績效考核方案實用模板
為了確保事情或工作安全順利進行,往往需要預先進行方案制定工作,方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達到預期的效果和意義。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?下面是小編為大家整理的績效考核方案實用模板,僅供參考,大家一起來看看吧。
績效考核方案實用模板1
一、考核目的
1.1為提高公司的經營管理水平,有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據;
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據,同時促進公司各項管理工作的開展,確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。 2.2另有下列情況人員不在考核范圍內:
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。
五、考評依據
5.1部門績效分數(shù):《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經理助理提供)
5.2員工考核分數(shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時限
6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率,給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;
6.2每月15日前,各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后,報至人力資源部績效考核處;
6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理;
6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的`《月度績效考核評分表》進行報批;
6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;
6.6每月28日前,進行考核結果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據;
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制,即先對部門進行考核,再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制:
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法被考評人考評成績匯總后,即根據本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況,進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員,異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工,不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整,本辦法由人力資源部負責解釋,并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
12.1、附件:《部門員工月度績效考核評分表》
績效考核方案實用模板2
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系,提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績得到認可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績效;同時為了建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,增強部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。
二、基本原則
。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧,績效管理有透明度。
。ǘ贤ㄔ瓌t
在績效考核的過程中,考核者需要與被考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決?己私Y果要及時反饋給被考核者,使考核結果公正合理。
。ㄈ⿻r效原則
員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中,也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。(四)客觀原則
考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據和客觀事實為基礎的,對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據,盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
(五)發(fā)展原則
績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的.發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。
四、考核時間
設計人員績效考核每月進行一次績效評估,時間為每月的最后2個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關規(guī)定成立績效考核小組,由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。
、傩姓速Y部負責績效考核培訓與溝通,確保參與者明確績效考核的目的和意義,掌握績效考核的標準和方法;準備考核所用的各種表格;負責組織、協(xié)調績效考核工作,進行時間進度控制、答疑等;撰寫績效考核的總結報告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
、谠O計部經理負責與下屬進行溝通,客觀公正地對下屬的績效進行考核評估,并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題;針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
、劭冃Э己诵〗M負責統(tǒng)籌評估考核分數(shù),對被考核者進行綜合績效評估,并在考核結束后與被考核者進行反饋面談,建立完整的績效檔案,遞交主管領導審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中,考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中,考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
。ㄒ唬┛冃贤ǖ哪康
、偻ㄟ^在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,可以對績效計劃進行調整,使之更加適應公司發(fā)展的要求,更加適應環(huán)境的需要。
②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。
、奂皶r發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤,使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
、芗皶r掌握工作進展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn),并為績效評估的時候對被考核者做出恰當?shù)脑u估做好信息收集工作。
。ǘ┛冃贤ǖ膬热
、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M展情況。哪些方面的工作進展得好,哪些方面存在著不足。
、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉局面。
、劭己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。
七、績效面談
在考核結束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。
(一)績效面談遵循的原則
、俳⒑途S護彼此的信任?冃嬲勈请p方溝通的過程,要想順利地進行溝通,就必須始終保持積極飽滿的情緒,建立一種彼此信任的氛圍。
、陔p向溝通,避免對立和沖突?冃嬲勈且粋雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解,這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實,對自己錯誤的觀點要勇于承認。
、蹆(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應該在績效面談中找出來的,不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
、軉栴}診斷與指導并重,不僅談論過去,更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰,而是找出問題的原因并加以指導,從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
(二)績效面談的目的
、賹冃Э己诉_成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人有不同的看法,因此,必須進行溝通以達成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
、谡J可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要?冃嬲労苤匾囊粋目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點,從而對員工起到激勵作用。
、壑赋鰡T工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,有需要改進的地方,這都是應該在績效面談過程中指出的。
、苤朴喛冃Ц倪M計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后,員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃,并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。
、輩f(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結束,同時也是下一個績效管理周期的開始。
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