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探究員工培訓與開發(fā)
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摘要：目前，電力市場競爭激烈，如何提高公司績效，在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，對公司經(jīng)營者和員工都是一個挑戰(zhàn)，提高經(jīng)營管理者、員工的能力成為當務之急。而要想提高企業(yè)的應對能力，只有加強經(jīng)營管理者的管理、業(yè)務知識培訓，開展提高員工知識技能的培訓，加強工作積極性和工作主動性的培訓。
關鍵詞：電力市場;績效;培訓
一、開展員工培訓與開發(fā)的意義
縣級供電公司在工作、人員、管理方面時常發(fā)生變化，加強對員工的培訓，是公司保持穩(wěn)定發(fā)展的保證。公司有新進的員工，新員工對公司的文化規(guī)定及制度知之甚少，對其開展制定、規(guī)范地培訓，能使員工較快地適應公司的管理要求，增強員工的歸屬感，樹立員工強烈的主人翁精神和責任感，以更好地為公司建設添磚加瓦。隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術不斷涌現(xiàn)，公司對高新技術有了更高的要求。因此，應當不斷對員工進行有關本行業(yè)的最新發(fā)展態(tài)勢，最新技術要求方面的培訓，以此來督導員工跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術要求。只有不斷改進工作方法，實現(xiàn)技術上的創(chuàng)新，才能有效提高公司的經(jīng)濟效益。
二、 影響公司員工培訓與開發(fā)的因素
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略是影響員工培訓和開發(fā)的重要因素。它的制定和實施都離不開人的參與。組織在規(guī)劃未來的時候，必須使企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相吻合，不僅要考慮到現(xiàn)有組織成員能否滿足戰(zhàn)略發(fā)展的要求，還需要預測未來的戰(zhàn)略實施可能需要的人才，以便提前做好員工的培訓與開發(fā)。
(二)企業(yè)的生命周期
根據(jù)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展一般可分為初創(chuàng)期、快速成長期、成熟穩(wěn)定期和衰退期四個階段。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力要求是不同的，其階段目標、組織形式、集權程度、領導風格等因素也制約著企業(yè)的培訓模式。以雙流縣級供電公司為例，它是雙流供電局旗下的多經(jīng)公司，公司的發(fā)展處于成熟穩(wěn)定期，員工的入口也是由上級電業(yè)局統(tǒng)一管理的，就現(xiàn)有的公司員工而言都是至少有3年工齡的員工，基本的知識技能和專業(yè)知識都有一定的掌握，唯一不足的地方是本崗位知識的更新和不同崗位知識的學習。因此，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段以及當期的競爭戰(zhàn)略，設計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的培訓體系，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人和組織的績效。
(三)企業(yè)所處的行業(yè)
每個企業(yè)都處于特定的行業(yè)之中，而每個行業(yè)都有其各自的行業(yè)特點。這就決定了企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中要求員工具有不同的專業(yè)知識和專業(yè)技能，不同行業(yè)對從業(yè)人員在知識和技能方面的不同要求將會對企業(yè)員工的培訓和開發(fā)工作產(chǎn)生相當大的影響。具體表現(xiàn)在對培訓內(nèi)容和培訓需求兩個方面。從縣級供電公司所處的行業(yè)出發(fā)，公司則應注重員工電力專業(yè)知識和專業(yè)技能的專項培訓，同時也應注重安全生產(chǎn)的培訓。
三、員工培訓和開發(fā)存在的問題
(一)培訓內(nèi)容與學員所需不匹配，或內(nèi)容過深，學員聽不懂;或培訓內(nèi)容太淺，學員不以為然;內(nèi)容不適合工作需要，學員感覺中聽不中用，浪費時間。
(二)培訓形式與學員特點不匹配，有些培訓師所講的內(nèi)容雖然實用、有價值，能滿足學員所需，但講課形式呆板、照本宣科、沒有互動，沒有交流，結果學員聽得昏昏欲睡。
(三)培訓觀念有局限性。近年來，公司開展的培訓工作大多數(shù)圍繞“干什么、學什么、缺什么、補什么”這一中心開展培訓工作。這種培訓觀念所存在的問題是，缺乏公司長遠發(fā)展的大局觀念和戰(zhàn)略眼光，沒有把如何更好激勵職工努力工作，從而提高公司的市場競爭力作為培訓工作的根本目標;沒有認識到對現(xiàn)有人力資源的培訓開發(fā)是公司持久發(fā)展的后備動力。
(四)培訓體系缺乏科學和規(guī)范。由于培訓工作長期觀念不足，培訓工作人員缺乏積極性、主動性，很多培訓部門把自己擺在次要的位置，滿足于完成任務式的工作方式，對培訓的現(xiàn)實需求缺乏了解，對長遠需求沒有超前意識，許多培訓人員只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。另外，培訓手段以及方式也較為單調(diào)、落后。
四、解決培訓和開發(fā)的問題的措施
(一)建立有效的培訓評估體系
有效的培訓評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，即對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束后組織者對培訓過程中呈現(xiàn)的問題及效果的評估。
有效的培訓，還應當是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。公司可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日�？己酥校嘤柷闆r也要占一定比列，以此來鼓勵員工將所學到的知識和技能充分應用在工作崗位上。
(二)在內(nèi)培中高度重視培訓現(xiàn)場這個細節(jié)
做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師一起采取有效的補救措施，協(xié)調(diào)改進。另外，培養(yǎng)良好的學風是提高培訓質(zhì)量和效果的重要保證，一方面要強化學員管理，敢抓敢管，對違反紀律的行為嚴肅處理，營造良好的學習氛圍，另一方面與學員的交流也是必不可少的，可采取私下交流談心等形式，拉近與學員的距離，引導學員靜下心來學習、研究和思考問題，化解學員的疑慮，讓學員放棄成見，積極配合，從而體會到培訓的樂趣，獲得更多的收益。
(三)拓寬培訓的范圍，適當?shù)臅r候可進行換崗培訓
我們應認識到，只著重于就職工目前所在崗位進行適應性或?qū)ｎ}性的培訓，也不利于發(fā)揮培訓對職工的激勵作用。職工希望公司為其提供的培訓不僅僅是使個人適合于目前的工作，更應使培訓能夠有助于個人未來的發(fā)展，有利于職工在更高層次上知識和能力的提高，適應公司發(fā)展的需要。這樣，才能使職工切實感到自己對企業(yè)的重要性，感受到公司對職工的認可和重視，從而更加積極工作。
(四)培訓前對培訓需求進行調(diào)研。
需求分析對任何企業(yè)、任何行業(yè)都是必不可少的，沒有明確的需求就沒有明確的培訓目的，對培訓工作而言，不了解員工的培訓需求，就會成為無的放矢、沒有計劃性。企業(yè)的培訓工作要有目標、有層次、分清重點，必須要加強調(diào)研，科學分析需求，提高培訓工作的針對性。
綜上，新的培訓體系是建立在對企業(yè)員工內(nèi)部培訓神人研究基礎之上的，它的成功實施依賴于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境條件的支持，另外培訓者素質(zhì)的提高對于新體系的實施也起到至關重要的作用。有理由相信新的培訓體系對于電力企業(yè)今后的發(fā)展將起到不可估量的作用，在激烈的市場競爭中新的培訓體系將為電力企業(yè)提供人才保障，在未來的競爭中使企業(yè)立于不敗之地奠定了基礎。
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