- 相關(guān)推薦
高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變研究論文
摘 要：高校從實施人事管理向人力資源開發(fā)與管理的變革，提高管理效率，打造先進的師資隊伍。從多角度的經(jīng)營理念，針對高校人事管理的現(xiàn)狀進行了討論，來改變?nèi)肆Y源管理的必然性，并提出了具體的措施。
關(guān)鍵詞：
關(guān)鍵詞：高校;人事管理;人力資源
高校的人事工作，一直是以純粹的行政文書工作為主要內(nèi)容，包含工資削減、人事變動、檔案管理、職稱、退休工作等，是高校人事工作的主要內(nèi)容。這樣的人事管理有很多缺點，不能很好的滿足學(xué)校的發(fā)展。人事制度的改革是否成功的標準，主要是看廣大員工的積極性和創(chuàng)造性是否得到充分的運用，影響了新一輪高校人事制度改革，應(yīng)以人為本的管理資源來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理。
一、人力資源管理的內(nèi)容
人力資源管理是人性化的管理，是采用現(xiàn)代科學(xué)的方式，在人力資源培訓(xùn)和配置合理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，以人的思想、心理和行為合適的指導(dǎo)，發(fā)揮人的積極性，以實現(xiàn)組織目標。它說明了客觀組織的發(fā)展需要的必然趨勢，以工作為指導(dǎo)，員工為導(dǎo)向，以人為本的管理。
二、高校人力資源管理目前存在的問題
相對較少的教學(xué)和科研精英，管理人員滿足于現(xiàn)狀，缺少創(chuàng)造性的思維。服務(wù)人員大部分是教師的親戚，專業(yè)相對缺乏，文化素質(zhì)不高。因此，過渡到人力資源管理的高校人事管理，在這個過程中存在一些問題，主要有以下幾點。
1.觀念比較落后。高校人力資源管理的模式仍然具有比較強的計劃經(jīng)濟，缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門還沒有充分認識到人力資源是一種開發(fā)、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。
2.人力資源管理體系達不到標準。很多高校缺乏人力資源，關(guān)于教師引進、培養(yǎng)、使用和管理，主要是為了符合上級文件，較少考慮到實際需求，有比較大的隨意性，導(dǎo)致人事管理不能發(fā)揮有效作用，中長期規(guī)劃人力資源學(xué)院發(fā)展緩慢。
3.缺少有力的激勵機制。目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權(quán)力。
4.人力資源配置不當。最近一段時間，高校招生繼續(xù)擴大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動，學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)化，使專業(yè)教師不能進入市場調(diào)劑，呈膨脹性過剩的局面。
三、實現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理對策
1.轉(zhuǎn)換觀念和職能。傳統(tǒng)的人事管理是基于經(jīng)濟人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎(chǔ)上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發(fā)人力資源是高校人事的核心理念，經(jīng)過改變?nèi)肆Y源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等一系列的功能，有利于找尋解決發(fā)展問題，促進有效的人力資源管理的發(fā)展，并積極參與大學(xué)教師的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略。
2.建立競爭激勵機制。任命是現(xiàn)階段中國改革的大勢所趨，也是人事管理制度的核心。高校實行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實現(xiàn)全面實行設(shè)崗，擇優(yōu)就業(yè)，堅持標準，綜合評估，需要擺脫論資排輩現(xiàn)象，就業(yè)工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時，為穩(wěn)定和吸引人才，實施全員聘任制，建立有效的競爭激勵機制的過程中，完全消除職務(wù)和身份任職，消除平均主義，探索建立重業(yè)績，重貢獻的高層次人才。學(xué)校補助收入和崗位職責(zé)的教師，工作業(yè)績和成果轉(zhuǎn)化為實際的貢獻，產(chǎn)生直接關(guān)系到社會效益，這將實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤最大化。
3.引導(dǎo)教職工設(shè)計職業(yè)計劃，加強職業(yè)管理。專業(yè)管理與職業(yè)理想是員工個人和管理活動的組織目標的整合。一系列的策劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，管理活動的組織，均為實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展相結(jié)合。專業(yè)的管理是繁重的人力資源管理人員的管理，在市場經(jīng)濟條件加強新課程，人才除了專業(yè)和質(zhì)量的要求，也需要復(fù)合型的。為滿足新的要求，需要符合大學(xué)教學(xué)合適的內(nèi)部改革，并在一定程度上，用人單位的人才培養(yǎng)模式進一步的擴展。所以，高校應(yīng)不斷的完善市場調(diào)研，正確的設(shè)置專業(yè)。應(yīng)以經(jīng)濟建設(shè)為中心，適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展，是高等教育發(fā)展規(guī)律的必然要求，也是高校自身生存的發(fā)展必然選擇。大學(xué)是需要適應(yīng)社會的，經(jīng)濟和社會的發(fā)展一定要專注于研究社會需要，研究經(jīng)濟和社會發(fā)展的規(guī)劃，研究基礎(chǔ)教育的發(fā)展趨勢，研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和趨勢得到加強。
四、結(jié)語
高校一定要加速人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，建立人力資源管理的觀念，經(jīng)由一些手段來調(diào)動教師和科研人員的積極性，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力，人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的資本和財富。同時，大學(xué)還要按照自身發(fā)展的特性，吸收傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗，以科學(xué)的發(fā)展觀，尋求發(fā)展的人力資源管理實踐，并要符合高校特點，以豐富學(xué)校，并提升知名度，提升學(xué)校的整體競爭力。
【高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變研究論文】相關(guān)文章：
事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變論文10-09
高校行政管理人員勝任力與工作績效研究論文10-11
企業(yè)競爭力研究管理研究論文10-09
人力資源管理的策略研究論文10-09
綠色人力資源管理研究及展望論文10-10
高校人力資源人事管理論文10-09
高校人力資源管理成本探索論文10-09