高校教師職稱評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系
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高校教師職稱評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系【1】
摘要：教師職稱評(píng)定是高校人事管理的重要職責(zé)，建立健全教師職稱評(píng)價(jià)體系對(duì)提高教師積極性、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升高校管理水平具有重要意義。
文章分析了職稱評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系構(gòu)建的意義和原則，并構(gòu)建了比較合理公正的業(yè)績(jī)成果量化體系。
關(guān)鍵詞：教師 職稱評(píng)定 業(yè)績(jī)成果 量化體系
自2013年北京大學(xué)和清華大學(xué)主動(dòng)請(qǐng)纓高等學(xué)校綜合改革試點(diǎn)以來，本輪高等學(xué)校深化綜合改革逐漸進(jìn)入攻堅(jiān)階段。
高校內(nèi)部管理一直都是社會(huì)的熱點(diǎn)關(guān)切問題，人事管理改革則是高校內(nèi)部管理改革的焦點(diǎn)。
某高校校長(zhǎng)指出，高校綜合改革聚焦人事制度改革非常重要。
教師職稱評(píng)定是高校人事管理的重要職責(zé)，是建立有效的教師激勵(lì)體系的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)高校師資優(yōu)化配置的重要依據(jù)。
因此，建立健全教師職稱評(píng)價(jià)體系對(duì)提高教師積極性、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升高校管理水平具有重要意義。
一、職稱評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系構(gòu)建的意義
1.業(yè)績(jī)成果量化引導(dǎo)作用強(qiáng)，有助于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
近年來，重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象廣受批評(píng)，高校職稱評(píng)定送審的論文/著作均為科研內(nèi)容，很多高校形成了唯SCI論文的觀念，教師教學(xué)水平大幅下降。
通過業(yè)績(jī)成果量化，提高教學(xué)能力和教學(xué)業(yè)績(jī)的量化權(quán)重，則可以引導(dǎo)教師更多的投入的教學(xué)工作中，進(jìn)而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
2.業(yè)績(jī)成果量化可以使考核過程更加透明、結(jié)果更加公正合理。
以往職稱評(píng)定主要有論文/著作送審環(huán)節(jié)、個(gè)人述職報(bào)告環(huán)節(jié)組成，由于論文/著作送審環(huán)節(jié)送審的材料有限，加之評(píng)定的評(píng)委常為相關(guān)學(xué)科/行業(yè)人員，所以論文/著作送審環(huán)節(jié)很容易通過;個(gè)人述職環(huán)節(jié)則是當(dāng)今職稱評(píng)定制度被詬病主要原因，評(píng)定黑幕經(jīng)常見諸報(bào)端。
建立業(yè)績(jī)成果量化體系，以參評(píng)人員的學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和實(shí)際工作業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行量化，量化結(jié)果進(jìn)行公開，從而增加了考核過程的透明度，量化結(jié)果也將更加公正，量化考核成果差的教師也能夠信服。
3.業(yè)績(jī)成果量化可以減少論資排輩，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。
通過業(yè)績(jī)成果量化，中青年教師則可以對(duì)比本人與副教授、教授評(píng)定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。
這樣中青年教師會(huì)更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無處藏身。
4.業(yè)績(jī)成果量化可以提高高校管理水平，促進(jìn)教師管理規(guī)范化。
業(yè)績(jī)成果量化倒逼高校建立完備的教學(xué)、科研、人事管理系統(tǒng)，職稱評(píng)定時(shí)可以方便的生成申報(bào)人員職稱評(píng)定申報(bào)表，自動(dòng)調(diào)取申請(qǐng)人的教學(xué)、科研成果、學(xué)術(shù)道德信息等，減輕教師填報(bào)各類表格時(shí)間，人事管理部門也可以很容易的匯總、審核申報(bào)人員信息，進(jìn)而提升管理水平，促進(jìn)教師管理規(guī)范化。
二、職稱評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系構(gòu)建原則
1.客觀公正原則。
高校在職稱評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化時(shí)，必須客觀合理、便于操作，應(yīng)該從本校各學(xué)科的實(shí)際情況及教師隊(duì)伍整體水平出發(fā)，既要高標(biāo)準(zhǔn)，又要切實(shí)可行，進(jìn)而提高教師的積極性。
職稱評(píng)定業(yè)績(jī)成果量化體系需經(jīng)廣大教師廣泛討論，經(jīng)過校內(nèi)外專家共同評(píng)議。
量化體系一旦確定后，不因某個(gè)人特殊情況隨意修改，每次修改都要經(jīng)過嚴(yán)格的公示、公開程序。
2.全面考核與分類考核原則。
全面考核原則指職稱評(píng)定業(yè)績(jī)成果量化體系要堅(jiān)持學(xué)術(shù)道德和業(yè)務(wù)條件并重、堅(jiān)持工作量和工作業(yè)績(jī)并重、堅(jiān)持不同崗位不同標(biāo)準(zhǔn)、堅(jiān)持不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)。
突出教師學(xué)術(shù)道德的中心作用，違反學(xué)術(shù)道德一票否決;對(duì)于事關(guān)學(xué)校、學(xué)科發(fā)展的指標(biāo)，實(shí)行一票否則，比如教師教學(xué)的學(xué)生評(píng)教結(jié)果低于一定的分?jǐn)?shù)就一票否決;高校各個(gè)教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學(xué)為主、有些教師教學(xué)科研并重，那么就應(yīng)該以不同的標(biāo)準(zhǔn)體系來評(píng)價(jià);綜合類院校學(xué)科涉及工學(xué)、力學(xué)、文學(xué)、農(nóng)學(xué)等各個(gè)方面，不同學(xué)科建立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
通過全面考核與分類考核原則實(shí)施，每位教師可以找到本人的發(fā)展方向，促進(jìn)教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)全面提高。
3.定量與定性相結(jié)合的原則。
在高校職稱評(píng)定過程中，實(shí)行量化評(píng)定是必要的，但也必須看到量化評(píng)定的不全面性。
教師的政治素質(zhì)水平、師德師風(fēng)等情況是無法進(jìn)行完全量化的。
在職稱晉升指標(biāo)數(shù)量一定的情況下，不同學(xué)科間職稱晉升指標(biāo)分配也是需要高校根據(jù)自身學(xué)科布局來宏觀調(diào)配。
另外，在設(shè)計(jì)量化評(píng)定體系時(shí)不可能面面俱到，也有使用大量低質(zhì)成果的風(fēng)險(xiǎn)，因此輔以一定權(quán)重的專家評(píng)議也是非常必要的。
三、業(yè)績(jī)成果量化體系構(gòu)成
職稱評(píng)定中業(yè)績(jī)成果量化體系的合理構(gòu)建，才能發(fā)揮好的引導(dǎo)作用，才有可能實(shí)現(xiàn)職稱評(píng)定過程中的公平公正，業(yè)績(jī)成果量化體系的指標(biāo)選取、執(zhí)行細(xì)則非常關(guān)鍵。
職稱評(píng)定屬于水平的評(píng)價(jià)，參評(píng)人員、學(xué)歷學(xué)位、英語與計(jì)算機(jī)水平、任職時(shí)間等基本條件給予一個(gè)定性的判斷，即達(dá)到可以申請(qǐng)職稱評(píng)定、達(dá)不到就不可以申請(qǐng)。
部分高校對(duì)教授、副教授要求嚴(yán)格，也可以設(shè)置一定的業(yè)績(jī)成果門檻，比如教學(xué)的學(xué)生評(píng)教達(dá)到90分以上、發(fā)表SCI論文2篇以上才可以參評(píng)副教授職稱，那么達(dá)不到這個(gè)水平的就不準(zhǔn)許參評(píng)。
達(dá)到上述基本條件后，才對(duì)申請(qǐng)職稱評(píng)定人員的業(yè)績(jī)成果進(jìn)行量化。
依據(jù)某高校材料學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱“CL學(xué)院”)職稱評(píng)定業(yè)績(jī)成果量化辦法，結(jié)合本人多年從事職稱評(píng)定管理工作的思考，合理的業(yè)績(jī)成果量化體系應(yīng)該包含教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)2個(gè)方面，各級(jí)指標(biāo)選取參見表1。
對(duì)于選定的指標(biāo)還應(yīng)該考慮實(shí)際情況進(jìn)行賦分，對(duì)于需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的成果必須體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)，給予不同的分值。
以國(guó)家級(jí)及省部級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)為例，因其申報(bào)難度大、含金量高，作為獲獎(jiǎng)第一單位、第二單位甚至第三單位都應(yīng)該給予一定的分?jǐn)?shù)，賦分標(biāo)準(zhǔn)示例見表2。
第二完成單位的成果，所有分值對(duì)應(yīng)減半;第三完成單位，所有分值對(duì)應(yīng)減為25%。
在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比如一項(xiàng)成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務(wù)行為則應(yīng)首先考慮單位排名。
作為引導(dǎo)性政策規(guī)定，職稱評(píng)定量化評(píng)分體系可以發(fā)揮很多積極作用。
CL學(xué)院引入職稱評(píng)定量化評(píng)分體系前，每年發(fā)表SCI論文數(shù)量50篇左右，引入后第1年達(dá)到105篇，之后持續(xù)走高;該院將企業(yè)橫向協(xié)作和技術(shù)轉(zhuǎn)讓項(xiàng)目按國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目對(duì)待，一定程度上鼓勵(lì)了教師走向企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際。
當(dāng)然，CL學(xué)院的職稱評(píng)定業(yè)績(jī)量化評(píng)分體系中沒有規(guī)定部分項(xiàng)目的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數(shù)的情況已經(jīng)出現(xiàn)，也出現(xiàn)了大量無實(shí)際轉(zhuǎn)讓需求和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)價(jià)值的專利申請(qǐng)。
四、結(jié)束語
隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)等各方面的飛速發(fā)展，國(guó)家各個(gè)行業(yè)對(duì)高校人才培養(yǎng)水平提出了更高要求，高等學(xué)校為了適應(yīng)這些要求，必須進(jìn)一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。
第一，高校應(yīng)該建立公平公正的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，摒棄粗放式的職稱評(píng)定辦法必將實(shí)現(xiàn)師資人才建設(shè)的新突破。
第二，高校應(yīng)該積極利用新技術(shù)、新手段進(jìn)行師資隊(duì)伍管理，職稱評(píng)定過程中的業(yè)績(jī)成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應(yīng)該進(jìn)一步完善加強(qiáng)。
第三，任何制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中都會(huì)有不完美的一面，高校教師也應(yīng)該積極主動(dòng)參與、適應(yīng)師資隊(duì)伍的變革，只有公平、公正的制度才可以給大家平等的晉升機(jī)會(huì)。
我國(guó)正處在大力推進(jìn)依法治國(guó)的進(jìn)程中，教育部所屬各高校也建立了各自大學(xué)章程，正在推進(jìn)以大學(xué)章程為核心的依法治校路上。
每位教師都應(yīng)心懷擁抱改革創(chuàng)新的觀念，為本人的職業(yè)發(fā)展、高校的人事制度進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。
參考文獻(xiàn)
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高校管理人員的行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化問題【2】
摘要： 從兩個(gè)層面分析了高校“雙肩挑”人員薪酬現(xiàn)狀和存在問題，剖析了此類問題存在的根源，并針對(duì)高校管理人員薪酬均衡化問題，提出了相應(yīng)解決方案，為規(guī)范用人制度，提高工作積極性提供參考。
關(guān)鍵詞： 高校管理人員;雙肩挑;薪酬均衡化
0 引言
2006年7月，我國(guó)全面啟動(dòng)了事業(yè)單位收入分配制度改革，高校作為教育事業(yè)機(jī)構(gòu)，按照國(guó)家人事部、財(cái)政部下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案>的通知》(國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào))和《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案實(shí)施辦法>的通知》(國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào)兩份文件規(guī)定，于2006年底正式啟動(dòng)了高校新一輪的收入分配制度改革工作。
此次06薪酬改革高校實(shí)行的是崗位績(jī)效薪酬制，推行崗位分類管理，強(qiáng)調(diào)以崗定薪，崗變薪變，且每人原則上只能在單個(gè)崗位上任職。
由于高校的特殊性，部分管理崗人員需要專業(yè)技術(shù)人員來擔(dān)任，故多數(shù)管理人員既有行政職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職稱，如何實(shí)現(xiàn)管理人員行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化值得我們思考。
1 高校管理人員薪酬現(xiàn)狀分析
1.1 狹義“雙肩挑”人員薪酬現(xiàn)狀 狹義“雙肩挑”人員是指由教學(xué)科研隊(duì)伍選拔出來從事黨政管理工作同時(shí)兼任教學(xué)科研工作的人員，并評(píng)聘了高校教師高級(jí)職務(wù)，這部分人員絕大多數(shù)分布在學(xué)校的中層干部崗位，根據(jù)《江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》、《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》重要文件精神，這部分人員既可以參加專業(yè)技術(shù)人員的崗位晉級(jí)，執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬，也可以執(zhí)行行政職務(wù)薪酬，即可享受“就高”原則。
1.2 廣義“雙肩挑”人員薪酬現(xiàn)狀 廣義“雙肩挑”人員涉及管理人員中評(píng)聘了教育研究管理專業(yè)技術(shù)職稱或其他系列專業(yè)技術(shù)職稱人員、從事會(huì)計(jì)、審計(jì)、工程技術(shù)的人員和其他機(jī)關(guān)教輔人員。
此類人員職稱的設(shè)定，客觀上使高校的管理人員在具有行政職務(wù)的同時(shí)，也可以取得專業(yè)技術(shù)職稱。
自1993年薪酬制度改革以來，雙肩挑人員薪酬可在兩個(gè)職務(wù)間采用“就高”原則，因此，對(duì)于多數(shù)管理人員，由于行政職務(wù)沒有專業(yè)技術(shù)崗位高，薪酬兌現(xiàn)的是專業(yè)技術(shù)崗位薪酬。
目前在高校管理人員中，沒有專業(yè)技術(shù)職稱的領(lǐng)導(dǎo)干部極少，在本次崗位聘任改革中，根據(jù)國(guó)家人事部文件、江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置、江蘇省高校崗位設(shè)置文件規(guī)定，管理崗位兼任專業(yè)技術(shù)崗位人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上聘用，因行業(yè)特點(diǎn)確需兼任的，需按人事管理權(quán)限審批，在首次聘任時(shí)原來執(zhí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬可以保留，但不能晉級(jí)，待今后行政職務(wù)崗位薪酬高于專業(yè)技術(shù)崗位薪酬，執(zhí)行相應(yīng)的行政職務(wù)薪酬。
因此將會(huì)降低相當(dāng)一部分“雙肩挑人員”的薪酬待遇，但如果對(duì)“雙肩挑人員”不加以限制，也會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)面影響，不利于人事制度改革工作的深入開展。
2 現(xiàn)有管理人員薪酬體系存在的問題與困惑之處
根據(jù)上述管理人員薪酬體系現(xiàn)狀，只有學(xué)校中層以上干部的崗位薪酬才可享受“就高”原則，既可參加專業(yè)技術(shù)崗位的等級(jí)評(píng)聘，也可參加管理崗的職務(wù)聘任。
在首次崗位設(shè)置聘任后，科級(jí)以下管理人員即使評(píng)聘了專業(yè)技術(shù)職稱也不能兌現(xiàn)相應(yīng)的薪酬待遇。
高校管理人員中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置須按比例分配指標(biāo)，根據(jù)江蘇省教育廳文件規(guī)定，省屬重點(diǎn)高校中正處、副處管理崗位數(shù)不能超過學(xué)校管理崗位總數(shù)的35%，正科、副科崗位數(shù)占管理人員崗位總量的50%，多數(shù)管理人員分布在科員崗位，而這部分人都在管理第一線從事具體工作，如果他們的待遇降低，直接影響其工作熱情和工作積極性，從而影響高校的綜合管理工作，帶來的后果一是急功近利，做事浮躁，官本位思想越來越重，人人都想做官;二是通過比較會(huì)產(chǎn)生失落感，對(duì)自身的工作價(jià)值產(chǎn)生懷疑，自身工作的認(rèn)可度會(huì)隨之降低，這樣會(huì)減弱對(duì)本職管理工作的興趣和精力投入。
由于高校的特殊性，管理崗人員的流動(dòng)性較大，需要經(jīng)常在專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間流動(dòng)。
在一個(gè)聘期內(nèi)，原專業(yè)技術(shù)崗位中級(jí)二級(jí)崗的人員流動(dòng)到管理崗并任命為科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)時(shí)，中級(jí)二級(jí)崗崗位工資高于科長(zhǎng)的崗位工資，根據(jù)以崗定薪，崗變薪變的原則，該人崗位工資就應(yīng)該執(zhí)行科長(zhǎng)的崗位工資，如此以來，該同志工資就要降低。
然而，從“以人為本”角度出發(fā)，大多數(shù)高校選擇保持現(xiàn)狀，并沒有降低其工資待遇。
但是，對(duì)于首次崗位聘任為管理崗的同類人員來講，他們只能兌現(xiàn)同級(jí)最低層次工資待遇，此類現(xiàn)狀會(huì)造成管理人員心理的不平衡，進(jìn)而會(huì)影響其工作熱情。
對(duì)于管理人員來說，如何實(shí)現(xiàn)行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化問題，減少上述矛盾的存在，是值得我們思考的問題。
3 管理人員薪酬均衡化的幾點(diǎn)思考
3.1 完善高校管理人員職級(jí)、職務(wù)制度 中國(guó)高等學(xué)校教職工主要含蓋三類人員：教學(xué)科研人員、管理人員、工勤人員。
這三類人員中教師實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)評(píng)聘制，工勤人員實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)考試制，唯有管理人員職務(wù)職級(jí)沒有統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)序列，多數(shù)高校根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行劃分，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，同時(shí)也不具有延續(xù)性，評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)一改再改。
很多管理人員為體現(xiàn)自身價(jià)值、提高薪酬待遇，雖然置身管理崗位也要評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱，從而激發(fā)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的矛盾不斷加大。
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