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國有企業(yè)人力資源管理對策探討
新時(shí)期，在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷轉(zhuǎn)型的過程中，面對激烈的市場競爭，處于轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)不可避免地存在許多問題和不足。其中人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題，阻礙了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。如何加強(qiáng)和完善國有企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中亟待解決的問題。
一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.國有企業(yè)“老板”缺位，企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛。由于國有企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)效益沒有建立起緊密結(jié)合的關(guān)系，因此缺乏搞好企業(yè)的最基本的動力。國有企業(yè)大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性和經(jīng)驗(yàn)，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。嚴(yán)重影響企業(yè)的快速有效發(fā)展。
2.國有企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。在國有企業(yè)中，管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，論資排輩，不能有效使用人才。有些技術(shù)能手、業(yè)務(wù)骨干因?yàn)閷W(xué)歷低，關(guān)系少而得不到重用和肯定，“又紅又專”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專”。
3.國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮企業(yè)戰(zhàn)略、文化層次和企業(yè)今后的發(fā)展，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，由于決策中的觀點(diǎn)不同，不能保證戰(zhàn)略決策的連續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。
4.國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在國有企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者一般年齡偏大，其理論知識、管理水平往往陳舊滯后，缺乏創(chuàng)新精神，在競爭日趨激烈的今天，往往不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。而且人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿照搬西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，沒有創(chuàng)新和完善，忽視或沒有意識到別人的經(jīng)驗(yàn)和方法與我國目前的民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的不同，使一些引進(jìn)的方法根本不適應(yīng)國有企業(yè)的發(fā)展需要。
5.國有企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。某些企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，搞形式，沒有形成明確的價(jià)值理念，提煉富有個(gè)性特色的企業(yè)精神，企業(yè)文化建設(shè)還停留在膚淺的表層，沒有得到員工的認(rèn)同和接受，更沒有很好的與生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐相結(jié)合，發(fā)揮應(yīng)有的促進(jìn)作用。
6.國有企業(yè)激勵機(jī)制不夠健全。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加對企業(yè)的滿意度，從而使積極性與創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，激勵機(jī)制運(yùn)用得當(dāng)與否在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。傳統(tǒng)的人事管理使國有企業(yè)很難做到人事相宜，無法形成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。
二、探討國有企業(yè)人力資源管理的對策
企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源是第一資源，未來企業(yè)的競爭就是人才的競爭。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。因此，加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)面臨的重要課題。
1.人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致。人力資源管理能夠成功的重要原因之一，就是人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。通過一些國有企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證了這樣的結(jié)論：即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。
2.提高國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，接受新事物的能力有限，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會覺得心有余而力不足。此時(shí)，應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提高理論水平和管理能力，爭取勝任企業(yè)的管理。另外，可以通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些管理水平較強(qiáng)、業(yè)務(wù)比較熟悉的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理和制定企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃
3.員工培訓(xùn)是國有企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。由于缺乏創(chuàng)新意識和墨守成規(guī)的經(jīng)營模式，許多國有企業(yè)都面臨人才缺乏問題。要彌補(bǔ)人才缺乏的缺陷，最好的方式莫過于在企業(yè)內(nèi)部通過有計(jì)劃的、合理的、針對性強(qiáng)的員工培訓(xùn)來提高職工的整體素質(zhì)，并培養(yǎng)和選拔一批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的復(fù)合型人才。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)�；�、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和水平，強(qiáng)化職工的愛崗敬業(yè)精神。( Www.Zhlzw.Com )
4.創(chuàng)新人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點(diǎn)。企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代企業(yè)真正的人力資源管理，認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式，在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本，從而增加企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市場。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑,對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，激勵員工愛崗敬業(yè)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐和智力支持。首先，要確立文化建設(shè)的目標(biāo)。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)在于樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)的競爭經(jīng)歷了以質(zhì)量為主的競爭和營銷為主的競爭，而目前則突出體現(xiàn)在以“企業(yè)形象”以及“顧客滿意度”為主的服務(wù)競爭。通過企業(yè)文化建設(shè)提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是企業(yè)文化建設(shè)的核心。其次，要有自己的企業(yè)精神。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神是體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，會激勵員工不怕困難，開拓進(jìn)取，努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。最后，企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。企業(yè)與員工共建“心理契約”。在企業(yè)文化建設(shè)上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問題。“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩(E. H.Schein)教授提出的，即企業(yè)要清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值。從而形成企業(yè)與員工的共同發(fā)展和提高。
6.建立真正有效的激勵機(jī)制。(1)精確、公平的激勵機(jī)制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，并嚴(yán)格執(zhí)行;其次要和考核制度結(jié)合起來，激發(fā)員工的競爭意識，使外部的推動力量轉(zhuǎn)化成員工努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時(shí)體現(xiàn)科學(xué)性，系統(tǒng)地分析、全面地了解員工的需求和工作質(zhì)量的優(yōu)劣，根據(jù)情況不斷地完善相應(yīng)的激勵機(jī)制。(2)綜合運(yùn)用多種激勵方式�？梢愿鶕�(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)采用不同的激勵方式，例如：工作激勵。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，使員工保持對工作的熱情和積極性。再如:參與激勵。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。事實(shí)上激勵的方式多種多樣，只要采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。(3)實(shí)行差別激勵的原則。企業(yè)在制定激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮到個(gè)體差異:一般年齡在20歲～30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面的要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而31歲～45 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人在基本需求滿足后更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和精神方面的滿足;管理人員和一般員工之間的不同需求等等。因此，充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，激勵機(jī)制才能發(fā)揮最大效力。
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