企業(yè)管理的組織行為實踐的論文

　　企業(yè)管理的組織行為學一直是很有研究性的課題，下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)管理的組織行為的論文，僅供大家參考。

　　公路施工個業(yè)正處在高科技信息化快速發(fā)展的環(huán)境之中，互聯(lián)網(wǎng)的普及速度使人們的行為隨之加快，并推動著管理組織行為以更快的速度發(fā)生著變化。這些有形和無形的變化必將涉及到公路施工個業(yè)管理的方方面面，從而使管理越來越表現(xiàn)在以人為本的行為管理上。對此，企業(yè)家或企業(yè)管理者，就非常有必要對組織行為學進行研究探討，•并將研究成果運用到具體的管理實踐活動中，以促進管理績效的提高。

　　組織行為學至少應(yīng)有三個層次的專題研究:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統(tǒng)的變量。在此，筆者僅對個體和群體水平的變最做一些論述。對當前公路施工個業(yè)來說，從細化目標、提高執(zhí)行力的角度上，系統(tǒng)地研究分析員工的心理和行為，運用組織行為學來提高管理績效是必要和現(xiàn)實的，這也是有很大效益潛力可挖的管理創(chuàng)新的方向之一。

　　一、運用組織行為學原理

　　作為施工單位，不論是負責人還是勞務(wù)工人，其心理上都是干一天能拿上一天的工錢，裝在自己的兜里。這種心理直接反映在勞動態(tài)度上，對此心理與行為，就要靠組織上的操作，用組織行為的理論，從完善組織行為上著手。否則勞務(wù)工人就觀察著干，而不是理頭苦干，所以，公路T程項目部經(jīng)理和現(xiàn)場管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，才能避免出現(xiàn)進度不快，質(zhì)量不保，效率不高的局面。針對這種現(xiàn)象，從組織行為學和心理學的觀點出發(fā)，采取相應(yīng)的措施，比如分階段、按比例定期結(jié)算支付勞務(wù)費，用行為方式化解管理對象行為上背離目標的取向。

　　二、員工心理行為的重要性

　　在現(xiàn)代科學管理中，‘高層管理人員或大型企業(yè)里的核心管理層，越來越關(guān)注員工心理行為對管理的影響，也就是對組織行為學的重視。如海爾集團個業(yè)文化建設(shè)中的人文管理，就注重了員工行為與組織的協(xié)調(diào)機制。其原因就是:過去的經(jīng)濟體制中，雖然招個社會資源配置不平衡，可對某個企業(yè)來講，環(huán)境的變化不大，生產(chǎn)和銷售有上級負責，因而無需，也沒有必要對長遠發(fā)展和風險作出清晰的規(guī)劃�？涩F(xiàn)在是市場經(jīng)濟，特別是全球化的市場經(jīng)濟，生存與發(fā)展在很大程度上取決于決策層或最高領(lǐng)導(dǎo)者的前瞻性，同時是否能夠吸引凝聚優(yōu)秀人刁’，留住并且使之滿意地、自覺地充分發(fā)揮技能，形成全力即群體行為，對貫徹落實決策層或領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略目標，也就顯得非常重要。

　　三、積極強化激勵機制

　　在各種管理理論中，積極強化激勵機制是改變個體的有效工具，實踐證明，強化獎賞比懲罰更有效。在現(xiàn)實工作中，我們通過細心觀察可以發(fā)現(xiàn)，在合適的時間和場合，對員工進行獎賞，可以極大地激發(fā)員工干勁和創(chuàng)造性。另外，在激勵員工的過程中，管理者的表率行為是非常重要的。研究和實踐都反映出，人心可快速地進入角色，被環(huán)境氛圍同化。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退、懈怠職責，那么其下屬很容易變得自山散漫，不守信用。關(guān)愛員工的企業(yè)，要給予員工良好的工作和人際環(huán)境，給予員工或部屬足夠的工作上的支持，使他們安心地為之做貢獻�，F(xiàn)實中，關(guān)愛員工的管理者善于鼓舞員工的十氣，提高員工的工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造性地工作。當員工做出成績或有所創(chuàng)新時，管理者向大家公開地、及時地表示認可或獎勵，并定期組織一些文化活動配合施工生產(chǎn)，使員工能夠充分地享受成功的喜悅和成果。

　　四、保持信息的暢通

　　公路施工企業(yè)的管理者，對人員的流動率和工作滿意度都要進行不同程度的研究。如果員工的認知與現(xiàn)實之間的差距較大時，管理者應(yīng)能及時發(fā)現(xiàn)，盡快地努力消除那些造成差距的信息，對失真的信息要早發(fā)現(xiàn)，早阻止傳播。雖然與員工之間溝通是多元化的，但應(yīng)有主要的溝通方、式。從組織方面，充分發(fā)揮工會和群眾組織的橋梁作用是至關(guān)重要的。我們必須承認，有效的溝通會使員工的生產(chǎn)效率有很大的穩(wěn)定性，這也是很多跨國公司發(fā)展到一定程度后，都要進行組織結(jié)構(gòu)改革，大量采用垂直、平行和非正式的溝通來促進信息快速地流動。信息的暢通能夠降低員工對信息的不確定性，可以提高員工的滿意度，進而提高管理績效。在這方面，很多管理者需要努力將這種觀念運用到實踐中去，因為很多公路施工企業(yè)規(guī)模稍微大了點，官僚作風就開始萌生，這樣的例子不僅公路施工企業(yè)中存在，其他行業(yè)也同樣為數(shù)不少。

　　與前，勞動群體中占主導(dǎo)地位的年輕人的價值觀己發(fā)生很大變化。如與他們的父輩相比，是完全不同的思維方式�，F(xiàn)在的年輕人有更強烈的實現(xiàn)自我的不確定性，近年來頻繁“跳槽”現(xiàn)象就反映了這種不確定性。他們對周圍的社會環(huán)境和生活態(tài)度持更加開放和寬容的態(tài)度，對組織的忠誠度明顯降低，對個人的自山度更為看重。再加上公路施工現(xiàn)場條件艱苦，對拴心留人的組織行為要求更高。這就要求管理者應(yīng)隨時觀察判斷員工或部屬的價值觀，是否與組織主導(dǎo)的價值觀相一致，只有那些價值觀一致，同時又有能力的員工才值得培養(yǎng)和晉升，否則要及時予以淘汰。因為當員工的價值觀與組織的價值取向一致時，他的才•智和滿意度才能夠促進管理績效的提高。

　　五、公平感的重要性

　　由于個體之問的差異相當復(fù)雜，盡管有相當多的國內(nèi)外管理理論和管理經(jīng)驗可供借鑒，但很多管理者在實踐中仍感到難以把握，這與目標不明確有關(guān)。合理明確的目標，對員工潛能開發(fā)和創(chuàng)造性培養(yǎng)有很大的推動作用。還有制度建設(shè)和規(guī)范化管理，以及公開、公正、公平的競爭環(huán)境，這些都是組織行為學管理中的組成要素。就公平而言，在群體中，個體的公平感是非常重要的，如果其中的個體感到不公平，最能體現(xiàn)出來的就是積極性降低，甚至會使他離開所在的群體。現(xiàn)在有管理者在反思員工滿意度不高的原因時，常常把薪資不高放在首位，認為如果大幅度提高工資水平就可以解決這個問題，其實不然，這在科技含量高的知識型群體中更為顯著。一項調(diào)查研究資料表明，有37%的員工離開原單位，不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到的不公平使然。在現(xiàn)代經(jīng)營管理中，公平體現(xiàn)在方方面面，如招聘續(xù)聘時的公平，績效考評時的公平，勞動強度與報酬的公平，對年輕有抱負的員工，其晉升機會的公平尤為重要。公平是每個誠實員工都希望所在群體具有的特征。公平的組織行為可以使員工滿意而心無雜念地專心工作。

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