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　　【1】集團(tuán)公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控研究

　　文章類型： 碩士畢業(yè)論文 會(huì)計(jì)碩士論文

　　第 1 章 緒論

　　1.1 研究背景及意義

　　經(jīng)濟(jì)全球化給企業(yè)帶來機(jī)遇的同時(shí)，也帶來了很多挑戰(zhàn)。

　　面對(duì)這么廣闊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)勢(shì)必向多元化方向發(fā)展，因此所帶來的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。

　　若企業(yè)及其子公司不能應(yīng)對(duì)這樣的環(huán)境變化，那么其日常經(jīng)營勢(shì)必會(huì)受到不小影響，并將其帶入經(jīng)管和財(cái)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)漩渦中。

　　在實(shí)際的管理活動(dòng)中，管理者常常將重心放在人資、品牌塑造和經(jīng)營戰(zhàn)略上，而忽視了風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估。

　　尤其是站在集團(tuán)的角度忽略其下屬子公司的風(fēng)險(xiǎn)管控，其表現(xiàn)主要有以下幾個(gè)：一、風(fēng)險(xiǎn)管控意識(shí)不強(qiáng);二、一味強(qiáng)調(diào)多元化發(fā)展和多多融資;三、內(nèi)部員工只追求自身利益;四、收集信息能力薄弱，過時(shí)或假的信息使高層做出不恰當(dāng)?shù)臎Q策;五、集團(tuán)對(duì)下屬子公司的治理方法已經(jīng)過時(shí)。

　　以上的行為均加深了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)程度。

　　因?yàn)榧瘓F(tuán)對(duì)下屬子公司管控和監(jiān)督不力，導(dǎo)致財(cái)務(wù)狀況危機(jī)甚至是破產(chǎn)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，因此對(duì)集團(tuán)自身也產(chǎn)生了很多不利的影響。

　　這其中最典型的例子就是巴林銀行集團(tuán)的倒閉，在全球的商業(yè)銀行中，具有最老資格的莫過于巴林銀行，可見其曾經(jīng)的輝煌程度，經(jīng)營史長(zhǎng)達(dá)兩百三十三年，其破產(chǎn)源于新加坡期貨公司的違規(guī)交易所帶來的巨大損失，它的破產(chǎn)在世界范圍內(nèi)引起不小的轟動(dòng)。

　　究其破產(chǎn)的根本原因是對(duì)子公司失敗的風(fēng)險(xiǎn)管控。

　　在其破產(chǎn)的前夕，當(dāng)局董事長(zhǎng)甚至覺得負(fù)債表根本代表不了什么，更不用說對(duì)于破產(chǎn)的提前預(yù)警。

　　拜這些管理者的觀點(diǎn)所賜，巴林銀行迅速走向滅亡。

　　對(duì)于我國而言，“集團(tuán)公司”是一個(gè)很年輕的概念，存在至今不過二十載的時(shí)間，但隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，其發(fā)展也呈現(xiàn)出了欣欣向榮的態(tài)勢(shì)，對(duì)于我國國民經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展發(fā)揮了十分重要的作用。

　　但相反的是，曾經(jīng)紅極一時(shí)的公司也因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)管控不善最終導(dǎo)致了公司的衰亡。

　　具有代表性的公司有熊貓集團(tuán)的 “熊貓移動(dòng)”子公司，熊貓集團(tuán)的教訓(xùn)說明，對(duì)集團(tuán)公司的風(fēng)險(xiǎn)管控研究已經(jīng)是迫在眉睫、刻不容緩了。

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　　1.2 研究思路和方法

　　本文在撰寫前參考了大量的文獻(xiàn)，理論結(jié)合實(shí)際梳理出一條從內(nèi)到外的風(fēng)險(xiǎn)管控主線。

　　第一，重新梳理集團(tuán)的整體架構(gòu)，研究更有效的子公司管理辦法 。

　　第二，重整重要的財(cái)會(huì)人員，加強(qiáng)子公司的日常風(fēng)險(xiǎn)防范。

　　第三，因地制宜，針對(duì)不同的子公司類型制定不同的管控方法。

　　第四，綜合研究不同的模式，在充分了解各模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合千方集團(tuán)的實(shí)際情況，提出專門的應(yīng)對(duì)措施。

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　　第 2 章 相關(guān)理論綜述

　　國內(nèi)外不少的專家從財(cái)務(wù)角度對(duì)集團(tuán)風(fēng)險(xiǎn)管控做了深刻的探究，這些理論是本文課題探究的根基。

　　當(dāng)前的研究，主要集中在三個(gè)方面：公司治理、內(nèi)部控制和管理模式，研究者對(duì)它們進(jìn)行研究并不斷做出調(diào)整，通過多種權(quán)益博弈合作的方式構(gòu)建起完整的管理體制。

　　針對(duì)控股公司，很多母公司加大了對(duì)子公司風(fēng)險(xiǎn)的控制，同時(shí)還要考慮政府、各級(jí)供銷商以及職工等對(duì)母公司集團(tuán)風(fēng)險(xiǎn)管控的干擾。

　　其奮斗目標(biāo)是一直不變的，那就是集團(tuán)價(jià)值的最優(yōu)化，提出如何對(duì)集團(tuán)的統(tǒng)籌管理做進(jìn)一步研究。

　　上述內(nèi)容主要是對(duì)集團(tuán)風(fēng)險(xiǎn)管控的理論知識(shí)做簡(jiǎn)單歸納，為本文問題的提出和解決方案的設(shè)定以及善后處理奠定了理論根基，為下文的展開論述做好準(zhǔn)備工作。

　　2.1 全面風(fēng)險(xiǎn)管理理論

　　按照《COSO風(fēng)險(xiǎn)管理整合框架》的內(nèi)容推斷：公司應(yīng)當(dāng)把風(fēng)險(xiǎn)管理常態(tài)化，公司上至董事會(huì)成員，下至一般職員，都應(yīng)具有風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)。

　　把風(fēng)險(xiǎn)管理貫徹到工作中的每一天、每一名職員的每一個(gè)工作細(xì)節(jié)之中。

　　同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)當(dāng)是公司經(jīng)營策略的一部分，可以滿足公司常態(tài)管理的需求，可以給股東和企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，為公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和管理活動(dòng)的開展提供相應(yīng)保障，爭(zhēng)取把風(fēng)險(xiǎn)控制在可以接受的范圍之內(nèi)。

　　風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)系統(tǒng)工作，其整個(gè)過程中內(nèi)包含八個(gè)影響環(huán)節(jié)，它們分別為內(nèi)部環(huán)境、目標(biāo)設(shè)定、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)、控制活動(dòng)、信息和溝通、監(jiān)督1，它們之間相互聯(lián)系且沒有先后順序，并不是環(huán)環(huán)相扣的關(guān)系。

　　其中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)變動(dòng)都會(huì)給別的環(huán)節(jié)帶來影響。

　　它們結(jié)合在一起，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營、合規(guī)合法性和財(cái)務(wù)報(bào)表可信性四個(gè)奮斗目標(biāo)提供保障。

　　風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)系到企業(yè)運(yùn)用機(jī)構(gòu)中的每一個(gè)部門的每一名職員，這些職員可以是公司的決策者、管理層，也可以是一線作業(yè)的一名普通職工，每一個(gè)工作崗位上的職員都應(yīng)該對(duì)自己工作范圍內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)負(fù)對(duì)應(yīng)的責(zé)任。

　　之外，和集團(tuán)有關(guān)的外部人員，也應(yīng)該有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，對(duì)集團(tuán)的風(fēng)險(xiǎn)管理發(fā)揮應(yīng)有的優(yōu)化作用。

　　所以，企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)工作人員都要為實(shí)現(xiàn)上面的幾個(gè)目標(biāo)服務(wù)，根據(jù)上述幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)管理，推動(dòng)經(jīng)營活動(dòng)的開展。

　　《COSO風(fēng)險(xiǎn)管理整合框架》中，內(nèi)部控制應(yīng)該被規(guī)劃到企業(yè)戰(zhàn)略之中，讓其目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

　　在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)測(cè)時(shí)，必須對(duì)風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的幾率和其隱藏的深度以及爆發(fā)后的影響力進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力和風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)測(cè)方式以及風(fēng)險(xiǎn)爆發(fā)的時(shí)間、范圍，考慮風(fēng)險(xiǎn)對(duì)公司發(fā)展策略的影響。

　　在風(fēng)險(xiǎn)解析程序中，要全方位測(cè)評(píng)復(fù)合風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)多種風(fēng)險(xiǎn)糾纏在一起相互干擾影響有一個(gè)比較合理的認(rèn)知。

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　　2.2 委托代理理論和公司治理理論

　　委托代理理論(伯利，米恩斯，1932)的精髓是：在生產(chǎn)力水平不斷上升、經(jīng)濟(jì)愈加繁榮的背景下，委托代理關(guān)系的出現(xiàn)成為必然。

　　鑒于社會(huì)產(chǎn)品種類的不斷增加，勞動(dòng)分工愈加細(xì)化，權(quán)利的行使者因?yàn)椴煌�的因素失去了使用手中�?quán)利的機(jī)會(huì)。

　　同時(shí)，因?yàn)閯趧?dòng)類別細(xì)化，很多擁有淵博知識(shí)的高科技人才受到委托來處理這一問題。

　　但是，從履行代理的角度來看，代理人所看到的問題和委托人之間有較大的區(qū)別：代理者對(duì)其經(jīng)營活動(dòng)的態(tài)度是不同的，他們希望在此過程中獲得一定的回報(bào)，追求價(jià)值的提升和成本的壓縮。

　　委托人的目標(biāo)則是增加財(cái)富，讓財(cái)富快速升值。

　　因?yàn)榇嬖谏鲜霾煌�，兩組人員非常容易在具體經(jīng)營活動(dòng)中因?yàn)槔�益不同而發(fā)生矛盾。

　　假如沒有妥善的制度約束，又不能很好地對(duì)代理關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督，這就讓代理人利用職權(quán)之便侵害被代理人的合法權(quán)益的行為有了可乘之機(jī)。

　　如此一來，代理關(guān)系必然被毀壞3。

　　公司治理(伯利，米恩斯，1932)指的是對(duì)公司內(nèi)部利益相關(guān)者合作狀態(tài)的分析，找出他們的矛盾點(diǎn)并編制權(quán)益均衡體制進(jìn)行限制，其中可能涉及到股東、公司董事會(huì)成員和管理者等，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和利潤的分配有直接影響。

　　公司治理理論的對(duì)象是對(duì)可以對(duì)企業(yè)行使權(quán)力的人，他們借助企業(yè)的資源創(chuàng)造財(cái)富，但與此同時(shí)，他們也需要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)——那就是為企業(yè)的將來供應(yīng)資源。

　　以公司對(duì)企業(yè)文化和管理構(gòu)成的研究為途徑，確定管治雙方在企業(yè)發(fā)展過程中的權(quán)責(zé)關(guān)系，保證權(quán)利能具體落實(shí)，義務(wù)也及時(shí)履行。

　　在委托和被托雙方，以激勵(lì)考察制度的設(shè)置為橋梁，構(gòu)建以代理為主要業(yè)務(wù)的公司治理模型，這不但可以為股東和管理人員落實(shí)自己的權(quán)利提供幫助，還可以為他們履行各自的義務(wù)打下基礎(chǔ)，激發(fā)了管理人員實(shí)行科學(xué)管理的決心，讓更多工作落實(shí)到位。

　　此外，它可以幫助股東實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最優(yōu)化，明確自身和管理人員具備的權(quán)利，為企業(yè)的擴(kuò)張?zhí)峁┍Ｕ稀?/p>

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　　第 3 章 千方集團(tuán)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控的現(xiàn)狀及問題 ...... 11

　　3.1 千方集團(tuán)簡(jiǎn)介 ....... 11

　　3.2 千方集團(tuán)對(duì)子公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控的現(xiàn)狀....... 12

　　3.3 千方集團(tuán)對(duì)子公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控存在的問題.............. 14

　　3.4 千方集團(tuán)對(duì)子公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控問題的原因分析.......... 16

　　第 4 章 千方集團(tuán)對(duì)子公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控模式設(shè)計(jì)方案 ......... 20

　　4.1 千方集團(tuán)對(duì)子公司治理結(jié)構(gòu)模式 ............. 20

　　4.2 千方集團(tuán)對(duì)子公司財(cái)務(wù)人員管理模式 ......... 23

　　4.3 千方集團(tuán)對(duì)子公司信息化管理模式 ........... 27

　　4.4 千方集團(tuán)對(duì)子公司預(yù)算、資金、運(yùn)營成本、稅務(wù)管理模式 ............. 28

　　4.5 千方集團(tuán)對(duì)子公司風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和監(jiān)督機(jī)制....... 35

　　第 5 章 千方集團(tuán)公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控體系實(shí)施與保障 ........... 41

　　5.1 思想及制度方面 ..... 41

　　5.2 執(zhí)行及監(jiān)督方面 ..... 42

　　第 5 章 千方集團(tuán)公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控體系實(shí)施與保障

　　為了保證千方集團(tuán)和子公司之間的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控可以產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果，不讓這些花費(fèi)高額資金建立起來的監(jiān)管系統(tǒng)形同白紙，表現(xiàn)于形式，因此，集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)該科學(xué)、合適的對(duì)全體集團(tuán)員工進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)觀念的培訓(xùn)，讓集團(tuán)的所有人都形成風(fēng)險(xiǎn)管控的概念，防患于未然，所有員工和切身利益者的參與，將在最大限度的保證企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　良好的風(fēng)險(xiǎn)管控體制需要員工思想和企業(yè)制度的完善，集團(tuán)對(duì)子公司的風(fēng)險(xiǎn)管控可以做到有法可依、有章可循。

　　不斷的加強(qiáng)和優(yōu)化管理機(jī)制和反饋的結(jié)果改進(jìn)，讓思想不僅僅體現(xiàn)于形式，保證風(fēng)險(xiǎn)管控能夠真正的發(fā)揮自己的作用。

　　所以，堅(jiān)持制度、監(jiān)督和執(zhí)行和思想四者結(jié)合，集團(tuán)以這樣的形式能夠?qū)�風(fēng)險(xiǎn)管控方案發(fā)揮出自己的作用，達(dá)到了企業(yè)避免風(fēng)險(xiǎn)的目的。

　　5.1 思想及制度方面

　　第一，集團(tuán)方面需要構(gòu)建，強(qiáng)化其內(nèi)部的文化管理，加強(qiáng)文化宣傳，從而讓各個(gè)子公司的員工及管理層，還有外部利益相關(guān)人士能夠隨時(shí)隨地掌握集團(tuán)的治理概念。

　　第二，在制度層面，要逐漸優(yōu)化集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)、構(gòu)建符合子公司與集團(tuán)實(shí)際情況的股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立健全內(nèi)部的控制制度，在優(yōu)化激勵(lì)考核制度的同時(shí)深化外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人制度，進(jìn)而能夠正確引導(dǎo)管理層的行為，對(duì)于內(nèi)部審計(jì)制度與各種渠道的申訴以及舉報(bào)制度都能夠不斷加強(qiáng)和完善。

　　從集團(tuán)方面來說，在公司總部開展崗位設(shè)置、員工分工，并且由公司總經(jīng)理以及財(cái)務(wù)總監(jiān)直接負(fù)責(zé)。

　　集團(tuán)總部各個(gè)職能部門與各子公司之間進(jìn)行相關(guān)的工作協(xié)調(diào)、溝通，構(gòu)建順暢的溝通機(jī)制由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

　　而公司財(cái)務(wù)總監(jiān)則對(duì)構(gòu)建財(cái)務(wù)管控體系負(fù)責(zé)，同時(shí)要對(duì)其方案進(jìn)行補(bǔ)充完善并要解釋。

　　從子公司方面來說，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建由子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以及總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。

　　子公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，在公司內(nèi)部能夠得到好的宣傳，加大對(duì)各子公司之間的分共設(shè)置的目標(biāo)，讓子公司之間相互合作，讓財(cái)務(wù)管控方案等夠在基層好的落實(shí)。

　　子公司的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)該及時(shí)的和集團(tuán)的財(cái)務(wù)部門交流溝通，然后針對(duì)自身的情況和集團(tuán)財(cái)務(wù)的要求，來設(shè)置適合自己公司的財(cái)務(wù)計(jì)劃和方案、執(zhí)行的細(xì)節(jié)，再根據(jù)結(jié)果的反饋給與改進(jìn)。

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　　結(jié)論

　　千方集團(tuán)在對(duì)子公司進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管控的同時(shí)。

　　充分的研究公司治理理論，全面風(fēng)險(xiǎn)理論和委托代理理論等，根據(jù)集團(tuán)的實(shí)際運(yùn)行發(fā)展情況，通過借鑒國外優(yōu)秀的相關(guān)理論研究，設(shè)計(jì)出了一副適合自己企業(yè)發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)管控的理論基礎(chǔ)。

　　對(duì)方案的實(shí)施和落實(shí)等方面進(jìn)行了科學(xué)的分析和研究。

　　根據(jù)以上的分析，本文得出的結(jié)論如下：

　　1、在財(cái)務(wù)的視角下，對(duì)子公司財(cái)務(wù)監(jiān)管的加強(qiáng)，必須要結(jié)合集團(tuán)的企業(yè)文化，在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出符合本公司和子公司利益的風(fēng)險(xiǎn)管控方案和措施。

　　風(fēng)險(xiǎn)管控方案必須要深度的結(jié)合在企業(yè)的文化上面，才能更好的被員工所接受，風(fēng)險(xiǎn)管控方案將更好的體現(xiàn)自己的作用。

　　2、集團(tuán)對(duì)子公司的財(cái)務(wù)管控以派負(fù)責(zé)人的形式對(duì)于執(zhí)行的效果將更加的明顯和有利。

　　但同時(shí)應(yīng)該注意到，在對(duì)外派負(fù)責(zé)人的同時(shí)，應(yīng)該充分到考慮到這些人員應(yīng)該履行的職責(zé)和目標(biāo)公司相關(guān)人員的職責(zé)，不能形成職責(zé)的相互重疊，引起不必要的沖突或者不理解。

　　3、集團(tuán)在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管控的同時(shí)，應(yīng)該多多參考和吸取子公司股東和員工、客戶和外部供應(yīng)商和其他有著切身利益的人的想法和意見，利用眾人的思想來降低風(fēng)險(xiǎn)的存在。

　　4、舉報(bào)和申訴機(jī)制的建立對(duì)子公司的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控具有很好的效果，它能夠幫助集團(tuán)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)自身的風(fēng)險(xiǎn)和問題所在，集團(tuán)可以根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的大小和特征來采取有效的措施解決，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題將在很大程度上減少風(fēng)險(xiǎn)所帶來的負(fù)面影響。

　　集團(tuán)需要建立起有效的和多角度的舉報(bào)申訴機(jī)制，這樣對(duì)于集團(tuán)的發(fā)展具有重大的借鑒意義。

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　　參考文獻(xiàn)(略)

　　【2】企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估研究

　　文章類型： 碩士畢業(yè)論文 人力資源管理碩士論文

　　第 1章 緒論

　　1.1 研究背景和意義

　　1.1.1 研究背景

　　外包作為一種超越企業(yè)邊界的新的管理模式，已經(jīng)受到各行各業(yè)的重視。

　　外包模式由來已久，20 世紀(jì)40、50年代，社會(huì)需求急劇攀升，工業(yè)制造業(yè)急速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)企業(yè)管理者形成空前的管理壓力。

　　許多大型企業(yè)為了滿足原材料或零部件供應(yīng)，嘗試與其他企業(yè)建立橫向合作關(guān)系，這成為外包模式的雛形。

　　70年代開始，外包逐步從工業(yè)制造行業(yè)向信息技術(shù)行業(yè)滲透，很多科技型企業(yè)開始實(shí)施業(yè)務(wù)外包。

　　進(jìn)入 90 年代之后，隨著信息技術(shù)的成熟以及互聯(lián)網(wǎng)的普及，為外包的應(yīng)用形成了強(qiáng)大的平臺(tái)支撐，外包在信息技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)飛速發(fā)展。

　　正是由于在信息技術(shù)領(lǐng)域的推動(dòng)下，外包模式逐漸滲透到人力資源、采購、物流、研發(fā)、銷售等職能管理領(lǐng)域，人力資源管理外包已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的新模式。

　　我國人力資源管理外包起步于 20 世紀(jì) 80 年代，借助改革開放的良好契機(jī)，大量的外國企業(yè)涌入國內(nèi)，我國許多城市成立了人才市場(chǎng)機(jī)構(gòu)和咨詢公司，為企業(yè)提供人力資源服務(wù)。

　　90年代以后，國有企業(yè)開始改革，民營企業(yè)逐步興起，中國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型更加活躍，人力資源管理更加專業(yè)化和現(xiàn)代化，人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)一步增多，人力資源管理外包步入高速發(fā)展的快車道，從最初的勞務(wù)派遣、檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系等基本人力資源外包服務(wù)逐步延伸到培訓(xùn)外包、薪酬外包、績(jī)效外包等人力資源管理的核心職能上來，外包成為加速我國企業(yè)人力資源現(xiàn)代化管理的重要力量。

　　1.1.2 研究意義

　　1、理論研究意義

　　目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的研究主線集中在外包確立階段：外包的可行性、外包職能的適用范圍以及外包商的選擇，對(duì)后續(xù)研究頗少，更遑論定量分析和實(shí)證研究。

　　本文首先基于以往的研究范疇，將人力資源管理外包鏈進(jìn)行延長(zhǎng)，重點(diǎn)研究人力資源管理外包的關(guān)系管理和人力資源管理外包商的外包效果評(píng)估，有效地補(bǔ)充了過去理論研究的局限性。

　　其次，對(duì)關(guān)系管理過程中的活動(dòng)進(jìn)行流程整合和定性分類，使關(guān)系管理的開展更具邏輯性和針對(duì)性。

　　再者，對(duì)人力資源管理外包效果進(jìn)行定量評(píng)估，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理外包的實(shí)施、管理、完成和改進(jìn)的循環(huán)，為我國企業(yè)人力資源管理外包的全面發(fā)展和成熟提供了理論層面的借鑒。

　　1.2 研究?jī)?nèi)容和方法

　　1.2.1 研究?jī)?nèi)容

　　第 1章是緒論，介紹人力資源管理外包的研究背景和意義，梳理本文的研究?jī)?nèi)容、方法和創(chuàng)新點(diǎn)。

　　第 2章是文獻(xiàn)和理論綜述，其中文獻(xiàn)綜述從人力資源管理外包角度和企業(yè)角度進(jìn)行全方位的回顧，人力資源管理外包的角度主要對(duì)人力資源管理外包的決策、外包的內(nèi)容、外包商的選擇以及外包程度四個(gè)方面進(jìn)行綜述，企業(yè)角度從企業(yè)不同發(fā)展階段和企業(yè)不同規(guī)模進(jìn)行評(píng)述，基本實(shí)現(xiàn)了對(duì)當(dāng)前階段相關(guān)文獻(xiàn)的全面總結(jié)。

　　理論綜述主要從經(jīng)濟(jì)、資源、專業(yè)、戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)等角度介紹了交易費(fèi)用理論、資源基礎(chǔ)理論、社會(huì)分工理論、核心能力理論、委托代理理論和社會(huì)交換理論。

　　第 3章是我國企業(yè)人力資源管理外包概述，首先介紹了我國人力資源管理外包的現(xiàn)狀，然后分別總結(jié)人力資源管理外包的內(nèi)外部動(dòng)機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)，重點(diǎn)對(duì)外包關(guān)系管理從流程和導(dǎo)向性的角度進(jìn)行梳理和探討，為后一章人力資源管理外包效果評(píng)估模型的構(gòu)建提供思路。

　　第 4章是企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估模型，對(duì)人力資源管理外包效果評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行共性和個(gè)性分析，建立了基于結(jié)果型指標(biāo)和行為型指標(biāo)的外包效果評(píng)估矩陣，并對(duì)灰色聚類綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行改進(jìn)，把灰色聚類中心評(píng)價(jià)法引入人力資源管理外包效果評(píng)估當(dāng)中。

　　第 5章是企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估模型實(shí)證研究，通過對(duì)企業(yè)人力資源工作人員發(fā)放問卷，對(duì)企業(yè)和外包商的人力資源管理外包合作情況進(jìn)行打分評(píng)估，定量分析雙方的合作效果，保證外包的結(jié)果反饋和效果優(yōu)化，同時(shí)定性思考企業(yè)人力資源管理外包效果的外部保障措施。

　　第 6章是研究結(jié)論和拓展，對(duì)全文重點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并提出研究的局限點(diǎn)和拓展點(diǎn)。

　　第 2章 文獻(xiàn)和理論綜述

　　2.1 人力資源管理外包文獻(xiàn)綜述

　　2.1.1 人力資源管理外包的角度

　　人力資源管理外包的研究重心，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者主要圍繞人力資源管理外包決策、外包內(nèi)容和外包商選擇三大橫向模塊，以及人力資源管理外包程度的縱向?qū)用鎭碚归_。

　　具體探討企業(yè)在人力資源管理外包行為中是否應(yīng)該外包、哪些活動(dòng)適合外包、外包商如何選擇以及外包程度把握等問題，從人力資源管理外包的理論、模式、動(dòng)因和風(fēng)險(xiǎn)等角度出發(fā)，構(gòu)建相應(yīng)的研究模型，并借助科學(xué)的計(jì)量方法，開始逐步從定性分析轉(zhuǎn)向定量分析，但總體上依然以定性研究為主。

　　1、人力資源管理外包決策的研究綜述

　　國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理外包決策模型的考量，主要圍繞戰(zhàn)略因素、管理因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、風(fēng)險(xiǎn)因素、員工因素、外包商因素以及外包行業(yè)因素等宏微觀兩大方面來進(jìn)行，并逐步從定性向定量的方法轉(zhuǎn)變。

　　Quinn等人認(rèn)為，人力資源管理部門的外包活動(dòng)既要能夠保證組織業(yè)績(jī)的改善，又要得以支撐組織核心業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的發(fā)展。

　　李富蘭從戰(zhàn)略、管理、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)的五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行切入，通過對(duì)指標(biāo)權(quán)重的確定和計(jì)量實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理外包的決策。

　　侯天霞把員工對(duì)人力資源管理外包的態(tài)度考核進(jìn)去，從戰(zhàn)略、管理、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、員工和外包商等指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，又從提高員工積極性、降低人力資源管理成本、提高人力資源部門工作效率和提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力四個(gè)角度對(duì)人力資源管理職能外包的優(yōu)先順序進(jìn)行了定量評(píng)價(jià)，建立了人力資源管理外包的整體決策模型。

　　Arnold 和張曄林、陳萬明圍繞外包主體和外包合作者建立了人力資源管理外包的二輪驅(qū)動(dòng)模型，從內(nèi)外兩方面因素對(duì)人力資源管理外包進(jìn)行分析。

　　田新華認(rèn)為決定企業(yè)是否外包的因素主要有組織因素和市場(chǎng)因素兩大類，其中組織因素包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理專業(yè)化程度和獨(dú)特性，市場(chǎng)因素包括外包市場(chǎng)的穩(wěn)定性、競(jìng)爭(zhēng)性和成熟度，形成了微觀和宏觀結(jié)合的人力資源管理外包決策模型[6]。

　　張瑞超以人力資源管理外包的戰(zhàn)略定位、交易成本、核心相關(guān)度和人力資源管理能力缺陷為外包的決策影響因素，構(gòu)建了人力資源管理外包模式的多階段選擇模型。

　　2.2 人力資源管理外包理論綜述

　　2.2.1 人力資源管理外包的概述

　　人力資源管理外包是從生產(chǎn)外包、信息外包衍生而來，人力資源管理外包含義并不是人力資源管理含義和外包含義的簡(jiǎn)單結(jié)合，它有極其豐富的內(nèi)容，不僅包括直接的人力資源管理職能，更涉及到與人力資源管理相關(guān)的其他行為。

　　人力資源管理外包的宗旨是利用組織外部的各種資源，更加經(jīng)濟(jì)地、專業(yè)地、高效地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理所涉及的一切活動(dòng)。

　　1、人力資源管理外包的界定

　　Lever 認(rèn)為人力資源外包是組織從外部的人力資源管理服務(wù)商獲取商業(yè)服務(wù)的長(zhǎng)期契約活動(dòng)。

　　Cook 認(rèn)為人力資源外包是組織通過與外部服務(wù)商簽訂協(xié)約，支付服務(wù)費(fèi)用的方式，從服務(wù)商持續(xù)獲得原先在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的人力資源管理服務(wù)。

　　國內(nèi)學(xué)者，趙曙明、李海霞則把人力資源管理外包定義為，企業(yè)將內(nèi)部的人力資源管理采取部分或全部的方式轉(zhuǎn)移至外包商，以便自身能夠集中精力和資源致力于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的建設(shè)和發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)管理績(jī)效最優(yōu)的效果。

　　彭劍鋒指出人力資源管理外包是企業(yè)借助招標(biāo)、簽約付費(fèi)的方式，將原先由內(nèi)部人力資源部門履行的職責(zé)：?jiǎn)T工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬方案設(shè)計(jì)、工資發(fā)放、福利管理、保險(xiǎn)管理等，委托給外部專業(yè)服務(wù)商的行為[21]。

　　劉兵、郭彩云把人力資源管理外包界定為：企業(yè)將部分重復(fù)的、基礎(chǔ)的、非核心的人力資源管理活動(dòng)外包給專業(yè)的外部組織，并向服務(wù)提供者支付相應(yīng)報(bào)酬的一種發(fā)展戰(zhàn)略。

　　筆者認(rèn)為，人力資源管理外包是指組織把人力資源管理的某些職能或者職能的某些方面外包給外部專業(yè)的人力資源管理服務(wù)商，從而有效地改善人力資源管理工作，促進(jìn)組織核心業(yè)務(wù)發(fā)展和推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

　　人力資源管理外包的模式包括部分外包或者全部外包，外包的對(duì)象是各項(xiàng)人力資源職能，外包的合作者是企業(yè)外部專業(yè)的人力資源管理服務(wù)商，外包的目標(biāo)是人力資源業(yè)務(wù)、組織核心業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)的整體發(fā)展。

　　本文中，人力資源管理外包并非傳統(tǒng)意義上簡(jiǎn)單的人事外包，它不僅包括人事外包的內(nèi)容，還涉及到人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和員工關(guān)系等現(xiàn)代人力資源管理的所有內(nèi)容，基于人事外包不斷成熟，成為人事外包的高級(jí)階段。

　　從本質(zhì)上而言，人事外包則屬于簡(jiǎn)單的用工模式，而人力資源管理外包則屬于專業(yè)的管理模式。

　　組織實(shí)行人力資源管理外包的典型意義在于，通過將內(nèi)部人力資源管理中冗雜的、例行的、非核心活動(dòng)外包給外部專業(yè)的人力資源管理提供商，降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率，從而把有限的精力和資源投入到組織的核心業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略管理，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　第3 章 我國企業(yè)人力資源管理外包概述 .................. 21

　　3.1 我國企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀 ................ 21

　　第4 章 企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估模型 .................................. 38

　　4.1 企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估模型分析 ........................... 38

　　4.1.1 企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估指標(biāo)的確立原則 ..... 38

　　第5 章 企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估模型實(shí)證研究 .................. 54

　　5.1 數(shù)據(jù)來源 .................... 54

　　第 5章 企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估模型實(shí)證研究

　　5.1 數(shù)據(jù)來源

　　本次問卷(見附錄)的調(diào)查對(duì)象為企業(yè)人力資源部門的工作人員，所有數(shù)據(jù)均是筆者通過電話和網(wǎng)絡(luò)方式，直接或間接地與調(diào)查對(duì)象聯(lián)系獲得。

　　共發(fā)放問卷60 份，收回問卷 52 份，回收率達(dá) 86.7%，其中有效問卷 43 份，有效率為 71.7%。

　　5.2 企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估模型的實(shí)證研究

　　5.2.1 運(yùn)用層次分析法確定評(píng)估指標(biāo)權(quán)重

　　本文利用層次分析法確定各級(jí)指標(biāo)權(quán)重。

　　1、評(píng)估指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)圖

　　根據(jù)上一章中4.1.3 的指標(biāo)，外包效果評(píng)估因素的層次結(jié)構(gòu)圖如下：

　　第 6章 研究結(jié)論與拓展

　　6.1 研究結(jié)論

　　人力資源管理外包模式的出現(xiàn)，降低人力資源管理成本、增強(qiáng)了人力資源管理的專業(yè)性、提高人力資源管理工作效率、實(shí)現(xiàn)了資源向核心業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)移和組織業(yè)務(wù)流程的重構(gòu)。

　　同時(shí)，人力資源管理外包也伴隨著認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)、監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)回歸風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、文化沖突風(fēng)險(xiǎn)、信息安全風(fēng)險(xiǎn)的外部風(fēng)險(xiǎn)。

　　因此，企業(yè)需要對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督和控制，才能保證人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　基于以往對(duì)人力資源管理外包中關(guān)系管理的研究，通過二輪驅(qū)動(dòng)模型和系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論的思想，實(shí)現(xiàn)評(píng)估客體的全面性和評(píng)估指標(biāo)的完整性。

　　首先對(duì)關(guān)系管理活動(dòng)在流程上進(jìn)行重新整合和梳理，并進(jìn)一步按管理活動(dòng)的導(dǎo)向性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)梳理后的關(guān)系管理活動(dòng)加以歸類，分為結(jié)果導(dǎo)向性活動(dòng)和過程導(dǎo)向性活動(dòng)，完成企業(yè)人力資源管理外包過程中的關(guān)系管理活動(dòng)在流程和性質(zhì)上的定位。

　　同時(shí)，基于企業(yè)人力資源管理外包效果評(píng)估的共性和個(gè)性特征，構(gòu)建人力資源管理外包效果評(píng)估模型，并按照評(píng)估指標(biāo)對(duì)外包效果的影響作用，確立結(jié)果型指標(biāo)和行為型指標(biāo)兩種外包效果評(píng)估指標(biāo)類型，實(shí)現(xiàn)了外包效果評(píng)估要素與外包關(guān)系管理活動(dòng)的對(duì)接。

　　在改進(jìn)灰色聚類綜合評(píng)價(jià)法的基礎(chǔ)上，合理地提出了灰色聚類中心評(píng)價(jià)法，保持原有方法的優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，并通過典型數(shù)據(jù)加以對(duì)比，展示了灰色聚類中心評(píng)價(jià)法集中度高、獨(dú)立性強(qiáng)、精確性高和過渡性明顯的優(yōu)點(diǎn)，且操作簡(jiǎn)單，易于推廣。

　　筆者借助層次分析法對(duì)人力資源管理外包效果評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證研究，無論是業(yè)務(wù)指標(biāo)、組織指標(biāo)、能力指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)四種一級(jí)指標(biāo)，還是一級(jí)指標(biāo)內(nèi)的二級(jí)指標(biāo)，所有指標(biāo)的權(quán)重均沒有出現(xiàn)極大極小現(xiàn)象，各個(gè)指標(biāo)在效果評(píng)估模型中的重要程度合理、均衡，說明本文的人力資源管理外包效果評(píng)估指標(biāo)選取較為科學(xué)。

　　參考文獻(xiàn)(略)

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