- 相關推薦
典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策論文
摘要：近些年國家越來越注重事業(yè)單位的管理與服務性，并投入大量資金，使事業(yè)單位能夠更好地為人民服務，但事業(yè)單位中存在的問題愈加明顯，實施改革十分必要。本文以人力資源管理改革為例，闡述當前事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題，并提出有效的應對措施。
關鍵詞：典型性；事業(yè)單位；人力資源管理；改革
典型性事業(yè)單位是指不以盈利為目的，以增進社會福利為宗旨的單位，一般能夠滿足衛(wèi)生、文化、教育、科學等多方面要求。事業(yè)單位在社會發(fā)展中具有重要作用，在新時代背景下，實施事業(yè)單位人力資源管理改革具有重要意義，能夠使其滿足人們日益增長的物質文化需要，為民眾提供便利，豐富人們生活，提高人們生活質量。
一、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題
1.人才引進問題
人才引進問題是典型事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的重要問題，人力資源部門人才引進問題主要體現在以下四個方面：一是盲目引進人才。在人才引進的過程中，盲目性較大，缺乏科學的長期規(guī)劃，致使人才引進較為隨意，無法與典型性事業(yè)單位的發(fā)展目標相匹配，導致典型性事業(yè)單位人力資源管理不夠科學。二是只注重人才引進，不注重引進人才的后續(xù)服務與工作，從而出現的一系列問題，耗費了大量人力、物力資源引進人才，卻未發(fā)揮引進人才的重要作用，失去了人才引進的價值。三是人才流動中具有“馬太效應”，不利于人才引進。“馬太效應”廣泛適用于心理學、金融、教育以及科學領域，主要是指強者愈強、弱者愈弱的現象，此現象會導致部分典型事業(yè)單位引進人才的質量不高，無法吸引高端穩(wěn)定人才。四是人才引進資金不足。資金不足是人才引進中存在的主要問題，資金的缺乏直接影響著人才質量，無法吸引高水平人才。
2.崗位設置與管理問題
崗位設置與管理問題主要體現在以下五個方面：
一是崗位種類難以區(qū)分，部分崗位職能相近，涉及多方面工作，難以區(qū)分是專業(yè)技術崗位還是管理崗位，致使在典型事業(yè)單位人力資源管理改革過程中，無法有效推進崗位管理工作。
二是崗位設置缺乏依據，具體問題具體分析，根據崗位需求設崗是一種有效的崗位設置方式，但多數典型性事業(yè)單位并不是按照崗位需求設置崗位，引進人才，只是充分考慮人才的職務身份。
三是發(fā)展機會小，崗位晉升途徑單一，一些典型性事業(yè)單位如高等院校等晉升渠道單一，在晉升到行政職位后只處理行政事物，專業(yè)知識與能力都得不到合理利用，浪費了專業(yè)技術人才。
四是崗位設置與管理缺乏規(guī)范性，不僅缺乏崗位說明書，未落實崗位說明書，還存在因人設崗現象，致使崗位說明極度缺乏規(guī)范性。
五是崗位設置管理觀念淡薄、滯后、終身制、身份制觀念—直存在，不愿更改變動，為人力資源管理改革設置了較多阻礙。
3.績效考核與薪酬管理問題
績效考核與薪酬管理問題也主要體現在三個方面：
一是典型性事業(yè)單位工作難以量化，在考核過程中沒有固定標準。以某事業(yè)單位職工為例，某事業(yè)單位職工的勞動成果無法衡量，所耗費的腦力、感情、時間都無法準確計算，日常工作也難以衡量，因而績效考核與薪資管理的設定存在一些不足，不具有代表性。
二是績效考核重表面，輕實質。在考核過程中，只注重表面現象，同樣以某事業(yè)單位職工考核為例，考核只注重職工工作的完成量，職工所做的科研項目數等，并不注重這些成果的準確性，忽視了事情的本質，助長了不良現象的發(fā)生。
三是注重定期考核，輕視平時考核。定期考核會產生一定弊端，真實性有待考察，無法科學全面的體現企事業(yè)單位人員工作情況。
二、解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨新問題的對策
1.完善人才引進政策
完善人才引進政策是解決人才引進問題的主要對策，通過完善人才引進政策，能夠有效引進人才，為典型性事業(yè)單位人力資源改革奠定良好的基礎，促進改革的有效實施。完善人才引進政策需要做到以下三點：首先，擴寬人才引進渠道，通過加大人才引進宣傳力度，招聘各行業(yè)人才、設置優(yōu)惠的政策等手段吸引人才，解決人才引進存在的問題。不僅如此，還需要重視引材與引智相結合，建立才智結合的引才機制，并在此基礎上加強與企業(yè)以及科學院所的合作，聘請企業(yè)家實施專題講座，促進人才交流。其次，完善人才政策需要結合實際情況，合理進行人才規(guī)劃，立足典型事業(yè)單位的發(fā)展目標，按照單位實際情況，引進專業(yè)人才，除此之外，還需要科學分析人才引進系統(tǒng)結構，科學規(guī)劃人才引進方案，結合不同學科發(fā)展要求，完善人才建設隊伍。最后，需要完善人才管理與人才服務，對各類人才進行有計劃地培養(yǎng)，積累人力資源成本，建立健全的培養(yǎng)制度，對員工的責任、義務，做出合理全面的要求與規(guī)定，以達到完善人才政策的目的。
2.優(yōu)化崗位設置與管理
優(yōu)化崗位設置與管理是解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨新問題的主要對策之一，崗位設置與管理的合理化有助于促進人力資源管理改革，達到良好的改革效果。優(yōu)化崗位設置與管理需要做到以下幾點：
第一，對崗位進行科學的設置與分類，完善崗位說明以及崗位要求，根據不同專業(yè)、不同職能以及不同崗位需求對崗位進行詳盡具體的區(qū)分，保證崗位設置與管理的合理性，并以此為依據實施評估考核，以及聘任晉升等決策。
第二，統(tǒng)籌兼顧，做好人才隊伍的建設。在優(yōu)化崗位設置與管理過程中，需要從事業(yè)單位發(fā)展的角度出發(fā)，聯系事業(yè)單位實際情況，結合人才結構現狀，按照崗位結構需求比例標準進行管理設置，以達到優(yōu)化崗位管理設置的目的。
第三，對崗位設置不同的檔次與等級，形成不同的等級階梯，從而明確職工的責任分工，將責任落實到個人，在此過程中需要注意兩點內容，首先，需要將同一等級不同檔次的崗位做出明確區(qū)分，其次，需要注意崗位設置與職業(yè)發(fā)展的契合度，做好這兩點，才能夠做到崗位設置與管理的優(yōu)化。
3.改進績效考核與薪酬管理
改進績效考核與薪酬管理主要需要做到以下幾點：
第一，重視考核過程�？己瞬⒉皇且环N單一的形式，而是一種促使事業(yè)單位員工上進的手段，考核的目的就是通過考核檢測工作人員的能力與水平，以免出現工作人員不符合崗位需求，無法更好的為社會服務的問題，因此，在考核時需要重視考核過程，制定詳細的考核標準，使考核結果保證客觀公正，并設置專門的監(jiān)督機構，對考核過程進行監(jiān)督，強化對考核過程的考核與監(jiān)管。
第二，重視考核結果的反饋與評價�？己酥皇且环N測驗手段，提高工作人員工作能力才是最終目的，只有將考核結果反饋給職工，職工才能清楚自己工作中存在的不足，才能夠進行改正，有針對性的學習訓練，從而提高自身能力水平。
第三，完善考核內容�？己藘热菪枰嵌炕约熬唧w化的，以便使考核方案具有可操作性，為此，需要加大對考試內容的重視程度，注重考核數量，質量以及形式的協調，不斷完善內容，并不斷完善績效考核體系。
綜上所述，典型性事業(yè)單位人力資源管理改革中面臨著諸多問題，嚴重阻礙了改革的實施，影響了人力資源管理改革效果，解決上述問題，提出有效建議，優(yōu)化崗位設置，完善人才引進政策具有重要價值。
【典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策論文】相關文章：
淺析創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理改革中的運用論文10-09
高校人力資源管理機制創(chuàng)新問題研究論文10-08
轉型的人力資源管理對策論文10-08
關于寫人力資源管理對策論文10-08
人力資源管理教育教學改革的論文10-08
旅游管理面臨的困境與對策分析論文10-09
行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策論文10-08
高職院校人力資源管理問題與對策論文10-09
人力資源管理的現狀與對策論文3篇10-09