事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略論文

　　摘要：目前，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理工作得到了創(chuàng)新的機(jī)遇，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，績效管理過程中可以充分掌握全體員工的實(shí)際情況，并從更加科學(xué)而又全面的角度加強(qiáng)員工的績效管理。本文系統(tǒng)闡述了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效管理過程中存在的效率低下、體制落后以及分配制度不合理的弊端，并分析了大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績效管理的創(chuàng)新手段。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；績效管理

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛地應(yīng)用。大數(shù)據(jù)技術(shù)體現(xiàn)了顯著的網(wǎng)絡(luò)化態(tài)勢，對于事業(yè)單位而言，有助于充分提升單位在選人以及考核等方面的質(zhì)量。在當(dāng)前社會發(fā)展以及市場化背景下，企業(yè)之間的競爭逐漸的演變?yōu)槿瞬鸥偁�，這對于企業(yè)人力資源的發(fā)展提出了全新的要求，特別是在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理部門需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有效提升人力資源管理的質(zhì)量，凸顯該技術(shù)所具備的實(shí)用性，從而創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理，為事業(yè)單位提供更加先進(jìn)的管理方法。

　　一、事業(yè)單位人力資源績效管理的問題

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理效率低

　　當(dāng)前，很多事業(yè)單位人力資源管理都采用行政發(fā)文的形式，開展自上而下的管理，事業(yè)單位維護(hù)員工關(guān)系以及培訓(xùn)員工技能都是以上級單位的安排與組織為標(biāo)準(zhǔn)。部門之間會出現(xiàn)推卸責(zé)任的情況，員工之間也會出現(xiàn)不和。當(dāng)前人力資源管理還采用傳統(tǒng)管理形式，也就是算工資、記考勤以及寫文書等方式，這種管理模式效率低下，缺少對人力資源的整合，同時也缺少對工作流程優(yōu)化的管理平臺。

　�。ǘ�）管理體制落后

　　很多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時候?qū)⑹虑樽鳛楹诵拈_展管理工作，處理日常事務(wù)非常的繁雜，對于外部環(huán)境和管理模式不甚了解，因此管理模式還采用傳統(tǒng)的人事獎懲以及行政管理等落后的管理機(jī)制，無法保證落后管理形式和事業(yè)單位既定的戰(zhàn)略方針保持一致性。以此為背景，當(dāng)出現(xiàn)新形勢以及新環(huán)境的時候，人力資源管理部門通常無法靈活應(yīng)對，長期處在被動局面下，難以保證事業(yè)單位的高速發(fā)展。此外，也不能為單位提供必要的智力支持，影響了事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄈ�）分配制度不合理

　　盡管我國事業(yè)單位人力資源有著較大幅度的發(fā)展，可是因為眾多因素的綜合影響，人力資源在配置上依然處于失衡的狀態(tài)，“吃大鍋飯”與分配平均化的問題廣泛存在。這種“干多干少一個樣”的薪酬分配機(jī)制下，員工的工作積極性受到極大的影響，不利于事業(yè)單位的快速發(fā)展。當(dāng)前國家開始推動事業(yè)單位的改革，這無疑會再次導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失，尤其是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，事業(yè)單位薪酬不平等的現(xiàn)狀，通常使那些關(guān)鍵領(lǐng)域的人才流失到其他的企業(yè)，事業(yè)單位對人才的吸引能力開始慢慢消失，很多事業(yè)單位產(chǎn)生人才斷層情況。

　　二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新措施

　�。ㄒ唬┴S富數(shù)據(jù)信息

　　大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位所開展的人力資源績效管理工作，能夠體現(xiàn)出其實(shí)踐價值，不單單要創(chuàng)新人力資源績效管理模式，同時還需要分析實(shí)際的數(shù)據(jù)信息，尤其是要豐富數(shù)據(jù)信息資源，提升數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容。一般情況下，與事業(yè)單位人力資源績效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，客觀基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)�？陀^基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)指的是現(xiàn)在單位人力資源的所有基本信息，涵蓋了員工的性別、姓名、學(xué)歷以及專業(yè)等內(nèi)容，統(tǒng)計這些信息有助于事業(yè)單位全面掌控員工，為后續(xù)工作的開展做準(zhǔn)備。第二，人員變動數(shù)據(jù)。事業(yè)單位中經(jīng)常有人員的流動，人員變動數(shù)據(jù)指的是對這些流動人員相關(guān)數(shù)據(jù)的重新錄入或者是刪除，提升員工的管理效率，可以全面掌握每個員工的實(shí)際情況，提升管理效果。第三，人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)。該數(shù)據(jù)主要記錄事業(yè)單位當(dāng)中員工的貢獻(xiàn)，或者是調(diào)查員工對于事業(yè)單位人力資源的滿意程度，包含了員工對于企業(yè)的忠實(shí)度以及工作效率等相關(guān)指標(biāo)。

　　（二）創(chuàng)新管理方法

　　大數(shù)據(jù)背景下所開展的績效管理，要凸顯出其管理作用，保證大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠充分發(fā)揮其作用。第一，創(chuàng)新績效考評。傳統(tǒng)的績效考評方法通常是使用結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的手段，這種方式能夠獲得一定的考評效果，可是事實(shí)上并不合理與科學(xué)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用則可以實(shí)現(xiàn)績效考評形式的創(chuàng)新，能夠使用綜合性的績效考評方法對員工進(jìn)行考評，相較于傳統(tǒng)考評方式而言，綜合考評更加系統(tǒng)和高效，同時最終的結(jié)果也比較理想。第二，規(guī)范指標(biāo)體系。事業(yè)單位所開展的績效考評工作，構(gòu)建指標(biāo)體系非常的重要，一套完善的指標(biāo)體系將保證考評過程與結(jié)果更加的合理，同樣，要規(guī)范數(shù)據(jù)信息采集方法，防止出現(xiàn)錯誤。第三，全視角考評。創(chuàng)新事業(yè)單位績效管理方法可以采用全視角的手段，全面掌握事業(yè)單位人力資源要素，特別是要掌握上下級、同事之間的關(guān)系，使得考評主體以及角度更加系統(tǒng)。這種考評方法也較為快捷方便，特別是使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能夠有效降低績效考評的工作量以及難度。

　　結(jié)語

　　大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)績效管理手段已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展的需要，急需對其進(jìn)行創(chuàng)新，這也是事業(yè)單位績效管理工作的發(fā)展趨勢。想要在大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新事業(yè)單位績效管理工作，首要任務(wù)是了解事業(yè)單位績效管理工作所存在的問題，詳細(xì)分析大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位績效管理中的作用，并提出合理化的創(chuàng)新策略，為事業(yè)單位后續(xù)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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