(qū)分不同來源作用力的標(biāo)準(zhǔn)。外部前因變量研究學(xué)者強調(diào)影響企業(yè)采取不同程度市場導(dǎo)向行為的外在原因主要是市場環(huán)境的變動、消費者購買力、企業(yè)集中度、公共政策、市場競爭激烈程度等諸多要素。雖然外部因素對企業(yè)的市場導(dǎo)向存在著重要影響，但市場導(dǎo)向的實施主體終究是企業(yè)，因此內(nèi)部前因變量研究學(xué)者從實用主義角度提出內(nèi)部組織自身因素才是企業(yè)采取市場導(dǎo)向行為的最直接動因。這其中，高層管理者、部門間因素、組織制度三個層面的內(nèi)部因素分析框架為后人的內(nèi)部要素識別構(gòu)建了較為完整的結(jié)構(gòu)體系，三大層面包含八個主要的內(nèi)部前因變量，即高層管理者對市場導(dǎo)向的重視程度、管理者的風(fēng)險偏好、部門間的沖突、部門間協(xié)調(diào)、正式化程度、集權(quán)化程度、市場導(dǎo)向的考核方式和反饋制度。

　�。ㄈ�）市場導(dǎo)向人力資源管理

　　市場導(dǎo)向人力資源管理領(lǐng)域研究最為集中、內(nèi)容最為豐富的是其顧客導(dǎo)向分支，而且該研究領(lǐng)域目前仍處于描述性階段，集中于理念、思維和實踐總結(jié)，它分為外部顧客導(dǎo)向和內(nèi)部顧客導(dǎo)向兩個主要方面。外部顧客導(dǎo)向的人力資源管理理論是從對傳統(tǒng)人力資源管理的批評開始的，即傳統(tǒng)人力資源管理遵循固定的流程和方式，缺少顧客響應(yīng)性，同時缺少市場靈活性，而管理者和人力資源職能的任務(wù)則恰恰是如何保證一線員工面對消費者的合適行為，提高員工的顧客響應(yīng)水平。針對外部顧客導(dǎo)向的人力資源管理研究現(xiàn)有文獻僅十余篇，其中引用率最高、影響力最大的是Mark和Cynthia（1999）發(fā)表于HumanResourceManagement的成果《在HR職能中擴大顧客導(dǎo)向》。該文章以描述性研究方式對人力資源管理職能中引入和擴大顧客導(dǎo)向的路徑和方式進行了闡述，其更傾向于管理實踐的描述性總結(jié)。相較于外部顧客導(dǎo)向而言，內(nèi)部顧客導(dǎo)向的人力資源管理理念則產(chǎn)生較早，進行相關(guān)研究的學(xué)者也較多，學(xué)術(shù)界將內(nèi)部顧客導(dǎo)向的人力資源管理稱為“內(nèi)部營銷”（InternalMarketing）。即把企業(yè)內(nèi)部員工作為顧客，通過滿足內(nèi)部顧客的需要，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)。進一步從戰(zhàn)略層面定義內(nèi)部營銷，即通過滿足員工需要達成員工滿意，進而使員工理解組織整體目標(biāo)和戰(zhàn)略部署，最終實現(xiàn)全員對組織戰(zhàn)略的一致執(zhí)行。

　�。ㄋ模┘扔醒芯砍晒�評述市場導(dǎo)向人力資源管理是市場導(dǎo)向理論與人力資源管理方式的交互作用機制，它承載了市場導(dǎo)向的“非營銷化”過程和“人力資源化”過程，同時也包含了人力資源管理的“外部化”和“服務(wù)化”過程。文獻回顧表明，市場導(dǎo)向的內(nèi)外驅(qū)動機制推動了市場導(dǎo)向在組織范圍內(nèi)的產(chǎn)生和職能性泛化，同時人力資源管理的只能擴張承載了顧客導(dǎo)向的產(chǎn)生和市場導(dǎo)向的發(fā)展。但理論界對于市場導(dǎo)向滲入人力資源管理職能的驅(qū)動作用機理、市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部解構(gòu)，以及市場導(dǎo)向人力資源管理對于企業(yè)成長的影響作用機制仍然缺乏深入探討，需要以案例研究形式進行探索性研究。

　　二、研究方法與數(shù)據(jù)收集

　�。ㄒ唬┭芯糠椒�

　　本文采用案例研究方法，原因有三：第一，市場導(dǎo)向人力資源管理的研究尚處于早期階段，其研究成果較少，另一方面人力資源管理的市場導(dǎo)向管理方式也尚未在大企業(yè)群體中普遍展開，因此大樣本的.實證研究還不具備條件，而案例研究特別適合探索性研究，特別是以案例研究來構(gòu)建理論，適用于研究的早期階段，同時適用于貫穿事物發(fā)展全過程的研究，亦或是為研究提供新鮮的理論視角。第二，本研究集中于人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建以及其驅(qū)動機制、對企業(yè)成長的影響作用，案例研究能夠還原人力資源管理實踐的真實情境。提煉其背后的管理邏輯和真實想法，厘清行為產(chǎn)生的原因和根源，這需要把企業(yè)管理層和人力資源管理層作為研究對象，深入了解他們的做法和想法，應(yīng)用調(diào)研訪談的方式才能夠更為清楚還原真實的情況，進而采用一系列文檔資料、實地考察等多種方式獲得證據(jù)進行三角測量，提高研究的信度和效度。

　�。ǘ�）案例選取

　　案例的選擇是研究過程中的重要環(huán)節(jié)，通常采取理論抽樣方法，即所選擇的案例出于理論需要，而非統(tǒng)計抽樣原則。鑒于此，根據(jù)研究主題和研究目標(biāo)的要求，本文確定以3M公司作為研究對象，遵循的基本原則如下：第一，樣本企業(yè)規(guī)模較大，并具有成熟的人力資源管理體系。3M公司是世界企業(yè)五百強的制造業(yè)企業(yè)，20xx年全球銷售額308.71億美元，利潤46.59億美元，總資產(chǎn)335.50億美元，員工人數(shù)88667人，企業(yè)規(guī)模大，人力資源管理體系完善。第二，企業(yè)在人力資源管理實踐中采用過或正在采用市場導(dǎo)向的管理方式。3M公司人力資源管理具有典型的市場導(dǎo)向性，與本文研究需求高度契合。第三，制造業(yè)企業(yè)而非服務(wù)業(yè)企業(yè)。通常來講，服務(wù)業(yè)企業(yè)要比制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面的市場導(dǎo)向程度更高，但它跳躍了組織流程和系統(tǒng)機制中的重要步驟，雖然市場導(dǎo)向作用效果直接明顯，但不利于系統(tǒng)性理論構(gòu)建。第四，樣本企業(yè)的數(shù)據(jù)具有真實性和可獲得性。筆者在美國明尼蘇達訪學(xué)期間，組織研究小組對3M公司總部進行了多次實地調(diào)研和管理者訪談，以支持本文的深入研究。

　�。ㄈ�）資料收集與整理

　　資料收集分為三個主要階段：第一階段是基礎(chǔ)性文檔資料的收集，從公司網(wǎng)站、年報和相關(guān)信息披露、媒體報道等多個公開渠道進行企業(yè)信息的全方位搜集，以此對企業(yè)發(fā)展過程的基本情況和人力資源管理主要方式進行初步了解；第二階段是訪談?wù){(diào)研，在充分閱讀企業(yè)文檔資料的基礎(chǔ)上，研究小組聯(lián)系目標(biāo)企業(yè)簡要介紹此次的研究目的、內(nèi)容及程序，征得企業(yè)管理者同意并預(yù)約訪談時間，同時向其提供訪談提綱，其后筆者進入目標(biāo)企業(yè)對每家公司的五位企業(yè)及人力資源管理者進行深度訪談；第三階段是訪談文檔匯總整理與翻譯，研究小組針對筆者的訪談情況和所獲得的相應(yīng)內(nèi)容，在24小時內(nèi)對訪談筆記和錄音進行匯總和整理，針對其中的缺失、不明確信息與目標(biāo)企業(yè)進行后續(xù)聯(lián)系和補訪，并對所有訪談資料進行兩輪的翻譯工作，以確保信息的準(zhǔn)確性，最后進一步溝通以獲得企業(yè)內(nèi)部文檔資料，確保所收集數(shù)據(jù)的完整性。

　　三、案例編碼與數(shù)據(jù)分析

　�。ㄒ唬┚S度識別

　　首先通過編碼處理，將市場導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動要素、系統(tǒng)構(gòu)成和企業(yè)成長進行維度識別，以此完成系統(tǒng)元素的確定。

　　1.人力資源管理的市場導(dǎo)向驅(qū)動要素

　　市場導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動因素是組織人力資源管理采取市場導(dǎo)向的影響因素，而這些因素構(gòu)成了本文研究的基本起點。研究小組通過對3M公司管理層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者的相關(guān)訪談資料進行編碼處理獲得共計256條目，一級編碼確定了13個驅(qū)動因素，并通過進一步的歸納和概括，形成二級編碼共五大驅(qū)動因素，分別是組織內(nèi)部溝通（A1,條目數(shù)75）、部門間協(xié)調(diào)（A2,條目數(shù)68）、風(fēng)險偏好（A3,條目數(shù)51）、環(huán)境壓力（A4,條目數(shù)32）和管理層關(guān)注（A5,條目數(shù)30）。

　　其中，一級編碼的13個驅(qū)動要素為，組織內(nèi)部溝通包含人力部門信息獲取程度（條目數(shù)33）、人力部門內(nèi)部溝通充分度（條目數(shù)32）、溝通渠道豐富度（條目數(shù)10）；部門間協(xié)調(diào)包含人力的跨部門召集（條目數(shù)38）、目標(biāo)一致性（條目數(shù)30）；風(fēng)險偏好包含員工變動承受力（條目數(shù)21）、人力資源管理者風(fēng)險偏好（條目數(shù)20）、組織管理層風(fēng)險意識（條目數(shù)10）；環(huán)境壓力包含競爭者行為（條目數(shù)18）、顧客滿意（條目數(shù)14）；管理層關(guān)注包含組織重心（條目數(shù)13）、組織管理者關(guān)注度（條目數(shù)9）、人力資源管理者關(guān)注度（條目數(shù)8）。

　　2.市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的維度

　　基于Homburg和Plfesser（20xx）所提出的四維度市場導(dǎo)向理論，即基本價值、準(zhǔn)則、制度、行為，并進一步參考Cadogan（20xx）歸納形成的價值觀、規(guī)章制度、物化標(biāo)志、行為準(zhǔn)則四維度市場導(dǎo)向劃分標(biāo)準(zhǔn)，本文將價值觀、規(guī)章制度、行為實踐三維度作為研究市場導(dǎo)向理論的基礎(chǔ)維度，結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論對市場導(dǎo)向維度進行細化，其中，人力資源管理的市場導(dǎo)向價值觀基于Narver和Slater（1990）所提出的共同價值觀為市場導(dǎo)向文化觀念的組織基礎(chǔ)，進而從組織層面和人力資源管理層把市場導(dǎo)向價值觀闡述為一種重視顧客和其他利益相關(guān)者利益的組織信念體系（Deshpandeet.al.,1993）；人力資源管理的市場導(dǎo)向規(guī)章制度則是從實踐的物化標(biāo)志層面強調(diào)市場導(dǎo)向的規(guī)則和制度化體現(xiàn)；人力資源管理的市場導(dǎo)向行為實踐則是以市場導(dǎo)向行為觀為基礎(chǔ)，對Ruekert（1992）所提出的市場導(dǎo)向信息處理和戰(zhàn)略實施進行職能型細化和落實，即從人力資源管理職能活動入手對其中的市場導(dǎo)向戰(zhàn)略體現(xiàn)和具體實施情況進行考量。

　　通過訪談和文檔編碼過程，共形成有效編碼176條目，一級編碼獲得10個子維度，進而歸納二級編碼確定為四個主要維度：價值觀（M1,條目數(shù)72）、規(guī)章制度（M2,條目數(shù)59）、結(jié)構(gòu)（M3,條目數(shù)33）和行為實踐（M4,,條目數(shù)12），并把它們作為市場導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)的四個維度。其中價值觀、規(guī)章制度和行為實踐是借用Cadogan（20xx）關(guān)于市場導(dǎo)向維度研究中的變量概念，而“市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)”這一維度是在本案例編碼過程中經(jīng)研究小組反復(fù)討論確定的概念。其中，一級編碼的10個子維度分別是價值觀涵蓋對于市場導(dǎo)向人力資源管理的價值判斷（條目數(shù)44）、重要程度感知（條目數(shù)28）；市場導(dǎo)向相關(guān)的制度條款（條目數(shù)12）；根據(jù)市場導(dǎo)向進行的部門結(jié)構(gòu)調(diào)整（條目數(shù)25）、結(jié)構(gòu)匹配（條目數(shù)8）；行為實踐中，依據(jù)市場導(dǎo)向的薪酬福利（條目數(shù)18）、績效評估（條目數(shù)16）、提拔與晉升（條目數(shù)11）、人員培訓(xùn)（條目數(shù)8）、人力資源規(guī)劃（條目數(shù)6）；

　　3.企業(yè)成長

　　通過訪談過程的了解，3M公司人力資源管理采取市場導(dǎo)向時企業(yè)已基本進入一個發(fā)展的平臺期，在這一時期企業(yè)成長狀態(tài)穩(wěn)定，增速放緩。為了進一步考察這一時期企業(yè)成長的全貌，研究小組對3M公司的受訪者進行了企業(yè)成長評估與訪談?wù){(diào)研。具體操作方式如下：首先，討論確定公司人力資源管理采取市場導(dǎo)向的時點（定義為T1），以訪談（定義為T2）為截止時間，鎖定成長研究時段（T1-T2）；其次，讓受訪者描述該研究時段的企業(yè)成長總體狀態(tài)；再次，將企業(yè)成長的規(guī)模性、增長性、結(jié)構(gòu)性、創(chuàng)新性、競爭性和社會性六大指標(biāo)和各自的具體指標(biāo)向受訪者說明，讓受訪者分別描述成長狀態(tài)并進行評分（每項指標(biāo)0-10分）；最后，研究小組根據(jù)所掌握的資料與受訪者溝通討論，形成一致結(jié)論（見表1）。

　　通過訪談?wù){(diào)研和資料印證過程，研究小組發(fā)現(xiàn)3M公司在T1至T2時段的企業(yè)成長狀態(tài)如下：第一，企業(yè)規(guī)模下降明顯，雖然其應(yīng)收和利潤規(guī)模略有上升，但員工總?cè)藬?shù)明顯下降；第二，企業(yè)有所增長，但增幅緩慢且趨于穩(wěn)定；第三，企業(yè)總體結(jié)構(gòu)在不斷優(yōu)化過程之中；第四，企業(yè)競爭水平趨于穩(wěn)定，競爭激烈程度也沒有太大變化；第五，企業(yè)創(chuàng)新水平持續(xù)較快增長，不論是研發(fā)人員數(shù)量還是形成的專利最終成果都保持較大增幅。

　　（二）作用機制分析

　　1.市場導(dǎo)向驅(qū)動機制分析為了探究3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動因素對其系統(tǒng)的影響和作用機制，研究小組對訪談資料和文檔進行整理分析，通過編碼發(fā)現(xiàn)了影響機制的8個維度（見表2）。

　　由上表可知，市場導(dǎo)向人力資源管理的驅(qū)動因素對其系統(tǒng)的作用和影響的不同維度中，部門間協(xié)調(diào)對市場導(dǎo)向價值觀的影響最為顯著，在總數(shù)155的條目中占有31條。其次是三個較為顯著的維度：風(fēng)險偏好對市場導(dǎo)向行為實踐的影響，占有24條；組織內(nèi)部溝通對市場導(dǎo)向行為實踐的影響，占有23條；組織內(nèi)部溝通對市場導(dǎo)向價值觀的影響，占有22條。再次是組織內(nèi)部溝通對市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)的影響和環(huán)境壓力對市場導(dǎo)向價值觀的影響均占有17條。最后是管理層關(guān)注對市場導(dǎo)向價值觀的影響和市場導(dǎo)向規(guī)章制度的影響，分別占12條和9條。

　　2.市場導(dǎo)向人力資源管理對企業(yè)成長的影響機制分析

　　針對3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)對其企業(yè)成長的影響這一問題，研究小組通過編碼，最終確定了影響機制的5個維度（見表3）。 由上表可知，市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)成長的作用和影響的不同維度中，市場導(dǎo)向價值觀對企業(yè)創(chuàng)新性的影響最為顯著，在總數(shù)85個條目中占有27條。其次是三個較為顯著的維度：市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對企業(yè)結(jié)構(gòu)性的影響，占有21條；市場導(dǎo)向行為實踐對企業(yè)增長性的影響，占有18條；市場導(dǎo)向規(guī)章制度對企業(yè)結(jié)構(gòu)性的影響，占有12條。最后是市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對企業(yè)規(guī)模性的影響，占有7個條目。因此，3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理的不同方面會對企業(yè)成長的不同側(cè)面提供動力，進而綜合形成系統(tǒng)體系構(gòu)成了整個組織的動力機制。正如訪談中公司人力資源服務(wù)中心副總所說，“人力資源管理的導(dǎo)向意識在很大程度上決定了公司大部分人的方向觀念，這無疑是對組織成長能夠平衡發(fā)展的最大貢獻”.

　　四、系統(tǒng)模型構(gòu)建與結(jié)論

　�。ㄒ唬┫到y(tǒng)模型構(gòu)建

　　根據(jù)以上對3M公司案例的分析過程，構(gòu)建市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型（見圖1）。第一，3M公司市場導(dǎo)向人力資源管理由一系列因素驅(qū)動，驅(qū)動因素包括組織管理和外部環(huán)境三個層面，其中組織層面因素包括組織內(nèi)部溝通和部門間協(xié)調(diào)，管理層面主要指管理層的關(guān)注，而環(huán)境層面則是指顧客和競爭所形成的環(huán)境壓力；第二，市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)包含市場導(dǎo)向的價值觀、規(guī)章制度、結(jié)構(gòu)和行為實踐四個主要維度；第三，不同的市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)維度會對企業(yè)不同的成長側(cè)面產(chǎn)生影響作用。

　�。ǘ�）相關(guān)討論與結(jié)論

　　3M公司是人力資源管理實踐的先行者，其人力資源管理的市場導(dǎo)向化具有系統(tǒng)性，并為企業(yè)成長提供了多方面的推動作用。推而廣之，企業(yè)在進行人力資源管理的市場導(dǎo)向變革中，是否具有共性規(guī)律和一般模式，基于此構(gòu)建和完善市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)模型，也是本研究之于企業(yè)人力資源管理的理論和實踐意義所在。

　　1.何時變革：人力資源管理采取市場導(dǎo)向的時機選擇

　　并不是任何企業(yè)組織都適宜采用市場導(dǎo)向的人力資源管理方式，由于市場導(dǎo)向要求高度的靈活性、響應(yīng)性和跨部門協(xié)同性，因此對于組織內(nèi)部流程尚不清晰、組織管理層戰(zhàn)略意識尚不明確、所處環(huán)境穩(wěn)定且壓力較小的企業(yè)可能并不適用。那么什么樣的企業(yè)、在何種成長階段需要對人力資源管理進行市場導(dǎo)向變革？本文的分析為變革時機選擇提供了系統(tǒng)思考路徑，即從驅(qū)動要素的角度入手，考慮五個重要方面：組織內(nèi)部溝通、部門間協(xié)調(diào)、風(fēng)險偏好、環(huán)境壓力、管理層關(guān)注。進一步來講，在人力資源管理的系統(tǒng)性變革過程中，組織內(nèi)部溝通對于市場導(dǎo)向價值觀的樹立、結(jié)構(gòu)的調(diào)整和行為實踐的改善具有正向影響，部門間協(xié)調(diào)對于市場導(dǎo)向價值觀具有正向影響，管理者的風(fēng)險偏好對于行為實踐的變革具有正向影響，環(huán)境壓力對于市場導(dǎo)向價值觀形成具有正向影響，管理層關(guān)注對于市場導(dǎo)向價值觀和規(guī)章制度也具有一定的影響作用。因此，識別不同驅(qū)動要素的程度、分析其構(gòu)建驅(qū)動的因果作用鏈，對于何時進行人力資源管理市場導(dǎo)向變革具有指導(dǎo)意義。

　　2.如何變革：市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建路徑

　　人力資源管理的市場導(dǎo)向變革具有系統(tǒng)性，本文所識別出的系統(tǒng)四維度能夠成為系統(tǒng)構(gòu)建的抓手。系統(tǒng)強調(diào)內(nèi)部相互依賴和關(guān)聯(lián)的組成部分的作用，因此四個系統(tǒng)維度具有內(nèi)在聯(lián)結(jié)和作用關(guān)系。市場導(dǎo)向變革最終會落在人力資源管理職能和實踐上，而行為實踐的產(chǎn)生機制有三個方面，一是市場導(dǎo)向價值觀對行為的作用，這種觀點可以延伸到組織內(nèi)部和管理過程之中，即市場導(dǎo)向價值觀作為一種個人和組織的雙重價值主張和判斷，在個體層面能夠驅(qū)動個體行為，在組織層面能夠通過聚合形成影響個體行為的群體機制；二是市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)對市場導(dǎo)向行為實踐的顯著影響；三是市場導(dǎo)向規(guī)章制度強調(diào)規(guī)則在人力資源管理進程中的規(guī)范性和強制性，無疑對其員工行為產(chǎn)生驅(qū)動力和約束力。因此，從系統(tǒng)論的觀點出發(fā)，市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建正是維度間相互依賴、共同作用的結(jié)果。

　　3.為何變革：市場導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)成長貢獻度

　　從資源基礎(chǔ)觀的角度來講，除了資產(chǎn)等實體要素，企業(yè)所擁有的能力、信息、知識、組織過程等要素也能夠成為企業(yè)資源，并且這些資源能夠為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　而市場導(dǎo)向的人力資源管理對于企業(yè)來講涉及信息、知識、能力和組織過程等諸多方面，一旦在人力資源管理系統(tǒng)中建立并發(fā)揮作用，完全能夠成為組織的一種具有稀缺性、價值性和難以模仿的資源。通過本文的研究證明，人力資源管理中的市場導(dǎo)向價值觀會促進企業(yè)的創(chuàng)新成長，規(guī)章制度中的市場導(dǎo)向條款和人力資源管理的市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)能夠促進企業(yè)的結(jié)構(gòu)性優(yōu)化，人力資源管理實踐中的市場導(dǎo)向管理方式能夠有效提高企業(yè)業(yè)績增長。由此可見，適時適度的市場導(dǎo)向化，對于人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化和企業(yè)成長具有較大的貢獻度。后續(xù)研究可以考慮對市場導(dǎo)向人力資源管理方式對企業(yè)成長的貢獻率進行定量化研究，從而增強其因果關(guān)系性。

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人力資源管理的論文9

　　一、概念問題

　　1.簡述激勵。激勵一詞原本是心理學(xué)方面的一個專業(yè)詞語，意思是激發(fā)人類行為的一種心理過程，具有鼓勵、激發(fā)、利用利益來促進誘導(dǎo)的作用。因此激勵的最基本方式為獎勵或是懲罰。企業(yè)的人事管理工作中激勵是關(guān)鍵的部分，將激勵應(yīng)用在企業(yè)日常人事管理工作中，通過激發(fā)員工的工作動機，通過合理的設(shè)計或是某種獎勵方式手段來提升員工的工作積極性，促進員工更加的愿意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，進一步實現(xiàn)企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。

　　2.激勵機制。在整個的組織系統(tǒng)中，就是激勵的主體使用各種的外界因素或是方法手段來促進被激勵個體作用的各種相關(guān)關(guān)系的總體。企業(yè)激勵機制就是指關(guān)系結(jié)構(gòu)、發(fā)展演變規(guī)律、運行方式的所有，也是激勵人員和被激勵人員共同作用的一個系統(tǒng)性的動態(tài)變化全程。指導(dǎo)激勵機制研究的根本基礎(chǔ)是分配制度和行為規(guī)范。其中分配制度將員工的實際目標(biāo)要求和企業(yè)的發(fā)展、個人的薪酬有效關(guān)聯(lián)，能夠反映出個人的一種工作價值。行為規(guī)范為內(nèi)部員工的個人特征，包括情感、能力、氣質(zhì)等特點，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一種執(zhí)行性。企業(yè)激勵機制作用在整個系統(tǒng)中，能夠幫助有效管理，促進組織的進一步發(fā)展。企業(yè)人事管理工作經(jīng)歷招聘、培訓(xùn)、報酬等系列化的管理實現(xiàn)應(yīng)用，最大化滿足企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用需求。由此發(fā)現(xiàn)激勵機制是企業(yè)人事管理中的重要部分，是對于員工的一種正面引導(dǎo)，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展大目標(biāo)的同時滿足個人的要求，讓內(nèi)部員工始終保持在一種積極和創(chuàng)新的工作狀態(tài)下。激勵機制的應(yīng)用對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。

　　二、激勵機制的具體內(nèi)容

　　1.物質(zhì)方面。企業(yè)采取物質(zhì)方面的激勵主要反應(yīng)在薪酬體系中，這也是激勵中的關(guān)鍵方面，主動的通過物質(zhì)激勵對于企業(yè)員工的效能發(fā)揮有效作用，此外還可以利用獎金發(fā)放、股權(quán)激勵、津貼補助、福利措施等各種的形式進行激勵。如今的企業(yè)人事管理工作中，物質(zhì)獎勵必須遵循一定的基本原則，保證內(nèi)部公平合理性，其次對外體現(xiàn)競爭性。物質(zhì)激勵需要體現(xiàn)出員工的職位等級，還要反饋出同等級的員工的工作責(zé)任、分工、有效性。工資標(biāo)準(zhǔn)之外的收入能激發(fā)員工熱情，提升企業(yè)歸屬感。由于我國經(jīng)濟的發(fā)展，在基本工資之外的相關(guān)收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵和崗位直接關(guān)聯(lián)到一起，能夠最大化發(fā)揮出物質(zhì)激勵的原有作用。

　　2.精神方面。物質(zhì)能夠滿足企業(yè)員工的基本生存需求，企業(yè)的員工也具有價值觀、榮耀、情感方面的需要。企業(yè)是否能夠處理好精神物質(zhì)和物質(zhì)需求之間的矛盾，是對于企業(yè)人事管理部分能力的驗證，同時對于企業(yè)的管理帶來更大的挑戰(zhàn)。在保證物質(zhì)分配合理性的基礎(chǔ)上，提升對于精神激勵的重視程度，發(fā)揮精神獎勵的作用效果，讓員工用積極的心理狀態(tài)和面貌面對日常的工作，提高公平的晉升機會，讓員工能夠通過自身的努力獲得成功，具有創(chuàng)造自身價值的可能。企業(yè)通過精神激勵來帶動員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務(wù)的時候，自愿的為企業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)新，提升員工的責(zé)任感和使命感。

　　3.輿論方面。企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予應(yīng)的認可和表彰，如果出現(xiàn)不利的行為應(yīng)該及時的糾正，對于危害企業(yè)發(fā)展的人員給予應(yīng)有的處罰。如此才能夠構(gòu)建起符合自身的企業(yè)文化，激發(fā)員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時輿論激勵中需要建立監(jiān)督機制，輿論監(jiān)督的管理能力比較低，但是對于企業(yè)文化的構(gòu)建也是具有正面作用效果的。通過監(jiān)督來監(jiān)管不良的員工行為，對于部分的人員進行曝光，提高員工的工作熱情，營造良好健康的企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)員工的警惕性和競爭意識。

　　4.民主方面。該方面可以采取的激勵方式主要為企業(yè)提供一定的空間和機會能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業(yè)員工感受到自身的存在價值感，提升信任程度，構(gòu)建民主的企業(yè)氛圍。讓員工認識到自身的利益和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。只有讓員工感受到民主的意識，其才能夠行駛自己的權(quán)利，該種激勵方式能夠體現(xiàn)利益的統(tǒng)一，讓企業(yè)的利益最大化，營造出良好的管理氛圍。

　　5.監(jiān)督方面。現(xiàn)代企業(yè)管理工作的發(fā)展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著管理水平的高低。企業(yè)建立規(guī)范化、具有約束能力的企業(yè)文化，完善內(nèi)部的監(jiān)督管理體系，建立明確的崗位責(zé)任制度，最大化發(fā)揮出輿論監(jiān)督的作用。

　　三、企業(yè)建立激勵機制的意義

　　1.帶動員工積極性。企業(yè)內(nèi)部的每一位員工的需求都可以劃分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理的最有效手段就是激勵，激勵機制能夠幫助激發(fā)員工的工作人情，帶動主觀能動性。企業(yè)如果缺乏有效的獎勵體系，很多的`員工就會不思進取，停滯不前，實際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵機制能夠提升員工的工作效率，促進企業(yè)的文化建立，加速企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。2.員工價值的實現(xiàn)。企業(yè)員工自身價值的實現(xiàn)受到外部因素和內(nèi)部因素共同的作用影響，內(nèi)部因素含有文化素養(yǎng)、理想位置、道德水平、競爭能力等；外部因素包括了企業(yè)的工作環(huán)境、機會、條件、領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)等。企業(yè)激勵機制就是幫助員工發(fā)展自身，最大化體現(xiàn)價值。員工自己價值的體現(xiàn)需要各種因素的綜合作用，也是內(nèi)部外部作用的效果。四、具體的應(yīng)用1.強化物質(zhì)激勵。企業(yè)結(jié)合自身的實際經(jīng)濟條件，發(fā)展特點、規(guī)模和未來的發(fā)展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報，員工在物質(zhì)方面得到了滿足才會創(chuàng)造出更大的價值作用，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

　　2.增加各種形式培訓(xùn)。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的落后觀念，重視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)，通過組織定期的培訓(xùn)來幫助員工專業(yè)技能的提升，補充專業(yè)知識，提高適應(yīng)能力，建立歸屬意識，最大化激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員將員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的大事來考慮，組織不同種類的培訓(xùn)活動，才能不斷的吸引人才，促進員工綜合能力的提升，讓企業(yè)形成良性的循環(huán)模式。

　　3.建立完善的激勵體系。對于員工的職業(yè)發(fā)展具有規(guī)劃，使用一些常見的方式給予員工一定的公司股票。人員應(yīng)用過程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發(fā)揮作用效果。不同的員工對于自身的發(fā)展目標(biāo)是不一致的，因此獎勵機制的完善要結(jié)合員工的需要標(biāo)準(zhǔn)，通過職業(yè)規(guī)劃為員工提供晉升的空間和機會，讓企業(yè)看到希望，充滿信心。

　　4.建設(shè)企業(yè)文化。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化是實現(xiàn)長期發(fā)展的核心部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的核心理念，提升綜合實力。讓企業(yè)員工能夠加入到企業(yè)文化建設(shè)工作中，構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化，保證不斷的完善和創(chuàng)新，跟上社會大環(huán)境的變化和發(fā)展。員工績效的考核需要一定的約束，指標(biāo)設(shè)計方面要關(guān)注專業(yè)業(yè)績，同時考核員工的思想和態(tài)度，關(guān)注責(zé)任性和認可度，通過績效考核全面的反映出員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)提供有效的參考依據(jù)�？偠�言之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深刻認識到激勵機制在企業(yè)管理中重要地位，想要深化發(fā)展必須重視內(nèi)部的職工和管理人員，結(jié)合職工需求制定出有效的激勵管理機制，發(fā)揮其正面積極作用，帶動員工工作人情，所有人員共同努力為企業(yè)的長久性發(fā)展做出貢獻，使我國企業(yè)管理工作水平上升到新的臺階。

人力資源管理的論文10

　　在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個關(guān)鍵因素。與此同時，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機制的理論完善與實踐運用的并不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發(fā)展契機，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績效評價體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績效評價體系、激勵機制新的機遇與挑戰(zhàn)。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國在制造業(yè)發(fā)展過程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時強調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個重要原因�！肮�業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績效評價體系

　　績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點，樹立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點。績效評價是運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進行的綜合性評價。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績效評價體系的已從成本財務(wù)指標(biāo)過渡到非財務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機遇與挑戰(zhàn)，進而在績效評價體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績效評價存在的問題

　　1.企業(yè)對人力資源概念的認識不足

　　當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)。現(xiàn)今社會各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。

　　2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低

　　相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績效評價制度并不完善，未形成體系的績效管理機制，在相對的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結(jié)果反饋到下一步行動中，無法形成動態(tài)循環(huán)的人力資源管理績效評價體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績效評價體系的認識不夠充分造成的。

　　3.相應(yīng)激勵支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動態(tài)變化的需求及績效激勵，重復(fù)的收取簡單的績效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績效表現(xiàn)。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機遇

　　工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是新背景下機動生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點，使得企業(yè)能更專注于一個領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會形成高度的專業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過程的智能化等技術(shù)方面的`問題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴峻問題。

　　五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績效評價影響

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

　　工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機器的出現(xiàn)會大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策

　　柔性化個性化制造是工業(yè)4.0的另一重點內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。

　　3.智能化選取績效考核指標(biāo)

　　將績效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時代的大數(shù)據(jù)及云計算技術(shù)，將員工績效數(shù)據(jù)實時上傳，建立動態(tài)循環(huán)績效評價模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績效的考核指標(biāo)，根據(jù)對完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

　　六、結(jié)論

　　隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應(yīng)的績效及評價體系也在動態(tài)的變化著。績效管理是促進全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業(yè)在進行績效評價時應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)定位和運作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實踐上促進中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發(fā)展需求，推動中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國制定動態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進程尋求有益的啟示。

人力資源管理的論文11

　　人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經(jīng)受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。然而我國人力資源發(fā)展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在當(dāng)前的時代背景下，企業(yè)應(yīng)該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用，具體明確其職責(zé)，為企業(yè)提供強有力的人才支持。

　　一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問題

　　目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術(shù)，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業(yè)發(fā)展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業(yè)人力資源管理的意義。然而實際上，在企業(yè)整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此，企業(yè)管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導(dǎo)致人力資源管理工作無法適應(yīng)社會發(fā)展的主要原因。具體而言，造成這種現(xiàn)象的原因包括以下幾個方面。

　　1.人力資源管理觀念滯后

　　目前，我國企業(yè)人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟體制。大部分企業(yè)管理人員是由上級領(lǐng)導(dǎo)指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導(dǎo)致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。

　　2.人力資源管理以及制度過于刻板

　　當(dāng)前，我國企業(yè)的組織機構(gòu)管理模式主要是企業(yè)內(nèi)部各部門的處長以及科長由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員直接領(lǐng)導(dǎo)，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現(xiàn)誤解、矛盾。很多企業(yè)員工雖然擁有先進的專業(yè)技術(shù)以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發(fā)揮，這樣很容易造成人力資源浪費。

　　3.人力資源開發(fā)程度較低

　　目前，很多企業(yè)并沒有注重人力資源開發(fā)，并未從長遠的戰(zhàn)略發(fā)展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)無法保持一致。因為，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質(zhì)，難以促進人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位

　　現(xiàn)階段，很多企業(yè)并沒有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。想要做到這一點，首先應(yīng)該理清人力資源和企業(yè)管理者的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內(nèi)部所有資源，確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展，使企業(yè)得到可觀的效益，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理包括資金、技術(shù)人力資源、物質(zhì)、資金、設(shè)備等多方面，想要提高企業(yè)管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分，也屬于企業(yè)成本以及資源的'一部分。因此，人力資源管理和企業(yè)管理應(yīng)該屬于整體和部分的關(guān)系。而且，人是企業(yè)各部門的管理對象，在各部門管理中，一定要發(fā)揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業(yè)管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業(yè)內(nèi)部其他部門管理工作具有密切聯(lián)系。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位，我們應(yīng)該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業(yè)管理的作用。人力資源管理是整個企業(yè)管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業(yè)管理，無法解決企業(yè)管理中的各種問題。

　　三、完善企業(yè)人力資源管理的建議

　　1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，尤其是在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該明確意識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵是能夠合理開發(fā)人力資源。對于企業(yè)而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創(chuàng)造者，更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。人力資源管理應(yīng)該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用。

　　2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質(zhì)

　　人才選拔是人力資源管理的重要內(nèi)容，傳統(tǒng)的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標(biāo)準(zhǔn)，這樣會埋沒企業(yè)內(nèi)部那些高素質(zhì)的年輕員工。為此，企業(yè)應(yīng)該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發(fā)現(xiàn)年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業(yè)選拔人才不應(yīng)該受到其出身、年齡、國界以及地區(qū)等各方面的限制。企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度，提高人力資源素質(zhì)。

　　3.重視人力資源培訓(xùn)，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才

　　培訓(xùn)是提高企業(yè)員工個人素質(zhì)和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視人力資源培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才資源。人力資源培訓(xùn)的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該全面、深入地調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工，根據(jù)企業(yè)的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓(xùn)。而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓(xùn)，避免會影響工作進程，這樣的話有利于減少培訓(xùn)時間以及培訓(xùn)費用。通過一定的培訓(xùn)后，可以有效提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)。其次，進行人力資源培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該制定相應(yīng)的績效考核機制，使員工培訓(xùn)成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機會，而績效相對較差的員工應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶幜P，這樣會讓員工更加重視培訓(xùn)，不斷提高人力資源質(zhì)量，更好發(fā)揮人力資源管理的作用。

　　四、人力資源管理部門的角色定位

　　通過相關(guān)的調(diào)查和研究表明，企業(yè)人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門項目經(jīng)理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高項目經(jīng)理在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用及其地位，在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業(yè)內(nèi)部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責(zé)有其自身的特殊性。比如，績效考核方面，企業(yè)其他部門的績效考核可以以具體的數(shù)據(jù)或者分析報告的方式表現(xiàn)，但是人力資源管理部門的主要職責(zé)是合理改善、優(yōu)化員工績效考核指標(biāo)，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，做好管理層和基層職工的協(xié)調(diào)管理工作，因此其績效很難用具體的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。總之，人力資源管理部門在企業(yè)整體管理中占據(jù)極其重要的地位，企業(yè)管理部門應(yīng)該對人力資源管理部門有一個準(zhǔn)確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業(yè)管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)未來的發(fā)展過程中會有越來越重要的作用，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)該積極進行角色創(chuàng)新，對自己進行重新定位，為企業(yè)管理提供更好的服務(wù)，充分發(fā)揮自身的作用及職能，為企業(yè)提供強有力的人力資源支持。

人力資源管理的論文12

　　一、鐵礦企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　企業(yè)考核與獎懲制度不完善。在企業(yè)對員工進行考核的時候，一般對員工的業(yè)績作為考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容相對簡單，程序相對老套，不利于企業(yè)員工之間和睦相處，也會造成人員之間容易產(chǎn)生矛盾。原有的考核機制缺乏創(chuàng)新性，也可能不利于企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，因此我們要根據(jù)公司的實際情況，建立一套符合公司內(nèi)部人員發(fā)展的考核與獎懲制度，既要維護員工的利益，又能夠有利于企業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、鐵礦企業(yè)人力資源管理對策研究

　　積極完善企業(yè)人力資源管理體系。企業(yè)應(yīng)該加強對人力資源管理的重視，樹立人力資源管理的正確觀念，明確各崗位之間的分工，建立健全的人員管理體系。重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)新員工規(guī)劃建立自己的職業(yè)生涯，使自己朝著想要的目標(biāo)前進，這樣不僅給員工增加了更多的選擇方向，也有效地避免了企業(yè)人才的大量流失，有利于企業(yè)對人才的合理配置，企業(yè)可以實施雙重職業(yè)道路晉升制度，使員工能有更加清晰地目標(biāo)，同時企業(yè)也能夠建立更加完善的人才培訓(xùn)和管理保障體系。積極引進高科技人才。對于我們鐵礦企業(yè)來說，引進高科技的人才尤為重要。在企業(yè)人力資源管理的實踐中不能只是將人才和員工的招聘看作是人力資源管理的成功，而是能夠真正做到招來能夠留住并且為企業(yè)做出卓越的貢獻。在招聘人才的時候，企業(yè)要制定實際條件和統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)。另外在對員工進行實際培訓(xùn)的時候要充分貫徹鐵礦企業(yè)企業(yè)文化，使員工充分了解企業(yè)，對企業(yè)絕對忠誠。積極完善企業(yè)績效考核制度。企業(yè)對員工的績效考核非常重要，合理的考核制度能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力，提高對工作的.積極性，反之就會不利于企業(yè)的發(fā)展。筆者認為應(yīng)該從以下三個方面做到完善企業(yè)績效考核制度：第一，建立完善體系，員工利益與企業(yè)利益掛鉤。切實做到員工利益公平公正和公開。第二，建立完善的晉升制度。對那些表現(xiàn)積極、為企業(yè)做出卓越貢獻的員工應(yīng)該積極的獎勵，并且可以進行晉升。第三，建立完善的監(jiān)督評價體系。企業(yè)應(yīng)并對員工提出合理化的評價建議。

　　三、結(jié)語

　　人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理決定了企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，我們首先必須認識到人力資源管理的重要性，只有這樣才能維持企業(yè)秩序，保證企業(yè)運營，提高企業(yè)效益。目前來說我們的人力資源管理存在著許多問題，一方面我們要引進國外先進的理論和方法，另一方面要結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，合理的對人力資源進行管理。總之，人力資源管理對于鐵礦企業(yè)來說還有一段艱難的探索之路要走，我們相信企業(yè)會越來越好，體系也會越來越完善。

人力資源管理的論文13

　　【摘要】企業(yè)文化重在建設(shè)。文章通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結(jié)合企業(yè)文化的建設(shè)，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化，增強企業(yè)的競爭力。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績效評估

　　20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。

　　一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

　　企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。

　　企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達到管理的效果。

　　二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分

　　企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

　　人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。

　　企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。

　　另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。

　　總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現(xiàn)，這一實現(xiàn)是一個內(nèi)在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。

　　三、在人力資源管理中推進企業(yè)文化建設(shè)

　　在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

　�。ㄒ唬┰谄髽I(yè)價值觀的指導(dǎo)下選人

　　企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認同企業(yè)而“跳槽”。

　�。ǘ�）結(jié)合企業(yè)文化進行育人

　　企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。

　　員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的'價值觀傳達給員工，也就是進行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵員工的責(zé)任感。

　　因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。

　�。ㄈ�）企業(yè)文化與用人

　　企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。

　　績效評估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設(shè)計績效估評方案時，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

　　我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競爭力。

　　【參考文獻】

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　　[3]秦海金.淺談我國企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系[J].市場研究，20xx，（11）．

人力資源管理的論文14

　　摘要：企業(yè)進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應(yīng)用存在著一些問題。

　　關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核

　　一、引言

　　我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經(jīng)濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學(xué)者進行了相關(guān)方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學(xué)者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進行詳細的探討。

　　二、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核中的不足之處1.績效考核環(huán)境方面

　�。�1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育

　　相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。

　�。�2）政府的職能沒有進行及時的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會保障制度

　　沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉(zhuǎn)變導(dǎo)致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準(zhǔn)確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導(dǎo)致人才的價值無法的到公平的機會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風(fēng)險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內(nèi)外眾多學(xué)者的實踐研究表明，在低風(fēng)險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高�，F(xiàn)階段的我國處于計劃經(jīng)濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。

　　2.績效考核管理的問題

　　（1）人才的控制失調(diào)

　　國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導(dǎo)致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導(dǎo)致了國有企業(yè)在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業(yè)人員的調(diào)配失衡。

　�。�2）缺乏合理有效的考核措施

　　現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致這些評定人員以來沒有進過正規(guī)的績效考核培訓(xùn)，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結(jié)果；第二、考核機智的不科學(xué)，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)不夠完善，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，難以令人信服；第三、對于績效考核的結(jié)果無法合理的應(yīng)用。績效考核的結(jié)果是用來換取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開透明，也沒有相應(yīng)的反饋程序，導(dǎo)致考核結(jié)果往往付之東流。

　　三、完善績效考核的舉措探討

　　1.考核的制度環(huán)境營造

　　建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實施的環(huán)境同時制造。而制度實施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。

　　2.經(jīng)營者的選拔和管理機制的完善

　　國有企業(yè)的'經(jīng)營者負責(zé)整個企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營者是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量。成長在我國轉(zhuǎn)型這一特殊時期的國有企業(yè)經(jīng)營者，相比于其他市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)的更大的壓力和負擔(dān)。國有企業(yè)的經(jīng)營者擔(dān)負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險。因此，政府應(yīng)切實認識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業(yè)經(jīng)營者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)時能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。

　　3.研究完善人才的開發(fā)體系

　　我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構(gòu)進行調(diào)整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時具有大量管理經(jīng)驗的人才也應(yīng)該吸收到國企內(nèi)部來。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。

　　參考文獻

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　　[3]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理[M].中國人民大學(xué)出版社，20xx.

人力資源管理的論文15

　　性格色彩心理是最新用四類色彩對人的性格類型進行分類的一種體系。用色彩表示性格，與各種心理學(xué)理論相結(jié)合，吸引人們對性格的關(guān)注，加深對性格的認識，色彩符號的出現(xiàn)以其簡單、形象及容易操作使人們對心理這個復(fù)雜的問題可以有一個好的運用。幫助人們更了解自己，也幫助人們理解與欣賞不同類型的人，對于兩性關(guān)系、學(xué)校教育、家庭教育、心理咨詢等各個領(lǐng)域都有十分重要的作用。

　　一、性格色彩心理的內(nèi)容

　　在哈特邁博士提出的性格色彩學(xué)基礎(chǔ)上，我國的樂嘉對其進行靈活的運用，將性格系統(tǒng)進行整合，把性格心理理論變得通俗易懂，賦予了其“性格色彩”的概念，有著巨大的實用性，并且將其運用到企業(yè)人力資源管理上，對企業(yè)管理有著很大的影響。性格色彩被分為四類，有著各自的特點與優(yōu)勢，對每種類型人的性格特點進行充分的了解與分析。

　　紅色，代表著機靈。腦袋機靈，能說會道，對于這種類型人的優(yōu)勢是有著積極樂觀的心態(tài)，是很好相處的人，容易接納別人，感情豐富，熱情主動。但是紅色太過的話這類人也會有情緒波動大，變化無常，而且缺乏規(guī)劃與穩(wěn)定，隨意性很強的弱點。

　　藍色，代表思維填密，這類人一般做事謹慎，善于對事情進行分析與總結(jié)，對事很執(zhí)著，自律性很強，是追求完美的人。藍色太過的話就會有悲觀消極、脆弱抑郁、不愿溝通以及敏感的弱點。

　　黃色，代表著精明，這類人很有目標(biāo)性，進取心與責(zé)任心很強，意志也很堅定。黃色太過會有傲慢自大、情緒冷淡、攻擊性與控制欲很強的弱點。

　　綠色，代表著大智若愚，綠色類型的人一般人際關(guān)系和諧，是和善厚道的一類人，知足常樂，一般是團體導(dǎo)向。綠色太過會讓人不思進取、行動力不強，而且缺乏積極性與創(chuàng)新，是甘于平庸的類型。

　　二、企業(yè)人力資源管理對性格色彩心理的運用

　　1.從理論方面來說。對于性格色彩的心理分析是運用的權(quán)變管理思想，通過紅黃藍綠四類色彩形象而且準(zhǔn)確的描述每個個體的性格特點，個體會不斷的變化，針對不同人的心理變化可以準(zhǔn)確的分析出他的性格。根據(jù)權(quán)變管理理論，對于企業(yè)來說，管理并沒有特定的模式，每個公司的管理方式要符合自身的環(huán)境與發(fā)展情況，這樣管理模式在不斷的變化中進行改進與創(chuàng)新，才可以有一個可以促進企業(yè)發(fā)展與進步的管理模式，而不是停滯不前。

　　2.從實踐方面來說。性格色彩心理的分析是很簡單易懂的，操作起來也很簡單，人們可以快速的對自己的性格進行分析，充分的了解自己的心理，從而找準(zhǔn)自己適合的工作崗位。企業(yè)中人力資源分類可以運用這一優(yōu)勢，對員工的性格心理進行分析，準(zhǔn)確的幫助企業(yè)招聘人才，人力資源部門在面試的時候運用性格色彩心理進行面試、試用以及提升等，充分的利用每個人的優(yōu)勢進行任務(wù)的分配，可以最大限度的利用人力資源。

　　2.1清晰的認知員工的性格心理，避免造成工作的失誤。根據(jù)性格色彩心理對于不同類型人的分析，在進行試用與觀察后，可以初步的知道每位員工的性格與心理，有的是事業(yè)型的，有領(lǐng)導(dǎo)能力的，而另外的可能是適合執(zhí)行工作的，在清楚員工的性格以及心理之后，可以對其分配不同類型的工作，這樣可以很好的提高工作效率，也可以避免員工因不喜歡分配的工作而造成的失誤。

　　2.2了解員工的性格心理，處理好人際關(guān)系。因為每個員工的性格心理都是不一樣的，不管是心理過程還是人格方面，表現(xiàn)出來的情感、認知，需求、能力、性格等都有區(qū)別。在企業(yè)中人力資源管理中，對員工的心理進行了解，可以發(fā)揮其積極性，避免很多人際關(guān)系的沖突發(fā)生，比如：將做事很急的人盡量的與做事細致但是相對較慢的人分開，這樣在處理工作的時候不會因此而發(fā)生爭論等，可以創(chuàng)造一個很好的工作環(huán)境。

　　2.3運用性格色彩提升人力資源管理工作的效率。人力資源管理對企業(yè)有著很重要的`影響，企業(yè)的人才選拔、人才培訓(xùn)、提升等工作直接影響企業(yè)的發(fā)展，運用性格色彩心理將適合企業(yè)的人才選拔進企業(yè)，再將他們分配到合適的部門，對于有發(fā)展前途與管理欲望的人才進行提升等，可以對人力資源進行充分的利用，而且也提升了人力資源管理的效率，針對不同性格與發(fā)展方向的員工可以進行好的定位。

　　三、企業(yè)人力資源管理運用性格色彩心理學(xué)存在的不足

　　1.對人的性格概括不夠全面。企業(yè)利用性格色彩心理對員工進行分析與判斷不夠全面，人的心理是不斷變化的，也十分的復(fù)雜。在受到不同環(huán)境、教育以及不同人的思想影響后，會發(fā)生很大的變化，比如：從小比較調(diào)皮的孩子在大人的限制以及周圍人的評論下，會變得不愛說話，性格孤僻等，但是隨著他不斷的長大，在同學(xué)的影響下性格有所改變。如果就從單一的性格色彩心理方面進行分析，不能夠分析出他有可能發(fā)展的方向。所以用單一的性格色彩心理對企業(yè)員工進行了解會不夠全面，也不夠準(zhǔn)確，這樣會影響員工的發(fā)展前途。

　　2.色彩心理研究是一個定性的研究。對于性格色彩心理的研究處于一個定性的研究階段，沒有一個確定的答案，因為心理學(xué)一般是定量與定性相結(jié)合的科學(xué)，定性只可以從宏觀的層面對事物有一個界定，要對人的性格心理進行細分就需要進行定量的分析，這樣才可以有一個科學(xué)的發(fā)展。

　　3.缺乏理論依據(jù)。性格色彩心理學(xué)吸引了人們的廣泛關(guān)注，而且以其通俗易懂，簡單操作被大家接受，但是卻缺乏一定的理論依據(jù)，還需要時間的檢驗。任何的理論發(fā)展都是經(jīng)過了長時間的考驗，而且有一定的理論作為支撐。性格色彩心理學(xué)的成立時間比較短，理論根基也比較的薄弱，所以還需要進一步的探究與發(fā)展。

　　四、更好的運用性格色彩心理學(xué)的對策

　　對于性格色彩心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理運用中存在的一些問題要進行改進。首先，要依據(jù)企業(yè)的實際情況，如：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的文化內(nèi)涵等，招聘適合自身企業(yè)發(fā)展的人才；也可以根據(jù)企業(yè)需要的職位去招聘人才；另外，還可以根據(jù)人力資源在人才管理方面的研究結(jié)合性格色彩心理學(xué)去招聘人才，這樣可以比較科學(xué)的進行人才的培養(yǎng)，彌補性格色彩心理學(xué)研究的不足，促進人力資源管理的完善與發(fā)展。

　　其次，對于性格色彩心理的研究要結(jié)合定性與定量兩個方面同時進行，除了對宏觀的層面進行研究外，要深人到微觀層面進行分析，對性格色彩心理的原始理論進行研究。比如：在我們研究人的性格特征的時候，從表面現(xiàn)象看來是屬于紅色的性格，那么我們還要對其進行具體的研究，分析紅色性格在這個個體上所占的比重，其他顏色的性格分別占的比重，盡可能的對個體的周圍環(huán)境也進行分析，這樣形成相對準(zhǔn)確的性格心理分析依據(jù)，逐漸的成為科學(xué)的心理學(xué)理論。

　　最后，對于性格色彩心理的研究與運用要在實踐的同時不斷的改進與發(fā)展，在前人的理論基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，自己進行探索的時候進行經(jīng)驗的總結(jié)。要做到讓性格色彩心理研究有足夠的理論依據(jù)，同時有自己的獨特之處，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供一個較好的評判標(biāo)準(zhǔn)。

　　五、結(jié)語

　　性格色彩心理學(xué)的研究對人們的生活有著很大的幫助，不管是在教育子女、與人相處等方面，還是企業(yè)發(fā)展方面都有很大的影響。我們要充分的發(fā)揮性格色彩心理學(xué)的優(yōu)勢，對小孩進行適合其性格發(fā)展的教育，讓人們充分了解自己的性格特點，更好的與人相處，企業(yè)運用性格色彩心理對員工進行更好的管理，以促進性格色彩心理學(xué)的研究。

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