- 相關(guān)推薦
論企業(yè)人才流失的防范-人力資源管理論文
21世紀(jì)是知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展的世紀(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)依托的是人才，激烈的人才大戰(zhàn)正在全球范圍內(nèi)展開。中國(guó)也不例外。隨著中國(guó)改革開放程度的日益加深，伴隨著中國(guó)加入WTO， 國(guó)外眾多企業(yè)紛紛登陸中國(guó)，與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪各種資源。在國(guó)內(nèi)外的各種競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為焦點(diǎn)。“十年樹木，百年樹人”, 面對(duì)國(guó)內(nèi)有限的人才資源，企業(yè)間相互“挖人”的活動(dòng)日益頻繁，由此而產(chǎn)生的人才“跳槽”問題愈演愈烈，給企業(yè)造成的負(fù)面影響越來越大。因此留住人才，防止人才流失，是每一個(gè)企業(yè)都面臨的一個(gè)重大問題。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下人才流失給企業(yè)帶來的損失
人才流動(dòng)是市場(chǎng)的需要，但對(duì)于一個(gè)具體的企業(yè)來說，人才“跳槽”使企業(yè)蒙受巨大的損失。
企業(yè)一般人才“跳槽”造成的損失主要由三部分構(gòu)成:(1)離職前不安心工作給企業(yè)帶來的隱性損失。(2)企業(yè)重新招聘人才所需的廣告面試等相關(guān)費(fèi)用。(3)新員工成為熟練工企業(yè)所必須支付的各種費(fèi)用，其中對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用最高。
企業(yè)的技術(shù)或管理骨干的流失會(huì)使企業(yè)元?dú)獯髠�。企業(yè)的技術(shù)骨干掌握著企業(yè)核心生產(chǎn)技術(shù)。技術(shù)骨干的撤走會(huì)使企業(yè)生產(chǎn)舉步維艱，甚至停產(chǎn)。管理骨干是企業(yè)的骨架，抽掉主要骨架的企業(yè)將無力面對(duì)沖擊。
如果企業(yè)的主要人員跳槽，大多數(shù)時(shí)會(huì)給企業(yè)造成連鎖反應(yīng)，尤其是有能力的領(lǐng)導(dǎo)的流失。這部分人對(duì)部下比較了解，知其長(zhǎng)短，能給部下一個(gè)施展自己能力的平臺(tái)。如，“小霸王”前總經(jīng)理段永平離職后創(chuàng)建步步高，包括“小霸王”原總經(jīng)理助理外銷部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)、后勤部長(zhǎng)、供應(yīng)部長(zhǎng)等180 余人先后轉(zhuǎn)到步步高公司，給“小霸王”以重創(chuàng)。
二、企業(yè)人才流失的原因
人才流失的原因主要有兩方面，一是個(gè)人因素，二是企業(yè)制度方面的問題。從個(gè)人來說，主要有：
1.對(duì)工資水平不滿意
工資待遇的高低是人才走留的重要因素，對(duì)工資不滿意分為兩種情況:(1)個(gè)人認(rèn)為收入低。(2)與他人比較，個(gè)人對(duì)目前的工資收入不滿。
2.對(duì)所在職位、崗位不滿意
個(gè)人所在的職位、崗位與一個(gè)人的能力、學(xué)識(shí)、專業(yè)、特長(zhǎng)等是否相稱，是決定人才走留的關(guān)鍵。如果職位、崗位與一個(gè)人不相配，專業(yè)不對(duì)口，個(gè)人的特長(zhǎng)不能充分發(fā)揮，則這一部分人為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，而跳槽，另找“婆家”。
3.對(duì)上司或同事不滿意
一些單位的領(lǐng)導(dǎo)任人為親，忌賢妒能，使一些不善于搞人際關(guān)系的人，在單位里處于壓抑的環(huán)境中，因此賢人自然跳槽。
4.為了子女教育或配偶分居的問題
夫妻長(zhǎng)期分居兩地，家庭生活中充滿了各種各樣的困難，而一些用人單位只用人，不關(guān)心人，這就使一些人才為了解決夫妻長(zhǎng)期分居兩地問題，而奔向他方。
人才流失的另一方面原因是企業(yè)制度方面的問題。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)對(duì)員工的短期雇傭。(2)企業(yè)危難時(shí)期不是減薪共度難關(guān)而是裁員。(3)給人才授權(quán)時(shí)，授責(zé)過多而授權(quán)不足。(4)人才很少有參與企業(yè)管理決策的機(jī)會(huì)。(5)不公正的評(píng)價(jià)機(jī)制而導(dǎo)致的薪酬和福利不公正等。
三、防止人才流失的對(duì)策
基于以上分析，解決人才流失問題可以從以下幾個(gè)方面入手
1.嚴(yán)格招聘制度，規(guī)范招聘程序
認(rèn)真招聘是企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人才招聘應(yīng)建立在正確的價(jià)值觀基礎(chǔ)上，并且應(yīng)有一套完善合理的程序。企業(yè)錄用的員工的價(jià)值觀念、行為態(tài)度等要與本企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)文化相吻合，同時(shí)他們對(duì)企業(yè)的一些規(guī)范、制度等能夠接受，這樣的員工能很快地融入企業(yè)，并在企業(yè)里長(zhǎng)期工作下去，避免人才流失給企業(yè)帶來的損失。
2.構(gòu)建 “跳槽”壁壘，提高人才“跳槽”損失
設(shè)立跳槽壁壘，使離職之人遭受重大損失，如可采用勞動(dòng)用工抵壓金制度、住房補(bǔ)貼制度、年假制度、服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)制度等。需要指出的是，壁壘設(shè)立的主要目的是防止人才流失，而不是恐嚇人才，使人望而生畏。
3.公正評(píng)價(jià)，任人唯能
任人唯能，給員工一個(gè)充分展示自己才能的機(jī)會(huì)，讓其感到只有在本公司才能真正展示自己的才華。
公正評(píng)價(jià)，給人才以三維立體式評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)結(jié)果確定員工薪酬， 讓人才覺得自己的勞動(dòng)與所得相符，即使別人比自己掙得多也心服口服。
4.當(dāng)家作主，參與管理
事不關(guān)己，高高掛起。企業(yè)要想留住人才，最有效的辦法是將員工的利益與企業(yè)的利益合二為一，企業(yè)可以采用多種方式，讓廣大職工當(dāng)家作主，并積極地、主動(dòng)地參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程。企業(yè)可以像西方大多數(shù)企業(yè)一樣，給員工一定的股份，員工持股會(huì)轉(zhuǎn)變員工的工作意識(shí)，由為別人打工而變成為自己干活，“反客為主 ”，他們認(rèn)為，為公司負(fù)些責(zé)任是自己份內(nèi)的事。有了股份某些職工就可以參與到公司的決策與管理過程中來。
另一種使人才參與管理的形式是讓員工給公司提意見和合理化建議。
5.建立企業(yè)大家庭
正如1927年～1931年梅奧領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑試驗(yàn)”所證實(shí)的那樣：人是社會(huì)的人，人們的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文關(guān)懷更能留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)象員工的家一樣，尤其是上級(jí)對(duì)下級(jí)應(yīng)信任、關(guān)心、尊重和關(guān)懷，采取各種方式提高員工的滿足感，通過各種渠道傾聽員工的呼聲，使人才感到自己是團(tuán)體中不可缺少的一員，從感情上緊緊系住人才的心，給人才以安全和歸屬感，對(duì)困擾人才的一些實(shí)際問題和困難要盡最大的努力給以幫助，以解決人才的后顧之憂。而這些恐怕是對(duì)人才來說是最有吸引力的東西。
【論企業(yè)人才流失的防范-人力資源管理論文】相關(guān)文章：
關(guān)于企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范論文10-09
風(fēng)險(xiǎn)防范下企業(yè)人力資源管理論文10-09
企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文（精選6篇）08-02
論提升煤炭企業(yè)人力資源管理實(shí)效之舉措論文10-12
論人才流失與企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的對(duì)應(yīng)關(guān)系論文10-12
人力資源管理平臺(tái)對(duì)企業(yè)人力資源管理作用論文10-08