公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究論文

　　摘要：公共部門人力資源管理中激勵機制的研究目前還處在初級摸索階段，本文指出了我國公共部門人力資源管理中激勵方面存在的問題，最后針對這些問題的解決提出了相應(yīng)的改革建議。

　　關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制

　　公共部門人力資源管理激勵機制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準和程序?qū)⒐�共資源分配給公共部門工作人員的過程。有效的激勵培養(yǎng)員工的責(zé)任感和敬業(yè)精神，極大限度地激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)造力；而且它還發(fā)揮著潛移默化的長期作用，使員工認同和接受本組織的目標(biāo)和價值觀，進而對組織產(chǎn)生強烈的歸屬感，因此激勵得以在人力資源管理中備受關(guān)注。隨著我國公共事業(yè)的不斷發(fā)展和公共管理機制的不斷完善，對公共部門人力資源管理中的激勵問題進行與時俱進的探討顯得尤為重要。

　　一、公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

　�。ㄒ唬┬劫Y不合理、不公平。

　　公共部門的薪酬制度測缺乏合理性，缺乏公平性為了所謂的公平而采取相同的公共部門薪資水平相同，不會因為你工作的高效率而薪資就高，低效率而薪資就低，各層級之間的薪資差距比較小，同級別的技術(shù)型與普通型人員也未體現(xiàn)出有任何的差異，業(yè)績性薪酬在總薪酬中占有比率偏低，致使激勵機制失去有效的作用，無論干多干少都是一個樣，獎金制度也是集體獎勵，所以在公共部門工作的人則會抱著一種混的越久，工資越高的心態(tài)，對自身工作的能力，對工作效率沒有要求，所以這樣的不合理不公平?jīng)]有競爭的薪酬制度，其激勵效果指數(shù)為零導(dǎo)致公職人員產(chǎn)生消極怠工、工作不積極等現(xiàn)象。

　�。ǘ�）績效考核激勵不健全。

　　科學(xué)的考核方法，是實現(xiàn)客觀、全面、公正評價公務(wù)員的重要手段。在公務(wù)員考核中建立積極有效的激勵機制能夠鼓勵公務(wù)員提高工作效率但是不健全的公務(wù)員績效考核體系，使分配的激勵功能不足公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評判很難衡量。公務(wù)員積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與公共部門的激勵措施直接相關(guān)。而目前公共部門在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動公務(wù)員的工作積極性�？己私Y(jié)果缺乏反饋也是比較普遍存在的問題�？己私Y(jié)果公布不及時，公布方式簡單，甚至基本不公布，長此以往，公務(wù)員對考核的關(guān)注度越來越淡，考核的激勵作用也就越來越弱。

　�。ㄈ�）晉升機制不完善，缺少競爭激勵。

　　一個部門良性的建設(shè)，是在一個良性的競爭環(huán)境中，充分激發(fā)鼓勵內(nèi)部員工發(fā)揮對工作的熱情，在工作崗位上作出創(chuàng)造性的建樹，在這個過程中，除了薪資的獎勵還應(yīng)該有職位的晉升獎勵，但是目前我國公共部門的干部職位晉升機制不合理、不完善、不科學(xué)，公共部門干部的晉升沒有明確的指標(biāo)和制度，那么在不合理的晉升制度下不利于人才的成長和合理的使用。再說我國傳統(tǒng)的人事管理制度，公務(wù)員的職務(wù)晉升中缺乏競爭激勵。

　　在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制，從而使公務(wù)員認為自己的工作很穩(wěn)定而缺乏競爭壓力。論資排輩使部分年輕公務(wù)員對工作的熱情降低、混日子，因為他們覺得職務(wù)的升降是與“資歷”相關(guān)的。正是存在著這種職務(wù)升降、任免的不對稱、不平衡，形成了干部“只能上，不能下”的現(xiàn)象，導(dǎo)致公職人員出現(xiàn)工作保守、不思進取的傾向，并使公共部門普遍缺乏競爭與朝氣，降低了公職人員隊伍的素質(zhì)和公共服務(wù)的質(zhì)量。這些現(xiàn)象降低了激勵機制的有效發(fā)揮。

　　二、關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機制的改革建議

　�。ㄒ唬┙�立合理的薪資制度。

　　要對公共部門的人力資源進行有效激勵，首先就要健全薪酬制度只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一，美國管理學(xué)家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多�！盵6]當(dāng)我們把工資和獎金建立在合理的考核制度上，我們會驚喜的發(fā)現(xiàn)職員的工作熱情提高了，而并非先前“混日子，漲工資”的狀態(tài)。這樣他們在對自身的工作態(tài)度，工作能力，辦事效率上就會要求自己，要求自己做得更好，在現(xiàn)實的社會中，生存的壓力決定了人們必須通過自己的努力拿到更豐厚的薪酬，過上更好的生活。所以在公共部門的獎勵制度也該從之前的集體獎勵變成公開的針對性獎勵，這樣更加能夠激發(fā)職員的工作積極性和熱情。

　　（二）完善績效考核制度。

　　科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。公務(wù)員績效考核是一項復(fù)雜細致的工作，應(yīng)從以下幾點著力做起才有可能取得實效：第一，提升公務(wù)員自身對于績效考核的認同意識，使績效考核成為一種配合手段而不是占據(jù)工作中大部分精力的工作任務(wù)�？冃Э己岁P(guān)系到服務(wù)對象及其他人員對自己工作的評價，對于評價結(jié)果也要保持一個正確的態(tài)度。第二，務(wù)必使考核標(biāo)準更趨合理性、更趨適用性，增強考核的針對性。不合理的考核標(biāo)準猶如用錯誤的答案來評價考試成績，有極大的危害。第三，在執(zhí)行環(huán)節(jié)，嚴格執(zhí)行力度，通過多方位、立體化的監(jiān)督來實現(xiàn)陽光考核、公平考核。各個環(huán)節(jié)在考核之前要形成明確的權(quán)重設(shè)計，在考核中充分發(fā)揚民主，考核后及時公開公示結(jié)果，接受社會各界監(jiān)督。第四，注重考核結(jié)果的反饋，及時調(diào)整考核機制。不能把績效考核僅僅定位為控制公務(wù)員的行為，更要著眼于提高其工作積極性與主動性。反饋既要考察公務(wù)人員所完成的業(yè)績是否達到了預(yù)期目標(biāo)，又要及時總結(jié)績效考核機制的經(jīng)驗教訓(xùn)，為進一步改進工作提供合理建議。

　　（三）完善晉升制度，充分發(fā)揮競爭激勵作用。

　　在公共部門的晉升問題上，要大力推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，使競崗前后都能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。必須加強制度建設(shè)，完善公共部門的晉升制度，使領(lǐng)導(dǎo)職位更具開放性和競爭性。公職人員管理制度中的重要一環(huán)，就是公職人員的升降任免。一般國家的公共部門管理制度中，都把升降任免看作一項重要的管理內(nèi)容。公職人員職務(wù)升降任免，不僅可以促進公職人員努力工作，提高自身的綜合素質(zhì)，還可以進一步強化公共部門內(nèi)部的激勵機制。通過職務(wù)升降任免制度，使各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的公職人員得到晉升，使不思進取、不勝任本職工作的人員得到降職，從而在公共部門內(nèi)部形成一種優(yōu)勝劣汰的激勵機制。從公職人員的角度講，有對晉升有希冀和來自降職的壓力，這正反兩個方面產(chǎn)生競爭激勵效應(yīng)，使公職人員之間形成一種相互促進、奮發(fā)有為的風(fēng)尚。同時，實現(xiàn)職務(wù)升降任免，還有利于實現(xiàn)公職人員隊伍的優(yōu)化，進一步保持公職人員隊伍的生機與活力。

　　總之，激勵機制的建立和完善有利于每個公務(wù)人員主動性積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善薪資制度、績效考核制度、晉升制度才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。

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