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國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的探討論文
摘要：目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專業(yè)技術(shù)人員留不住的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對國有企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵制度
在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟的命脈，控制著事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著市場經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進(jìn)行適當(dāng)和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。
一、國有企業(yè)人力資源管理激勵制度存在的問題
1.激勵的意識還相對落后。
當(dāng)前勞動力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠(yuǎn)發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象，使得企業(yè)員工疲于應(yīng)付當(dāng)前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時，員工也不會同企業(yè)共赴難關(guān)，受員害的最終是企業(yè)的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是復(fù)雜多樣的，企世的激勵方式也應(yīng)該因人而異，與時俱進(jìn)，才能更有成效。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。
3.環(huán)境激勵不健全。
環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規(guī)則;是一個企業(yè)的主要價值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀，這些價值觀構(gòu)成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。現(xiàn)階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激動員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認(rèn)勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工的跳槽。
二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施
1.完善薪酬體系結(jié)構(gòu)。
薪酬是激勵機制物質(zhì)表現(xiàn)的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務(wù)和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻(xiàn)，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設(shè)計和完善“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
3.采取個性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的�！币虼巳肆Y源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據(jù)員工不同階段的需要以及內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機制，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進(jìn)行，比如，讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設(shè)法使其發(fā)揮潛能實現(xiàn)自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4.選擇適當(dāng)?shù)募顣r機。
在激勵時機的選擇上，應(yīng)本著使員工始終保持足夠的前進(jìn)動力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募顣r機。既可以再任務(wù)完成后給予獎勵，也可以在任務(wù)過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進(jìn)行獎勵;在單項任務(wù)時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對表現(xiàn)突出人員進(jìn)行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實施企業(yè)文化激勵提高員工素質(zhì)。
文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實踐證明，國有企業(yè)除了運用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟形式來調(diào)動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強企業(yè)文化的建設(shè)。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設(shè)中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發(fā)員工對現(xiàn)實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應(yīng)社會的同時，樹立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用，善于集中員工的意識，引導(dǎo)員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞企業(yè)的目標(biāo)，著重解決員工的現(xiàn)實思想問題，在內(nèi)容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的檢驗，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價值，增強對企業(yè)的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。
綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
參考文獻(xiàn)：
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