【精華】人力資源管理論文15篇

　　在現(xiàn)實的學(xué)習(xí)、工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理論文1

　　【摘要】街道辦事處的直接負責機構(gòu)是市轄區(qū)政府部門，其存在的意義在于將國家新頒布的政策在具體事項中落實。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項工作中占據(jù)重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關(guān)系，在新時代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現(xiàn)存的問題出發(fā)，提出了幾點針對性的措施。

　　【關(guān)鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問題

　　1引言

　　21世紀是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，人力資源管理工作在事業(yè)單位中扮演著愈來愈重要的角色，對于社會經(jīng)濟的發(fā)展起著不可忽視的作用。隨著社會改革進程的加快，我國街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來越多的問題，比如人員管理方面�；�于此，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創(chuàng)新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供動力，順應(yīng)我國發(fā)展的總體趨勢。

　　2街道辦事處管理現(xiàn)存問題

　　2.1街道辦事處的人力資源配置不完善

　　作為政府的派出機構(gòu)，街道辦事處本身缺乏法律范圍內(nèi)的職能授權(quán)，他們的權(quán)利大多是由自區(qū)管委來授權(quán)的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權(quán)，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導(dǎo)致街道辦事處在行使職能過程中未能明確自身的責任和義務(wù)，不能很好地將政策落實于具體工作中。同時，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著聯(lián)系上級機關(guān)和底層群眾的紐帶作用，這種性質(zhì)決定了它常常會擔任一些本不在職責范圍內(nèi)的職務(wù)，比如，大學(xué)生就業(yè)普查工作與特困戶的排查工作等方面，這些附加工作無疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發(fā)揮。

　　2.2人員激勵制度未健全

　　由于街道辦事處的工作任務(wù)相對繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對工作人員給予更多的激勵，完善其激勵制度，來保證他們的工作效率。就目前階段來看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒健全的人員激勵制度。建設(shè)制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責任與義務(wù)，工作態(tài)度積極度不高。此外，考評機制也存在不健全問題。兩種機制與現(xiàn)實工作的脫節(jié)現(xiàn)象導(dǎo)致了工作人員對于工作晉升熱情度不高，進而影響了他們的整體工作水平。現(xiàn)階段，考評一般以“無記名打分”模式來實行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結(jié)果的影響因素加大，進而可能導(dǎo)致考評工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

　　2.3辦事處人員的綜合素質(zhì)有所欠缺

　　我國的街道辦事處制度還未發(fā)展成熟，隨著我國經(jīng)濟體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質(zhì)已經(jīng)開始跟不上時代的要求�，F(xiàn)階段，在大部分街道辦事處內(nèi)，都存在工作人員工作技能水平不高、服務(wù)意識不夠和政治素養(yǎng)不高的現(xiàn)象。與此同時，街道辦事處招聘環(huán)節(jié)的門檻設(shè)置比較低，這導(dǎo)致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導(dǎo)致街道辦事處缺乏與時俱進的精神，跟不上人才更新?lián)Q代的速度。

　　3街道辦事處的人力資源管理改善措施

　　為持續(xù)響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代精神，街道辦事處應(yīng)該從人力資源管理工作出發(fā)，提高自身的創(chuàng)新水平和人才隊伍建設(shè)水平，積極反思并改善傳統(tǒng)人力資源管理工作的'弊端，加強統(tǒng)籌規(guī)劃，將人力資源管理工作納入到時代發(fā)展的軌道中，保證街道辦事處各項職能的實現(xiàn)。

　　3.1健全人力資源管理制度

　　人力資源管理制度是街道辦事處人員開展各項工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權(quán)利與義務(wù)的高度統(tǒng)一。在工作實踐中，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面來健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀念的與時俱進，加強自身為人民服務(wù)的大局意識，在日常工作中加強協(xié)調(diào)與溝通，有效發(fā)揮自身行政服務(wù)職能。工作人員應(yīng)該在遵守人力資源管理制度的前提下，發(fā)揚自身的創(chuàng)新精神，帶動人力資源管理工作的全面開展。第二，街道辦事處需要采取措施加強與上級主管部門的聯(lián)系，盡快完善人力資源管理制度，進一步細分街道辦事處的權(quán)責范圍，保證自身職能的優(yōu)化實現(xiàn)，從而更好地為廣大人民群眾做出應(yīng)有的貢獻。第三，街道辦事處需要加強與人民群眾的互動，進一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標更加貼合實際，更具時代價值。

　　3.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

　　優(yōu)化街道辦事處的人力資源結(jié)構(gòu)，是提高人員素養(yǎng)和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)對保證日常工作有序開展，加快職能建設(shè)有重要意義�；�于此，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面入手來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)：第一，根據(jù)原有人員的實際工作與專業(yè)方向優(yōu)化辦事處原有的人員結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，以提高辦事處部門的工作效率[1]。第二，有效開展辦事處工作人員的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過程中，街道辦事處應(yīng)該把重點放在優(yōu)化工作人員知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)上，為展開辦事處各項工作奠定人員基礎(chǔ)。第三，提高人員招聘的門檻，擴寬人員招聘的渠道，重新規(guī)劃人力資源的年齡結(jié)構(gòu)，并保證招聘工作的公平性和對外開放性，以加大人才吸引力度�？傊�，街道辦事處需要選撥一批思想理念和知識技能先進的青年隊伍，以促進各項工作現(xiàn)代化水平的提升，加快改革進程。

　　3.3健全人力資源激勵機制

　　人力資源激勵機制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段�；�于此，街道辦事處在人力資源管理過程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿意度。具體而言，街道辦事處可以實行薪酬獎勵政策，鼓勵辦事處的優(yōu)秀工作人員，發(fā)揮他們的標榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時，街道辦事處需要進一步完善監(jiān)督管理機制，加強對工作人員的監(jiān)督力度，并通過對他們工作水平、工作態(tài)度與工作能力等不同方面的監(jiān)督，來實現(xiàn)對他們個人能力的綜合考察，從而為激勵政策的實行提供事實依據(jù)。健全人力資源激勵機制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發(fā)現(xiàn)可用之才，為祖國的建設(shè)隊伍輸送更優(yōu)質(zhì)的人才。

　　3.4運用信息化技術(shù)手段

　　隨著新時代的到來，信息化技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平已經(jīng)大幅提升，提高了相關(guān)部門工作效率的同時，也節(jié)省了人力和財力支出。在這種形勢下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應(yīng)該積極更新自己的發(fā)展理念，學(xué)會運用先進的計算機技術(shù)，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運用信息化管理軟件和管理模塊，實現(xiàn)辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設(shè)，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進行，為人力資源管理工作的展開提供了技術(shù)支持，也提高了信息的公開水平，保證領(lǐng)導(dǎo)部門管理與決策的公平性[3]。

　　4結(jié)語

　　綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統(tǒng)性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現(xiàn)存問題，辦事處需要從管理制度、人員結(jié)構(gòu)、激勵機制和信息化技術(shù)四個方面來提升其工作效率，從而提高其各項工作的人性化水平與現(xiàn)代化水平，為提高辦事處的服務(wù)水平做出更大的貢獻。

　　【參考文獻】

　　【1】陳學(xué)祥.新常態(tài)下街道辦事處的人力資源管理問題分析[J].中國集體經(jīng)濟,20xx(19):88-89.

　　【2】李曉萍.街道辦事處的人力資源管理中的常見問題與對策研究[J].全國流通經(jīng)濟,20xx(09):35-36.

　　【3】徐興軍.以民為本視閾下街道辦事處人力資源管理問題研究[J].人力資源管理,20xx(08):266-267.

人力資源管理論文2

　　Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

　　[摘要]Internet的飛速發(fā)展以巨大的沖擊力改變?nèi)藗兊纳�活觀念，給現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)，怎樣讓現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理跟上Internet的步伐，從EHRM的多方面來談Internet時代下的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。

　　[關(guān)鍵字]電子化人力資源管理;EHRM戰(zhàn)略規(guī)劃;EHRM應(yīng)用分析

　　一、Internet給現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊

　　在以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢成為現(xiàn)代企業(yè)重要的核心能力，人力資源的價值成為衡量現(xiàn)代企業(yè)整提競爭力的標準。Internet的發(fā)展使人力資源管理面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，一是組織的扁平化;二是人員流動性增強;三是工作方式改變和工作團體虛擬化。隨著Internet的迅猛發(fā)展，人類現(xiàn)在21世紀將全面迎來電子化時代，也就是我們常說的“E”時代。在新的時代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的競爭大大加劇�，F(xiàn)代企業(yè)必須適應(yīng)環(huán)境的變化進行變革，包括生產(chǎn)的、內(nèi)部管理的等等，具體人力資源部門也是如此。因此，我們需要一個嶄新的模式來發(fā)展人力資源管理——EHRM應(yīng)運而生，即電子化的人力資源管理。

　　1.EHRM的概述。EHRM是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式。EHRM通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自主服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。它通過與現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的Internet相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。

　　2.EHRM的“E”體現(xiàn)以及運用。EHPM中的“E”包含兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理。人力資源部門通過人力資源管理手段，促進現(xiàn)代企業(yè)不同角色參與到人力資源管理活動中來，并希望借助信息技術(shù)手段真正實現(xiàn)“全面人力資源管理”。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，EHRM是從“全面人力資源管理”的'角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為人力資源管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足人力資源管理部門業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得EHRM成為現(xiàn)代企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。

　　3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系統(tǒng)在應(yīng)用中主要有電子化溝通、電子化人事管理、電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化自助和電子化績效管理等幾種形式。

　　4.Internet時代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

　　(1)Internet時代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本戰(zhàn)略

　　一是人力資源管理核心工作的確定。Internet時代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有著不同于傳統(tǒng)管理的內(nèi)容和方式，首要問題是對其工作核心進行重新確定。工作核心的確定就是為了培育現(xiàn)代企業(yè)自身的核心能力，核心能力是指某一個組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力，這可以從工作的價值、工作的稀缺性、工作的獨特性來考慮。

　　二是職能或工作的外購。外購是指現(xiàn)代企業(yè)向外采購原來應(yīng)由自己制造或提供的原材料和服務(wù)。在Internet時代，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的政策與決策越來越需要借助于“外腦”和外部力量。沒有外力的推動，現(xiàn)代企業(yè)新的人力資源

　　政策、組織變革方案很難提出并被員工認同。人力資源職能外購主要有兩種方式：人才聯(lián)盟;購買。

　　三是人力資源的過程管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)外購、員工流動性的加強、工作方式的改變，對人力資源過程管理變得越來越困難。然而基于結(jié)果、效率的考慮，對進程管理變得更為重要。借助Internet可以解決此矛盾，例如在線招聘、在線績效評估、在線培訓(xùn)等。

　　(2)Internet在現(xiàn)代人力資源管理的運用

　　一是EHRM系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行的程序。第一，確認現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序。它需要通盤考慮，最后確認系統(tǒng)的目標和可能會涉及的一些變量，決定職信息系統(tǒng)計劃的范圍和重點，接著應(yīng)該建立設(shè)計小組。第二，建立EHRM系統(tǒng)運行模型，要獲得管理層的支持。同時確認資金和其他資源的保障。第三，設(shè)計解決方案，這包括優(yōu)化職管理流程;明確EHRM的功能和技術(shù)需求，設(shè)計、購買或租賃功能模塊，了解用戶的使用體驗，改進用戶友好度。第四，實施解決方案，設(shè)計和安裝系統(tǒng)，建立EHRM工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。第五，實施推廣和效果評估，這包括開發(fā)新的功能和流程，應(yīng)用、技術(shù)支持和維護，以及系統(tǒng)的整體效果評估

　　這五個步驟構(gòu)成一個循環(huán)的系統(tǒng)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)流程。 二是EHRM管理系統(tǒng)模型的實施�，F(xiàn)代企業(yè)在實施EHRM管理系統(tǒng)模型之前，首先要對自身做一個客觀而充分的評估，然后確定將要實施的EHRM管理系統(tǒng)模型的范圍與邊界，從自身實際情況出發(fā)，盡可能作到量體裁衣。在了解自己的需求之后，就要選擇一家合適的解決方案供應(yīng)商。EHRM管理系統(tǒng)模型解決方案的實施過程絕不是簡單產(chǎn)品買賣過程，應(yīng)該視其為一個完整的項目。項目的實

　　施過程將分為三個階段：第一，實施前與供應(yīng)商配合進行需求分析與流程設(shè)計階段。第二，系統(tǒng)實施與客戶化改造階段。第三，系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)階段。

　　(3)Internet與員工招聘

　　隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息時代的到來，計算機技術(shù)和Internet得到了迅速發(fā)展，網(wǎng)上招聘的應(yīng)用日益普及。一方面求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，轉(zhuǎn)而大量的使用Inter-net這種新的、更為廣泛的求職渠道，發(fā)布求職信息和提出求職申請：另一方面越來越多的現(xiàn)代企業(yè)利用Internet進行招聘人才活動。Internet作為一種現(xiàn)代溝通方式，對現(xiàn)代人有很強的吸引力。在Internet上可以找到適合自己企業(yè)的大量優(yōu)秀人才。

　　(4)Internet與員工培訓(xùn)

　　Internet讓知識更新速度越來越快，越是先進、流行、新穎的知識，生命周期就越短。作為Internet經(jīng)濟時代的現(xiàn)代企業(yè)必須成為“學(xué)習(xí)型組織”，通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，增強現(xiàn)代企業(yè)競爭實力。電子化培訓(xùn)將成為未來企業(yè)開展培訓(xùn)活動的主要方式。電子化培訓(xùn)，就是通過Internet這一交互的信息傳播媒體實現(xiàn)培訓(xùn)過程。與讓員工在某一時間集中在某一地點統(tǒng)一受訓(xùn)的傳統(tǒng)方式不同的是，電子化培訓(xùn)是把信息送到員工面前，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式則把員工送到信息面前。

　　二、EHRM在現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)用分析

　　思科公司投入了1500萬美元來實現(xiàn)基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理的變革，其結(jié)果是每年能節(jié)省5000萬美元的費用。美國商業(yè)周刊認為“很少有公司能比思科更好地抓住新技術(shù)與人力資源管理變革的結(jié)合點”。這篇評論的作者John Byrne認為，“思科能夠提供通向一種新管理模式的最好的路標。一方面是由于它提供了一個強有力的連接顧客和供應(yīng)商的網(wǎng)絡(luò)工具，另一方面思科率先運用這些最先進的技術(shù)及工具進行人力資源管理實踐�！彼伎艵HRM的成功經(jīng)驗充分證明：現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)高科技術(shù)的發(fā)展，為組織管理E化提供了先進的傳播載體和網(wǎng)絡(luò)工具，還能使組織內(nèi)的人力資源管理和原有的財務(wù)等其他信息系統(tǒng)進行有效的鏈接，從而進一步推動組織管理E化的進程;人力資源管理部門已不單單是人事政策的制定者和執(zhí)行人，更應(yīng)該成為一個組織配置戰(zhàn)略資源的核心力量。思科EHPA的啟示有三個：第一，EHRM有助于對知識員工的管理。第二，EHRM與其他信息系統(tǒng)的資源互補和共享。第三，EHRM促使人力資源管理部門角色的轉(zhuǎn)換，形成新的管理文化。

　　在我國，社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立完善，現(xiàn)代企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感�，F(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。電子化人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的最根本環(huán)節(jié)。

　　參考文獻

　　[1]陳關(guān)聚，《人力資源管理信息化》，中國經(jīng)濟出版社，20xx(1)。

　　[2]勞倫斯，(牛雄鷹譯)，《布萊克韋爾人力資源管理學(xué)百科辭典(中文版)》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，20xx(12)。

人力資源管理論文3

　　摘 要：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，并針對基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點建議。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源;價值觀

　　一、企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵

　　所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營、生產(chǎn)及管理而制定和實施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價值觀念和行為準則。如何縮小員工之間各種差異實現(xiàn)彼此間的融合，增強員工團隊意識，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開發(fā)和管理問題，企業(yè)今后是否長久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價值觀念、發(fā)展目標以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺認同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。

　　二、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用

　　通過開展企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)樹立起企業(yè)員工共同價值觀和行為準則的作用。同時，進一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。

　　1.對人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強，優(yōu)秀人才的留住也就在情理之中。

　　2.對人力資源管理的激勵作用。從企業(yè)文化來看，企業(yè)精神是指員工在工作時逐步形成的心理趨勢和共同價值取向兩方面。開展企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺維護企業(yè)良好形象和保護企業(yè)利益。

　　3.對人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個層次：一方面，加強對企業(yè)文化制度建設(shè)。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開展建設(shè)，有利于企業(yè)文化建設(shè)能夠在企業(yè)中完全落實。另一方面，企業(yè)價值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動性對人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應(yīng)重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要有所反映。

　　4.對人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準則及價值觀，對廣大員工的言語和行動具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟、行政手段的強制性，企業(yè)文化側(cè)重于營造一種非強迫的心理約束氛圍。通過這種無形力量的約束，促成員工能能夠自覺將個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，促使員工更好地推動企業(yè)的人力資源管理。同時，企業(yè)文化的約束作用還能實現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎(chǔ)和保障。

　　三、企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建

　　1.加強文化背景下管理制度的建設(shè)。企業(yè)管理體系制度在實施過程中，不可避免地會遇到一系列問題。這些問題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過內(nèi)部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見，開展企業(yè)文化建設(shè)是確保使企業(yè)正常良性運轉(zhuǎn)的重要保障。

　　2.培訓(xùn)員工的企業(yè)價值觀。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓(xùn)的`主要內(nèi)容。通過培訓(xùn)能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強員工工作能力是員工培訓(xùn)目的所在。培訓(xùn)員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長遠發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。

　　3.構(gòu)建選拔人才的統(tǒng)一標準。在企業(yè)招聘過程中，對于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚�原則性的要求，即價值理念認同本企業(yè)和能力滿足本企業(yè)需求。員工首先只有認同了企業(yè)的價值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。

　　4.建立健全積極有效的激勵機制。建立健全積極有效的激勵機制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵機制則是調(diào)動廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動力。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的激勵機制，給予工作突出員工相應(yīng)嘉獎，實現(xiàn)良好的工作氛圍。

　　參考文獻

　　[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的

人力資源管理論文4

　　在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。

　　一、公立醫(yī)院綜合改革概述

　　公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。

　�。ㄒ唬┕�立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。

　�。ǘ�）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：

　　1、調(diào)整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。

　　2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的'總體要求，充分整合當?shù)毓�立醫(yī)院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費用標準，維持正常的醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內(nèi)進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。

　　3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內(nèi)。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。

　　4.理順醫(yī)療服務(wù)價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調(diào)整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務(wù)價格控制效率。

　　5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。

人力資源管理論文5

　　摘要：無論在各個行業(yè)之中，人才都發(fā)揮著不容忽視的作用，要想增強企業(yè)的核心競爭力，就要著重加強對人力資源的管理，確保人才得到有效的開發(fā)和利用。本文將主要論述煤田地質(zhì)單位人力資源管理中存在的主要問題和相應(yīng)的解決對策，并對其未來發(fā)展加以探討，旨在全面提高人力資源管理的實效性，從而為煤田地質(zhì)單位的持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：煤田地質(zhì)單位；人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展策略

　　隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的考驗，為了保證企業(yè)能夠常勝不敗，占得先機，需要對人力資源管理給予充分的重視。然而從煤田地質(zhì)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，已經(jīng)暴露出了不少的問題，嚴重制約了其發(fā)展的步伐，單位效益也大打折扣。因此，必須扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)落后的工作理念和工作方式，促使人力資源管理朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，以滿足煤田地質(zhì)單位的實際發(fā)展需要。

　　一、煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　1。缺乏高素質(zhì)人才地質(zhì)勘探是一項比較艱苦的工作，需要長時間的在野外作業(yè)，風(fēng)餐露宿，很多大學(xué)生都不愿意從事相關(guān)職業(yè)，在報考時特意規(guī)避了地質(zhì)和鉆探等專業(yè)，直接造成了我國地質(zhì)勘探行業(yè)青黃不接，專業(yè)人才十分的匱乏。再加上煤田地質(zhì)單位給出的工資不高，難以留住優(yōu)秀人才，因此經(jīng)常會出現(xiàn)員工離職的情況，不利于地質(zhì)勘探工作的開展。

　　2。管理制度不完善從煤田地質(zhì)單位的角度而言，當前的用人制度和培訓(xùn)制度都不夠完善，企業(yè)對員工的知識和能力缺乏了解，沒有將員工的潛能最大化地挖掘出來，給員工分配的崗位與其專業(yè)技能不符，員工在工作過程中經(jīng)常會遇到各式各樣的困難，大大打消了他們的工作積極性。與此同時，煤田地質(zhì)單位的員工普遍存在著老齡化現(xiàn)象，做事只憑經(jīng)驗，對先進技術(shù)和設(shè)備的接受程度較低，煤田地質(zhì)單位也沒有注重對在崗員工的技能培訓(xùn)，致使地質(zhì)勘探工作的效率和質(zhì)量不高，嚴重削弱了煤田地質(zhì)單位的效益。

　　3�？己藱C制不健全要想了解員工的實際工作情況，最為有效的方法就是對員工進行考核和評價，以便于員工了解自己的不足之處，主動向著單位的先進分子學(xué)習(xí)。而煤田地質(zhì)單位對考核的重要性缺乏足夠的認識，制定的考核機制不夠健全，尤其是對于那些工作態(tài)度消極，責任心較差的員工沒有采取有力的懲戒措施，無法對他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人員的關(guān)注，煤田地質(zhì)單位的生產(chǎn)管理工作都陷入了困境。

　　二、煤田地質(zhì)單位人力資源管理有效措施

　　通過上文的分析可知，煤田地質(zhì)單位人力資源管理問題十分的突出，因此采取合理措施，強化人力資源管理效果是非常必要的。

　　1。完善人力資源管理制度科學(xué)完善的人力資源管理制度是保證煤田地質(zhì)單位人力資源管理得以貫徹落實的必要前提，不僅能夠為管理人員提供工作依據(jù)，促進人力資源管理更加趨于系統(tǒng)化、規(guī)范化，而且能夠有力約束管理人員的行為，避免其違反單位的規(guī)章制度。煤田地質(zhì)單位應(yīng)結(jié)合當前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀制定人力資源管理制度，包括用人制度、培訓(xùn)制度、考核制度等等，確保人力資源管理的各項工作都能嚴格遵循相關(guān)制度執(zhí)行，以實現(xiàn)單位資源最大化的合理使用，節(jié)約單位的運營成本，提高員工的工作效率，進而為煤田地質(zhì)單位帶來更為豐厚的利益。

　　2。加強員工培訓(xùn)一般來說，煤田地質(zhì)單位各個崗位對員工專業(yè)素質(zhì)的要求有著明顯的差異，在培訓(xùn)時應(yīng)根據(jù)崗位職責合理設(shè)計培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，同時采用多樣化的培訓(xùn)方式，以調(diào)動員工的培訓(xùn)熱情，進一步地增強培訓(xùn)效果。尤其是那些優(yōu)秀人才更應(yīng)該加大培養(yǎng)力度，定期組織對管理人員和銷售人員的突擊培訓(xùn)，使他們了解到自身肩負的職責和使命，全身心地投入到崗位工作中，打造一支素質(zhì)高、能力強、技術(shù)過硬的人才隊伍，致力于為煤田地質(zhì)單位效益的提升貢獻最大的力量。

　　3。考核與獎懲相結(jié)合時代在發(fā)展，社會在進步，員工的需求也變得越來越多樣化、個性化，煤田地質(zhì)單位應(yīng)最大程度的挖掘出員工的內(nèi)在需求，將其與考核制度緊密地結(jié)合起來，根據(jù)考核結(jié)果來分配員工的崗位，給予員工合適的薪酬，有功當賞，有過當罰，真正做到管理的公平性和公正性，激發(fā)員工的危機意識，使之端正工作態(tài)度，為獲得更高的薪資和更多的晉升機會而不斷提升自我，以實現(xiàn)煤田地質(zhì)單位和員工的雙贏。

　　三、人力資源管理發(fā)展的展望

　　現(xiàn)階段，煤田地質(zhì)單位所承接的業(yè)務(wù)和施工，大多都需要專業(yè)化、綜合性的勘探，在設(shè)計以及施工等領(lǐng)域內(nèi)，都需要專業(yè)素質(zhì)過硬的人才承擔。而我國的煤田地質(zhì)單位的.專業(yè)性人才素質(zhì)明顯跟不上時代發(fā)展，因此，下一步就要提高這些人才的培養(yǎng)。采取“請進來，走出去”的辦法，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、觀摩的機會，能開拓視野、提高素質(zhì)；深化人才培養(yǎng)改革工作，強化員工隊伍建設(shè)。派出學(xué)習(xí)的員工通過學(xué)習(xí)新知識、新理念、開拓新思路，在交流中博采眾長，取長補短，同時帶回各地先進的工作技術(shù)，“以老帶新”“師傅帶徒弟”的形式傳給年青員工，激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)的熱情，創(chuàng)新工作策略，從而進一步提升煤田地質(zhì)單位的管理水平�？傊�，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的市場競爭力，煤田地質(zhì)單位應(yīng)充分認識到當前人力資源管理工作的弊病，積極實施管理理念和管理方法的改革和創(chuàng)新，建立健全的管理制度，為人力資源管理工作的順利開展提供方方面面的支持和保障，從而促進煤田地質(zhì)單位的良性發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]門智力。人力資源的合理規(guī)劃在煤田地質(zhì)勘探單位中的運用［J］。商，20xx（17）

　　[2]吳蘭平。人力資源的合理規(guī)劃在煤田地質(zhì)勘探單位中的應(yīng)用[J]。企業(yè)導(dǎo)報，20xx（16）

　　[3]王軍鋒。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析[J]。企業(yè)改革與管理，20xx（17）

人力資源管理論文6

　　摘要：心理賬戶是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們在進行經(jīng)濟決策時的心理認知過程。我國關(guān)于心理賬戶理論的研究開始較晚，直到21世紀初國內(nèi)一些學(xué)者才開始關(guān)注心理賬戶這一新興領(lǐng)域。本文運用心理賬戶的概念從四個方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來心理賬戶的研究提供了新的思路。

　　關(guān)鍵詞：心理賬戶；人力資源管理；策略方法

　　人力資源管理稱得上是一門藝術(shù)，強權(quán)政策下所領(lǐng)導(dǎo)的隊伍往往是外表看起來整齊有序，實則內(nèi)部一盤散沙。寬松領(lǐng)導(dǎo)更是無法凝聚團隊力量，有的主管想方設(shè)法、絞盡腦汁思考管理對策，然而效果卻微乎其微。獎勵多了容易浮躁懈怠，批評多了又打擊自信心，常常因管理問題使得他們身心焦慮。領(lǐng)導(dǎo)只有站在下屬角度看待問題，換位思考，用對方式方法，從下屬內(nèi)心出發(fā)，才能鍛造一支合格的隊伍。那么，下屬到底是如何看待問題的，領(lǐng)導(dǎo)又該如何把握他們的內(nèi)心從而采取相應(yīng)政策呢？心理學(xué)家薩勒提出了心理賬戶這一重要概念，其運算規(guī)則給人力資源管理帶來了新的思路。心理賬戶(mentalaccounting)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們在心理上對結(jié)果，尤其是經(jīng)濟結(jié)果的編碼、分類和估價的過程，它遵循著有別于經(jīng)濟學(xué)原理的心理運算規(guī)則，具有不可替代性。薩勒認為從個體、家庭到組織集團，都有明確或潛在的心理賬戶系統(tǒng)。這些系統(tǒng)會在個體進行經(jīng)濟決策時以非預(yù)期的形式影響著個體，使個體的決策違背簡單的理性經(jīng)濟法則。概括地說，所謂心理賬戶就是人們無意識地把財富劃歸為不同的賬戶進行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運算規(guī)則。

　　人們通常并不是按照理性經(jīng)濟人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點、規(guī)避損失、主觀感受遞減等法則對個人支付進行分類、管理和估價。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結(jié)了近20年來學(xué)者們對“心理賬戶”的研究成果，他指出，心理賬戶主要分為三個部分：第一是人們對各種經(jīng)濟事務(wù)的結(jié)果如何感知，如何被決定，如何做出評價，心理賬戶系統(tǒng)提供了個體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時會根據(jù)經(jīng)濟行為建立細微、具體的心理賬戶；第三是心理賬戶評估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶”是人們在心理上對結(jié)果的編碼、分析和評估的過程，它揭示了人們在進行經(jīng)濟決策時的心理認知過程。目前，薩勒的心理賬戶理論已被廣泛應(yīng)用到經(jīng)濟社會不同領(lǐng)域。關(guān)于心理賬戶的認知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標———典型性理論。根據(jù)目標—典型性理論，個體建立的心理賬戶是連續(xù)的，各個心理賬戶之間也都存在著密切的'聯(lián)系，個體建立的心理賬戶都是圍繞著某個（些）目標而設(shè)立的，目標的特性決定了心理賬戶存在著等級結(jié)構(gòu)，最具代表性的心理賬戶在認知加工過程中得以優(yōu)先處理。因此，一個心理賬戶的設(shè)立是由確定該賬戶的內(nèi)容的活動目標所決定的，目標的等級結(jié)構(gòu)決定了心理賬戶的結(jié)構(gòu)，某個事件在活動目標中的代表性程度直接影響著心理賬戶登記的權(quán)值。

　　心理賬戶的運算規(guī)則是基于諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者卡尼曼前景理論中的值函數(shù)假設(shè)提出來的，值函數(shù)假設(shè)共分為三部分：第一，預(yù)期參照點效應(yīng)，是指人們在做決策行為時是會根據(jù)某個參照點的相對得失來決定的，人們對于某一結(jié)果的判斷也是相對于某個自然參照點而言的，所以參照點的變化會引起人們主觀評估的變化，人們所關(guān)注的是圍繞參照點產(chǎn)生的改變而絕不是絕對水平上的改變。第二，得失強度效應(yīng)，是指在不同情況下人們對同一差額的敏感性發(fā)生改變的規(guī)律，即離參照點越近的差額人們越敏感，離得越遠的差額則越不敏感，例如人們覺得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規(guī)避效應(yīng)，是指同等數(shù)額的損失給人們帶來的心理感受要強于獲益，例如，損失100元給個體帶來的痛苦程度要強于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時人們選擇風(fēng)險偏好，而面臨獲益時人們是風(fēng)險規(guī)避的。根據(jù)這三種假設(shè)，薩勒又為心理賬戶提出了“得與失”的四種運算規(guī)則，即兩筆獲益應(yīng)分開、兩筆損失應(yīng)整合、大得小失應(yīng)整合，小得大失具體分析。國內(nèi)關(guān)于心理賬戶理論的研究開始的較晚，直到21世紀初國內(nèi)一些學(xué)者才開始關(guān)注心理賬戶這一新興領(lǐng)域并進行了相關(guān)研究。這些新方法目前已經(jīng)運用到了學(xué)校教學(xué)和人力資源管理等多領(lǐng)域，探索研究對我國人力資源管理也具有一定程度的指導(dǎo)意義。

　　1獎懲策略

　　人力資源管理中難免會涉及獎勵、懲罰等手段，根據(jù)心理賬戶“得與失”的四條運算規(guī)則可以得出的結(jié)論是，當需要表揚、獎勵下屬時，應(yīng)該分散進行，例如對他工作努力進行表揚，再對他業(yè)務(wù)精心進行獎勵，這樣的分散獎勵會強化下屬的成功體驗，提高其自信心，從而在這些方面會做得更好；當需要批評、懲罰下屬時，要將多方面情況集中進行，統(tǒng)一講評，不要一件事一件事分開懲罰，這樣做可以降低批評或懲罰的負面效應(yīng)；當既有表揚又有批評時，就要根據(jù)具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。

　　2目標設(shè)定標準

　　在人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)會經(jīng)常使用設(shè)定目標的方法來調(diào)動下屬的工作積極性，提到標準，一般我們都會想到標準分為兩種：絕對標準和相對標準，那么哪一種更適合培養(yǎng)下屬成長，提高自信心和工作成績呢？值函數(shù)的得失強度效應(yīng)給出的結(jié)論是，人們對于得失的心理感知與參照點是有關(guān)系的，離參照點越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標設(shè)定中，也要選擇與下屬現(xiàn)實狀況相近的相對標準來設(shè)定訓(xùn)練目標，讓他們明顯地感受到自己的進步或退步，這樣才會起到更好的激勵作用。其次，在工作成績進行評價的時候，最好采用內(nèi)差評價，即將下屬的現(xiàn)在水平與過去的水平進行縱向比較，而不是與其他人進行比較，尤其對于一些基礎(chǔ)比較差，進步比較慢的下屬，這樣的評價方式更有益于其發(fā)展。

　　3任務(wù)布置

　　平時工作里難免會有很多任務(wù)需要下屬去完成，這些任務(wù)五花八門，種類復(fù)雜，當任務(wù)下達以后，應(yīng)該如何繼續(xù)布置下去才會讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會認為不管如何布置，任務(wù)就是那么多，大家心理的感受性不會發(fā)生變化，其實不然，每個人心理都會建立自己的心理賬戶，會把這些種類不同的任務(wù)分到不同的賬戶類型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶分配任務(wù)，那么下屬會因為該賬戶內(nèi)容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務(wù)分散開來，劃歸到每個人不同的心理賬戶中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務(wù)完成得更好。

　　4失敗歸因

　　在日常的工作中，下屬難免會遇到一些挫折，經(jīng)歷不同程度的失敗，領(lǐng)導(dǎo)在這個時候就需要起到一些引導(dǎo)的作用，在這個過程中，分析失敗的原因是最重要的環(huán)節(jié)，失敗歸因經(jīng)常決定著事情的性質(zhì)以及解決問題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)下屬對失敗事件進行分析的時候，要盡可能從多方面來尋找原因，引導(dǎo)他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶中去，例如，外在原因與內(nèi)在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶之間具有不可替代性，從而每一賬戶中的原因就不會累加，也不會因為全部歸到外在而放松懈怠，全部歸到內(nèi)在而壓力過大，平衡多個賬戶使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬從失敗中吸取經(jīng)驗，取得成功。目前心理賬戶的研究大多還是通過實驗來進行論證，對心理賬戶內(nèi)在的機制挖掘還不夠。但從某種意義上來說，心理賬戶是人們在做出某種決策時的一個心理認知過程，出現(xiàn)這些現(xiàn)象根源于人們的認知規(guī)律和認知偏差，這些研究是有規(guī)律可循的。20xx年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者卡尼曼通過概率估計和決策判斷等實驗研究發(fā)現(xiàn)，人們在進行決策時的一系列規(guī)律從而取得了巨大的成功。未來有關(guān)心理賬戶的研究方法更加多元化，包括實證數(shù)據(jù)的采集分析、現(xiàn)場實驗，采用認知心理學(xué)中計算機模擬以及對大腦思維進行跟蹤等方法。這些方法的應(yīng)用將會使心理賬戶的研究更加科學(xué)化，也帶來更多的研究課題。

人力資源管理論文7

　　摘要：我國經(jīng)濟發(fā)展正處于一個新的時代，人力資源管理的重要性越來越突出，尤其是在經(jīng)濟發(fā)展方面的地位越來越高，應(yīng)了解并深度探究這兩者的關(guān)系，持續(xù)增強人力資源管理工作的水平，推動我國達到經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理目標內(nèi)容價值經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展

　　一、關(guān)于人力資源管理的目標

　　人力資源管理工作的形式多種多樣，要始終保持工作所需的主動性，開展工作要眼光長遠，考慮大局，善于組織、宣傳與推廣，也需要采取一些手段來鼓舞人心，從而促進工作人員的積極性和熱情，不能只把人力資源管理暫時駐足于基層的管理，更重要的是如何去調(diào)動每一個成員的熱情和積極性。

　　人力資源管理的工作為經(jīng)濟發(fā)展提供了更多不一樣的想法與途徑，為了人員的最佳選擇，人力資源管理不僅是要負責有關(guān)工作基本策劃的事項以及細致化的工作流程，同時還負責多方工作領(lǐng)域的交流與配合工作。

　　人力資源管理善于挖掘人潛在的工作能力，把人形容成一種資源，將每個人擁有的價值不斷提高、升華，使他們的能力得到最大限度的發(fā)展與體現(xiàn)，這不僅能使人才得到最合適的崗位，也能讓他們得到最好的發(fā)展平臺，從而被發(fā)掘被重視。因此，人力資源管理的終極目的即是培育各個方面均衡發(fā)展的人才。

　　二、人力資源管理相關(guān)工作的具體內(nèi)容

　　人力資源管理的工作內(nèi)容大致可以分類為以下幾點：

　　對人才的搜索，并將他們的能力進行提升與整合;對人才的工作方向進行引領(lǐng)并讓他們穩(wěn)定發(fā)揮價值;培養(yǎng)人才多方位的能力;挖掘人才的最大潛能并且使之有用武之地。

　　并且這幾方面內(nèi)容并不是互相不干涉，而是緊密聯(lián)系在一起的，缺一不可，只有這幾項工作配合協(xié)調(diào)才能保證人才從被發(fā)現(xiàn)到發(fā)揮最大潛能的一系列過程。

　　三、人力資源管理的價值

　　人力資源管理即為采用有成效的、理性化的、符合現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的方式，使人力資源能夠得到最大限度的相互配適，應(yīng)重視人才的能力分配范圍與其環(huán)境的保護。

　　人力資源管理部門始終堅持把最先進的管理模式與先進的管理方式引進來，關(guān)于人力資源管理的科學(xué)發(fā)展理念的一系列工作正全面在我國展開實施，與此同時，也讓人力資源管理在經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展道路上顯現(xiàn)出重要性。

　　人力資源管理工作在社會上引起了一定的重視并有不少人在關(guān)注這件事，而人力資源管理部門應(yīng)當不負眾望將我國最強的人才所擁有的潛能全面發(fā)掘并利用起來，和社會發(fā)展步調(diào)一致，保證我們國家的經(jīng)濟持續(xù)上升。

　　四、人力資源管理和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展兩者的關(guān)系

　　(一)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要原因

　　想要達到經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展必須做到以下三點：第一即為市場經(jīng)濟上的供應(yīng)與需求量要保持一定的平衡。

　　第二，對于投入的成本要有一定的限制但是所得的產(chǎn)出必須高于付出，不能造成成本的浪費。

　　第三，將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行調(diào)整與完善，使之與當今經(jīng)濟發(fā)展趨勢相配適，滿足需求。

　　現(xiàn)如今社會已全方位進入經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新階段，人口流動的現(xiàn)象隨時間推移程度越來越大，科技創(chuàng)新也在不停進步，很多新的想法新的.產(chǎn)業(yè)被發(fā)現(xiàn)與發(fā)展，因此對于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整要和時代的步伐緊密結(jié)合，這樣才能跟得上時代的步伐，并且技術(shù)的更新也是為了保證產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的健康發(fā)展，這些內(nèi)容對于我國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展已經(jīng)起到了極為重要的作用。

　　(二)經(jīng)濟發(fā)展對人力方面的需要

　　經(jīng)濟持續(xù)增長的模式需要隨時代更替而進行轉(zhuǎn)型，從前我國對經(jīng)濟發(fā)展使用的是粗放管理模式，事實證明這種管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在如此快節(jié)奏的發(fā)展趨勢，管理模式要由粗變細，也就是細化能夠保證節(jié)奏的適應(yīng)。

　　經(jīng)濟增長的模式不僅需要重視速度，效益也是十分重要的一個環(huán)節(jié)。人力資源管理工作中，如何將資源配置完善是能夠保證經(jīng)濟得到穩(wěn)定增長的重要環(huán)節(jié)。并且結(jié)合我國的教育模式與教育背景，怎樣培養(yǎng)出全方位發(fā)展的人才始終是我們國家在教育領(lǐng)域想達到的目標。有關(guān)于人力資源的挖掘與配置，只有調(diào)整得當，才能使真正的人才得到絕對的公平公正，才得以使人力資源管理的發(fā)展促進經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

　　(三)人力資源逐漸取代自然資源對于經(jīng)濟發(fā)展的作用

　　人類在發(fā)展自身利益的時候也對自然資源不斷地進行索取甚至是破壞，然而自然資源十分有限，隨著時間的推移自然資源將不斷減少，若發(fā)展經(jīng)濟一直依賴于索取這些自然物質(zhì)是絕對不夠的，甚至?xí)�造成枯竭的現(xiàn)象，所以發(fā)現(xiàn)新的資源來代替這一方式也是很重要的。

　　并且有一定的研究數(shù)據(jù)表明，人類在發(fā)展自身利益的時候也同樣增長了自身的能力，也就是說我們自己本身也是經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)。

　　并且我們也應(yīng)該意識到，發(fā)展人力資源相關(guān)的工作也是為今后的經(jīng)濟發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)，這樣才能夠使經(jīng)濟發(fā)展一直順利進行下去，不會出現(xiàn)停滯甚至透支的狀態(tài)，人力資源不僅僅能夠取代自然資源來發(fā)展我國的經(jīng)濟，并且我們對此想法應(yīng)有一定的信心，努力發(fā)展人力資源管理工作，不斷完善相關(guān)制度，從而促進經(jīng)濟發(fā)展。

人力資源管理論文8

　　摘要：

　　職業(yè)運動員是受雇于一個俱樂部或一個財團，把參加比賽和運動作為職業(yè)，以取得個人收入的運動員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟學(xué)與人體思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。本文旨是先探討了現(xiàn)代人力資源管理對職業(yè)運動員的評價，接著探討了現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員的薪酬問題，最后探討了現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員薪酬問題的對策。

　　關(guān)鍵詞：

　　評價；現(xiàn)代人力資源；職業(yè)運動員；問題；薪酬；對策

　　一、現(xiàn)代人力資源管理對職業(yè)運動員的評價

　　職業(yè)運動員是受雇于一個俱樂部或一個財團，把參加比賽和運動作為職業(yè)，以取得個人收入的運動員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟學(xué)與人體思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。對職業(yè)運動員的評價是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，而且，對職業(yè)運動員合理的評價會給職業(yè)運動員帶來一些好處，例如：

　�。�1）給予職業(yè)運動員合理的評價，可以起到鞭策的作用。

　　（2）適時地給予職業(yè)運動合理的評價，可以不斷促進職業(yè)運動員與職業(yè)教練之間的相互交流，從而，可以有效的提高職業(yè)運動員的積極性。

　�。�3）給予職業(yè)運動員合理的評價，可以讓職業(yè)運動員清楚的知道自己的運動表現(xiàn)有哪些不足，又有哪些優(yōu)點，從而可以幫助職業(yè)運動員改進這些不足之處。

　　（4）給予職業(yè)運動員合理的評價，可以有效的提高職業(yè)運動員的積極性，從而提高職業(yè)運動員的能力。

　　二、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員的薪酬問題

　　1、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員的薪酬問題有后備力量非常的匱乏

　　將我國職業(yè)運動員的薪酬問題用我國市場的觀點來說，一直在討論的限薪問題，事實上限薪的舉動知識影響到市場的價格問題，以及影響到市場的供求。相對于其它國家來說，我國的明星職業(yè)運動員要少很多，不管我國職業(yè)運動員的水平有多高，但是市場上的供不應(yīng)求也就影響到了職業(yè)運動員的身價被提高，因此，為了要解決這種“高分低能”的現(xiàn)象，就不斷的將我國職業(yè)運動員的供求關(guān)系變得相互平衡，尤其是那些優(yōu)秀的職業(yè)運動員，從而導(dǎo)致了我國職業(yè)運動員的薪酬嚴重的背離了原本的價值。而且還要全國都營造一個良好的職業(yè)運動員的氣氛，要想做優(yōu)秀的職業(yè)運動員，則必須就從娃娃時代抓起，就相對的提高了我國職業(yè)運動員的后備力量，那么，我國的市場就變成了買方市場，我國職業(yè)運動員的薪酬也會降低。

　　2、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員的薪酬問題有我國現(xiàn)代人力資源管理部門的不完善

　�。�1）現(xiàn)代人力資源管理對我國職業(yè)運動員的薪酬管理體制不完善。我國職業(yè)運動員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機構(gòu)、運行的機制等體系，都存在著財務(wù)會計工作的不透明、不公開等問題，而且職業(yè)運動員的行政體制還可以隨便的干預(yù)市場的發(fā)生情況等。這些管理體制的不完善給我國職業(yè)運動員的薪酬管理帶來了很多不必要麻煩和風(fēng)險。

　�。�2）現(xiàn)代人力資源管理對我國職業(yè)運動員的薪酬的管理模式不完善。我國職業(yè)運動員的管理機構(gòu)的一些配置都不合理，尤其是我國職業(yè)足球的管理機構(gòu)，從而導(dǎo)致了現(xiàn)代人力資源管理模式的不完善。對于我國職業(yè)運動員的聯(lián)賽來說，都應(yīng)該是在我國市場的體制下而進行的，但是我國職業(yè)運動員管理機構(gòu)的行政部門，卻經(jīng)常干預(yù)我國職業(yè)運動員的聯(lián)賽管理模式，使得我國職業(yè)運動員的聯(lián)賽變成了市場的產(chǎn)業(yè)化形式，從而，導(dǎo)致了此時會讓很多想要謀取利益的集團，有縫隙的進入，最終導(dǎo)致了我國職業(yè)運動員的聯(lián)賽不再是自由的比賽，而且還會導(dǎo)致了那些利益集團之間的矛盾越來越多。

　　3、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員的薪酬問題有國家俱樂部對企業(yè)的影響

　　目前，對于工資的發(fā)放，我國很多家俱樂部都是非常不合理的，尤其是有一些具有國有企業(yè)背景的俱樂部，我國職業(yè)運動員的工資有些是靠這些俱樂部發(fā)放的，但是這些俱樂部給職業(yè)運動員所發(fā)放的薪酬，都不是用俱樂部的盈利，都是用上頭國有企業(yè)的撥款來給職業(yè)運動員發(fā)放薪酬的。其實，俱樂部的這種做法，雖然說不會影響到自己的盈利，但是對俱樂部的可持續(xù)發(fā)展來說是沒有一點的.好處的，例如：首先，這種永遠都只是靠著背后的企業(yè)來運行自己的經(jīng)營模式的，是根本無法跟上現(xiàn)代社會市場發(fā)展的腳步的，其次，也不能對俱樂部的經(jīng)營能力得到提高，從而對俱樂部的可持續(xù)發(fā)展有著抑制的作用。

　　三、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員薪酬問題的對策

　　1、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員薪酬問題的對策有不斷的加大后備的力量

　　我國職業(yè)運動員的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，是提高我國職業(yè)運動員水平的重要因素，更是我國職業(yè)運動員可持續(xù)發(fā)展的重要條件。當我國職業(yè)運動員的所有體制、機制在努力發(fā)展的同時，我國也應(yīng)不斷的提高無功職業(yè)運動員的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及加強我國職業(yè)運動員的人力資源的職業(yè)道德的教育，從而不斷的提高我國職業(yè)運動員的后備力量。只有不斷的加大我國職業(yè)運動員后備的力量，才可以有效的提高我國職業(yè)運動員的積極性，才可以不斷的提高我國職業(yè)運動員的可持續(xù)發(fā)展，最終才可以有效的保障了我國職業(yè)運動員的薪酬。

　　2、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員薪酬問題的對策有不斷的完善人力資源管理的部門

　�。�1）不斷的完善我國職業(yè)運動員的薪酬管理體制。應(yīng)不斷的加強我國職業(yè)運動員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機構(gòu)、運行的體制等體系的財務(wù)會計工作的透明性、公開性、公平性等，并且，同時嚴格要職業(yè)運動員人力資源管理的行政部門不可以隨便的干預(yù)我國職業(yè)運動員市場的發(fā)生情況，從而，可以有效的幫助我國職業(yè)運動員的薪酬管理有效的避免了不必要的風(fēng)險。

　�。�2）不斷的完善我國職業(yè)運動員薪酬的管理模式。不斷的完善我國職業(yè)運動員的管理機構(gòu)的一些配置問題，不斷的更新、補充管理機構(gòu)的配置，并嚴格要求我國職業(yè)運動員的聯(lián)賽，必須在我國市場的體制下進行，而且，嚴格要求我國職業(yè)運動員管理機構(gòu)的行政部門，不能干預(yù)我國職業(yè)運動員的聯(lián)賽管理模式，從而看有效的保證了一些想要謀取利益的集團不能有機會的參與進來，而且還可以有效的保障了我國職業(yè)運動員的自由聯(lián)賽，有效的提高了我國職業(yè)運動員的積極性和良好的心態(tài)。

　　3、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運動員薪酬問題的對策有不斷的促進國家俱樂部的發(fā)展

　　對于和我國職業(yè)運動員有關(guān)系的俱樂部，都必須不斷的提高自身的發(fā)展，不斷的培養(yǎng)有關(guān)俱樂部行業(yè)的管理人才，不斷的明確自身企業(yè)的意義，不再是光靠著背后的企業(yè)不斷的給予的補助、技術(shù)等等，而是能有自己的獨立的經(jīng)營思想、經(jīng)營模式等，不斷的與時俱進的發(fā)展著，從而可以有效的培養(yǎng)俱樂部的經(jīng)營能力，以及可持續(xù)發(fā)展，這無疑也是為我國職業(yè)運動員的薪酬再加了一重重要的保障。

人力資源管理論文9

　　摘要：隨著我國經(jīng)濟水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng)新，越來越多的企業(yè)管理者開始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能。績效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅應(yīng)該和員工的薪酬掛鉤，還應(yīng)該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。本文就績效考核在人力資源管理中的作用進行了分析，并提出了應(yīng)用策略。

　　關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用

　　在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問題�？冃Э己俗鳛楹饬咳瞬殴ぷ餍Ч�的重要手段，對人力資源的價值發(fā)揮有著重要的推動作用，因此，還需要管理人員促進績效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

　　一、績效考核相關(guān)概述

　　績效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)人力資源價值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標準和科學(xué)的手段對員工進行價值評價的重要方法�？冃Э己说膬�(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及人際關(guān)系的考核，通過全方位的評價，判斷員工的整體價值，以調(diào)整人力資源管理策略，進一步實現(xiàn)人力資源的價值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，各個模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了達到預(yù)定目標，將企業(yè)總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進行考核的.一種工具。績效管理運用得當不僅可以完成企業(yè)的目標，還可以對員工進行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰。

　　二、績效考核在人力資源管理中的作用分析

　　1.績效考核與薪酬福利。績效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對員工的薪酬調(diào)整和獎金的發(fā)放都是通過績效考核的結(jié)果來衡量的。這點很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優(yōu)秀的員工來講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現(xiàn)的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進行調(diào)整和發(fā)放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個非常上進的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過去成績的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。

　　2.績效考核與招聘。HR在進行招聘工作前都需要與用人部門進行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進行招聘。那么績效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業(yè)的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應(yīng)的問題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點考核。

　　3.績效考核與培訓(xùn)。績效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中�？冃Э己撕�，除了將員工過去的表現(xiàn)進行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進行客觀的評價并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績效考評結(jié)果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進行培訓(xùn)，同時為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費用。

　　4.績效考核與勞動關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績效考核周期的結(jié)束，因為對績效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負責人進行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。

　　5.績效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因為人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當我們在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對性。

　　三、績效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略

　　1.嚴格遵循績效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴格遵循績效考核制度，保證考核過程公平公正，考核結(jié)果公開，使員工充分了解到自身的不足之處，同時將考核結(jié)果與企業(yè)獎懲制度、職位調(diào)動、薪酬分配等方面相結(jié)合，對員工進行激勵。企業(yè)應(yīng)堅持績效考核的客觀原則，制定明確的考核標準，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

　　2.完善改進績效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強績效考核體系的完善。通過宣傳教育等提升員工對績效考核工作的重視程度，使員工認識到績效考核對其薪酬待遇、個人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績效考核的所有環(huán)節(jié)和指標進行明確，并建立專門的績效考核管理部門，根據(jù)實際情況適當調(diào)整考核方式，加強對績效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實有效。

　　3.科學(xué)綜合評價績效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標準對績效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進行全面分析，以確�？己私Y(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。

　　4.優(yōu)化績效考核申訴制度。在企業(yè)績效考核制度實施過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績效考核申訴制度，并保證績效考核結(jié)果的公開透明，有效解決員工問題，聽取員工建議，使績效考核工作能夠良性循環(huán)進行，實現(xiàn)進一步的完善發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[4]李延菲.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].知識經(jīng)濟，20xx，01:134.

人力資源管理論文10

　　摘要：隨著當前社會經(jīng)濟快速發(fā)展，越來越多的商業(yè)選擇將人力資源管理等工作進行外包，從而爭取建立自己在核心業(yè)務(wù)的市場競爭中發(fā)揮優(yōu)勢。本文從人力資源管理外包概念解讀入手，分析了商業(yè)銀行人力資源管理的特殊性，從而對商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)劣勢特性和未來發(fā)展趨勢進行評價和探究。

　　關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；外包服務(wù)商

　　隨著當前社會經(jīng)濟快速發(fā)展，商業(yè)銀行市場競爭激烈程度也日益加劇，一些商業(yè)銀行逐漸意識到，在激烈的市場競爭中要想求得生存和發(fā)展，必須將銀行內(nèi)部的精力全部集中到核心資源和業(yè)務(wù)管理上來，最大限度的建立自己在市場競爭中的獨有優(yōu)勢。對于非核心的資源和業(yè)務(wù)或者自己做得不夠?qū)�業(yè)不夠好的業(yè)務(wù)，則采取其他辦法進行優(yōu)化，由于核心競爭力理論不斷被大家接受和發(fā)展，外包行業(yè)市場的不斷完善，將自己的非核心業(yè)務(wù)外包出去成了眾多商業(yè)銀行不約而同的選擇。而在這些外包項目中，人力資源管理外包成為了眾多商業(yè)銀行選擇最多，運行也較為廣泛的一個項目了。

　　一、人力資源管理外包解讀

　　人力資源管理在企業(yè)運營管理中具有重要作用，是企業(yè)管理的一個重要組成部分，總的來說，人力資源管理是通過設(shè)計實施一整套科學(xué)有效的管理制度和方法，對一個企業(yè)的人力資源進行有效管理，從而幫助實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。毫無疑問，有效的人力資源管理對于激發(fā)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性有十分明顯的作用，同時還可以進一步提高企業(yè)的績效。

　　人力資源管理外包指的是企業(yè)將自己內(nèi)部具有重復(fù)性和事務(wù)性特點，并且不涉及企業(yè)運營機密的部分人力資源管理工作通過發(fā)包的形式，外包給從事該項人力資源管理業(yè)務(wù)的專門機構(gòu)，與其簽訂外包合同并按合同向其支付服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)運營模式。人力資源管理外包按照外包的業(yè)務(wù)內(nèi)容可以分為事務(wù)型外包、職能型外包和戰(zhàn)略型外包。

　　二、商業(yè)銀行人力資源管理特殊性

　　由于商業(yè)銀行的經(jīng)營管理具有其獨特的特點，也就決定了商業(yè)銀行人力資源管理乃至商業(yè)銀行的人力資源管理外包具有一定的特殊性。

　　第一，商業(yè)銀行人力資源管理具有高流動性。經(jīng)些年來，由于商業(yè)銀行業(yè)務(wù)服務(wù)差異性逐漸減小，商業(yè)銀行之間的人力資本不再具有專用性，導(dǎo)致了商業(yè)銀行人員流動變快，人員流動性不斷變大，決定了其在人力資源管理方面具有從業(yè)人員流動性高的特點。

　　第二，商業(yè)銀行人力資源管理具有高競爭性。中國的經(jīng)濟改革尤其是國家深化改革工作啟動以來，國內(nèi)的金融行業(yè)不斷繁榮，地方性商業(yè)銀行迅速發(fā)展，規(guī)模程度也不斷擴大，國內(nèi)金融行業(yè)逐漸形成了國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行和地方商業(yè)銀行共同競爭的局面，而與此同時，外資銀行在國內(nèi)的業(yè)務(wù)也陸續(xù)得以放開，各種模式商業(yè)銀行展現(xiàn)各自在不同領(lǐng)域的領(lǐng)先優(yōu)勢，吸引了大批的金融人才加人，使得金融業(yè)人才競爭不斷加劇，商業(yè)銀行的人力資源管理開始進人高競爭性的環(huán)境中。

　　第三，商業(yè)銀行的人力資源管理具有國際性。隨著我國加人wTO,我國的商業(yè)銀行業(yè)務(wù)范圍開始不斷地國際化，隨著業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍的國際化，商業(yè)銀行的員工組成，知識結(jié)構(gòu)，以及人力資源管理也必然要不斷的國際化。銀行的管理者必須對國際金融市場十分熟悉，同樣的，銀行的人力資源部門也需要對全球金融圈人才十分熟知，才能更好適應(yīng)當前商業(yè)銀行人力資源管理的國際性。

　　第四，商業(yè)銀行的人力資源管理效率評價具有復(fù)雜性。商業(yè)銀行的工作往往具有很強的團隊型，對個人的效率評價往往難以量化，商業(yè)銀行人力資源管理對商業(yè)銀行業(yè)績的影響更加難以評定，缺少一個統(tǒng)一的評價方法。

　　三、商業(yè)銀行人力資源管理外包優(yōu)劣勢特性分析評價

　　1.商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)勢特性分析。一是有助于商業(yè)銀行降低自身的經(jīng)營成本，精簡銀行內(nèi)部組織規(guī)模。外包商由于重復(fù)性的完成同樣的人力資源管理工作，因此可以采取措施有效地降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率，不斷提升管理水平。二是可以促使商業(yè)銀行聚焦銀行主營核心業(yè)務(wù)，不斷提高銀行的核心競爭力。從歷史事實可以發(fā)現(xiàn)，將人力資源管理工作交由銀行內(nèi)部人員完成不僅成本花費大，同時還會花費大量時間和精力在人力資源管理的重復(fù)性、常規(guī)性工作上，不利于商業(yè)銀行集中精力進行金融產(chǎn)品創(chuàng)新等核心業(yè)務(wù)。三是可以促使商業(yè)銀行獲得專業(yè)化、先進性的人力資源管理。外包商集中進行人力資源管理可以促使外包商對其管理模式、方法不斷創(chuàng)新，不斷學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗和管理模式并將其應(yīng)用到商業(yè)銀行的人力資源管理中去。

　　2.商業(yè)銀行人力資源管理外包劣勢特性分析。一是商業(yè)銀行在選擇外包商時存在風(fēng)險。外包人力資源管理其出發(fā)點是為了降低商業(yè)銀行人力資源管理運營成本并提高銀行本身的核心競爭力，但由于外包商本身的`業(yè)務(wù)能力、水平各有不同，如果外包商自身水平較差，對商業(yè)銀行的危害也是顯而易見的。二是商業(yè)銀行對外包商監(jiān)控并不是十分全面，監(jiān)管的不完善往往會使得外包服務(wù)商降低工作水平，提供低質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)。三是商業(yè)銀行的商業(yè)信息安全存在風(fēng)險，對于商業(yè)銀行來說，商業(yè)秘密中往往會包含部分的人力資源管理信息，如果外包服務(wù)商接觸到了這些信息，那么這些信息的安全性就會存在很大風(fēng)險。四是商業(yè)銀行和外包服務(wù)企業(yè)的企業(yè)文化融合存在風(fēng)險。商業(yè)銀行與外包服務(wù)商是兩個不同的企業(yè)，有各自不同的企業(yè)文化，他們之間的合作有可能會帶來潛在的不同企業(yè)文化碰撞風(fēng)險。

　　四、我國商業(yè)銀行人力資源管理外包的發(fā)展趨勢

　　1.商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理外包的理念不斷強化。在當期我國的商業(yè)銀行人力資源管理外包項目中，招聘外包以及員工培訓(xùn)外包已經(jīng)獲得了業(yè)界的一致認可并付諸實施，但是，對于涉及到的員工經(jīng)濟利益的福利項目外包、績效管理項目外包甚至薪酬體系外包還很少進人實際操作層面，但是可以預(yù)見到的是，在以后銀行業(yè)內(nèi)部會逐漸達成一個將全部人力資源管理工作外包的認識共識，人力資源管理外包的理念將被不斷強化。

　　2.商業(yè)銀行人力資源管理外包市場不斷成熟。隨著外包業(yè)務(wù)量的不斷增加，人力資源管理外包市場將會出現(xiàn)一批高水平、高質(zhì)量的人力資源管理外包服務(wù)公司。隨著這批公司的涌現(xiàn)，也必然會培育出一個滿足商業(yè)銀行自身特點和需求的專業(yè)商業(yè)銀行人力資源管理外包市場。這樣一個不斷成熟的專業(yè)外包市場，也將引進國內(nèi)外先進的技術(shù)理念和管理模式，為商業(yè)銀行質(zhì)量提供更好、針對性更強、專業(yè)水平更高的人力資源管理外包服務(wù)。

　　3.商業(yè)銀行人力資源管理外包監(jiān)管制度不斷完善。商業(yè)銀行人力資源管理外包市場想要發(fā)展，商業(yè)銀行必然要賦予外包服務(wù)商更多的人力資源管理權(quán)限。同樣的，商業(yè)銀行也就必然要求對外包商建立完善的監(jiān)管制度，制定切實可行的監(jiān)管措施，保證外包商提供服務(wù)不出問題，降低監(jiān)管風(fēng)險，因此商業(yè)銀行人力資源管理外包發(fā)展的一大趨勢必然是監(jiān)管制度的不斷完善成熟。

　　綜上所述，筆者認為，商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理外包的理念不斷強化、外包市場的不斷成熟和外包監(jiān)管制度的不斷完善將會是我國商業(yè)銀行人力資源管理外包發(fā)展的三大重要趨勢。

　　參考文獻：

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　　[7]金晶.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響研究[D].華東交通大學(xué).20xx.

人力資源管理論文11

　　摘要：多數(shù)人認為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當然，要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)�；�于此，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。

　　關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式

　　大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素�；�于此，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。

　　一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當下醫(yī)院人力資源管理進行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：

　�。ㄒ唬┬畔⑾到y(tǒng)不完善

　　基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。

　　（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹

　　說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習(xí)的工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].

　�。ㄈ�）人力資源管理落實不當

　　其實，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。

　　二、基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的探索

　　基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。

　�。ㄒ唬┖侠硪�(guī)劃設(shè)計“四統(tǒng)”

　　實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計。即：

　　1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能�；�于此，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計階段，應(yīng)當按照工作統(tǒng)一標準，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。

　　2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。

　　3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。

　　4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標準來合理設(shè)置薪酬標準[3].

　�。ǘ�）“五全”的'規(guī)劃設(shè)計

　　出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。

　�。ㄈ�）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計

　　為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：

　　1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標準。

　　2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。

　　3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].

　　三、結(jié)束語

　　基于當前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　參考文獻：

　　[1]薛以鋒，韓雄，趙伯誠等�；�于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備，20xx,33（1）：85-87.

　　[2]周燕�；�于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式探究[J].企業(yè)改革與管理，20xx（15）：56-56.

　　[3]呂慶鋒，李新友，李倩華等�；�于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[J].全國商情·理論研究，20xx（46）：71-72.

　　[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.

人力資源管理論文12

　　1、如何挖掘員工的潛能

　　2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機制的探討

　　3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵

　　4、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究

　　5、人力資源管理的`趨勢與創(chuàng)新

　　6、我國人才測評工作存在的主要問題

　　7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　8、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則

　　9、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策

　　10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展

　　11、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略

　　12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制

　　13、績效考評在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端

　　14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化

　　15、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應(yīng)對策略

　　16、淺析我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化的問題

　　17、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理

　　18、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析

　　19、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

　　20、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路

人力資源管理論文13

　　1、基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理研究

　　2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異

　　3、論人力資源管理對酒店旅游業(yè)的深遠意義

　　4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　5、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略

　　6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制

　　7、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理

　　8、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路

　　9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力

　　10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源

　　11、我國零售業(yè)人力資源管理的`問題及對策研究

　　12、人力資源價值和企業(yè)價值評估

　　13、論人力資源管理在企業(yè)管理（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性

　　14、如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等）落實人力資源管理職能

　　15、國營企業(yè)（或民營企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰(zhàn)略人力資源管理模式探究

　　16、某企業(yè)（或經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、中西部地區(qū)、國有企業(yè)、私營企業(yè)等）管理創(chuàng)新模式探析

　　17、論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問題及對策

　　18、論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識型員工）管理問題與對策

　　19、淺談國營企業(yè)（或民營企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識型員工）員工流失與管理

　　20、影響員工流失的組織因素分析

　　21、 ××企業(yè)團隊建設(shè)問題探討

　　22、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析

　　23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實踐與探索

　　24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求

　　25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡析

　　26、淺談××企業(yè)并購中的人力資源管理

　　27、制造行業(yè)員工租賃模式探討

　　28、淺談“鯰魚效應(yīng)”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用---以××為例

　　29、××公司團隊精神的培育

　　30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例

　　31、××企業(yè)異地項目的人力資源管理

　　32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)

　　33、淺析××公司人力資源管理信息化建設(shè)

　　34、天天快遞公司快遞員行為研究

　　35、淺談員工的壓力管理---以××為例

　　36、××公司員工忠誠度的培養(yǎng)

　　37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索

　　38、政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義

　　39、民營風(fēng)投對企業(yè)人力資源管理的意義

人力資源管理論文14

　　淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用

　　一、雙因素理論的基本內(nèi)容

　　雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

　　二、雙因素理論的運用方法和原則

　　雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。

　　保健因素和激勵因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。

　　三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策

　　(一)薪資分配制度要合理

　　員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現(xiàn)就薪資，同時薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

　　(二)競爭和評價機制要完善

　　在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應(yīng)當是全面的、系統(tǒng)的，評價標準應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應(yīng)的激勵，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進行相應(yīng)的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評價機制，對表現(xiàn)良好的'員工要切實給予相應(yīng)的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。

　　(三)工作安排要到位

　　對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。

　　(四)員工的成就感要激發(fā)

　　在給員工制定工作目標和任務(wù)量時，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標制定時，可以把一個大的目標細分到工作的每一個環(huán)節(jié)，在對員工進行評價時，主要依據(jù)其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力。

　　(五)員工的成長要關(guān)注

　　企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行外出學(xué)習(xí)和進修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調(diào)動、外出進修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，雙因素理論強調(diào)保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。

人力資源管理論文15

　　一、管理者的素質(zhì)有待提高

　　阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高，造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤，加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看，管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用，一個不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進行人才的管理，很容易滋生權(quán)力者的心態(tài)，導(dǎo)致以錯誤或者不適當?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作中的對策分析

　　（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術(shù)性的局限，必須自覺地按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風(fēng)上和制度上加強建設(shè)，切實把科學(xué)發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不斷開創(chuàng)人力資源管理新局面。

　�。ǘ�）建立合理的利益分配機制企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的勞動強度和復(fù)雜程度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機制，實現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標責任的考核。考核要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、思想政治考核與業(yè)務(wù)績效考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發(fā)揮的作用和取得的成績。

　�。ㄈ�）完善企業(yè)薪酬制度企業(yè)要想充分調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎(chǔ)上，進步改革企業(yè)內(nèi)部收入分配機制，加強收入激勵。企業(yè)在進行職工薪酬機制設(shè)計時，要做到對外具有市場競爭力，對內(nèi)體現(xiàn)公平公正性，對企業(yè)員工具有激勵效應(yīng)，對企業(yè)經(jīng)營成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)核心競爭力的作用。

　�。ㄋ模�強化企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)企業(yè)要對崗位以及結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化整合。每個企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價值觀，并讓企業(yè)的團結(jié)性大大增強，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要主動地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹立起“以人為本”的思想，利用多種方式構(gòu)建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。對員工的崗位優(yōu)化，對于無法有效擔負起所在崗位職責的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻出自己的聰明才智。

　�。ㄎ澹┨岣吖芾碚叩乃刭|(zhì)管理者作為人力資源管理中相當重要的一個角色，其自身的素質(zhì)的高低對于整個人力資源管理的成敗有著重要的影響，因此，要想加快我國人力資源管理的建設(shè)，管理者自身的素質(zhì)要進一步提高。首先，管理者應(yīng)當不斷吸收先進的管理經(jīng)驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進行人力資源管理的同時也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實踐的完美結(jié)合；最后，善于從管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實踐的進步貢獻力量。

　　三、結(jié)束語

　　綜上所述，在全球經(jīng)濟快速步伐中，各企業(yè)之間的.競爭日益激烈。我國的人力資源管理中，雖然在管理上也越來越完善，但仍然存在一些問題，這些問題都影響著我國的人力資源管理的發(fā)展，我國的人力資源管理的理論體系相對不完善，管理模式的設(shè)置上也有很多的弊端。本文從我國人力資源管理存在問題以及發(fā)展的現(xiàn)狀入手，分析幾個典型的問題，然后，通過存在的問題找出解決的方案，通過“發(fā)現(xiàn)問題-解決問題”的結(jié)構(gòu)模式對論題進行闡述，以期研究的結(jié)論能夠?qū)ξ覈�的人力資源管理的進步起到一定的促進作用。當然，我國的人力資源管理在實際的發(fā)展中還有其他的問題，但是，我們應(yīng)該用積極的眼光來看待這些問題，從我國的實際著手，解決問題，實現(xiàn)我國人力資源管理的大跨步發(fā)展。

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