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社會網(wǎng)絡(luò)的隱性知識轉(zhuǎn)移機(jī)制實(shí)證分析論文
以經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，首先畢業(yè)論文選題是給定的，對于其他問題，那你們自己如果想寫的話，可以做一個參考就實(shí)現(xiàn)了，然后提出一個問題，去想怎么解決這個問題。既然做畢業(yè)論文研究，就要從頭到尾，但是要完成這個，我們就得做一個自己的一個研究計(jì)劃，我簡單說一下這個研究計(jì)劃大家可以從哪幾個方面來說吧。
社會網(wǎng)絡(luò)的隱性知識轉(zhuǎn)移機(jī)制實(shí)證分析論文
[摘要]結(jié)合社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征與知識轉(zhuǎn)移主體的內(nèi)驅(qū)力建立隱性知識轉(zhuǎn)移的概念模型,以IT行業(yè)為實(shí)證對象,
采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)分析知識轉(zhuǎn)移動機(jī)和組織文化環(huán)境對網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)中心性、結(jié)構(gòu)洞和網(wǎng)絡(luò)規(guī)模在隱性知識轉(zhuǎn)移中的調(diào)節(jié)機(jī)制以及知識轉(zhuǎn)移主體吸收能力的中介作用,總結(jié)主要研究結(jié)論并為企業(yè)知識管理實(shí)踐提出改進(jìn)建議。
[關(guān)鍵詞]社會網(wǎng)絡(luò) 結(jié)構(gòu)特征 知識轉(zhuǎn)移內(nèi)驅(qū)力 隱性知識轉(zhuǎn)移 結(jié)構(gòu)方程模型
[分類號]F27
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,知識已經(jīng)取代了原材料等資源成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,越來越多的企業(yè)通過知識管理提高自身競爭力,而隱性知識能否有效轉(zhuǎn)移對知識管理至關(guān)重要。
2000年以來,在Cross等人的倡導(dǎo)和影響下,社會網(wǎng)絡(luò)理論和社會網(wǎng)絡(luò)分析方法逐漸引入知識管理領(lǐng)域。
基于社會網(wǎng)絡(luò)模式的知識轉(zhuǎn)移研究打開了一個新視野,學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織中的社會網(wǎng)絡(luò)狀況會影響組織的知識轉(zhuǎn)移,尤其是組織中隱性知識的轉(zhuǎn)移。
當(dāng)前研究主要從網(wǎng)絡(luò)特征因素和知識轉(zhuǎn)移主體的內(nèi)驅(qū)力角度分別探討隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素。
但是,客觀存在的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征如果不依賴知識轉(zhuǎn)移主體則難以對知識轉(zhuǎn)移活動發(fā)生作用,而知識轉(zhuǎn)移主體的主觀行為也會受其所處網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)和約束。
本文結(jié)合社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征和知識轉(zhuǎn)移主體的內(nèi)驅(qū)力研究隱性知識轉(zhuǎn)移機(jī)制,以IT行業(yè)為調(diào)研對象,實(shí)證分析了社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征在知識轉(zhuǎn)移動機(jī)及組織文化環(huán)境調(diào)節(jié)作用下對隱性知識轉(zhuǎn)移的影響,并探討了知識吸收能力的中介作用。
1 概念模型與假設(shè)
隱性知識轉(zhuǎn)移不是從社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征中簡單得出的行為,它的發(fā)生受到一些因素的調(diào)節(jié),不僅需要社會網(wǎng)絡(luò)提供一定的客觀條件,還需要知識發(fā)送者有意愿和動機(jī)以及雙方有接觸的機(jī)會和一定的傳接能力,缺少任何一個條件都無法進(jìn)行。
本文提出基于社會網(wǎng)絡(luò)理論的解釋變量——社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征以及基于知識轉(zhuǎn)移內(nèi)驅(qū)力的調(diào)節(jié)變量和中介變量,綜合考察隱性知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)制:①分析社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征對隱性知識轉(zhuǎn)移的影響是否受組織文化環(huán)境和知識轉(zhuǎn)移動機(jī)的調(diào)節(jié);②考察社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征是否通過知識吸收能力影響隱性知識轉(zhuǎn)移效果。
其中社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征包括網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)中心性、結(jié)構(gòu)洞和網(wǎng)絡(luò)規(guī)模;調(diào)節(jié)變量為組織文化環(huán)境和知識轉(zhuǎn)移動機(jī);中介變量是知識吸收能力。
初步概念模型如圖1所示:
網(wǎng)絡(luò)密度指社會網(wǎng)絡(luò)中的組織成員彼此之間聯(lián)系的程度。
成員之間的接近程度以及聯(lián)系頻繁程度決定了網(wǎng)絡(luò)密度。
Szulanski(1996)在研究組織各部門間知識流動時發(fā)現(xiàn),部門間如果不預(yù)先存在一定的聯(lián)系或關(guān)系,知識在部門間的擴(kuò)散和轉(zhuǎn)移就難以發(fā)生。
網(wǎng)絡(luò)密度與知識轉(zhuǎn)移效果之間的關(guān)系是通過知識轉(zhuǎn)移動機(jī)調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)的。
密度大的網(wǎng)絡(luò)中成員之間存在頻繁的互動,形成一種強(qiáng)關(guān)系,成員會過于依賴現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)中的聯(lián)系,從而形成同質(zhì)性網(wǎng)絡(luò),即成員觀點(diǎn)相似,獲得大量重復(fù)的信息,這使得成員之間區(qū)別度不高。
然而,企業(yè)內(nèi)部又具有競爭性,能夠脫穎而出的員工才具有競爭優(yōu)勢,員工必須在網(wǎng)絡(luò)中顯示自己更高的個人成就感、聲望來提高在企業(yè)中的地位,因此只有員工具備了強(qiáng)烈的知識轉(zhuǎn)移動機(jī),才能更加有效促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移。
Scott(1995)等人研究指出,知識型員工之所以選擇在組織內(nèi)相互合作,主要是源于Maslow需求層次理論中的社會交往、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)這三個較高層次的需要。
因此假設(shè):
H1:在知識轉(zhuǎn)移動機(jī)強(qiáng)的情況下,網(wǎng)絡(luò)密度越大,越有利于隱性知識的轉(zhuǎn)移。
同樣在網(wǎng)絡(luò)中,個人的行為是受到他們認(rèn)為什么是合適的和不合適的行為規(guī)范所指導(dǎo)。
在一個提倡知識轉(zhuǎn)移的組織中,人們主動轉(zhuǎn)移知識被認(rèn)為是合乎規(guī)范的,當(dāng)這種組織文化環(huán)境存在的時候,緊密的網(wǎng)絡(luò)就會促進(jìn)隱性知識的轉(zhuǎn)移。
H2:在組織文化環(huán)境強(qiáng)的情況下,網(wǎng)絡(luò)密度越大,越有利于隱性知識的轉(zhuǎn)移。
中心性是網(wǎng)絡(luò)中指向這個節(jié)點(diǎn)以及從這個節(jié)點(diǎn)出發(fā)的線的數(shù)量。
一個部門的網(wǎng)絡(luò)中心性高,說明這個部門可以建立廣泛的聯(lián)系,與其他部門聯(lián)系的數(shù)量也比較多。
中心性意味著網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)賦予的權(quán)力和地位。
網(wǎng)絡(luò)中心性高的部門一般都擁有獨(dú)特的資源或知識優(yōu)勢,并具有較高的聲望名譽(yù),被看作是值得信任的。
對企業(yè)而言,網(wǎng)絡(luò)中心性高的部門往往是高層管理部門,它們之間也同樣存在競爭,網(wǎng)絡(luò)中心度高的部門要想保持自己的高層地位和競爭優(yōu)勢,就必須維持并顯露它們在網(wǎng)絡(luò)中的聲望和優(yōu)勢地位,在知識轉(zhuǎn)移過程中表現(xiàn)良好,由此來證明并顯示自己實(shí)力,累積并鞏固自己在網(wǎng)絡(luò)中的良好聲望。
因此假設(shè):
H3:在知識轉(zhuǎn)移動機(jī)強(qiáng)的情況下,網(wǎng)絡(luò)中心性越高,越有利于隱性知識的轉(zhuǎn)移。
網(wǎng)絡(luò)中心性與知識轉(zhuǎn)移效果之間的正向關(guān)系也受到組織文化環(huán)境的調(diào)節(jié)。
如果沒有組織文化環(huán)境的調(diào)節(jié)作用,網(wǎng)絡(luò)中心性高的部門不會選擇把自己的知識轉(zhuǎn)移到其他部門,因?yàn)檫@種行為得不到大家的認(rèn)可。
H4:在組織文化環(huán)境強(qiáng)的情況下,網(wǎng)絡(luò)中心性越高,越有利于隱性知識的轉(zhuǎn)移。
根據(jù)Burr的觀點(diǎn),占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的部門具有控制優(yōu)勢和信息優(yōu)勢,可以產(chǎn)生信息收益。
在企業(yè)中,各部門間不一定充分連接,但是占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的部門可以將其他部門聯(lián)系起來,這樣除了本部門的重疊信息外,還可以接觸到其他部門的異質(zhì)知識,增加了自身的知識存量,就有機(jī)會吸收更多的思想和有價值的知識,有利于知識吸收能力的提高。
徐繼軍(2007)在研究中也證明了能充分利用網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)構(gòu)空洞的個人可以從豐富的信息源中吸收更多知識。
因此假設(shè):
H5:占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置可以提高知識吸收能力。
網(wǎng)絡(luò)規(guī)模指社會網(wǎng)絡(luò)中聯(lián)系數(shù)量的多少。
Reagans與McEvily(2003)強(qiáng)調(diào),網(wǎng)絡(luò)規(guī)�？梢杂绊懭藗儽磉_(dá)不同專業(yè)的復(fù)雜知識的能力,并且在規(guī)模大的網(wǎng)絡(luò)中部門成員之間可以建立眾多的直接聯(lián)系,網(wǎng)絡(luò)中的知識豐富程度隨之提高,知識量也隨之增加,Cohen與Levinthal(1990)指出,一定程度的冗余知識對于發(fā)展跨部門吸收知識的能力十分必要。
通過規(guī)模大的網(wǎng)絡(luò),成員可以了解到不同的觀點(diǎn)和技能,建立共同的知識基礎(chǔ),從而縮短彼此間的知識距離,使得知識接受者就可以很容易吸收知識提供者轉(zhuǎn)移的知識。
因此假設(shè):
H6:網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大,知識吸收能力越強(qiáng)。
個體吸收能力是指受體認(rèn)識外部信息的價值、吸收該信息并加以應(yīng)用的能力。
Szulanski(1996)發(fā)現(xiàn)個體吸收能力會影響組織內(nèi)最佳實(shí)踐的轉(zhuǎn)移。
這表明個體知識吸收能力與知識轉(zhuǎn)移效果相關(guān),強(qiáng)的吸收能力有利于提高知識轉(zhuǎn)移的效果。
Szulanski(2000)在后期的研究中發(fā)現(xiàn)在知識轉(zhuǎn)移的執(zhí)行階段,接受者的吸收能力影響知識轉(zhuǎn)移的效率。
部門問的知識吸收是要靠個人能力實(shí)現(xiàn)的。
知識吸收能力強(qiáng)能使知識接受者很容易吸收、應(yīng)用新知識,從而提高知識轉(zhuǎn)移效果。
因此假設(shè):
H7:知識吸收能力越強(qiáng),越有利于隱性知識轉(zhuǎn)移。
2 研究方法
1 建構(gòu)定義及測量
知識轉(zhuǎn)移效果體現(xiàn)為知識需求者可以及時尋找到所需知識,并能順利從知識擁有者流向接受者,把有效的知識應(yīng)用到需要的環(huán)境中,提高知識的使用效率。
參照Goh(2001)、Marquardt(2002)和邱昭良(2003)的研究,本文采用8個測量項(xiàng)對知識轉(zhuǎn)移效果進(jìn)行測量。
網(wǎng)絡(luò)密度測量的是網(wǎng)絡(luò)成員間進(jìn)行知識交流的質(zhì)量,側(cè)重于互動的質(zhì)上,反映的是員工之間的關(guān)系程度。
網(wǎng)絡(luò)密度越高,說明社會網(wǎng)絡(luò)中的成員間的人際交流越密切,知識轉(zhuǎn)移的渠道越豐富。
網(wǎng)絡(luò)密度的測量借鑒,rjosvold(1998)、沈瑤(2007)和趙延?xùn)|(2002)的研究采用6個測量項(xiàng)進(jìn)行測量。
對于網(wǎng)絡(luò)中心性主要選擇測量網(wǎng)絡(luò)的局部中心度,而且是對于位置的中心性。
考慮到處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的個體地位、威望都比較高,在網(wǎng)絡(luò)中具有更多的關(guān)系資源,比較容易聽到各方意見,因此著重從個體所在網(wǎng)絡(luò)地位和權(quán)威性的高低程度來衡量網(wǎng)絡(luò)中心性。
在結(jié)構(gòu)洞的測量上,將其操作化為專業(yè)間的相互作用,主要考察個體是否處在不同部門形成的結(jié)構(gòu)洞上,是否跨越結(jié)構(gòu)洞進(jìn)行知識交流,包括3個測量項(xiàng)。
對網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的測量主要趙延?xùn)|(2002)對武漢市下崗職工進(jìn)行調(diào)查研究時使用過的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模維度,以及Batjargal(2001),Powell、Koput與Smith-Doerr(1996)Zhao與Aram(1995)對于網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的測量,結(jié)合本研究作了適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
吸收能力是指網(wǎng)絡(luò)成員能夠識別有價值的知識并加以吸收、利用、并轉(zhuǎn)換成自己知識的能力,其測量項(xiàng)來自Cohen與Levinthal(1990),Senge(1992)Mowery(1996)等學(xué)者的研究,具體包括5個測量項(xiàng)。
知識轉(zhuǎn)移動機(jī)主要從三方面來測量:個人成就感、聲望以及名譽(yù)利益。
人們對知識轉(zhuǎn)移后的這三個方面的期望可以對個體知識轉(zhuǎn)移起到激勵作用。
組織文化環(huán)境是指在這種環(huán)境中,大家都愿意將自己的知識貢獻(xiàn)出來,知識轉(zhuǎn)移行為是被大家認(rèn)可的。
具體測量項(xiàng)參照Goodman&Darr(1998),Starbuek(1992)和Leonard-Barton(1995)的研究。
2 數(shù)據(jù)收集
研究樣本來自知識密集性行業(yè)——IT行業(yè),選定軟件園中的企業(yè)作為調(diào)研對象,因?yàn)檐浖䦂@中的企業(yè)聚集在一起,更有可能發(fā)生合作行為。
同時,IT行業(yè)具有技術(shù)更新快、隱性知識多、邏輯思維性強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)合作性強(qiáng)以及企業(yè)人才主要由知識型員工構(gòu)成等特點(diǎn)。
數(shù)據(jù)收集主要采用實(shí)地紙質(zhì)發(fā)放問卷的方式,在大規(guī)模問卷發(fā)放之前,先在小范圍內(nèi)對問卷進(jìn)行預(yù)測,對其中出現(xiàn)的問題進(jìn)行若干次修改。
共發(fā)放問卷150份,回收93份,回收率為62%。
對回收的93份問卷進(jìn)行篩選,剔除存在有缺失項(xiàng)的和填寫明顯不認(rèn)真的問卷,最終獲得有效問卷92份,有效回收率為98.92%。
樣本的描述性統(tǒng)計(jì)部分主要包括性別、學(xué)歷、年齡和從事本行業(yè)時間,結(jié)果顯示研究對象的年齡主要集中在20～30歲,學(xué)歷基本在大學(xué)本科及以上樣本總體上符合對知識型員工的定位和構(gòu)想。
3 數(shù)據(jù)分析
1 信度分析
采用Cronbach α系數(shù)對信度進(jìn)行分析,包括檢驗(yàn)各指標(biāo)信度、變量總體信度和整個量表的總體信度。
信度采用Nunnally(1978)、ChurChill和Peter(1984)提出的標(biāo)準(zhǔn),Cronbach d系數(shù)在0.6以上可接受,0.7以上為較高的信度,大于0.8則表示信度非常好。
為保證問卷具有較高信度,將Cronbach α系數(shù)的最低標(biāo)準(zhǔn)定為0.7。
問卷信度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示:
其中,組織文化環(huán)境Cronbach α系數(shù)小于0.7,信度不高,繼續(xù)檢驗(yàn)該變量各題項(xiàng)的信度發(fā)現(xiàn),組織文化環(huán)境中第五個題項(xiàng)的信度小于0.4,刪除該項(xiàng)后Cronbach α系數(shù)增加為0.775。
根據(jù)Churchill(1979)、Kohile等(1993)和Parasuraman(1988)建議,凡是ItemTotal Correlation小于0.4,且刪除該測量項(xiàng)后Cronbacha系數(shù)會增加的測驗(yàn)項(xiàng)目都應(yīng)該刪除。
刪除后重新檢驗(yàn)信度,組織文化環(huán)境的信度為0.775,大于0.7。
2 效度分析
效度即有效性也就是正確性程度,是指測量工具能夠準(zhǔn)確測出所要測量事物的程度。
采用驗(yàn)證性因子分析來測量問卷的結(jié)構(gòu)效度。
進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析之前,首先對因子與測量項(xiàng)之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn),以確保每個因子對應(yīng)一組意義相關(guān)的測量項(xiàng)。
根據(jù)分析結(jié)果對題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整后,題項(xiàng)由40個變?yōu)?9個,新的量表中各因子的KMO值均大于0.7,Bartlett球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值通過顯著性檢驗(yàn)(p0.001),各題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5。
然后將這8個變量放在一起,通過驗(yàn)證性因子分析評估該測量模型的因子結(jié)構(gòu)與研究構(gòu)想是否相符。
測量結(jié)果顯示,各個題項(xiàng)在其對應(yīng)的因子上具有比較高的負(fù)荷,顯示出較高的l值(通常取t值大于2為顯著)。
模型的擬合指數(shù)如表2所示:
一般認(rèn)為RMSEA在0.08以下(越小越好),NNFI和CFI在0.9以上(越大越好),所擬合的模型為一個“好”模型。
3.3 假設(shè)檢驗(yàn)
假設(shè)檢驗(yàn)主要利用結(jié)構(gòu)方程建模中的全模型進(jìn)行分析。
首先檢驗(yàn)自變量和因變量之間的關(guān)系(結(jié)果見圖2),然后再檢驗(yàn)加入調(diào)節(jié)變量之后交互作用的自變量和因變量之間的關(guān)系(結(jié)果見圖3)。
交互作用變量是通過將自變量和調(diào)節(jié)變量相乘得出的,通過觀察顯著性的變化,解釋調(diào)節(jié)變量的作用。
由圖2可以看出,H5、H6、H7不顯著,t值均小于2,但模型擬合指數(shù)較高,如表3所示:
圖3表明加人調(diào)節(jié)變量后呈現(xiàn)高顯著性,擬合指數(shù)如表4所示:
表4顯示模型擬合較好,而且相對于沒有添加調(diào)節(jié)變量時也有一定程度的改善。
對于知識吸收能力中介作用的檢驗(yàn),要看是否滿足以下幾個條件:
�、僮宰兞颗c因變量相關(guān);
�、谥薪樽兞颗c因變量相關(guān);
�、圩宰兞颗c中介變量相關(guān)。
通過假設(shè)檢驗(yàn)得出H5和H6不顯著,也就是說未滿足自變量與中介變量相關(guān)這一條件,所以,知識吸收能力的中介作用不成立。
假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果如表5所示:
4 結(jié)果討論
實(shí)證結(jié)果表明,在強(qiáng)知識轉(zhuǎn)移動機(jī)下,網(wǎng)絡(luò)密度越大,網(wǎng)絡(luò)中心性越高,隱性知識轉(zhuǎn)移效果越好(t值分別為3.17和2.31);同樣在強(qiáng)組織文化環(huán)境下,網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心性與隱性知識轉(zhuǎn)移效果顯著正相關(guān)(t值分別為2.02和2.70),知識吸收能力越強(qiáng),越有利于隱性知識轉(zhuǎn)移的效果(t值為2.63)。
網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征是客觀存在的條件,不會直接影響隱性知識轉(zhuǎn)移效果,只有在一些因素調(diào)節(jié)作用下才會影響隱性知識轉(zhuǎn)移,這些調(diào)節(jié)因素包括知識轉(zhuǎn)移動機(jī)和組織文化環(huán)境,本文的數(shù)據(jù)證實(shí)了這一點(diǎn)。
但是結(jié)構(gòu)洞、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與知識吸收能力之間顯著性不高,假設(shè)沒有得到證實(shí)。
占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置可以提高知識吸收能力不成立,跟樣本選擇有一定關(guān)系。
企業(yè)部門往往是按職能進(jìn)行劃分,部門之間分工明確,各盡其責(zé),在實(shí)際工作中以完成自己職責(zé)為主,也就很少有職能部門可以占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置,占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的部門可能僅局限在高層管理部門,因?yàn)橹挥懈邔庸芾聿块T才有機(jī)會跟下屬的職能部門發(fā)生聯(lián)系,在選擇樣本時,可能包含較少高層管理部門員工,從而影響該假設(shè)的顯著性。
網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和知識吸收能力之間關(guān)系不成立可能是轉(zhuǎn)移渠道的不健全所導(dǎo)致。
網(wǎng)絡(luò)規(guī)模大,網(wǎng)絡(luò)中知識豐富程度越高,但是企業(yè)如果沒有建立可以交流知識的平臺,即使網(wǎng)絡(luò)規(guī)模很大,網(wǎng)絡(luò)成員也很難通過一個合適的渠道獲得知識,知識吸收能力就無法提高。
因此在一個規(guī)模大的網(wǎng)絡(luò)中,建立知識交流的渠道,員工才會獲得豐富的知識,提高自身知識存量,縮短彼此知識距離,提高知識吸收能力。
本文對企業(yè)知識管理的建議主要有兩點(diǎn):一是提高知識轉(zhuǎn)移動機(jī),加大企業(yè)網(wǎng)絡(luò)密度。
知識轉(zhuǎn)移動機(jī)是個體想要轉(zhuǎn)移知識的意愿,要通過一定的激勵措施才能提高。
企業(yè)可以制定一系列措施對員工知識轉(zhuǎn)移行為績效加以評估和激勵,例如開展經(jīng)驗(yàn)交流會,讓員工把自己工作中的成功經(jīng)驗(yàn)或失敗教訓(xùn)分享給大家,并評選出優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵,以激勵員工積極主動貢獻(xiàn)知識。
在此基礎(chǔ)上,企業(yè)可以通過改變辦公格局來加大網(wǎng)絡(luò)密度,使各部門有共同的辦公區(qū)域,形成開放性辦公環(huán)境,加強(qiáng)部門員工之間的交流。
還可以定期或不定期地舉辦一些活動,讓各部門的員工積極參與,或創(chuàng)造一些非正式交流的方式,讓各部門員工在工作之余可以互相交流,以促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移。
二是營造知識共享的組織文化,建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工分享自己的知識。
企業(yè)要將知識共享作為企業(yè)文化,并處處體現(xiàn)這種文化,讓每個員工都融入這種共享的氛圍,認(rèn)為知識共享是光榮的,擯棄自私主義想法。
在這種組織文化環(huán)境氛圍中,自然也就能促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移。
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