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方案

績(jī)效考核方案

時(shí)間:2023-04-08 08:21:12 方案 我要投稿

績(jī)效考核方案實(shí)用模板

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編為大家整理的績(jī)效考核方案實(shí)用模板,僅供參考,大家一起來看看吧。

績(jī)效考核方案實(shí)用模板

績(jī)效考核方案實(shí)用模板1

  一、考核目的

  1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績(jī)效,使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

  1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

  二、考核范圍

  2.1公司各職能部門管理人員及員工。 2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上

  2.2.3、兼職、特約人員

  三、考核原則

  3.1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

  4.2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

  4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

  五、考評(píng)依據(jù)

  5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理,總經(jīng)理助理提供)

  5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》(各部門提供)

  六、考核時(shí)限

  6.1每月12日前,總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》;

  6.2每月15日前,各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》;自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后,報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處;

  6.3每月20日前,績(jī)效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對(duì)公司職能部門全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理;

  6.4每月22日前,績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的`《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;

  6.5每月24日前,將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

  6.6每月28日前,進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);

  七、考核方法

  7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制,即先對(duì)部門進(jìn)行考核,再對(duì)員工進(jìn)行考核。

  7.2、考核等級(jí)比例控制:

  八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

  8.1、薪酬計(jì)算方法被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后,即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資Z按下表方法計(jì)算。

  8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估,全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

  8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的,視具體情況作降級(jí)、降職處理。

  8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

  九、考核細(xì)則

  9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

  9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

  9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

  9.4當(dāng)月因。ê伲┗蛞蚴抡(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

  十、考核申訴

  10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

  十一、實(shí)施及解釋權(quán)限

  11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

  11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

  十二、附件

  12.1、附件:《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》

績(jī)效考核方案實(shí)用模板2

  一、目的

  為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系,提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績(jī)得到認(rèn)可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績(jī)效;同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。

  二、基本原則

  (一)透明原則

  考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜,使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧,績(jī)效管理有透明度。

 。ǘ贤ㄔ瓌t

  在績(jī)效考核的過程中,考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決?己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者,使考核結(jié)果公正合理。

  (三)時(shí)效原則

  員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來代替整個(gè)考核期的績(jī)效。(四)客觀原則

  考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù),盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

 。ㄎ澹┌l(fā)展原則

  績(jī)效管理是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的.發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。

  三、適用范圍

  除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。

  四、考核時(shí)間

  設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估,時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。

  五、考核參與者

  公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組,由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。

 、傩姓速Y部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通,確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義,掌握績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法;準(zhǔn)備考核所用的各種表格;負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等;撰寫績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。

  ②設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通,客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估,并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問題;針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

 、劭(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù),對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估,并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談,建立完整的績(jī)效檔案,遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

  六、績(jī)效溝通

  在績(jī)效考核實(shí)施的過程中,考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過程中,考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

 。ㄒ唬┛(jī)效溝通的目的

  ①通過在績(jī)效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求,更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

 、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。

 、奂皶r(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過程中的問題和失誤,使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。

 、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn),并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。

 。ǘ┛(jī)效溝通的內(nèi)容

  ①被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好,哪些方面存在著不足。

 、趩T工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。

 、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來支持被考核者。

  七、績(jī)效面談

  在考核結(jié)束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。

 。ㄒ唬┛(jī)效面談遵循的原則

  ①建立和維護(hù)彼此的信任。績(jī)效面談是雙方溝通的過程,要想順利地進(jìn)行溝通,就必須始終保持積極飽滿的情緒,建立一種彼此信任的氛圍。

 、陔p向溝通,避免對(duì)立和沖突?(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會(huì)有不同的見解,這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí),對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。

 、蹆(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來的,不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。

 、軉栴}診斷與指導(dǎo)并重,不僅談?wù)撨^去,更要著眼于未來?(jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰,而是找出問題的原因并加以指導(dǎo),從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。

 。ǘ┛(jī)效面談的目的

 、賹(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人有不同的看法,因此,必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

 、谡J(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要?(jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn),從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

 、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績(jī)效考核中仍然存在一些問題和不足之處,有需要改進(jìn)的地方,這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過程中指出的。

  ④制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后,員工和考核者可以在績(jī)效面談的過程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。

  ⑤協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束,同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開始。

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