關(guān)于企業(yè)薪酬管理制度范本(精選5篇)
為規(guī)范單位的收入管理,合理有效地使用資金,保障單位健康發(fā)展,根據(jù)國務(wù)院和財政部有關(guān)規(guī)定,結(jié)合單位實際情況,制定本制度。希望對大家有所幫助,歡迎閱讀,僅供參考,更多相關(guān)的知識,請關(guān)注文書幫!
企業(yè)薪酬管理制度 篇1
第一條醫(yī)院收入是指醫(yī)院開展醫(yī)療服務(wù)及其他活動依法取得的非償還性資金,包括:醫(yī)療收入、財政補(bǔ)助收入、科教項目收入和其他收入。各項收入由財務(wù)科統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理,其他任何部門、科室和個人未經(jīng)財務(wù)科授權(quán)不得收取款項。嚴(yán)禁設(shè)立賬外賬和“小金庫”。
第二條各項收入的取得應(yīng)符合國家有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定。出納員和收費員必須嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)會計制度、現(xiàn)金管理和銀行結(jié)算制度,當(dāng)天收取的現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬票據(jù)以及銀行POS結(jié)算單,應(yīng)于當(dāng)日結(jié)賬交款,堅持日清月結(jié),做到賬款相符。
第三條認(rèn)真貫徹執(zhí)行物價政策,嚴(yán)格按照收費標(biāo)準(zhǔn)收費,不分解收費,不超標(biāo)收費,不自立項目和比照項目收費。新增醫(yī)療收費項目,按物價管理部門有關(guān)政策執(zhí)行。
第四條建立收入業(yè)務(wù)崗位制約機(jī)制。配備合格人員辦理收入業(yè)務(wù);辦理收入業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德;建立定期培訓(xùn)、輪換、回避制度;實行合理分工,確保提供服務(wù)和收取費用、價格管理與價格執(zhí)行、收入票據(jù)保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經(jīng)辦等不相容職務(wù)相分離。
第五條統(tǒng)一收入結(jié)賬時間,確保收入的正確確認(rèn)和計量。
第六條各項收入在取得時必須開具統(tǒng)一規(guī)定的票據(jù)。各類收入票據(jù)由財務(wù)科統(tǒng)一管理,由財務(wù)科設(shè)專人對票據(jù)的購買、印制、保管、領(lǐng)用、核銷、遺失處理、清查、歸檔等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理,并設(shè)立票據(jù)登記簿進(jìn)行詳細(xì)記錄,房子空白票據(jù)遺失、盜用。出納和收費員要根據(jù)收款內(nèi)容正確開具票據(jù)。制定票據(jù)管理制度,明確規(guī)定票據(jù)管理的具體事項。
第七條退費管理。各項退費必須有退費證明,包括原始交費收據(jù)、退單憑證和退費附件(處方、治療單、檢驗單、檢查單等)。建立健全退費審批制度和流程,嚴(yán)格設(shè)置審批權(quán)限,完備審批手續(xù)。對發(fā)生減免事項的必須由被授權(quán)部門負(fù)責(zé)人審核,報院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,由財務(wù)科負(fù)責(zé)辦理。
第八條收入流程控制:
1、財政補(bǔ)助收入控制。財政補(bǔ)助收入是醫(yī)院按部門預(yù)算隸屬關(guān)系從同級財政部門取得的各類財政補(bǔ)助收入,包括基本支出補(bǔ)助收入和項目支出補(bǔ)助收入。財會人員要認(rèn)真核對實際撥付額與預(yù)算數(shù)是否一致,按照有關(guān)政策規(guī)定按項目使用和設(shè)立分戶賬管理,確保專款專用,年底應(yīng)與財政部門核對收入情況,并對指定項目報告資金使用情況。
2、醫(yī)療收入控制。建立健全住院收費、門診收費和門診掛號管理制度,加強(qiáng)醫(yī)療收費流程的.控制和監(jiān)督。醫(yī)療收入按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則確認(rèn)。會計于月末將總賬的記賬收入與收費系統(tǒng)的收入統(tǒng)計數(shù)進(jìn)行核對,確保醫(yī)療收入完整確認(rèn)。票據(jù)管理員以收入票據(jù)存根聯(lián)和收費繳款日報表為依據(jù),及時辦理票據(jù)的核銷登記手續(xù)。
3、預(yù)交金控制。醫(yī)療預(yù)收款(預(yù)交金)是指住院病人預(yù)先支付醫(yī)院的、出院時根據(jù)實際發(fā)生的醫(yī)療費用進(jìn)行結(jié)算、多退少補(bǔ)的款項。為保證資金安全,所有醫(yī)療預(yù)收款的收取均通過計算機(jī)打印收款憑據(jù),實行聯(lián)網(wǎng)收費。
(1)報表及繳款。預(yù)交費必須按日結(jié)賬,由收費員按繳款表如實交存預(yù)收醫(yī)療款,出納核實無誤后在繳款表上簽章。
。2)預(yù)交金結(jié)算。病人出院結(jié)算需出示預(yù)交金收款憑據(jù),收費員核對病人明細(xì)賬后辦理結(jié)算手續(xù)。
。3)退按金處理。住院病人出院時如果預(yù)交金金額比實際發(fā)生醫(yī)藥費用大,要進(jìn)行退按金處理。出院結(jié)算人員每天早上從財務(wù)科預(yù)借出院結(jié)算周轉(zhuǎn)金,當(dāng)天軋賬后清繳余額。會計人員次日根據(jù)出院結(jié)算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預(yù)借周轉(zhuǎn)金進(jìn)行核銷。
。4)預(yù)交金賬務(wù)管理。財務(wù)科設(shè)立預(yù)交金總賬,住院收費系統(tǒng)生成預(yù)交金明細(xì)賬。會計人員須于每天核對收費員繳存的預(yù)交金數(shù)額與報表是否相符,月末進(jìn)行預(yù)交金總賬和明細(xì)賬的核對,確保賬賬相符。
。5)單據(jù)審核及核銷。票據(jù)管理人員每天對預(yù)交金收款憑據(jù)存根進(jìn)行審核、銷號,發(fā)現(xiàn)問題及時反映和處理。
4、其他收入控制。包括停車場收入、進(jìn)修培訓(xùn)收入、租金收入、資產(chǎn)處置收入等。
企業(yè)薪酬管理制度 篇2
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計,激勵員工提高工效,穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則,將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化,通過有效的晉升通道,使薪資真正成為激勵員工成長,實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序,此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權(quán)責(zé)
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要,及時對此規(guī)定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為:基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它。
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤,此時全勤天數(shù)以外,加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分,依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標(biāo)準(zhǔn)見。
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù),根據(jù)各系統(tǒng)各部門的'績效考核標(biāo)準(zhǔn),核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定,每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者,均有資格填寫晉升表,由公司薪酬委員會批復(fù)。
第五條通過評定者,即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者,根據(jù)成績或不能晉升,或降級,若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度 篇3
一、目的'為規(guī)范
公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實做到外部具有競爭性,內(nèi)部具有公平性,切實有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元,超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級,每提高一級加薪200元。
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級,每提高一級加薪300元。
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪200元。
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪300元。
6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪500元。
7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪800元。
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后,至第一個月開始計發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn),滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職,按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
企業(yè)薪酬管理制度 篇4
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1、IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率
據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會,其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機(jī)會。同時,IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。
2、IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的HR部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當(dāng)然對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3、員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4、薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5、員工激勵與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1、充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭激烈,IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息,近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外,由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2、選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。
3、進(jìn)行職位分析和職位評價。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的'基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價,以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如CRG系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進(jìn)行量化評估,當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。
4、有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。
5、設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的報酬觀,所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬管理制度 篇5
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù):
(1)對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度,薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平,薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平,一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。
(2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價。
(3)了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況,以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。
(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。
(6)明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。
(7)掌握該企業(yè)的財力狀況,切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。
(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。
總之,制定薪酬管理原則是:合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟:
(1)單項工資管理制度制定的基本程序
、贉(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱,如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。
②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。
③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。
、芎w該項工資管理的所有工作內(nèi)容,如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
(2)崗位工資或能力工資的制定程序。
、俑鶕(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額。
、诟鶕(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
、蹗徫环治雠c評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。
、芨鶕(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。
、莨べY調(diào)查與結(jié)果分析。
、蘖私庠撈髽I(yè)財務(wù)支付能力。
、吒鶕(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點,即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。
、啻_定每個工資等級之間的工資差距。
、岽_定每個工資等級的'工資幅度,即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn),工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。
、獯_定工資等級之間的重疊部分大小。
衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn):
(1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則,90%以上員工能以接受。
(2)員工的感知度。明確簡化的原則,一分鐘可講明白說清楚。
(3)員工的滿足度。等價交換的原則,及時支付兌現(xiàn)員工報酬。
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