淺論Z理論對公共部門人力資源管理的作用論文

　　近年，我國的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人們對于經(jīng)濟(jì)政治生活的要求越來越高，同時，隨著社會公共事務(wù)的種類和范圍的逐步增多和擴(kuò)大，人們對于社會公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著強(qiáng)烈的期待。從整個社會的持續(xù)發(fā)展上來看，需求的增多代表著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個過程中也涌現(xiàn)了一系列的問題。諸如：民主的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會資源供給壓力大、分配不均等，這些社會問題對我們公共部門的社會公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。而要想在面對紛繁復(fù)雜的公共事務(wù)時能夠有效地進(jìn)行管理，首先就要管理好公共部門的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學(xué)中的Z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現(xiàn)存的問題，是本文的意義所在。

　　一、Z理論的相關(guān)內(nèi)涵

　　美國加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉·大內(nèi)在對比了日美兩國的管理方式后，發(fā)現(xiàn)了日本式管理優(yōu)于美國式管理的特點，主要是重視調(diào)動員工的積極性，實行參與式管理，在這一點的基礎(chǔ)上，大內(nèi)教授設(shè)想出了Z理論：

　　第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在日本的企業(yè)中，最突出的特征就是實行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔(dān)的事業(yè)的風(fēng)險，免除他們的后顧之憂;其次，采用時間周期較長的評價提拔制度，即在新入職的相當(dāng)長一段時間內(nèi)員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負(fù)面情緒以及相互敵對的現(xiàn)象，同時還在一定程度上使上下級關(guān)系融洽。

　　第二，要想有效地實行參與式管理模式，就要建立起員工對組織的忠誠。員工個人的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負(fù)責(zé)部分的工作技巧，還會希望獲得其他知識的培訓(xùn)，組織對員工的各個方面都表現(xiàn)出關(guān)心，與員工的社會生活融為一體，而且組織還應(yīng)該在員工心中建立共同一致的目標(biāo)，將組織發(fā)展的責(zé)任落實到一個集體共同承擔(dān)。

　　二、公共部門人力資源管理存在的問題

　　我國人民對人事制度的探索經(jīng)歷了上千年的時間，中國古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學(xué)習(xí)和借鑒的東西，并構(gòu)成為當(dāng)代中國公共部門人力資源管理與開發(fā)的思想源流。如今，隨著世界各個方面的逐步開放和融合，國外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現(xiàn)出新的問題。

　　1.我國公共部門人力資源管理觀念更新滯后

　　現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事行政轉(zhuǎn)化而來的，但與傳統(tǒng)人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區(qū)別在于對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣于把人看做事完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，采用經(jīng)驗管理方法，視人力為成本，把人看做相對固定的“零件式”工具，而忽略了人員長期的變化發(fā)展。對照Z理論的內(nèi)容，我國公共部門的管理模式更傾向于A型組織，將工作人員作為一種被動的資源進(jìn)行管理，而如果不能實現(xiàn)由A型組織向Z型組織的轉(zhuǎn)化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識與技能的，那么這個組織也將是缺乏活力的。

　　然而，在現(xiàn)實的操作中，這種轉(zhuǎn)化的理念卻沒有達(dá)到良好的實行，公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，一味地只知道執(zhí)行，而在執(zhí)行過程中又相對獨立，不知與其他相關(guān)部門進(jìn)行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。

　　2.我國公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新不足

　　如果我們把公職人員作為一個“載體式”工具，那么在管理的過程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當(dāng)?shù)慕o人員進(jìn)行一些相關(guān)培訓(xùn)，不但能使得工作的效率提高，長期來看，還可以節(jié)省一定的成本。但是我國公共部門人力資源管理中就是存在著重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，缺乏人力資源開發(fā)的理念，缺少統(tǒng)籌考慮和學(xué)習(xí)氛圍，沒有將公共部門人力資源參加的培訓(xùn)與培訓(xùn)成果的考核、培訓(xùn)質(zhì)量的評價進(jìn)行有效掛鉤，更沒有把培訓(xùn)作為公共部門管理制度的一個重要組成部分。同時，許多公共部門仍習(xí)慣把人力資源管理當(dāng)成是對人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓(xùn)員工，往往通過增加工作強(qiáng)度、延遲工作時間的方式來完成工作任務(wù)，忽略了通過提高工作人員綜合素質(zhì)來提高工作效率的重要性。

　　三、應(yīng)用Z理論尋求解決方法

　　Z理論中經(jīng)過認(rèn)證，Z型組織要比A型組織具有更強(qiáng)的優(yōu)越性，公共部門現(xiàn)階段遇到的一系列問題在Z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應(yīng)該促進(jìn)公共部門向Z型組織轉(zhuǎn)變。

　　1.構(gòu)建公共部門開放的環(huán)境

　　在公共部門人力資源管理過程中，要肅清各種傳統(tǒng)保守思想，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新;樹立人才是第一資源的觀念，營造適宜人才成長的環(huán)境，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。為“載體式”工具提供各種充實自己的機(jī)會，促進(jìn)工作技能的提高。

　　Z型組織在內(nèi)部文化上具有高度一致性，這是等級森嚴(yán)的組織或者是官僚機(jī)構(gòu)與Z型組織之間的差別。由于Z 型組織是一個私人關(guān)系緊密的社會群體，其中的人們參與經(jīng)濟(jì)活動，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱之為始祖是最恰如其分的。

　　2.采用“參與式”的管理模式

　　Z理論認(rèn)為，充分發(fā)揮員工的主觀能動性是推動企業(yè)向前發(fā)展的動力之一。具體說來，一方面，讓公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實際工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。另一方面，要建立起有效的績效評估機(jī)制，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機(jī)制的切實掛鉤，才能發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。對于人才的流動，首先要構(gòu)建公共部門人力資源規(guī)劃與配置制度，根據(jù)當(dāng)前公共部門人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及各部門自身發(fā)展戰(zhàn)略制定關(guān)于人力資源開發(fā)和管理的長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性規(guī)劃，從而有效預(yù)測各部門的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此引導(dǎo)公共部門人才科學(xué)合理的流動。

　　綜上所述，公共部門的發(fā)展和競爭力在很大程度上取決于公共部門人力資源的狀況，基于Z理論的內(nèi)容，在國際競爭日趨激烈的今天，我國公共部門應(yīng)該樹立科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理新觀念，著重重視對員工人際交往方面的指導(dǎo)，同時更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀能動性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門的辦事效率，減少公眾對公共部門工作的不滿。再者，充分運用現(xiàn)代化的管理手段和方法，努力完善我國公共部門人力資源管理，從而進(jìn)一步提高公共部門的行政效率，為我國社會政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展提供堅實的保障。

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