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領導力和執(zhí)行力的關系
執(zhí)行力和領導力的關系是部下的執(zhí)行力來自上司的領導力。領導力和執(zhí)行力是硬幣的兩面，往下看是執(zhí)行力，往上看是領導力。執(zhí)行力本質上是有結果的行動，強調結果的領導力本質上是部下自愿服從的能力，強調部下自愿服從而不是強迫。 以下是小編搜集整理的領導力和執(zhí)行力的關系相關內容，歡迎閱讀！
領導力和執(zhí)行力的關系 1
對于中國企業(yè)管理 者來講，我覺得首先最需要的就是去學習中國企業(yè)界原來不怎么學“執(zhí)行力 ”，放眼望去，中國很多企業(yè)的問題不是管理的問題、也不是領導力的問題，很多時候只是一個我們理解為平常的“執(zhí)行力”問題。說到“執(zhí)行力”一詞的流行，始于美國拉里·博西迪和拉姆·查蘭合著的《執(zhí)行》一書中文版2003年初的問世。細心者發(fā)現(xiàn)，翻開該書的第一頁，上面赫然寫著“獻給杰克·韋爾奇，他是我們這個時代最杰出的執(zhí)行者”的字樣。按照這樣的邏輯下去，“全球第一經(jīng)理人 ”是個“執(zhí)行者”，哪個企業(yè)、什么樣的企業(yè)領導人才是“領導者”?我們還看到柳傳志為該書寫了序言。他說，“有效的執(zhí)行是需要領導者親力親為的系統(tǒng)過程”，企業(yè)領導人“只有將戰(zhàn)略、人員與運營進行有效地結合，才能決定企業(yè)最終的成功。而結合的關鍵則在執(zhí)行”。再看看作者本人，則開門見山：“執(zhí)行應當是一名領導者最重要的工作”。由此看來，對于企業(yè)的各級管理者來說，執(zhí)行和領導幾乎就是同義詞了。領導的主要職責是執(zhí)行，而有效的執(zhí)行需要強有力的領導。
通過調查來看，很遺憾，大多數(shù)老板和企業(yè)高管自己恐怕并沒有讀過《執(zhí)行》這本書。有些公司在慷慨地把《執(zhí)行》送給管理層人手一冊時，可能會想當然地認為自己是老板，是決策拍板的人，需要的是領導力，而中層管理者們處于執(zhí)行層面，他們需要的是執(zhí)行力。上周我遇到一個老板，他對執(zhí)行力情有獨鐘，開口閉口執(zhí)行力，會上會下執(zhí)行力，這個詞似乎成了萬金油，可以用來解釋企業(yè)所有問題的癥結。但那個老板可能忽略了一個事實，當他用一個手指指著下屬斥責他們缺乏執(zhí)行力的時候，他其余的多數(shù)手指其實都是指向他自己：本質上看，部下執(zhí)行力差，往往是老板領導力弱也可以理解為執(zhí)行差的體現(xiàn)。
我們從《執(zhí)行》一書提到的三個方面來看。首先，公司方向、戰(zhàn)略不明，造成各級員工執(zhí)行力低下。要是我極端的說中國90以上%的企業(yè)沒有方向、沒有戰(zhàn)略，讀者也許不信，企業(yè)老板也一定會跟我急。
我向上千名老板和高管問過同樣的問題：“貴公司有明確的使命、愿景、核心價值觀和戰(zhàn)略嗎?”舉手肯定回答的比例一般不會超過30%。如果我接著問：“假如我請貴公司高層的領導坐下來，發(fā)給每人一張紙、一支筆，要求他們在不交流的情況下，把公司的`使命、愿景、核心價值觀與戰(zhàn)略寫在紙上并做一個最簡單的解釋，你估計會有多少答案出來?” 在給emba學員上課的時候我經(jīng)常會測試學員們，特別是讓他們對外界介紹自己公司時，十個人往往出現(xiàn)了十個版本。這個時候，老師只能無語，大家也只好會心地笑。結論是：大部分的企業(yè)領導都是有方向有戰(zhàn)略的，但公司則沒有。在公司方向或戰(zhàn)略缺失的情況下，大家執(zhí)行的對象或內容都不清楚，強有力的執(zhí)行自然無從談起。這一定是老板的責任。
其次，管理流程、組織架構問題也是造成執(zhí)行力低下的一大原因。十年前國內企業(yè)在流程、架構方面是有嚴重缺失的。今天，很多上規(guī)模的的民企通過咨詢公司已經(jīng)有了明確的業(yè)務流程和組織架構。流程和架構有了以后，老板們開始難以隨心所欲和朝令夕改了。老板不爽，只能又開始出錢重新邀請咨詢公司來梳理流程和架構，并明確要求：關鍵時候老板說的算。歸根結底，企業(yè)的運營，本質上還是依賴“潛規(guī)則”在發(fā)揮著持續(xù)的作用。于似乎，各級下屬把相當一部分精力用于揣摩上級和上級的偏好上，如此下去，執(zhí)行的效率和效果怎么可能會好?十多年來，大部分企業(yè)最后只能是從 “無法可依”到“有法不依”。
接著，選人和育人不當，也是造成執(zhí)行力低下的因素。本質上，執(zhí)行的主體是人，人的執(zhí)行意愿和執(zhí)行能力決定了執(zhí)行的結果。韋爾奇和很多世界五百強的ceo當年把他們的大部分精力花在人身上，想必一定是有所考量得。相比之下，我們的老板在選人、用人、育人、激勵人、指導人方面花的精力與時間實在是微不足道。同時，卻在用人方面，往往又提出近乎苛刻的要求，導致hr整天又招不到人。結果，弄得上下一團糟。在中國要當一個老板、尤其是民企老板滿意的人力資源經(jīng)理，其概率太低了。人力資源主管頻繁跳槽的現(xiàn)象就很好的說明了這一點。
再說點實際的，比如說錢吧。舍不得在屬于戰(zhàn)略性資源的人才上進行投入的老板還真不少。在江浙，一個幾千萬的公司發(fā)展到了幾十億，你會發(fā)現(xiàn)高管們的月薪還一直徘徊在兩三萬之間，甚至更少。在這種情況下你還衷心期盼他們能擁有高效執(zhí)行意愿和能力?我認識的一位臺資企業(yè)老板，其下的銷售總監(jiān)月薪才區(qū)區(qū)5千，看著他公司兩年以上的連續(xù)虧損就明白為什么了，但他卻始終不以為然。有一次，蘇州一位老板在調侃談論他怎樣教育下屬的時候，我問他：“你在公司的股份比例是多少?”“100%。”老板頓時無語。
上述三方面的問題，可以理解為老板自身的執(zhí)行力弱導致了全公司的執(zhí)行力差，也可以說是老板的領導力差導致了公司的執(zhí)行力弱，拋磚引玉、僅供參考。、
領導力和執(zhí)行力的關系 2
一、執(zhí)行力是領導力的鏡子
此話怎講？很簡單，如果一所幼兒園的老師集體呈現(xiàn)出執(zhí)行力差，問題的根源肯定是領導的領導力出了問題。反之，如果老師們在工作中表現(xiàn)出優(yōu)秀的執(zhí)行力，那么，也一定是因為領導有力。
所以，領導力和執(zhí)行力不是孤立的存在，是有因果邏輯關系的統(tǒng)一體。如果簡單表述，即，領導力決定執(zhí)行力，執(zhí)行力反映領導力。
曾經(jīng)有一所民辦學校的校長找我給老師做培訓，我問他學校有啥問題，這樣才能在講課中有針對性，他聽后立馬說：老師們的執(zhí)行力有問題�？粗也唤獾臉幼佑盅a充說：我們學校在鎮(zhèn)子上，招不來好老師，要求高了點他們夠不著。
我搖搖頭說：你說的是能力問題，不是態(tài)度，執(zhí)行力看的是工作態(tài)度，而工作態(tài)度是否積極就看你的領導力。
這個例子很典型，有些園長也是如此，一說工作中出現(xiàn)這樣那樣的問題，就會習慣性地往下推責，并且，說的都是下屬的不是。其實，許多情況下，老師們的'問題，根源在園長，老師就是園長的鏡子。
二、領導力不單屬于領導
當然，領導力主要屬于領導人的個性能力，這點不可否認。
但是，若從一個組織的整體發(fā)展去看，領導力就不是那么簡單了，許多情況屬于合力。如果以園長為例，合力首先有副園長和主任的配合因素，甚至還有所有老師的配合力。
這是民主管理，是集眾人智慧于園長，讓集體力量合成為領導力。誠然，這樣的領導和領導力，所呈現(xiàn)的管理效應既是領導力最大化，也能藉此讓管理走向了最高境界。
與之相對應的反例是，一言堂之下，唯我領導，余下一律噤聲，聽話就是了。如此，形成的“聽話效果”，會導致組織生命力死氣沉沉，尤其是動力系統(tǒng)問題最大，沒有主動力，全是被動力。這種情況根本談不上領導力，只能是憑一己之力，被累死。
不過，講實在話，能憑借一己之力也算可以了，若幾名副手不但不合作，而且唱反調，這就可怕了，就直接削弱領導力，被氣死。
所以，我們客觀地講，領導力應該既屬于“個人內力”，也存在“組織外力”，前者是內因，后者是外因，二者方向一致才能形成有效合力。
三、執(zhí)行力也有內外之別
執(zhí)行力和執(zhí)行不是一回事，有的執(zhí)行屬于被迫，有是執(zhí)行發(fā)自于內心。于是，便有了外在執(zhí)行力和內在執(zhí)行力之分。
盡管被迫執(zhí)行和主動執(zhí)行結果可能一樣，但本質和品質是有區(qū)別的，前者是管理出來的，或許是制度使然，或者是利益驅動，但后者肯定不一樣，后者一定屬于領導力作用下的效果，或者更深度的講，是文化管理效應所在。
舉個實例，一位園長，面對家園關系不斷出問題，便想用外力驅動來改善家園關系，所以，制定一個關于家園關系的獎懲制度。具體是，用表揚信和送錦旗，以及投訴等做為考核點來進行量化考核，并以獎金和罰金兌現(xiàn)管理。
客觀講，制度這個外在因素，在初期確實看到了執(zhí)行力，也看見了效果。但一段時間后問題也來了，一些家長“被寫表揚信和被送錦旗”的故事，在老師和家長中傳開了，讓本來就有問題的家園關系更糟糕了。
究其原因，就兩條：一個是教育和教育服務質量的問題沒改變；一個是用“錢驅”終究是屬于“要我干”，這與“內驅”下的“我要干”，差距甚大。
所以，正如卡耐基的管理思想，優(yōu)秀的執(zhí)行力是發(fā)自于內心，不是被管理出來的。
四、別誤讀領導力與執(zhí)行力
先說領導力：
領導力是一種管理素養(yǎng)，如果僅從管理效果出發(fā)，以因果論之說領導力，可能會誤讀。此話怎講？舉例講：
一位負責產(chǎn)品推銷的經(jīng)理，從別處學來一套簡單的推銷管理和激勵制度，并因為制度中的獎金額度很大，所以效果很好。但這能說明此人的領導力很強嗎？未必，因為該經(jīng)理只是借來個制度，利用的是人性，并沒有真實意義上的管人。
還有一位老總，大權獨攬，說一不二，很霸道，很任性，員工敢怒不敢言，因為，為了飯碗，為了生計，只能被動的忍受。這是不是領導力呢？我看更不是，最多只能算是權力。
那么，正解領導力該如何講呢？
我認同“五力結構”說法，即，領導力的構成包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力。這些都屬于管理者內涵和品質，若在此基礎上予以賦權，便可充分顯現(xiàn)領導力。
再說執(zhí)行力：
執(zhí)行力并不是簡單的聽話和照辦，也不是受命執(zhí)行的軍事管理，尤其在以管人為核心的教育管理中，執(zhí)行力不可如此簡述。那么，執(zhí)行力應該如何解讀呢？我看主要抓住三條：
第一條是把工作做對了，不折不扣，不偏不倚，這是理解后的執(zhí)行，是方向性問題；
第二條是從把工作做完到把工作做好，這是指執(zhí)行力的大小，做完是數(shù)量，做好是質量；
第三條是把工作做到更好，這是指在執(zhí)行力基礎上的創(chuàng)造力，或叫超越執(zhí)行力。
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