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淺談關(guān)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的思考論文
1鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
(1)人力資源管理的系統(tǒng)性不夠完整。目前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開(kāi)發(fā)措施相對(duì)滯后，沒(méi)有有效地納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)在管理人員結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)人才結(jié)構(gòu)，以及工人隊(duì)伍能級(jí)結(jié)構(gòu)存在不盡合理的現(xiàn)象。通過(guò)對(duì)既有經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)人才和工人隊(duì)伍的分析發(fā)現(xiàn)，技術(shù)管理人員特別是一線(xiàn)技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專(zhuān)家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專(zhuān)家相對(duì)較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律的人才相對(duì)比較短缺。在工人隊(duì)伍方面，一線(xiàn)職工中多數(shù)為初級(jí)工，高級(jí)工人數(shù)較少，人員素質(zhì)難以適應(yīng)職責(zé)要求，導(dǎo)致人力資源管理的系統(tǒng)性缺失，不能滿(mǎn)足鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。
(2)人力資源差異性管理體現(xiàn)不夠。作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)，沒(méi)有充分考慮到既有人才的類(lèi)型、個(gè)性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點(diǎn)，以及客觀環(huán)境對(duì)人的影響等不同，進(jìn)而采取相應(yīng)的使用、激勵(lì)、約束、開(kāi)發(fā)等措施。主要體現(xiàn)在：一是針對(duì)現(xiàn)有職工和已有人才，缺乏有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)和個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃。有的單位或部門(mén)在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)或培訓(xùn)，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。二是培訓(xùn)力度與運(yùn)輸生產(chǎn)需要存在差距�，F(xiàn)有職工培訓(xùn)力度缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，培訓(xùn)方式單一，特別是隨著高速鐵路運(yùn)輸新技術(shù)、新設(shè)備的運(yùn)用，現(xiàn)有職工綜合素質(zhì)不能滿(mǎn)足要求。
(3)人力資源管理的動(dòng)態(tài)性特征不顯著。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，鐵路運(yùn)輸企業(yè)所處的環(huán)境越來(lái)越呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性、變化性、復(fù)雜性、多元性等特點(diǎn)，特別是隨著各大中企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才資源管理必然呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性特征，主要體現(xiàn)在對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。但是，由于鐵路運(yùn)輸企業(yè)現(xiàn)階段還未及時(shí)調(diào)整人才政策和措施，加之鐵路激勵(lì)機(jī)制等方面存在不足，造成人力資源新的結(jié)構(gòu)性失調(diào)和鐵路專(zhuān)業(yè)人才外流，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)性管理與鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。
(4)人力資源管理的人本性原則體現(xiàn)不夠充分。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長(zhǎng)和需求規(guī)律的管理實(shí)踐中，還沒(méi)有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實(shí)施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
2.1加強(qiáng)現(xiàn)有人力資本的統(tǒng)籌運(yùn)營(yíng)
在人才資源開(kāi)發(fā)的具體實(shí)踐中，鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)通過(guò)各種手段、各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，系統(tǒng)性地發(fā)揮出人才系統(tǒng)的整體功能。
(1)牢固樹(shù)立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強(qiáng)對(duì)既有經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、工人隊(duì)伍的構(gòu)成分析，針對(duì)高速鐵路先進(jìn)設(shè)備運(yùn)用、維護(hù)和運(yùn)營(yíng)人才的短缺，高層次創(chuàng)新人才的短缺，行政和經(jīng)營(yíng)管理人才短缺等問(wèn)題，加強(qiáng)人才資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，制定出與企業(yè)長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的政策措施，為職工成才創(chuàng)造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實(shí)各項(xiàng)培養(yǎng)措施，有計(jì)劃、有步驟地把各類(lèi)人才放在重點(diǎn)工作崗位、重點(diǎn)工程項(xiàng)目，在一線(xiàn)經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來(lái)運(yùn)營(yíng)，承認(rèn)以智力、技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資本應(yīng)有的回報(bào)和地位，將人力資源開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置。建立知識(shí)、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，依照供求關(guān)系和市場(chǎng)機(jī)制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應(yīng)有的社會(huì)地位和人格尊嚴(yán)。
2.2實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的差異性管理
在人才資源開(kāi)發(fā)中強(qiáng)調(diào)差異是客觀存在的，承認(rèn)人才的差異性，尊重職工的特點(diǎn)和個(gè)性，實(shí)施分類(lèi)培養(yǎng)、區(qū)別對(duì)待、差異管理，提高人才培養(yǎng)工作的計(jì)劃性、針對(duì)性和時(shí)效性。
(1)在加強(qiáng)高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)的同時(shí)，加強(qiáng)現(xiàn)有人才培養(yǎng)，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，做到知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、年齡層次、專(zhuān)業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓(xùn)大綱，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地加強(qiáng)各層次職工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，明確培訓(xùn)目標(biāo)，積極開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技術(shù)交流，有計(jì)劃地提升和更新職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力水平。通過(guò)有計(jì)劃地組織全員性、系統(tǒng)性、專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。
(2)建立人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)信息庫(kù)，做好動(dòng)態(tài)調(diào)查和信息反饋，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略。編寫(xiě)新教材，加大崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，特別是加強(qiáng)新技術(shù)、新設(shè)備培訓(xùn)的力度，提高培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性，最大程度上滿(mǎn)足現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)輸生產(chǎn)需要。
2.3創(chuàng)新人力資源管理的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制
建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)考核體系和動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法，重業(yè)績(jī)、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專(zhuān)業(yè)與專(zhuān)長(zhǎng)、貢獻(xiàn)與待遇結(jié)合起來(lái)，關(guān)注人才價(jià)值，最大限度調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵(lì)機(jī)制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵(lì)制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動(dòng)態(tài)、配套、有效的薪酬激勵(lì)體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。對(duì)高層管理人員探索實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平;對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流;對(duì)普通職工實(shí)行技能、工作導(dǎo)向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識(shí)、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對(duì)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過(guò)人才政策和措施的實(shí)施，綜合運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)、工作目標(biāo)激勵(lì)、職業(yè)榮譽(yù)感激勵(lì)、信息激勵(lì)等多種激勵(lì)手段，營(yíng)造適宜的人才環(huán)境。
2.4加大人力資源的開(kāi)發(fā)力度
(1)健全職工培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)職工的繼續(xù)教育和終身教育，加大教育投入，建立專(zhuān)項(xiàng)基金，鼓勵(lì)職工參與教育，激發(fā)培訓(xùn)活力。通過(guò)在培訓(xùn)目標(biāo)、體制、機(jī)制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，將培訓(xùn)目標(biāo)由一次性上崗培訓(xùn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變，將培訓(xùn)內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲(chǔ)備型轉(zhuǎn)變，由單一型人才培訓(xùn)向復(fù)合型人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由重視職工顯能培訓(xùn)向重視潛能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，從而改善鐵路人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)構(gòu)成，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
(2)加強(qiáng)人力資源的文化運(yùn)營(yíng)和開(kāi)發(fā)力度，營(yíng)造以人為本、促進(jìn)人才成長(zhǎng)的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向凝聚作用，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型班子、學(xué)習(xí)型站段、學(xué)習(xí)型車(chē)間、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型職工，倡導(dǎo)終身教育和終身學(xué)習(xí)，培育團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感、使命感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化要求，體現(xiàn)人力資源的最大使用效果。
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