人力資源管理風(fēng)險與對策

時間：2022-10-02 13:46:42 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

人力資源管理風(fēng)險與對策

　　小編為大家推薦人力資源管理風(fēng)險與對策，歡迎各位人力資源管理的同學(xué)閱讀!

　　[摘要]隨著人力資源在企業(yè)事業(yè)單位地位的突出，對人力資源管理的關(guān)注也越高，人力資源在管理中出現(xiàn)了一些風(fēng)險問題，本文對人力資源管理存在的問題提出相應(yīng)的措施。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源管理問題

　　一、人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的根源

　　1.人力資源本身的風(fēng)險

　　人力資源具有一定的特殊性，人的心理和生理具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，人在決定自己的行為時，會在過程中表現(xiàn)出不確定性，比如人對信息的獲取、信息的處理和反饋都存在主觀或者客觀的依賴因素;人的理性特征較為有限，當(dāng)人在進行決策時，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能將所有相關(guān)方案或者實施后果進行全面了解，這種有限性往往會對人的生產(chǎn)和經(jīng)營活動造成一定的風(fēng)險，這也是人力資源本身可能存在的風(fēng)險因素;另外，人力資源還具有一定的動態(tài)特征，因為人力資源的本身就是一個動態(tài)過程。所以只要是存在有人參與的工作，就必然會存在一定的不確定因素和風(fēng)險因素;人力資源還具有一定的流動性，現(xiàn)階段社會存在多元化發(fā)展的趨勢，人的發(fā)展也在追求多元化，企事業(yè)單位要想留住人才往往很難，企事業(yè)單位與個人同時面臨多種選擇的機會。這一點也說明了企事業(yè)單位人力資源的流動性，社會發(fā)展越快，這種流動性也就越強，這也不同程度的給人力資源管理帶來一定的風(fēng)險。

　　2.人力資源管理過程的風(fēng)險

　　現(xiàn)代企事業(yè)單位的任何一項管理工作都具有一定的復(fù)雜性，而人力資源管理更是一個復(fù)雜的過程。這種復(fù)雜性往往成為人力資源管理風(fēng)險的根源;人力資源管理還具有系統(tǒng)性，這種特性主要是由于人力資源的若干組成部分決定的，但是每個組成部分又不是簡單組合而成的，它們之間存在統(tǒng)一性和整體性，在實際的管理過程中如果存在部分協(xié)調(diào)或者連接的失誤，便會形成不確定的風(fēng)險;另外，人力資源管理還存在一定的信息不對稱性，這會使人員的行為很難預(yù)測，再加上人力資源的其它特征，人力資源管理的風(fēng)險隱患也就不可避免地存在。

　　二、人力資源管理風(fēng)險類型

　　1.人力資源規(guī)劃風(fēng)險

　　人力資源的規(guī)劃與其它人力資源的日常管理工作有所不同，它具有階段性，通常企事業(yè)單位幾年才進行一次較為系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，然而人力資源規(guī)劃的作用和影響卻非常大。所以企事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃應(yīng)該具有一定預(yù)測性和全局性，如果規(guī)劃工作進行的不好，就會帶來一定的人力資源管理風(fēng)險，甚至帶來比較嚴(yán)重的后果。人力資源規(guī)劃風(fēng)險主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃的缺乏、人力資源規(guī)劃過于盲目，缺乏準(zhǔn)確性等方面。目前大多數(shù)的人力資源規(guī)劃存不不規(guī)范問題，通常只是作一些較為簡單的估算和預(yù)測，甚至根本不做規(guī)劃。這就會導(dǎo)致企事業(yè)單位在遭遇內(nèi)外部環(huán)境變化時，造成人力供求關(guān)系無法達到平衡，對企事業(yè)單位的經(jīng)營造成影響。

　　2.人力資源績效風(fēng)險

　　績效與考核是人力資源工作的重要內(nèi)容，通常企事業(yè)員工對績效考核工作比較支持和認可，績效考核也是一種調(diào)動員工工作積極性的有效手段。但是在一些企事業(yè)單位中，尤其是一些事業(yè)單位中，績效考核往往只是在走過場，沒有什么根本性的作用，甚至?xí)纬梢恍┴撟饔谩＿@就會導(dǎo)致績效風(fēng)險的產(chǎn)生，具體表現(xiàn)在考核的指標(biāo)不明確，通�？己说闹笜�(biāo)應(yīng)該是績效考核的核心內(nèi)容，也就是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有明確的考核指標(biāo)，績效考核也就沒有任何意義;另外，在考核的實施過程中，走過場的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，部分事業(yè)單位沒有形成一系列健康的績效考核制度，在績效考核過程中，人情分和虛假分較多，大多數(shù)的職工都能得到高分，這樣做也會使績效考核的意義喪失;績效考核往往對績效工資起到了決定性的作用，但是部分企事業(yè)單位績效工資占工資總額比例過低的問題也非常普遍，而績效考核的結(jié)果在其他方面也沒有表現(xiàn)出其應(yīng)用價值，部分優(yōu)秀員工就不會得到相應(yīng)的激勵，工作積極性也就得不到提高。

　　3.人力資源招聘、離職的風(fēng)險

　　人員招聘和離職是企事業(yè)單位人力資源管理不可缺少的工作，但是在實際的招聘工作中，往往存在單位花費了大量的人力和財力，招聘過來的人員卻不能勝任其工作，使人員招聘適得其反;部分企事業(yè)單位的相關(guān)人力資源工作人員在招聘過程中，容易受到人情因素、態(tài)度因素或者關(guān)系因素的影響，導(dǎo)致招聘工作沒有發(fā)揮實際效率，為企事業(yè)單位的人力資源管理帶來一定的風(fēng)險;此外，由于社會的競爭日益加劇，人才的流動性也日益突出，導(dǎo)致越來越多的企事業(yè)單位存在人才流失的風(fēng)險。一些企事業(yè)單位花費了大量的時間和物力培養(yǎng)起來的人才，另謀高就的問題也比較常見。這就容易造成正常的工作停滯，甚至?xí)o單位帶來嚴(yán)重的損失。隨著社會的發(fā)展，這種離職風(fēng)險也越來越突出。

　　三、人力資源風(fēng)險控制措施

　　1.建立合理的績效管理制度

　　建立起合理的績效管理制度和薪酬制度，不但可以減少績效管理的風(fēng)險，也能避免大量人才流失的風(fēng)險。企事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確出單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和需要的關(guān)鍵能力，并在此基礎(chǔ)上，對績效指標(biāo)進行明確，再分解到各個部門和個人，進而建立起一整套的、科學(xué)的、合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還需要對績效考核進行公開、透明的監(jiān)督，建立監(jiān)督機制，以保證考核績效的權(quán)威性。

　　2.人力資源培訓(xùn)的科學(xué)化

　　對員工培訓(xùn)風(fēng)險進行規(guī)避的最有效方法，就是實施科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體制。企事業(yè)單位對員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)該以單位的戰(zhàn)略需求為主線，對單位的需求進行深入分析，進而確定培訓(xùn)內(nèi)容;以組織的目標(biāo)來確定培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)對象和合理的培訓(xùn)課程;對培訓(xùn)反饋和評估結(jié)果及時了解，全面掌握員工的培訓(xùn)效果。

　　3.建立職業(yè)生涯管理機制

　　在企事業(yè)單位建立員工的職業(yè)生涯管理體制，不但可以留住人才，還可以凝聚人才。企事業(yè)單位應(yīng)該將員工的職業(yè)生涯管理看作是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。在單位內(nèi)部積極的開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使人才能夠持續(xù)發(fā)展;幫助員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，對員工的職業(yè)生涯設(shè)計進行跟蹤和指導(dǎo)，使員工能夠按照設(shè)定目標(biāo)不斷努力;建立起職業(yè)生涯的反饋體系，密切關(guān)心員工的職業(yè)生涯實施過程。

　　四、結(jié)論

　　在實施人力資源管理工作時，由于人力資源管理工作所涉及到的工作面較廣，包括招募、績效、晉升以及培訓(xùn)等多項工作，其中不可避免的會由于各種負面因素形成一定的管理風(fēng)險。在實際的管理過程中，應(yīng)該結(jié)合企事業(yè)單位的實際狀況，對各種風(fēng)險進行深入分析，明確其產(chǎn)生的根源，然后再采取相應(yīng)的措施予以規(guī)避。保證單位在良好的人力資源狀態(tài)下，持續(xù)運行和發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]王微.我國企業(yè)人力資源管理問題的策略研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012(18).

　　[2]趙文紅.加強人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供人才保障[J].科技與企業(yè)，2012(11).

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