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領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的關(guān)系
執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系是部下的執(zhí)行力來(lái)自上司的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力是硬幣的兩面，往下看是執(zhí)行力，往上看是領(lǐng)導(dǎo)力。執(zhí)行力本質(zhì)上是有結(jié)果的行動(dòng)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)上是部下自愿服從的能力，強(qiáng)調(diào)部下自愿服從而不是強(qiáng)迫。 以下是小編搜集整理的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的關(guān)系相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀！
領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的關(guān)系 1
對(duì)于中國(guó)企業(yè)管理 者來(lái)講，我覺(jué)得首先最需要的就是去學(xué)習(xí)中國(guó)企業(yè)界原來(lái)不怎么學(xué)“執(zhí)行力 ”，放眼望去，中國(guó)很多企業(yè)的問(wèn)題不是管理的問(wèn)題、也不是領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題，很多時(shí)候只是一個(gè)我們理解為平常的“執(zhí)行力”問(wèn)題。說(shuō)到“執(zhí)行力”一詞的流行，始于美國(guó)拉里·博西迪和拉姆·查蘭合著的《執(zhí)行》一書(shū)中文版2003年初的問(wèn)世。細(xì)心者發(fā)現(xiàn)，翻開(kāi)該書(shū)的第一頁(yè)，上面赫然寫(xiě)著“獻(xiàn)給杰克·韋爾奇，他是我們這個(gè)時(shí)代最杰出的執(zhí)行者”的字樣。按照這樣的邏輯下去，“全球第一經(jīng)理人 ”是個(gè)“執(zhí)行者”，哪個(gè)企業(yè)、什么樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才是“領(lǐng)導(dǎo)者”?我們還看到柳傳志為該書(shū)寫(xiě)了序言。他說(shuō)，“有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)過(guò)程”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“只有將戰(zhàn)略、人員與運(yùn)營(yíng)進(jìn)行有效地結(jié)合，才能決定企業(yè)最終的成功。而結(jié)合的關(guān)鍵則在執(zhí)行”。再看看作者本人，則開(kāi)門(mén)見(jiàn)山：“執(zhí)行應(yīng)當(dāng)是一名領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作”。由此看來(lái)，對(duì)于企業(yè)的各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，執(zhí)行和領(lǐng)導(dǎo)幾乎就是同義詞了。領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)是執(zhí)行，而有效的執(zhí)行需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。
通過(guò)調(diào)查來(lái)看，很遺憾，大多數(shù)老板和企業(yè)高管自己恐怕并沒(méi)有讀過(guò)《執(zhí)行》這本書(shū)。有些公司在慷慨地把《執(zhí)行》送給管理層人手一冊(cè)時(shí)，可能會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為自己是老板，是決策拍板的人，需要的是領(lǐng)導(dǎo)力，而中層管理者們處于執(zhí)行層面，他們需要的是執(zhí)行力。上周我遇到一個(gè)老板，他對(duì)執(zhí)行力情有獨(dú)鐘，開(kāi)口閉口執(zhí)行力，會(huì)上會(huì)下執(zhí)行力，這個(gè)詞似乎成了萬(wàn)金油，可以用來(lái)解釋企業(yè)所有問(wèn)題的癥結(jié)。但那個(gè)老板可能忽略了一個(gè)事實(shí)，當(dāng)他用一個(gè)手指指著下屬斥責(zé)他們?nèi)狈?zhí)行力的時(shí)候，他其余的多數(shù)手指其實(shí)都是指向他自己：本質(zhì)上看，部下執(zhí)行力差，往往是老板領(lǐng)導(dǎo)力弱也可以理解為執(zhí)行差的體現(xiàn)。
我們從《執(zhí)行》一書(shū)提到的三個(gè)方面來(lái)看。首先，公司方向、戰(zhàn)略不明，造成各級(jí)員工執(zhí)行力低下。要是我極端的說(shuō)中國(guó)90以上%的企業(yè)沒(méi)有方向、沒(méi)有戰(zhàn)略，讀者也許不信，企業(yè)老板也一定會(huì)跟我急。
我向上千名老板和高管問(wèn)過(guò)同樣的問(wèn)題：“貴公司有明確的使命、愿景、核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略嗎?”舉手肯定回答的比例一般不會(huì)超過(guò)30%。如果我接著問(wèn)：“假如我請(qǐng)貴公司高層的領(lǐng)導(dǎo)坐下來(lái)，發(fā)給每人一張紙、一支筆，要求他們?cè)诓唤涣鞯那闆r下，把公司的`使命、愿景、核心價(jià)值觀與戰(zhàn)略寫(xiě)在紙上并做一個(gè)最簡(jiǎn)單的解釋?zhuān)愎烙?jì)會(huì)有多少答案出來(lái)?” 在給emba學(xué)員上課的時(shí)候我經(jīng)常會(huì)測(cè)試學(xué)員們，特別是讓他們對(duì)外界介紹自己公司時(shí)，十個(gè)人往往出現(xiàn)了十個(gè)版本。這個(gè)時(shí)候，老師只能無(wú)語(yǔ)，大家也只好會(huì)心地笑。結(jié)論是：大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都是有方向有戰(zhàn)略的，但公司則沒(méi)有。在公司方向或戰(zhàn)略缺失的情況下，大家執(zhí)行的對(duì)象或內(nèi)容都不清楚，強(qiáng)有力的執(zhí)行自然無(wú)從談起。這一定是老板的責(zé)任。
其次，管理流程、組織架構(gòu)問(wèn)題也是造成執(zhí)行力低下的一大原因。十年前國(guó)內(nèi)企業(yè)在流程、架構(gòu)方面是有嚴(yán)重缺失的。今天，很多上規(guī)模的的民企通過(guò)咨詢(xún)公司已經(jīng)有了明確的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)。流程和架構(gòu)有了以后，老板們開(kāi)始難以隨心所欲和朝令夕改了。老板不爽，只能又開(kāi)始出錢(qián)重新邀請(qǐng)咨詢(xún)公司來(lái)梳理流程和架構(gòu)，并明確要求：關(guān)鍵時(shí)候老板說(shuō)的算。歸根結(jié)底，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，本質(zhì)上還是依賴(lài)“潛規(guī)則”在發(fā)揮著持續(xù)的作用。于似乎，各級(jí)下屬把相當(dāng)一部分精力用于揣摩上級(jí)和上級(jí)的偏好上，如此下去，執(zhí)行的效率和效果怎么可能會(huì)好?十多年來(lái)，大部分企業(yè)最后只能是從 “無(wú)法可依”到“有法不依”。
接著，選人和育人不當(dāng)，也是造成執(zhí)行力低下的因素。本質(zhì)上，執(zhí)行的主體是人，人的執(zhí)行意愿和執(zhí)行能力決定了執(zhí)行的結(jié)果。韋爾奇和很多世界五百?gòu)?qiáng)的ceo當(dāng)年把他們的大部分精力花在人身上，想必一定是有所考量得。相比之下，我們的老板在選人、用人、育人、激勵(lì)人、指導(dǎo)人方面花的精力與時(shí)間實(shí)在是微不足道。同時(shí)，卻在用人方面，往往又提出近乎苛刻的要求，導(dǎo)致hr整天又招不到人。結(jié)果，弄得上下一團(tuán)糟。在中國(guó)要當(dāng)一個(gè)老板、尤其是民企老板滿(mǎn)意的人力資源經(jīng)理，其概率太低了。人力資源主管頻繁跳槽的現(xiàn)象就很好的說(shuō)明了這一點(diǎn)。
再說(shuō)點(diǎn)實(shí)際的，比如說(shuō)錢(qián)吧。舍不得在屬于戰(zhàn)略性資源的人才上進(jìn)行投入的老板還真不少。在江浙，一個(gè)幾千萬(wàn)的公司發(fā)展到了幾十億，你會(huì)發(fā)現(xiàn)高管們的月薪還一直徘徊在兩三萬(wàn)之間，甚至更少。在這種情況下你還衷心期盼他們能擁有高效執(zhí)行意愿和能力?我認(rèn)識(shí)的一位臺(tái)資企業(yè)老板，其下的銷(xiāo)售總監(jiān)月薪才區(qū)區(qū)5千，看著他公司兩年以上的連續(xù)虧損就明白為什么了，但他卻始終不以為然。有一次，蘇州一位老板在調(diào)侃談?wù)撍鯓咏逃聦俚臅r(shí)候，我問(wèn)他：“你在公司的股份比例是多少?”“100%。”老板頓時(shí)無(wú)語(yǔ)。
上述三方面的問(wèn)題，可以理解為老板自身的執(zhí)行力弱導(dǎo)致了全公司的執(zhí)行力差，也可以說(shuō)是老板的領(lǐng)導(dǎo)力差導(dǎo)致了公司的執(zhí)行力弱，拋磚引玉、僅供參考。、
領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的關(guān)系 2
一、執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)力的鏡子
此話(huà)怎講？很簡(jiǎn)單，如果一所幼兒園的老師集體呈現(xiàn)出執(zhí)行力差，問(wèn)題的根源肯定是領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力出了問(wèn)題。反之，如果老師們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出優(yōu)秀的執(zhí)行力，那么，也一定是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)有力。
所以，領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力不是孤立的存在，是有因果邏輯關(guān)系的統(tǒng)一體。如果簡(jiǎn)單表述，即，領(lǐng)導(dǎo)力決定執(zhí)行力，執(zhí)行力反映領(lǐng)導(dǎo)力。
曾經(jīng)有一所民辦學(xué)校的校長(zhǎng)找我給老師做培訓(xùn)，我問(wèn)他學(xué)校有啥問(wèn)題，這樣才能在講課中有針對(duì)性，他聽(tīng)后立馬說(shuō)：老師們的執(zhí)行力有問(wèn)題�？粗也唤獾臉幼佑盅a(bǔ)充說(shuō)：我們學(xué)校在鎮(zhèn)子上，招不來(lái)好老師，要求高了點(diǎn)他們夠不著。
我搖搖頭說(shuō)：你說(shuō)的是能力問(wèn)題，不是態(tài)度，執(zhí)行力看的是工作態(tài)度，而工作態(tài)度是否積極就看你的領(lǐng)導(dǎo)力。
這個(gè)例子很典型，有些園長(zhǎng)也是如此，一說(shuō)工作中出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，就會(huì)習(xí)慣性地往下推責(zé)，并且，說(shuō)的都是下屬的不是。其實(shí)，許多情況下，老師們的'問(wèn)題，根源在園長(zhǎng)，老師就是園長(zhǎng)的鏡子。
二、領(lǐng)導(dǎo)力不單屬于領(lǐng)導(dǎo)
當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)力主要屬于領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性能力，這點(diǎn)不可否認(rèn)。
但是，若從一個(gè)組織的整體發(fā)展去看，領(lǐng)導(dǎo)力就不是那么簡(jiǎn)單了，許多情況屬于合力。如果以園長(zhǎng)為例，合力首先有副園長(zhǎng)和主任的配合因素，甚至還有所有老師的配合力。
這是民主管理，是集眾人智慧于園長(zhǎng)，讓集體力量合成為領(lǐng)導(dǎo)力。誠(chéng)然，這樣的領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力，所呈現(xiàn)的管理效應(yīng)既是領(lǐng)導(dǎo)力最大化，也能藉此讓管理走向了最高境界。
與之相對(duì)應(yīng)的反例是，一言堂之下，唯我領(lǐng)導(dǎo)，余下一律噤聲，聽(tīng)話(huà)就是了。如此，形成的“聽(tīng)話(huà)效果”，會(huì)導(dǎo)致組織生命力死氣沉沉，尤其是動(dòng)力系統(tǒng)問(wèn)題最大，沒(méi)有主動(dòng)力，全是被動(dòng)力。這種情況根本談不上領(lǐng)導(dǎo)力，只能是憑一己之力，被累死。
不過(guò)，講實(shí)在話(huà)，能憑借一己之力也算可以了，若幾名副手不但不合作，而且唱反調(diào)，這就可怕了，就直接削弱領(lǐng)導(dǎo)力，被氣死。
所以，我們客觀地講，領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該既屬于“個(gè)人內(nèi)力”，也存在“組織外力”，前者是內(nèi)因，后者是外因，二者方向一致才能形成有效合力。
三、執(zhí)行力也有內(nèi)外之別
執(zhí)行力和執(zhí)行不是一回事，有的執(zhí)行屬于被迫，有是執(zhí)行發(fā)自于內(nèi)心。于是，便有了外在執(zhí)行力和內(nèi)在執(zhí)行力之分。
盡管被迫執(zhí)行和主動(dòng)執(zhí)行結(jié)果可能一樣，但本質(zhì)和品質(zhì)是有區(qū)別的，前者是管理出來(lái)的，或許是制度使然，或者是利益驅(qū)動(dòng)，但后者肯定不一樣，后者一定屬于領(lǐng)導(dǎo)力作用下的效果，或者更深度的講，是文化管理效應(yīng)所在。
舉個(gè)實(shí)例，一位園長(zhǎng)，面對(duì)家園關(guān)系不斷出問(wèn)題，便想用外力驅(qū)動(dòng)來(lái)改善家園關(guān)系，所以，制定一個(gè)關(guān)于家園關(guān)系的獎(jiǎng)懲制度。具體是，用表?yè)P(yáng)信和送錦旗，以及投訴等做為考核點(diǎn)來(lái)進(jìn)行量化考核，并以獎(jiǎng)金和罰金兌現(xiàn)管理。
客觀講，制度這個(gè)外在因素，在初期確實(shí)看到了執(zhí)行力，也看見(jiàn)了效果。但一段時(shí)間后問(wèn)題也來(lái)了，一些家長(zhǎng)“被寫(xiě)表?yè)P(yáng)信和被送錦旗”的故事，在老師和家長(zhǎng)中傳開(kāi)了，讓本來(lái)就有問(wèn)題的家園關(guān)系更糟糕了。
究其原因，就兩條：一個(gè)是教育和教育服務(wù)質(zhì)量的問(wèn)題沒(méi)改變；一個(gè)是用“錢(qián)驅(qū)”終究是屬于“要我干”，這與“內(nèi)驅(qū)”下的“我要干”，差距甚大。
所以，正如卡耐基的管理思想，優(yōu)秀的執(zhí)行力是發(fā)自于內(nèi)心，不是被管理出來(lái)的。
四、別誤讀領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力
先說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力：
領(lǐng)導(dǎo)力是一種管理素養(yǎng)，如果僅從管理效果出發(fā)，以因果論之說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力，可能會(huì)誤讀。此話(huà)怎講？舉例講：
一位負(fù)責(zé)產(chǎn)品推銷(xiāo)的經(jīng)理，從別處學(xué)來(lái)一套簡(jiǎn)單的推銷(xiāo)管理和激勵(lì)制度，并因?yàn)橹贫戎械莫?jiǎng)金額度很大，所以效果很好。但這能說(shuō)明此人的領(lǐng)導(dǎo)力很強(qiáng)嗎？未必，因?yàn)樵摻?jīng)理只是借來(lái)個(gè)制度，利用的是人性，并沒(méi)有真實(shí)意義上的管人。
還有一位老總，大權(quán)獨(dú)攬，說(shuō)一不二，很霸道，很任性，員工敢怒不敢言，因?yàn)�，為了飯碗，為了生�?jì)，只能被動(dòng)的忍受。這是不是領(lǐng)導(dǎo)力呢？我看更不是，最多只能算是權(quán)力。
那么，正解領(lǐng)導(dǎo)力該如何講呢？
我認(rèn)同“五力結(jié)構(gòu)”說(shuō)法，即，領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力。這些都屬于管理者內(nèi)涵和品質(zhì)，若在此基礎(chǔ)上予以賦權(quán)，便可充分顯現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。
再說(shuō)執(zhí)行力：
執(zhí)行力并不是簡(jiǎn)單的聽(tīng)話(huà)和照辦，也不是受命執(zhí)行的軍事管理，尤其在以管人為核心的教育管理中，執(zhí)行力不可如此簡(jiǎn)述。那么，執(zhí)行力應(yīng)該如何解讀呢？我看主要抓住三條：
第一條是把工作做對(duì)了，不折不扣，不偏不倚，這是理解后的執(zhí)行，是方向性問(wèn)題；
第二條是從把工作做完到把工作做好，這是指執(zhí)行力的大小，做完是數(shù)量，做好是質(zhì)量；
第三條是把工作做到更好，這是指在執(zhí)行力基礎(chǔ)上的創(chuàng)造力，或叫超越執(zhí)行力。
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