調(diào)控形勢(shì)下的房地產(chǎn)人力資源管理創(chuàng)新論文

　　摘 要：國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)業(yè)實(shí)施最嚴(yán)歷的調(diào)控政策以來，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)面臨巨大挑戰(zhàn)。作者通過對(duì)房企面臨的問題以及人力資源管理的挑戰(zhàn)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)了人力資源管理面臨創(chuàng)新機(jī)遇，在管理理念和管理方式上提出了應(yīng)對(duì)思路和措施。

　　關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)、人力資源管理、創(chuàng)新

　　2011年4月以來，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)的調(diào)控進(jìn)行行政主導(dǎo)時(shí)代，一時(shí)間，各地限購(gòu)、限貸政策紛紛出臺(tái)。買家、房企、地方和中央政府之間的搏弈，跌宕起伏。再加上銀行等金融機(jī)構(gòu)時(shí)而松動(dòng)時(shí)而張緊的貸款政策，更攪動(dòng)市場(chǎng)一池春水。通過一年的勢(shì)力消長(zhǎng)，政府對(duì)市場(chǎng)的調(diào)控作用充分彰顯，房企無可抗拒地進(jìn)入過冬時(shí)代。特別是進(jìn)入2012年以來，標(biāo)桿傾倒、高庫(kù)存、高負(fù)債、極端維權(quán)等主題詞高頻度充斥在各大媒體。從毒地板到紙家具，再到結(jié)構(gòu)裂縫等質(zhì)量問題，不斷出現(xiàn)的質(zhì)疑聲和越來越多的維權(quán)活動(dòng)，給某些標(biāo)桿企業(yè)的品牌形象帶來負(fù)面影響。

　　在諸多困境下，房企在許多方面面臨調(diào)整以迎接挑戰(zhàn)。產(chǎn)品調(diào)整、服務(wù)升級(jí)、投資多元化已經(jīng)是很多企業(yè)的選擇，在人力資源管理方面，同樣需要?jiǎng)?chuàng)新管理以便為企業(yè)度過冬季貢獻(xiàn)力量。

　　一、 房企面臨的經(jīng)營(yíng)問題

　　1. 庫(kù)存量增大

　　截至2012年5月15日，滬深兩市已有85家房企發(fā)布年報(bào)，合計(jì)庫(kù)存值高達(dá)9641億元，相比同樣面臨調(diào)控的2008年同期，庫(kù)存值上漲180％。預(yù)計(jì)全部上市房企的庫(kù)存市值達(dá)到1.2萬億元，創(chuàng)出歷史新高，庫(kù)存消化周期超過4.5年，同比明顯延長(zhǎng)。

　　2. 負(fù)債率增高

　　北京中原市場(chǎng)研究部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)公布年報(bào)的125家A股上市房企，合計(jì)負(fù)債達(dá)1.33萬億元，同比上漲幅度達(dá)到31.7%。某個(gè)以高品質(zhì)精裝房聞名的房企，由于負(fù)債過高，幾度傳出破產(chǎn)的消息。

　　3. 盈利能力下滑

　　截止2012年4月15日，滬深兩市共有33家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)發(fā)布了一季度業(yè)績(jī)預(yù)告，其中有13家房企凈利潤(rùn)出現(xiàn)續(xù)虧、4家房企預(yù)減、6家房企首虧，占據(jù)數(shù)量過半，而預(yù)增的房企僅有6家。

　　4. 投資速度放緩

　　國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2012年5月11日發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，1-4月，全國(guó)房地產(chǎn)開發(fā)投資同比增長(zhǎng)18.7%，增速比1-3月份回落4.8個(gè)百分點(diǎn)。這已是房地產(chǎn)開發(fā)投資連續(xù)第八個(gè)月同比增速回落，且回落幅度進(jìn)一步增大。與去年投資增速30%相比，已近腰斬。

　　二、 房企經(jīng)營(yíng)形勢(shì)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

　　1. 人力需求減少、部分企業(yè)面臨裁員壓力

　　房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的投資活動(dòng)轉(zhuǎn)趨低潮，政府謹(jǐn)慎推出的地塊仍屢屢流拍，“控投資”已成大部分企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。正常情況下，一個(gè)10萬平米的項(xiàng)目，即使有區(qū)域總部的支持，也需要七、八個(gè)人來進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理。在沒有新的項(xiàng)目或項(xiàng)目后期投入減少預(yù)期下，部分企業(yè)已經(jīng)采取措施，進(jìn)行人力資源的再配置。

　　2. 員工收入增長(zhǎng)預(yù)期降低

　　由于企業(yè)利潤(rùn)的下降，可供支付的工資獎(jiǎng)金受到限制，雖然中高層管理者的收入沒有太多的變化，但是低層員工和一般管理者的年終獎(jiǎng)的實(shí)際數(shù)額已經(jīng)有所下降，或者原先預(yù)期的收入增長(zhǎng)率沒有達(dá)到。特別是銷售人員由于長(zhǎng)期的低成交，已經(jīng)導(dǎo)致個(gè)人傭金收入大幅縮水。

　　3. 企業(yè)凝聚力有下降趨勢(shì)

　　企業(yè)不斷暴露的經(jīng)營(yíng)問題，開始影響員工的士氣，房地產(chǎn)調(diào)控的長(zhǎng)期性，導(dǎo)致員工對(duì)未來發(fā)展預(yù)期不樂觀，促使部分中低層員工開始在市場(chǎng)上尋找其他機(jī)會(huì)。高速發(fā)展階段展示出現(xiàn)的強(qiáng)大凝聚力受到蠶食，去年部分知名房企的區(qū)域總經(jīng)理跳槽事件已屢屢見諸報(bào)端。

　　4. 復(fù)合型人才總體缺乏

　　企業(yè)面臨的許多問題，涉及市場(chǎng)、成本、資金等，尤其是運(yùn)營(yíng)方式的調(diào)整，需要高素質(zhì)、復(fù)合性的人才來解決。另外，近年的對(duì)住宅市場(chǎng)的持續(xù)調(diào)控，讓許多開發(fā)商將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)，一旦進(jìn)入才發(fā)現(xiàn)，商業(yè)地產(chǎn)的復(fù)雜性更高，不單建設(shè)期比住宅困難，在前期的策劃、中期的招商和后期的運(yùn)營(yíng)上，開發(fā)商都面臨更大的挑戰(zhàn)。這部分人才本來就奇缺，如今更是捉襟見襯。復(fù)合性人才饋乏已經(jīng)制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

　　5. 創(chuàng)新型人才結(jié)構(gòu)失衡

　　調(diào)控政策長(zhǎng)期持續(xù)存在已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的一個(gè)共識(shí)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生重大變化，房地產(chǎn)的商品屬性讓位于社會(huì)保障屬性。在企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)者的情勢(shì)下，很多公司都敏銳地意識(shí)到了只有創(chuàng)新才是解決難題的利器。但是房地產(chǎn)業(yè)前幾年的快速發(fā)展，某種程度上使房企掙錢的難度降低，企業(yè)和人才創(chuàng)新的壓力不大、動(dòng)力不足，客觀上也導(dǎo)致市場(chǎng)上創(chuàng)新人才不足。

　　三、 人力資源管理的創(chuàng)新思路

　　1. 樹立新的人才理念

　　進(jìn)入21世紀(jì)，新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。房地產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)是它的多專業(yè)復(fù)合性，既有傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)建筑業(yè)的特點(diǎn)，又有深厚的新經(jīng)濟(jì)特色。與房地產(chǎn)開發(fā)緊密相關(guān)的資本市場(chǎng)、融資、基金、REITs、網(wǎng)絡(luò)、宣傳等無不打上新經(jīng)濟(jì)的烙印。與新經(jīng)濟(jì)相互伴生的“人才主權(quán)”、知識(shí)員工管理、員工客戶化管理、心理契約管理等人力資源管理理念，對(duì)房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新具有重要意義。

　　1) “人才主權(quán)”觀念

　　所謂人才主權(quán)，是指人才在我們這個(gè)時(shí)代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決定權(quán)。一方面資本在追逐知識(shí)與人才；另一方面知識(shí)與人才也在雇傭資本。知識(shí)通過轉(zhuǎn)化成資本的這種方式來實(shí)現(xiàn)知識(shí)和人才的價(jià)值。

　　2) 員工成為企業(yè)的客戶

　　要贏得顧客的忠誠(chéng),首先要贏得員工的忠誠(chéng)。企業(yè)人才資源管理的新職能,是要持續(xù)向員工提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品服務(wù)。人力資源管理已經(jīng)成為一項(xiàng)營(yíng)銷工作,就是要把員工當(dāng)客戶,要通過企業(yè)優(yōu)異的人力資源產(chǎn)品與服務(wù),去滿足員工的需求和價(jià)值的實(shí)現(xiàn),以贏得員工的忠誠(chéng)。人力資源管理部門,要為那些直接為顧客提供服務(wù)的人提供服務(wù),即為公司其他部門,提供增值化的人力資源的服務(wù)。

　　3) 知識(shí)員工的管理

　　新世紀(jì)的一個(gè)特點(diǎn)是知識(shí)員工出現(xiàn)且隊(duì)伍不斷擴(kuò)大。由于其擁有知識(shí)資本，在組織中的獨(dú)立性和自主性選擇性較強(qiáng)；辦公室已經(jīng)不再必需，通過信息聯(lián)接，可以在任何時(shí)間和地點(diǎn)形成智力資本工作的可能；工作過程難以把握，工作成果難以衡量。凡此種種，必將導(dǎo)致人才的頻繁流動(dòng)，對(duì)知識(shí)員工管理難度的增加，企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系也變得復(fù)雜而不確定。如何適應(yīng)知識(shí)員工工作模式的變化，如何與員工建立一種新型忠誠(chéng)關(guān)系，對(duì)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。

　　4) 勞動(dòng)契約和心理契約

　　組織行為學(xué)家謝恩（schein）將心理契約定義為：“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。根據(jù)謝恩的定義，心理契約的本質(zhì)是對(duì)無形心理內(nèi)容的期望，是組織和個(gè)人之間對(duì)付出與回報(bào)的一種主觀心理約定，這種心理約定包含著雙方之間相互的責(zé)任，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。隨著勞動(dòng)關(guān)系建立，勞動(dòng)者與雇主之間的心理契約也隨之建立，心理契約貫穿整個(gè)雇傭過程，對(duì)心理契約的管理直接決定著勞動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量。

　　2. 適時(shí)建立虛擬化、扁平化的組織構(gòu)架

　　近年來，房企標(biāo)桿企業(yè)都是通過大批量的生產(chǎn)、快速周轉(zhuǎn)而實(shí)現(xiàn)贏利和發(fā)展。為了達(dá)到快速周轉(zhuǎn)的目的，多數(shù)企業(yè)大力推行管理專業(yè)化和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化，使得企業(yè)的豎向組織過于強(qiáng)大、管理?xiàng)l線分明、內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，造成員工溝通不暢、積極性不高，管理成本高企、經(jīng)營(yíng)效率低下的弊端。在調(diào)控不斷持續(xù)的形勢(shì)下，買家需求受到抑制、購(gòu)房要求更加挑剔，原材料價(jià)格和人工費(fèi)用不斷攀升，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力空前，傳統(tǒng)管理構(gòu)架的不良影響不斷加深。

　　為了適應(yīng)新的形勢(shì)發(fā)展、應(yīng)對(duì)宏觀調(diào)控長(zhǎng)期化的挑戰(zhàn)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式也必須向虛擬化和扁平化的方向調(diào)整。 “虛擬化”則是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式不再是一個(gè)以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為基礎(chǔ)，以資產(chǎn)為紐帶，以權(quán)威為基本運(yùn)作機(jī)制，而是以計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)和支撐，以分工合作關(guān)系為紐帶，實(shí)行脫離產(chǎn)權(quán)關(guān)系的管理鏈條重組，形成新的運(yùn)作機(jī)制�！氨馄交�”是指企業(yè)不再采用以縱向的垂直專業(yè)化分工所形成的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，而是通過建立以顧客需求為導(dǎo)向的橫向項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，把員工之間的縱向關(guān)系在企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)基礎(chǔ)上變成了縱橫交錯(cuò)的平等關(guān)系，對(duì)基層的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作委托、目標(biāo)確認(rèn)和權(quán)力下放。扁平化組織對(duì)房企內(nèi)部有利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮基層員工的積極性，對(duì)外有利于企業(yè)更接近市場(chǎng)，使企業(yè)的產(chǎn)品能更好地滿足消費(fèi)者的需求，使企業(yè)更具彈性和靈活性，提高企業(yè)對(duì)外部市場(chǎng)變化的適應(yīng)能力。

　　3. 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與考核制度的創(chuàng)新

　　利用投資放緩、開發(fā)業(yè)績(jī)要求不再層層加碼的難得機(jī)會(huì)，把房地產(chǎn)行業(yè)的過冬期變成一個(gè)兩次戰(zhàn)役之間的休整期，大力加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作和考核機(jī)制的創(chuàng)新。

　　在培訓(xùn)方面，第一，全方位組織員工的基本專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，可以通過培養(yǎng)內(nèi)部員工講師和外請(qǐng)講師的授課的方式，也可以采用將員工送到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的方式。第二，可以通過一崗多配方式，將低級(jí)專業(yè)崗位員工安排在高一級(jí)的專業(yè)崗位擔(dān)任見習(xí)職務(wù)，給那些素質(zhì)好、進(jìn)步要求迫切的員工一個(gè)機(jī)會(huì)，以提其高綜合管理能力。第三，采用輪崗制度，將那些專業(yè)素質(zhì)較好的員工，調(diào)動(dòng)到銷售或綜合運(yùn)營(yíng)管理部門，以提高他們的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才。第四，要引進(jìn)心理契約管理的理念，在專業(yè)素質(zhì)和管理能力提高的基礎(chǔ)上，提高員工其他方面的滿意度，提高對(duì)公司的忠誠(chéng)度，為房地產(chǎn)業(yè)的復(fù)蘇儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

　　在考核方面，在完善對(duì)銷售部門考核制度的前提下，加強(qiáng)對(duì)設(shè)計(jì)、成本控制、財(cái)務(wù)及綜合運(yùn)營(yíng)部門考核制度的研究，尤其對(duì)個(gè)人專業(yè)素質(zhì)色彩較濃的設(shè)計(jì)部門員工的考核，要引進(jìn)知識(shí)員工管理的理念，研究考核細(xì)目和考核尺度，進(jìn)行考核制度的創(chuàng)新。通過科學(xué)考核，正確地衡量員工的貢獻(xiàn)，確定激勵(lì)的方法和幅度，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工的積極性，為公司的產(chǎn)品創(chuàng)新打下良好基礎(chǔ)。

　　總之，在房地產(chǎn)業(yè)面臨最嚴(yán)歷的宏觀調(diào)控之際，房地產(chǎn)企業(yè)一方面要采取積極措施，有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)。同時(shí)，也要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理創(chuàng)新，把挑戰(zhàn)當(dāng)作機(jī)遇，不斷地苦練內(nèi)功，培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為下一輪的發(fā)展鍛造利器。

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