人力資源管理師論文
人力資源管理師是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。小編為大家整理了人力資源管理師論文，與你分享!
人力資源管理師論文【1】
我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策-人力資源管理論文
內(nèi)容 提要:加入WTO使 中國(guó) 企業(yè) 的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些 問(wèn)題 。
其中，重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問(wèn)題亟待解決;企業(yè)人力資源管理與企業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié);企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
為些，筆者認(rèn)為應(yīng)采�。阂龑�(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策，以壯大競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
加入WTO對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的 影響 ，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
當(dāng)今世界， 科學(xué) 技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 已見(jiàn)端倪，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、 科技 、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。
自對(duì)世紀(jì)90年代以來(lái)，一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。
在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái)。
由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。
種種跡象表明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。
人世以后，我國(guó)的國(guó)際交往將更加頻繁，人員往來(lái)將更加便捷，信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。
面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。
企業(yè)對(duì)此必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，決不可麻痹大意，掉以輕心。
在這種情況下，我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。
一、人力資源是存在于人身上的 社會(huì) 財(cái)富的創(chuàng)造力.亦是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。
現(xiàn)在，美國(guó)的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國(guó)公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。
但在我國(guó)企業(yè)中人事部門(mén)及其管理仍存在很不適應(yīng)的問(wèn)題。
其主要表現(xiàn)有四：
1.重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在
有些單位在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒(méi)法管。
問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
目前 ，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距O從開(kāi)發(fā)利用方百來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。
一個(gè)人的潛質(zhì)有賴(lài)開(kāi)發(fā)，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。
人只有開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。
然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。
2.只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。
國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。
目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。
因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。
如果管理者沒(méi)有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。
企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位(最末一位)。
由此可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
美國(guó)哈佛大學(xué)著名的管 理學(xué) 教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書(shū)中指出， 現(xiàn)代 企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì) 方法 進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、 分析 和 研究 發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。
“將帥無(wú)能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。
大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。
培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，
還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。
傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。
企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班。
這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。
這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。
企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。
就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。
在美國(guó)，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。
剛進(jìn)入同一職位的人，無(wú)論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。
在職工工資類(lèi)別等級(jí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。
對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高手法，激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。
4.企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。
企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué) 規(guī)律 加以 總結(jié) 和 應(yīng)用 ，職工的責(zé)任感成了一句空話。
職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。
企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：
(1)具有善于交際的技巧，能夠傾聽(tīng)和理解他人的想法和要求;
(2)具有較高的語(yǔ)言表達(dá)能力;(3)具有協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系);(4)能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)狀況;
(5)具有法規(guī)方面的知識(shí)(如勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī));征消理領(lǐng)導(dǎo)的能力(即能導(dǎo)慢和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性的做好工作);
(7)對(duì)公司情況要熟悉，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門(mén)的目標(biāo)制訂工作。
人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門(mén)也上升為戰(zhàn)略部門(mén)。
新 時(shí)代 的人力資源部門(mén)需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。
這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。
二、入世給中國(guó)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了許多難得的機(jī)遇。
入世后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)將更加融為一體，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。
人世后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類(lèi)人才盡情地施展才華，提供了一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。
在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。
人世后，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。
來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。
1.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念。
認(rèn)為“人作為個(gè)體，有能無(wú)能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒(méi)有權(quán)力支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利。
以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。
在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。
為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái)，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。
要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、
人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念、引才借智的觀念、市場(chǎng)配置的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀念、法制管理的觀念等。
任何一個(gè)企業(yè)，元論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出迎接入世、面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。
2.提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。
我國(guó)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對(duì)人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。
未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng);又要提高人的情商，也就是做人的道德。
中國(guó) 的 企業(yè) 在未來(lái)的 時(shí)代 里，能不能從容地走向世界，越來(lái)越取決于人的素質(zhì)的提高。
產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國(guó)人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。
3.建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求 發(fā)展 。
針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的 問(wèn)題 ，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。
一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。
“企業(yè) 現(xiàn)代 化，首先是人的現(xiàn)代化”。
一個(gè)企業(yè)即使有先進(jìn)設(shè)備，而掌握它們的人缺乏先進(jìn)技術(shù)，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。
所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，特別是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。
二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。
需求是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，用戶與市場(chǎng)是創(chuàng)新成功實(shí)現(xiàn)的最終落腳點(diǎn)。
企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。
三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。
首先是企業(yè)制度更新，包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營(yíng)制度、管理制度等，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。
四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。
企業(yè) 經(jīng)濟(jì) 實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。
要增加技術(shù)創(chuàng)新投入，一方面企業(yè)應(yīng)依靠自身的實(shí)力，另一方面也要充分利用外界融資能力。
五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專(zhuān)院校的聯(lián)合。
4.合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
“戶樞不蠢，流水不腐”企業(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。
人員流動(dòng)具有一定的合理性，對(duì)企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來(lái)負(fù)面 影響 ，這就是人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
因此，應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。
首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項(xiàng)因素采取具體措施。
其目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。
在招聘過(guò)程中，要預(yù)防團(tuán)應(yīng)聘者提供不真實(shí)信息引人的流人風(fēng)險(xiǎn)。
此外，依據(jù)員工流動(dòng)的必然性，可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)減少員工的流動(dòng)傾向。
內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。
其次，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕。
在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過(guò)面談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性的采取挽囹措施。
即使挽留失敗，企業(yè)也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對(duì)其他員工流失的防范。
另外，當(dāng)流失事件不可挽回時(shí)，企業(yè)需設(shè)法減少損失，甚至采取 法律 手段維護(hù)自身的合法權(quán)益。
再次，是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。
其目的不是降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，而是借助合同或者協(xié)議在風(fēng)險(xiǎn)事故一旦發(fā)生時(shí)，將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當(dāng)事人以外的第三方上。
最后，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)回避。
當(dāng)潛在威脅發(fā)生的可能性太大，不利后果也太嚴(yán)重又無(wú)其他策略可用時(shí)，主動(dòng)放棄行動(dòng)或改變行動(dòng)方向，從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種策略。
它雖簡(jiǎn)單卻較為積極，其意義在于設(shè)法回避更大損失發(fā)生的可能性。
5.全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。
企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng) 哲學(xué) ，即以?xún)r(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。
它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。
企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個(gè)人在 社會(huì) 化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。
企業(yè)文化是亞社會(huì)文化，企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)她不是一個(gè)抽象的 自然 人，而是一個(gè)社會(huì)人，是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。
以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴(lài)以形成的這兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來(lái)，營(yíng)造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。
人力資源管理師論文【2】
談中小企業(yè)留用人才對(duì)策-人力資源管理論文
論文摘要：中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位，是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。
然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。
如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問(wèn)題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。
論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;人才流失;對(duì)策分析
1.人才流失對(duì)企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。
管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。
銷(xiāo)售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。
技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。
同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。
核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。
對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。
人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。
這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。
2.中小企業(yè)人才流失的原因
2.1企業(yè)的資金實(shí)力有限
由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù)十萬(wàn)元，甚至上百萬(wàn)元招募人才的大手筆就是顯得無(wú)能為力了。
中小企業(yè)拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想，不由變得小心謹(jǐn)慎。
2.2企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越
中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機(jī)勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才;或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴(yán)重，極大的限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。
在資金實(shí)力有限的前提下。
2.3資源有限或行業(yè)無(wú)吸引力
中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。
中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上卻是處于同一起跑線的;由于實(shí)力有限，自然會(huì)在資源覓取以及分配上處于劣勢(shì)，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來(lái)好的項(xiàng)目也很難操作如愿。
人才對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)的樂(lè)觀和傾向以及對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。
這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實(shí)力相當(dāng)后再招徠鳳凰。
2.4企業(yè)主的人格魅力不夠 雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤�，或者覺(jué)得人性方面有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃園結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。
中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。
如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒(méi)有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事了。
3.企業(yè)面對(duì)人才流失時(shí)可以實(shí)施的對(duì)策分析
3.1建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理
產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。
但長(zhǎng)期以來(lái)，大家都認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒(méi)有認(rèn)識(shí)到民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。
但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。
要從重新構(gòu)建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。
3.2有效的激勵(lì)機(jī)制 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭(zhēng)奪人才也日趨白熱化。
為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。
中小民營(yíng)企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。
因此中小民營(yíng)企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制上下功夫。
企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。
3.3樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化精神
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。
優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹(shù)立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。
所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。
3.4為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)
由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。
因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。
這就要求企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
企業(yè)同時(shí)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。
3.5重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善
良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。
可以說(shuō)，會(huì)用、用好有不同特色的人才是一門(mén)管理上的藝術(shù)。
企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。
3.6建立民營(yíng)企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制
在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，不少民營(yíng)企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠的重視。
因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系。
3.7防患：建立公平薪酬機(jī)制
公平在員工心目中占有相當(dāng)重要的地位，很多中小企業(yè)的人才危機(jī)是因它而起的。
在企業(yè)薪酬公平問(wèn)題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平和過(guò)
程公平等問(wèn)題。
從根本上說(shuō)，公開(kāi)性帶來(lái)公平性。
影響過(guò)程公平的因素包括公開(kāi)性程度、管理人員與員工對(duì)報(bào)酬異議的溝通程度、報(bào)酬決策中員工的參與度、老板對(duì)公平的感知度及企業(yè)是否有上訴系統(tǒng)等等。
這些問(wèn)題解決了，企業(yè)的人才危機(jī)也就化解了。
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譚周,金向保.刺狷的擁抱----小老板管人大藝術(shù)[M]2016年1月
人力資源管理師論文【3】
學(xué)習(xí)《人力資源管理》給我的啟迪-人力資源論文
在現(xiàn)代管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。
只有實(shí)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
本文從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開(kāi)發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對(duì)不同階段人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)典理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。
一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵
所謂人力資源開(kāi)發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用。
這個(gè)定義所揭示的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：
第一，從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。
人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)典理論解析
人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。
隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的。
(一)人力資源管理理論綜述
1、科學(xué)管理流派
泰勒(Frederick W.Taylor)認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書(shū)中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。
�、賹�(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效;②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升;③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái);④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度;⑤管理和勞動(dòng)分離。
科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。
然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對(duì)待，使員工開(kāi)始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。
盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，
揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。
2、行為科學(xué)流派
美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧(George Elton Myao)等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)。
霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。
據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”;②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡;③提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。
行為科學(xué)通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說(shuō)明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。
組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。
進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。
它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。
3、權(quán)變理論流派
弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler)提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開(kāi)創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。
菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。
菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來(lái)的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。
因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。
菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開(kāi)辟了新方向。
菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。
同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。
菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問(wèn)題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。
(二)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述
1、人力資本理論
人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(T•W•Schultz)系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開(kāi)創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。
他的人力資本理論有五個(gè)主要觀點(diǎn)：
在現(xiàn)代管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。
只有實(shí)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
本文從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開(kāi)發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對(duì)不同階段人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)典理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。
一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵
所謂人力資源開(kāi)發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用。
這個(gè)定義所揭示的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：
第一，從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。
人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)典理論解析
人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。
隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的。
(一)人力資源管理理論綜述
1、科學(xué)管理流派
泰勒(Frederick W.Taylor)認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書(shū)中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。
�、賹�(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效;②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升;③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái);④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度;⑤管理和勞動(dòng)分離。
科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。
然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對(duì)待，使員工開(kāi)始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。
盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，
揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。
2、行為科學(xué)流派
美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧(George Elton Myao)等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)。
霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。
據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”;②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡;③提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。
行為科學(xué)通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說(shuō)明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。
組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。
進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。
它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。
3、權(quán)變理論流派
弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler)提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開(kāi)創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。
菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。
菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來(lái)的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。
因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。
菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開(kāi)辟了新方向。
菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。
同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。
菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問(wèn)題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。
(二)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述
1、人力資本理論
人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(T•W•Schultz)系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開(kāi)創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。
他的人力資本理論有五個(gè)主要觀點(diǎn)：
第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力(健康狀況)價(jià)值的總和。
一個(gè)國(guó)家的人力資本可以通過(guò)勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動(dòng)時(shí)間來(lái)度量。
第二：人力資本是投資形成的。
投資渠道有五種，包括營(yíng)養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過(guò)程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。
第三：人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。
人力投資的增長(zhǎng)無(wú)疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)也已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)重要的源泉。
有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。
第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。
第五：人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。
在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛(ài)德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價(jià)值的見(jiàn)解。
第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過(guò)程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。
第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。
第三，“知識(shí)增進(jìn)”是人力資本的組成部分。
所謂人的“知識(shí)增進(jìn)”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進(jìn)修所獲得的知識(shí);人的知識(shí)擴(kuò)大的存量;知識(shí)應(yīng)用延續(xù)時(shí)間的減少等。
第四，正規(guī)教育因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，只有其中的3/5在起作用。
他認(rèn)為各級(jí)教育程度就業(yè)者的工資差別，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因?yàn)槌逃蛩赝�，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素。
2、職業(yè)生涯理論
美國(guó)的埃德加•施恩(Edgar Schein)教授立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段。
第一，成長(zhǎng)、幻想、探索階段;第二，進(jìn)入工作世界;第三，基礎(chǔ)培訓(xùn);第四，早期職業(yè)的正式成員資格;第五，職業(yè)中期;第六，職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。
;第七，職業(yè)后期;第八，衰退和離職階段;第九，離開(kāi)組織或職業(yè)—退休。
埃德加•施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。
在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。
施恩還說(shuō)，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。
所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型。
正如許多其它分類(lèi)一樣，以上的分類(lèi)并無(wú)好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識(shí)自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。
三、人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱(chēng)的人力。
在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門(mén)的具體目標(biāo)來(lái)制定。
(一)制定完整的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)計(jì)劃
人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期計(jì)劃、年度計(jì)劃、季度計(jì)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開(kāi)發(fā)與部門(mén)規(guī)劃。
一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃、投資預(yù)算等。
一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：
1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。
需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。
主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
(二)制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)對(duì)策
一般的人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時(shí)注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。
1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，但針對(duì)企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。
在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期需要制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，這個(gè)時(shí)期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展;在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，
在這個(gè)時(shí)期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，重點(diǎn)要考慮的是企業(yè)未來(lái)是增員還是減員等;另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，
需要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個(gè)穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，
其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個(gè)時(shí)期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來(lái)企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備;在企業(yè)的再造期，
可以再次制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。
2、企業(yè)的外部因素
主要考慮的是地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。
盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢(shì)，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對(duì)人員的吸引仍然具有很強(qiáng)的影響。
所以在制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。
當(dāng)然，對(duì)于地域占據(jù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，在制定人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃方面的工作時(shí)，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)人力資源的影響，
這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。
這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。
在制定人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃時(shí)，要特別考慮到動(dòng)態(tài)這一因素，而不能簡(jiǎn)單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。
規(guī)劃的制定要考慮時(shí)間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。
而這些都是會(huì)不斷地發(fā)生變化的。
3、建立人力資源開(kāi)發(fā)體系
人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問(wèn)題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系，
并通過(guò)這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。
這一體系主要包括以下部分：
�、倥嘤�(xùn)開(kāi)發(fā)體系。
②績(jī)效管理體系。
③建立激勵(lì)體系，保障員工長(zhǎng)期利益。
④引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。
4、確保企業(yè)人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。
它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。
人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意的方面：
�、倨髽I(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
�、谑袌�(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。
�、郾拘袠I(yè)其它企業(yè)的人力資源。
�、鼙拘袠I(yè)其它公司的人力資源概況。
⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。
⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。
�、咂髽I(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
�、嗥髽I(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
�、崞髽I(yè)員工的工作滿意狀況。
只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。
四、學(xué)習(xí)心得
在世界經(jīng)濟(jì)步入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)程中，人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃工作中最核心的問(wèn)題是人才理念的變革，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人為本的時(shí)代，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃工作的要求空前提高。
通過(guò)對(duì)人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，我深深認(rèn)識(shí)到在制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)更多的要考慮一些可變因素，充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)外部動(dòng)態(tài)因素的影響才能夠制定真正適合企業(yè)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。
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