績(jī)效合同

時(shí)間：2022-11-07 20:11:56 合同大全我要投稿

績(jī)效合同三篇

　　隨著法律知識(shí)的普及，很多場(chǎng)合都離不了合同，簽訂合同能平衡雙方當(dāng)事人的平等地位。那么制定合同書有什么需要注意的呢？下面是小編幫大家整理的績(jī)效合同3篇，歡迎大家分享。

績(jī)效合同三篇

績(jī)效合同篇1

　　甲方：XXXX企業(yè)管理咨詢有限公司

　　乙方：____________________________

　　結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)各崗位任職資格及標(biāo)準(zhǔn)要求，特制定本績(jī)效合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定如下：

　　一、合同期限

　　自年月日至年月日終止；

　　二、考核原則

　　1、績(jī)效考核結(jié)果與崗位實(shí)際工作業(yè)績(jī)相結(jié)合；

　　2、月度考核與季度核算相結(jié)合(以簽訂的項(xiàng)目合同服務(wù)期限為準(zhǔn))；

　　3、工作任務(wù)目標(biāo)與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。

　　三、考核細(xì)則

　　1、姓名：崗位名稱：崗位工資：

　　2、乙方月度任務(wù)目標(biāo) = 崗位工資 × 1.5 =

　　3、績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則，如下表：

　　4、雙方約定就上述3中績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)中的.第 1條至第條為實(shí)際執(zhí)行條款；當(dāng)雙方約定的條款少于11條時(shí)，乙方實(shí)際工作業(yè)績(jī)僅達(dá)到雙方約定條款的最后一個(gè)條款時(shí)，在結(jié)算相應(yīng)工資后，乙方同意同時(shí)與甲方解除勞動(dòng)合同。

　　5、本績(jī)效合同作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，涉及員工工資發(fā)放相關(guān)內(nèi)容均依照本合同執(zhí)行。

　　甲方：XXXX企業(yè)管理咨詢有限公司

　　日期：年月日

　　乙方：_______________

　　日期：年月日

績(jī)效合同篇2

　　勞動(dòng)合同應(yīng)寫明績(jī)效工資別成為糊涂賬績(jī)效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見(jiàn)。績(jī)效薪酬歸于浮動(dòng)薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險(xiǎn)，應(yīng)經(jīng)過(guò)勞作合同來(lái)清晰。

　　績(jī)效薪酬不明引發(fā)爭(zhēng)議

　　本年8月，小周曾帶團(tuán)到美國(guó)，由于酒店價(jià)錢與其時(shí)約好的不符，公司讓她用當(dāng)月的績(jī)效薪酬來(lái)承當(dāng)酒店價(jià)錢上漲給公司形成的丟失。但小周以為，價(jià)錢發(fā)作的問(wèn)題是公司方面沒(méi)協(xié)調(diào)好，不該由本人來(lái)承當(dāng)丟失，需求公司按約好發(fā)放績(jī)效薪酬。而公司則以為小周給公司形成了丟失，沒(méi)給予處分就不錯(cuò)了。在洽談不成的狀況下小周提出了辭去職務(wù)，并向裁定請(qǐng)求立案。在收拾舉證資料時(shí)她發(fā)現(xiàn)，本人和公司簽定的勞作合同只注明晰基本薪酬，績(jī)效薪酬采納的是口頭約好，底子無(wú)法舉證。勞作合同不寫績(jī)效薪酬

　　對(duì)此HR顧問(wèn)查詢發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)服務(wù)行業(yè)的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績(jī)效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個(gè)基本薪酬，績(jī)效薪酬卻一帶而過(guò)或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個(gè)大致許諾，很簡(jiǎn)單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭(zhēng)議危險(xiǎn)。

　　某服裝品牌的導(dǎo)購(gòu)員王芳說(shuō)，她當(dāng)前已換了三個(gè)店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發(fā)作膠葛。她說(shuō)，由于合同里通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發(fā)作膠葛。

　　公司擬定詳細(xì)薪酬準(zhǔn)則

　　北京市華泰律師事務(wù)所王天任律師分析，績(jī)效薪酬是按業(yè)績(jī)考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實(shí)施月績(jī)效薪酬的，也有實(shí)施年績(jī)效薪酬的。這是當(dāng)前許多公司采納的業(yè)績(jī)考核方法，能夠推進(jìn)員工的`積極性，但又由于績(jī)效薪酬歸于浮動(dòng)薪酬，沒(méi)有定額，通常不寫到勞作合同里，一旦因而發(fā)作爭(zhēng)議就給員工的維權(quán)帶來(lái)了難度。

　　在實(shí)際操作中，盡管績(jī)效薪酬歸于可變量，無(wú)法將詳細(xì)數(shù)額寫入勞作合同，但能夠?qū)⒖?jī)效考評(píng)以及分配的方法寫進(jìn)去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準(zhǔn)則”來(lái)履行，公司需求擬定相應(yīng)配套的酬薪準(zhǔn)則來(lái)標(biāo)準(zhǔn)。由于依照關(guān)聯(lián)法令規(guī)定，用人單位削減勞作報(bào)酬而發(fā)作的勞作爭(zhēng)議，用人單位承當(dāng)舉證責(zé)任。