- 相關(guān)推薦
浙江大學(xué)教師職稱評價體制滿意度
浙江大學(xué)教師職稱評價體制滿意度，下面帶來浙江大學(xué)教師職稱評價體制滿意度相關(guān)論文范文，歡迎閱讀。
浙江大學(xué)教師職稱評價體制滿意度【1】
【摘要】本文主要針對浙江大學(xué)創(chuàng)新師資隊伍開展他們對學(xué)�，F(xiàn)有職稱評價體制的滿意度調(diào)查，并對現(xiàn)有的評價體制提出一定的建議。
【關(guān)鍵詞】職稱評價 滿意度 教師
一、前言
一直以來，高校職稱評審都是高校人事管理中一項非常重要的工作。
能對教師的教學(xué)科研工作起到一定的激勵作用，充分調(diào)動教師們的積極性，通過職稱評審中的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，起到一定的引導(dǎo)作用，推動學(xué)校綜合實力發(fā)展，最終推動我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。
近年來，浙江大學(xué)在職稱評審工作中一直在積極探索最適應(yīng)學(xué)校建設(shè)世界一流高校發(fā)展目標(biāo)的職稱評價體制。
我們希望通過調(diào)研廣大教師群體對學(xué)�，F(xiàn)行的職稱評價機(jī)制的滿意度，分析當(dāng)前形勢下學(xué)校職稱評價體制的合理性，分析收集教師群體對職稱評價體制的意見建議，借以提出改善現(xiàn)有職稱評價體制的可行性建議。
二、調(diào)查設(shè)計
調(diào)查對象：浙江大學(xué)現(xiàn)有創(chuàng)新師資隊伍3500多人，其中副高及以下職稱教師約2000人，占比57.1%，其中工學(xué)部及信息學(xué)部約有專任教師1400人，是本次調(diào)查的主要研究對象。
調(diào)查目的：本文通過對職稱評審的主要參與者，即待晉升職稱的講師、副高以及新近晉升職稱的正高展開調(diào)研，了解他們對現(xiàn)有職稱評價的評價和建議。
調(diào)查方法：本文所采取的調(diào)查方法為調(diào)查研究中最常用的問卷法，以書面的形式提出35個研究問題，在掌握大量材料后，進(jìn)行分析得出結(jié)果。
三、學(xué)校職稱評審基本情況
經(jīng)過多年發(fā)展探索，浙江大學(xué)分別于2012年及2015年出臺了《浙江大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作實施辦法》、《浙江大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策調(diào)整事項》，基本形成了崗位設(shè)置明確，評審程序清晰的一套評審體系。
學(xué)校實行定崗策略，每年給予每個學(xué)科一定的教授、副教授崗位。
學(xué)校申請職稱晉升的基本條件分為六個部分：(1)資格條件;(2)教學(xué)要求;(3)科研成果及獎勵要求;(4)科研項目要求;(5)社會服務(wù)要求;(6)院系/學(xué)部自定義要求。
四、調(diào)查內(nèi)容分析
人員現(xiàn)狀分布：本次調(diào)查共收回有效問卷29份，全部參與調(diào)研教師均擁有博士學(xué)位。
其中男女比為79.3：20.7，職稱分布情況為正高：副高：中級=13.8：69：17.2。
五、滿意度分析
(1)透明度、公開性。
75.9%的老師表示對學(xué)校的職稱評價體系非常了解或比較了解，證明學(xué)校職稱晉升相關(guān)政策的透明度較高，相關(guān)政策宣傳比較到位。
在所有接受調(diào)查的教師中，沒一位認(rèn)為學(xué)校職稱評價體制在公開性、透明度方面做得較差，62.1%的認(rèn)為非常好或比較好。
(2)程序合理性。
學(xué)�，F(xiàn)有的職稱評審程序為：1.準(zhǔn)備工作。
主要包括：任職條件修訂、學(xué)院中評委調(diào)整以及通訊評審專家?guī)旄隆?/p>
2.申報工作。
由申請人提交申請表，并提供教學(xué)、論文、專利、項目、獲獎、資格審核等相應(yīng)證明。
3.通訊評審。
由學(xué)�；�?qū)W部負(fù)責(zé)將申請者材料送給國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行學(xué)術(shù)水平評價，然后，由學(xué)校或?qū)W部收集評價意見，并隱名返回給院系。
4.會議評審。
學(xué)院中評委參照通訊評審意見，并根據(jù)學(xué)院當(dāng)年度的定崗額度確定推薦人選，由學(xué)部高評委確定副高晉升人選及正高晉升推薦人選，最終由學(xué)校職稱評審領(lǐng)導(dǎo)小組評審確定通過人選。
5.公示發(fā)文。
在參與調(diào)查的教師中，對與評審程序的評價情況如圖(1)所示。
在所有的程序中，最需修訂的環(huán)節(jié)如圖2，任職條件修訂、送審及個人申報環(huán)節(jié)排名前三。
(3)評價指標(biāo)合理性。
在參與調(diào)查的教師中，58.6%的教師認(rèn)為現(xiàn)有的評價體系比較合理，79.3%的人認(rèn)為評審專家組的成員組成比較合理或很合理。
其中，對于一些資格審核類項目，大部分人認(rèn)為要求比較合理或很合理，具體如圖(3)。
而對于具體的評價指標(biāo)，反饋如下圖所示，其中對于教學(xué)以及科研成果要求，各有13.8%的教師認(rèn)為目標(biāo)過高，很難達(dá)到;而對于科研項目要求，近80%的'教師認(rèn)為雖然要求很高，但經(jīng)過努力仍舊可以達(dá)到;而對于社會服務(wù)要求，則有超過50%的教師認(rèn)為能達(dá)到或容易達(dá)到，具體如圖(4)。
總結(jié)：在參與調(diào)查的教師中，有69%的教師認(rèn)為，現(xiàn)有的制度對個人的職業(yè)發(fā)展有較大或極大的促進(jìn)作用，同時有72.4%人認(rèn)為現(xiàn)有的制度對他們來說具有較大或很大的壓力，我們認(rèn)為，浙江大學(xué)現(xiàn)有的職稱評價機(jī)制在教師隊伍中擁有較高的認(rèn)可度，但是如果能通過一定的信息化手段簡化教師在個人申報環(huán)節(jié)的信息填報工作，并將任職條件做一定固化，而不是每年可以修改，同時適當(dāng)?shù)膶虒W(xué)及科研成果要求作一定修訂，整個評價體制將更為合理。
上海中醫(yī)藥大學(xué)教師職稱晉升完善對策【2】
摘要：師資隊伍建設(shè)工作中一個重要的環(huán)節(jié)就是高校教師職稱的評聘工作。
這個問題一直是廣大教師職工十分關(guān)注的熱點問題，也是一個在一段時間內(nèi)較難解決的難點問題。
如果評聘不合理， 不科學(xué)，不規(guī)范，不嚴(yán)謹(jǐn)，這將直接影響到教師工作的積極性，影響教師隊伍建設(shè)的穩(wěn)定與否。
尤其是建立科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、合理、完善的教師職稱晉升制度，激勵教師提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)專業(yè)技能，十分利于高校師資力量的優(yōu)化，促進(jìn)教師隊伍的建設(shè)與管理工作邁上一個新臺階。
關(guān)鍵詞：職稱;晉升;完善對策
振興中醫(yī)藥已上升為國家戰(zhàn)略，為此，國家先后頒布了《中醫(yī)藥創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃綱要》和《中醫(yī)藥國際科技合作規(guī)劃綱要》，并對中醫(yī)藥創(chuàng)新研究設(shè)立專項予以資助。
在這樣一個關(guān)鍵的機(jī)遇期，人才資源是第一人力資源，實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，遵循人才培養(yǎng)規(guī)律，將人才隊伍的建設(shè)集中到高層次人才培養(yǎng)的范疇中，這樣才能保證上海中醫(yī)藥大學(xué)能夠更好地完成人才培養(yǎng)計劃。
進(jìn)一步優(yōu)化人才隊伍框架，完善人才工作管理體制，改進(jìn)人才管理模式，使人才管理機(jī)制更具規(guī)范化、科學(xué)化、制度化。
1 完善評審制度，使評審更科學(xué)，更嚴(yán)謹(jǐn)
1.1細(xì)化量化晉升評審標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)晉升評審工作的可操作性 專業(yè)技術(shù)存在不同的職務(wù)，其職務(wù)程序表現(xiàn)不同，工作崗位的崗位性質(zhì)不同以及崗位的勞動內(nèi)容與勞動特點不同，所以對上海中醫(yī)藥大學(xué)教師職務(wù)晉升的文件制定和晉升評審條件標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該因人而異，區(qū)別對待，不能千篇一律或者一刀切。
應(yīng)該把晉升文件的標(biāo)準(zhǔn)按照硬指標(biāo)和軟指標(biāo)分別制定，在硬指標(biāo)和軟指標(biāo)中設(shè)定一個比例系數(shù)，這個比例系數(shù)按照不同的教師類型或者學(xué)科類型來設(shè)置百分比。
建立分類晉升標(biāo)準(zhǔn)和分類考核制度，為不同學(xué)科的人才提供晉升的平臺，打破"一刀切"和只看共性不看個性的僵局。
建立合理、科學(xué)、公平的評審制度體系。
不同類型的教師采用不同的晉升評選標(biāo)準(zhǔn)，做到合理分類，簡單講就是主要以研究為主的，主要是考評其學(xué)術(shù)水平或者學(xué)術(shù)論文，以及科研能力、科研方法、科研水平和科研成果成績，不能只注重學(xué)術(shù)論文的數(shù)量而忽略其質(zhì)量，但是質(zhì)量一般要求比較高，更看重其論文的影響因子或者引用率、轉(zhuǎn)載率或者他引率。
1.2考試答辯與評審相結(jié)合 現(xiàn)在只有社會化評審會有以考代評或者以考獲取資格等做法，上海中醫(yī)藥大學(xué)教師職務(wù)晉升主要就是通過論文盲審和學(xué)科組面試來完成主要的業(yè)績鑒定程序。
如果要使評審制度更加嚴(yán)謹(jǐn)，可以采用考試、答辯、述職、考核相結(jié)合，甚至加上學(xué)校學(xué)術(shù)委員會的面試答辯，以減少主觀因素的影響，制止投機(jī)取巧、弄虛作假的各種行為和不良風(fēng)氣。
考試可以上機(jī)考，由學(xué)校統(tǒng)一出題，成立考試題庫，使評審工作邁向科學(xué)化的關(guān)鍵步驟。
1.3加大教學(xué)環(huán)節(jié)在教師職稱評審中的分量 在教師職稱晉升中，教學(xué)環(huán)節(jié)的考核和標(biāo)準(zhǔn)的制定一直都很模糊。
建議可以進(jìn)行現(xiàn)場教學(xué)匯報，或者在教師提出晉升后，由學(xué)校組織專家教學(xué)評審團(tuán)，隨機(jī)的選取晉升教師授課時間去督導(dǎo)檢查授課水平并進(jìn)行評分，最后根據(jù)評分情況進(jìn)行淘汰制，比如分?jǐn)?shù)在80分以下的就視作不合格，不能再進(jìn)行接下來的程序。
1.4加強(qiáng)評委會作風(fēng)建設(shè)，克服主觀作用和人為因素干擾 由學(xué)校成立一個專家評審庫，每個評審程序組的專家都是從專家?guī)熘谐槿�，而不是由領(lǐng)導(dǎo)制定或者隨意的變更，入庫的專家必須是那些原則性、紀(jì)律性、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、敢說真話、敢得罪人的資深專家。
對于有親屬關(guān)系或者直接利益關(guān)系的專家，采取回避制度，將人為因素這一大干擾做到最小化影響。
2 健全評審程序
進(jìn)一步完善評審組織和評審程序，加大群眾的監(jiān)督和公示，增設(shè)相應(yīng)的面試環(huán)節(jié)，進(jìn)行公示，接受群眾的監(jiān)督;在學(xué)術(shù)委員會上，晉升正高的教師應(yīng)該再次進(jìn)行面試。
專業(yè)職稱評定工作如何做好，怎么將監(jiān)督力度做大最大化，并保證評審工作的透明度增強(qiáng)，這就需要我們努力做好這幾點：①將廣大群眾引入，積極主動接受廣大群眾的監(jiān)督，增加評審過程中的'透明度，評委會盡量減少在評審中出現(xiàn)的人情關(guān)系作用，并保證評審工作的透明度，將監(jiān)管力度做到最大化;②指導(dǎo)群眾了解國家在職稱改革方面的政策與方針，使每一位都可以參與其中并作出有效性的評選工作;③建立有效的資料查詢庫，將參評人員的各種材料考核結(jié)果等方面資料公示于眾，接收群眾的監(jiān)督。
3 科學(xué)設(shè)置教師崗位
崗位設(shè)置原則按需設(shè)崗，按照我校的辦學(xué)理念和定位，根據(jù)學(xué)校功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，結(jié)合教委核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，進(jìn)而明確我校所需各類崗位的名稱、數(shù)量、職責(zé)、任職條件、目標(biāo)任務(wù)和崗位等級，以便做到科學(xué)合理的崗位設(shè)置。
按照學(xué)校和社會事業(yè)發(fā)展需要，從實際出發(fā)，從教師需要出發(fā)，在做好崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置。
崗位設(shè)置應(yīng)滿足這幾點：效率要提高，層次要分明，結(jié)構(gòu)要優(yōu)化合理。
4 推行晉升和破格相結(jié)合
年輕的教師是中醫(yī)藥事業(yè)未來的希望和推動學(xué)科發(fā)展的中堅力量。
但是現(xiàn)在由于一些獎項申報和課題申報的體制上的弊端，很多重大的課題或者獎項，沒有一定的職稱是沒有資格申報的，在這些方面青年教師都是處于劣勢地位。
如果在破格條件上適當(dāng)放寬，可以鼓勵青年教師的成長和成才，也可以充分調(diào)動青年教師們申報課題和評獎的積極性。
在學(xué)校層面放寬破格政策的同時或者可以轉(zhuǎn)變觀念，實行開放性的用人制度。
5 構(gòu)建淘汰機(jī)制
現(xiàn)在晉升成功之后，很多老師就認(rèn)為干好干壞一個樣，崗上崗下一個樣。
淘汰機(jī)制一般在晉升聘任中有較多體現(xiàn)，比如一般會在聘任小組或者學(xué)科組上有個別淘汰，但是也不是一種過硬的機(jī)制，而是由于人為的專家所謂投票沒有通過的淘汰，建議從科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性來看，不但建立晉升評審中的淘汰機(jī)制也要建立聘任后的淘汰機(jī)制。
在晉升評審中，根據(jù)學(xué)科發(fā)展和人才隊伍需要，建立淘汰機(jī)制。
可以在學(xué)科組評議階段設(shè)立淘汰率或者在學(xué)術(shù)委員會上設(shè)立淘汰率，產(chǎn)生晉升中的危機(jī)意識和競爭機(jī)制。
在晉升通過聘任后，打破聘任"終身制"，根據(jù)聘期考核和個人的具體表現(xiàn)，實行可進(jìn)可出。
6 實行聘期考核制
解決高校普遍存在的教師隊伍"選人難""難選人"應(yīng)該加強(qiáng)對聘期考核，確定好目標(biāo)任務(wù)，確定好崗位任期目標(biāo)責(zé)任職責(zé)，任期界內(nèi)或者屆滿，根據(jù)考核的目標(biāo)和剛性的要求，根據(jù)崗位履行的職責(zé)，實行續(xù)聘、緩聘、低聘、解聘。
聘任工作要真正做好這一原則，即"公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)上崗"，將平庸者退下臺，優(yōu)秀者捧上臺;也可以根據(jù)考核制定的目標(biāo)設(shè)立獎勵機(jī)制或者激勵機(jī)制，對不能勝任的教師調(diào)離現(xiàn)任崗位或者取消相應(yīng)的工資待遇，只有這樣，才能增強(qiáng)教師的危機(jī)感、責(zé)任感、使命感和競爭感，激發(fā)教師的學(xué)術(shù)鉆研、提高能力、積極進(jìn)取、努力工作的精神，促進(jìn)中醫(yī)藥事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
高校發(fā)展中，人才是最寶貴的財富，世界各國爭奪的"熱點"也是人才，尤其是頂尖人才。
職稱評審在人才培養(yǎng)上是"指揮棒"是"操盤手"，怎么樣的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)、職稱評審程序、職稱評審制度與人才培養(yǎng)息息相關(guān)。
只有建立了合理的、科學(xué)的、公平的職稱晉升制度體系，才能真正保證中醫(yī)藥人才的發(fā)展和成長，真正使中醫(yī)藥文化為中國的偉大復(fù)興貢獻(xiàn)自己的力量。
【浙江大學(xué)教師職稱評價體制滿意度】相關(guān)文章：
教師職稱個人自我評價04-20
教師職稱個人自我評價10-20
教師職稱個人自我評價范例10-05
教師職稱個人自我評價范文10-05
教師職稱個人自我評價3篇09-19
教師職稱個人自我評價5篇11-24
教師職稱評審表個人自我評價范文11-16
職稱評審表個人自我評價02-15