(通用)人力資源管理的論文

　　在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是對(duì)某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。為了讓您在寫論文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，以下是小編收集整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理的論文1

　　摘要：文章總結(jié)了高校飲食服務(wù)中心傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺點(diǎn)，詳細(xì)描述了人力資源管理系統(tǒng)需要的兩個(gè)主要部分前端經(jīng)理自助B/S模式和后端C/S模式的設(shè)計(jì)架構(gòu)及功能，闡述了人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)及作用。

　　關(guān)鍵詞：高校餐飲；人力資源；系統(tǒng)建設(shè)

　　1傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷

　　（1）勞動(dòng)效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統(tǒng)的人力資源管理中，人事信息查詢和統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)保險(xiǎn)查詢等工作，分散在不同部門進(jìn)行，給統(tǒng)計(jì)工作造成許多困難；工資發(fā)放時(shí)要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導(dǎo)致勞動(dòng)效率低，增加人力資源管理成本。（2）數(shù)據(jù)不能共享，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問(wèn)題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進(jìn)行了一些探索，開(kāi)發(fā)了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各模塊間相互分離或不一致現(xiàn)象較為普遍[1]，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問(wèn)題。（3）難于提供及時(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析報(bào)表，影響管理者成本分析和決策。

　　2人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)架構(gòu)及功能

　　高校飲食服務(wù)中心人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)集人事、考勤、薪資為網(wǎng)絡(luò)一體。系統(tǒng)由前端經(jīng)理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構(gòu)成。人力資源部門、財(cái)務(wù)核算部門使用管理C/S模式，進(jìn)行人員信息、工資職級(jí)和匯總、銀行報(bào)盤等工作；除人力資源部門和財(cái)務(wù)核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設(shè)置經(jīng)理自助平臺(tái)使用B/S模式，進(jìn)行考勤、工資審報(bào)等工作。2.1前端經(jīng)理自助B/S模式前端經(jīng)理自助B/S模式設(shè)置人員管理、統(tǒng)計(jì)分析兩個(gè)模塊。（1）人員管理。人員管理設(shè)置人員基礎(chǔ)信息集、各種輔助信息集、人員名冊(cè)及報(bào)表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對(duì)本單位員工信息進(jìn)行瀏覽和查詢；員工名冊(cè)設(shè)置花名冊(cè)和高級(jí)花名冊(cè)，其中高級(jí)花名冊(cè)可以對(duì)考勤、工資數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢；數(shù)據(jù)上報(bào)設(shè)置各單位員工考勤表、社會(huì)用工工資表、鐘點(diǎn)工工資表、特殊情況工資表進(jìn)行計(jì)算和報(bào)審。（2）統(tǒng)計(jì)分析。每個(gè)餐飲食堂和行政部室可以對(duì)本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學(xué)歷等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設(shè)置組織機(jī)構(gòu)管理、人事管理、薪資管理、勞動(dòng)合同管理、表格工具、統(tǒng)計(jì)分析六大模塊[2]。2.2.1組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)管理是對(duì)中心各餐飲食堂和行政部室的機(jī)構(gòu)信息和職位管理�？梢愿鶕�(jù)人員數(shù)據(jù)生成各崗位編制數(shù)據(jù)、各單位數(shù)據(jù)等。如自動(dòng)生成各單位的實(shí)有人數(shù)、工資總額、平均工資、最高工資和最低工資等；還可對(duì)個(gè)各單位信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、生成和打印單位花名冊(cè)、單位登記表，實(shí)現(xiàn)人員數(shù)據(jù)與單位數(shù)據(jù)的聯(lián)動(dòng)；可以生成組織機(jī)構(gòu)圖。職位管理根據(jù)飲食中心的實(shí)際情況定義職位體系、職位說(shuō)明書，統(tǒng)計(jì)當(dāng)前職位狀況，并可打印當(dāng)前職位人員名單。2.2.2人事管理人事管理是對(duì)新增員工、調(diào)入、調(diào)出、崗位變動(dòng)、離退等多庫(kù)管理[3]，維護(hù)相應(yīng)的人事信息�？梢造`活自定義各類人事指標(biāo)項(xiàng)目，人事信息可以導(dǎo)入導(dǎo)出，方便實(shí)現(xiàn)信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，全面管理人員各類信息內(nèi)容，可隨時(shí)提供各類花名冊(cè)、登記表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制作和輸出。還可實(shí)現(xiàn)人員歷史時(shí)點(diǎn)的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的一個(gè)模塊，設(shè)置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護(hù)與查詢、臺(tái)賬花名冊(cè)的生成、勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、解除以及統(tǒng)計(jì)分析等都是在此模塊中完成的。（1）人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應(yīng)用庫(kù)中，并可對(duì)人員信息進(jìn)行修改、查詢、打印花名冊(cè)、登記表等工作。（2）人事子集可實(shí)現(xiàn)飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓(xùn)情況、考核情況等管理，可以在高級(jí)花名冊(cè)自定義制作相應(yīng)的報(bào)表。2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個(gè)人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計(jì)算每期相應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)工資等[4]。設(shè)置各類薪資變動(dòng)業(yè)務(wù)，通過(guò)人事異動(dòng)業(yè)務(wù)自動(dòng)觸發(fā)薪資變動(dòng)業(yè)務(wù)，比如員工從入職定薪、轉(zhuǎn)正定薪、調(diào)崗調(diào)薪、晉升等變動(dòng)業(yè)務(wù)時(shí)，可實(shí)現(xiàn)自動(dòng)記錄員工的歷史薪資變動(dòng)情況�？筛鶕�(jù)各餐飲食堂和行政部室工資總額，實(shí)現(xiàn)考勤天數(shù)、崗位工資、薪級(jí)工資及績(jī)效工資分值的自動(dòng)計(jì)算，也能基于上月數(shù)據(jù)進(jìn)行下月工資計(jì)算。2.2.4勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統(tǒng)中的一項(xiàng)基本功能；還可打印各類合同花名冊(cè)、臺(tái)帳、合同續(xù)簽（或解除）通知書等；可設(shè)置合同管理中的報(bào)警條件，如合同到期、試用到期等；可進(jìn)行合同業(yè)務(wù)子集、審核條件和公式定義的設(shè)置，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)提示、即時(shí)審核和計(jì)算功能；進(jìn)行合同的動(dòng)態(tài)管理。2.2.5表格工具設(shè)置各類登記表、高級(jí)花名冊(cè)、業(yè)務(wù)模板、統(tǒng)計(jì)報(bào)表和名單設(shè)計(jì)的用戶自定義制作。2.2.6統(tǒng)計(jì)分析統(tǒng)計(jì)分析分為人事分析、考核培訓(xùn)分析、考勤分析和薪資分析。（1）人事信息預(yù)警提示�？稍O(shè)置一定時(shí)間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉(zhuǎn)正人員。（2）按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統(tǒng)計(jì)：事業(yè)編制、非事業(yè)編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統(tǒng)計(jì)：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統(tǒng)計(jì)：管理1級(jí)、管理2級(jí)、管理3級(jí)、技術(shù)1級(jí)2級(jí)等。D分合同類型統(tǒng)計(jì)：五險(xiǎn)合同、工傷險(xiǎn)合同、退休勞務(wù)協(xié)議等。E分工齡統(tǒng)計(jì)：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統(tǒng)計(jì)：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：碩士、本科、�？�、高中（中�；蚣夹＃�、初中及以下。H分性別統(tǒng)計(jì)：男、女。（3）人事變動(dòng)情況分析。設(shè)置中心各單位員工入職、轉(zhuǎn)正、辭職、辭退、調(diào)入、調(diào)出、退休等的查詢和統(tǒng)計(jì)。（4）考核培訓(xùn)分析。設(shè)置中心每年度員工考核培訓(xùn)的統(tǒng)計(jì)。（5）按各種情況統(tǒng)計(jì)出勤天數(shù)。系統(tǒng)設(shè)置按時(shí)間段分單位、崗位職務(wù)、崗位類別、合同類型、性別，統(tǒng)計(jì)各種情況出勤天數(shù)。（6）按不同條件進(jìn)行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財(cái)務(wù)核算部門對(duì)各餐飲食堂和行政部室報(bào)審的'考勤及工資數(shù)據(jù)等進(jìn)行公式審核并且歸檔，對(duì)于報(bào)審的考勤及工資等歷史數(shù)據(jù)可以進(jìn)行多維度的分析�？梢园葱彰�、部門、崗位類型、薪資級(jí)別、人員類別等進(jìn)行歷史或現(xiàn)在的各種數(shù)據(jù)分析。自動(dòng)以各種圖表展現(xiàn)，并且可以設(shè)置將數(shù)據(jù)輸出excel等文件格式。（7）薪資預(yù)警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關(guān)規(guī)定，對(duì)食堂正經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等重要崗位的薪資發(fā)放，人力資源系統(tǒng)在生成員工工資表時(shí)就會(huì)有預(yù)警提示。

　　3人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)及作用

　　3.1減少了工作量，提高了勞動(dòng)效率，降低了人力資源成本人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)前端經(jīng)理自助B/S模式實(shí)現(xiàn)了各餐飲食堂考勤、工資的自動(dòng)計(jì)算、審報(bào)和制表；后端管理采用C/S模式，進(jìn)行人事、合同等集中式管理，考勤、工資數(shù)據(jù)歸檔后可以自動(dòng)生成員工各種信息統(tǒng)計(jì)表、工資收入分析表，大大減少了工作量，降低了人力資源運(yùn)行成本，極大提高了飲食中心人力資源管理的業(yè)務(wù)水平和勞動(dòng)效率。3.2實(shí)現(xiàn)人事、考勤、工資等流程化管理人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)表單化，表單流程化，對(duì)員工的全生命周期信息從入職、轉(zhuǎn)正定級(jí)、部門變動(dòng)、調(diào)崗、離職、合同簽訂等人事流程跟薪資、考核、培訓(xùn)等形成流程管理，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程驅(qū)動(dòng)數(shù)據(jù)的時(shí)時(shí)更新，優(yōu)化規(guī)范管理，提高工作效率。每月各時(shí)間節(jié)點(diǎn)哪個(gè)單位報(bào)什么表、怎樣報(bào)都形成一個(gè)固定工作流程，整個(gè)人力資源工作有條不紊地流程化運(yùn)行。3.3各模塊相互關(guān)聯(lián)、支持，形成網(wǎng)絡(luò)化管理人力資源管理系統(tǒng)以人事主集、子集數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，崗位變動(dòng)、工資變動(dòng)、考勤、工資等數(shù)據(jù)都在子集中，主集和子集相互關(guān)聯(lián)；員工的考勤、工資數(shù)據(jù)都和人事信息相關(guān)聯(lián)；各模塊間相互關(guān)聯(lián)、支持；飲食中心與各單位實(shí)現(xiàn)人事、考勤、工資等信息資源共享，克服了數(shù)據(jù)孤島問(wèn)題，形成網(wǎng)絡(luò)一體化管理。3.4提高人力資源方面數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供全面真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)大的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)分析功能，能夠?qū)崿F(xiàn)員工在同部門或不同部門調(diào)動(dòng)時(shí)崗變薪變；可以在每年度考核合格員工晉升薪級(jí)工資時(shí)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)計(jì)算；可以對(duì)餐飲食堂和行政部室工資總額控制；可以實(shí)現(xiàn)人事信息、考勤情況的統(tǒng)計(jì)；可以以不同的時(shí)間段，按部門、崗位類別等條件統(tǒng)計(jì)員工工資發(fā)放情況；還可以用高級(jí)花名冊(cè)制作更復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，為人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)，為管理者成本分析及正確決策提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　高校飲食服務(wù)中心開(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人事信息、員工考勤、工資發(fā)放流程化和網(wǎng)絡(luò)化管理，降低了人力資源使用及管理成本，提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，為中心人力資源管理健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　[參考文獻(xiàn)]

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人力資源管理的論文2

　　1、人力資源的含義和重要性

　�。�1）人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力，從廣義上說(shuō)，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。一般來(lái)說(shuō)，人力資源具有以下幾個(gè)特征：

　�、偃肆�資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發(fā)揮，因而具有生物性。

　�、谌肆�資源具有能動(dòng)性。人具有思想、感情，有主觀能動(dòng)性，又能夠有目的，有意識(shí)的認(rèn)識(shí)和改造客觀世界。在改造客觀世界的過(guò)程中，人能通過(guò)意識(shí)對(duì)所采取的行為，手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。

　�、廴肆�資源具有時(shí)效性。它的形成、開(kāi)發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。人力資本與物質(zhì)資本不同，它具有一維性。一般說(shuō)來(lái)，它的有效時(shí)間大概40年左右。若不能適時(shí)開(kāi)發(fā)和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過(guò)教育、培訓(xùn)等方式進(jìn)行投資而形成一定的.人力資本存量，將其投入社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。而未及時(shí)開(kāi)發(fā)或利用的人力資源，不盡難以成為社會(huì)發(fā)展的有生力量，而且還會(huì)成為拖累經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的累贅或“包袱”。

　�、苋肆�資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過(guò)人力投資形成 的價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識(shí)、智能、技能、情感價(jià)值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時(shí)，人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值的創(chuàng)造，必須在勞動(dòng)中得以體現(xiàn)。人不參與勞動(dòng)和勞務(wù)，只是一個(gè)純粹的消費(fèi)者，其資本價(jià)值量也無(wú)從體現(xiàn)。

　　⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個(gè)重要特征。兩個(gè)人在一起工作發(fā)揮的作用，并不等于兩個(gè)人單獨(dú)發(fā)揮的作用之和。既可能出現(xiàn)1+1>2的情況，也可能出現(xiàn)1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問(wèn)題，如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)不和里，工作環(huán)境惡劣，或者工作本身過(guò)于單調(diào)乏味，無(wú)法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關(guān)系是否融洽，顯然會(huì)影響工作的效率。

　�、奕肆�資源具有增殖性。物質(zhì)資本在使用的過(guò)程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會(huì)弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈現(xiàn)出收益遞增的特性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯認(rèn)為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動(dòng)力的收益遞增�？墒辜彝�對(duì)兒童“質(zhì)”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續(xù)進(jìn)行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益。因此，人力資本就成為推進(jìn)“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)”。

　�、� 人力資源具有替補(bǔ)性。高素質(zhì)的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補(bǔ)其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質(zhì)資本，快速地增加產(chǎn)出總量。勞動(dòng)者的知識(shí)水平，操作技能的提高，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的自動(dòng)化，不僅節(jié)省機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資本，而且也節(jié)省了人力，同時(shí)還提高了產(chǎn)出。

　�。�2）人力資源的重要性

　�、偃肆�資源是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素；

　�、谌肆�資源的發(fā)展有利于 提高人們的認(rèn)識(shí)能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動(dòng)力；

　�、廴肆�資源是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來(lái)源；

　�、苋肆�資源是創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體，是企業(yè)利潤(rùn)的源泉；

　�、萑肆�資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。

　　2、人力資源管理的含義和重要性

　�。�1）人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。

　�。�2）人力資源管理的重要性

　　隨著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來(lái)，HRM因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。

　　①人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問(wèn)題；

　�、谌肆�資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；

　�、廴肆�資源管理是培養(yǎng)職員獻(xiàn)身精神的重要方面；

　�、苋肆�資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力；

　�、萑肆�資源管理是企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定成長(zhǎng)的重要保證。

人力資源管理的論文3

　　摘要：從客觀的角度來(lái)分析，跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中不僅僅是提高了經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還加強(qiáng)了國(guó)家之間的聯(lián)系與合作，對(duì)推動(dòng)多國(guó)貿(mào)易和經(jīng)濟(jì)建設(shè)，均具有突出的作用�？鐕�(guó)公司在人力資源管理、文化管理方面，需有效解決，本文就此進(jìn)行討論分析。

　　關(guān)鍵詞：跨國(guó)公司；人力資源；文化管理

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加強(qiáng)，跨國(guó)公司的數(shù)量表現(xiàn)為明顯的增加趨勢(shì)，相對(duì)于傳統(tǒng)的公司而言，跨國(guó)公司的最大特點(diǎn)在于，內(nèi)部員工來(lái)源于世界上的各個(gè)國(guó)家，不僅民族不同，生活習(xí)慣、辦公方法、為人處世都存在較大的差異。而公司的發(fā)展需要內(nèi)部員工按照部門、按照規(guī)章制度、按照項(xiàng)目合作來(lái)進(jìn)行工作，從而獲得最大的發(fā)展。此時(shí)，人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內(nèi)容，需引起高度的注意，避免造成內(nèi)部矛盾和沖突。

　　一、跨國(guó)公司文化管理

　　文化管理是每一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)中必須要開(kāi)展的管理內(nèi)容，如果不能協(xié)調(diào)文化或者是有效的管理文化，針對(duì)員工造成的主觀影響比較強(qiáng)烈，在客觀上的作用也相對(duì)突出�？鐕�(guó)公司的員工是多個(gè)國(guó)家人員共同組成的，而公司的各個(gè)分部也設(shè)定在不同國(guó)家的城市當(dāng)中，這種“混合國(guó)家、混合員工”的狀態(tài)，必須經(jīng)過(guò)文化管理來(lái)進(jìn)行規(guī)范，否則將會(huì)對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)構(gòu)成極大的威脅。

　�。ㄒ唬┍就粱�策略

　　從地理位置上來(lái)看，跨國(guó)公司雖然是“混合程度”較高的公司，但各個(gè)分公司是處于每一個(gè)國(guó)家的具體城市當(dāng)中，這就為文化管理提供了較好的方向。例如，當(dāng)跨國(guó)公司的分公司設(shè)定在北京市時(shí)，應(yīng)組織員工大量的游覽北京，通過(guò)戶外的活動(dòng)和戶內(nèi)的探討，將各項(xiàng)制度和規(guī)章明確化。有些國(guó)外員工不適應(yīng)北京的作息和時(shí)間，則予以相應(yīng)的調(diào)整，在長(zhǎng)久的融合后，國(guó)外的員工將會(huì)被有效的“本土化”,在接受北京的管理過(guò)程中，逐步表現(xiàn)為積極地接受狀態(tài)。所以，跨國(guó)公司的文化管理中，本土化策略是有效的執(zhí)行方案。值得注意的是，本土化策略在應(yīng)用過(guò)程中，需要花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，得到的效果較好，分公司的設(shè)定城市，應(yīng)以該城市作為標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理，減少?zèng)_突和矛盾。

　�。ǘ�）文化融合策略

　　跨國(guó)公司在文化方面，絕對(duì)不可能將文化完全統(tǒng)一，這其中的影響因素較多，包括不同國(guó)家的宗教信仰差異、生活模式差異、國(guó)情差異等等。為此，部分跨國(guó)公司在執(zhí)行“本土化策略”失敗后，可嘗試應(yīng)用文化融合的策略。從大環(huán)境的角度來(lái)分析，世界經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)了國(guó)家之間的聯(lián)系，各個(gè)國(guó)家都存在相當(dāng)數(shù)量的外國(guó)友人。文化融合策略的最大主張?jiān)谟�，尊重他�?guó)文化的基礎(chǔ)上，公司內(nèi)部形成一個(gè)比較統(tǒng)一的文化內(nèi)涵，包括努力拼搏文化、團(tuán)隊(duì)文化、同進(jìn)退文化等等，這些在世界上都具有高度的認(rèn)同。文化融合策略的實(shí)施，可嘗試從以下幾個(gè)方面來(lái)完成：第一，盡量的將同一個(gè)區(qū)域的員工歸結(jié)到一個(gè)部門。例如，歐美國(guó)家員工歸為一個(gè)部門，亞太國(guó)家員工歸為一個(gè)部門。第二，文化融合過(guò)程中，每一個(gè)員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預(yù)。第三，融合過(guò)程勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對(duì)雙方或者是多方的`問(wèn)題進(jìn)行解決，避免內(nèi)部問(wèn)題惡化。

　　二、跨國(guó)公司的人力資源管理

　　當(dāng)前，各個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)都表現(xiàn)為持續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，國(guó)家之間的聯(lián)系也越來(lái)越密切，市場(chǎng)的劃分和區(qū)域的重點(diǎn)投入，是跨國(guó)公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略部署的主要內(nèi)容。對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)講，除了文化上的管理外，人力資源的管理也是一個(gè)非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多，包括福利體系、薪資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)劃等等，不同國(guó)家的不同員工，對(duì)人力資源的需求存在明顯的差異，跨國(guó)公司需結(jié)合差異和公司的發(fā)展目標(biāo)，開(kāi)展有效的管理。

　�。ㄒ唬�尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀

　　跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)目的上是非常明確的，那就是增加市場(chǎng)份額、鞏固市場(chǎng)地位、獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益。在人力資源管理方面，薪酬和福利絕對(duì)是第一位的。從這個(gè)角度出發(fā)，尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀，可獲得員工的高度擁護(hù)，所有員工都會(huì)在自己的分內(nèi)工作上努力，持續(xù)推動(dòng)公司的進(jìn)步，獲得自己應(yīng)有的報(bào)酬。建議核心價(jià)值觀的建立過(guò)程中，從以下幾個(gè)方面來(lái)努力：第一，核心價(jià)值觀必須是所有員工都認(rèn)可的，有些員工喜歡安穩(wěn)的工作，有些員工喜歡挑戰(zhàn)，有些員工喜歡步步高升，這就需要在核心價(jià)值觀的建立上，為員工提供平等的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的“合作”,打破“打工者”和“統(tǒng)治者”的傳統(tǒng)概念。第二，在核心價(jià)值觀方面，必須要通過(guò)勞動(dòng)報(bào)酬、公司股票、基金等予以明確的體現(xiàn)，要給員工看到最直接的東西，不要總是在主觀上談?wù)�，這將導(dǎo)致員工失去工作的動(dòng)力。

　�。ǘ�）進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　跨國(guó)公司在運(yùn)營(yíng)及管理的過(guò)程中，人力資源管理必須要不斷的進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，逐步解決問(wèn)題，形成良性的工作體系，針對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題予以充分解除，避免反復(fù)出現(xiàn)。首先，通過(guò)有效的培訓(xùn)，培養(yǎng)可以適應(yīng)不同文化并具有積極的創(chuàng)新精神的經(jīng)理人。羅杰斯在創(chuàng)新涉及理論的研究中認(rèn)為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內(nèi)部相對(duì)比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過(guò)培訓(xùn)可以減少駐海外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境。再次，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)�？缥幕�培訓(xùn)是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語(yǔ)言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過(guò)諸如此類人力資源管理活動(dòng)，可以減少駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，保障有效溝通。

　　三、總結(jié)

　　本文對(duì)跨國(guó)公司的人力資源及文化管理展開(kāi)討論，從現(xiàn)有的工作來(lái)看，很多跨國(guó)公司在人力資源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比較積極地，為員工提供了公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和多途徑的升職體系，當(dāng)前的反響比較好。未來(lái)，應(yīng)針對(duì)人力資源、文化管理深入研究，提高跨國(guó)公司的積極作用。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理的論文4

　　摘要：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下知識(shí)要素在企業(yè)中的作用越來(lái)越突出，而人力資源是知識(shí)的有效載體，可以滿足企業(yè)多元化的發(fā)展需求，成為企業(yè)在未來(lái)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。另外，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的組織形態(tài)發(fā)生重要轉(zhuǎn)變，且企業(yè)對(duì)員工的信息處理能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力及團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等提出了新的要求�；�于此，本文首先對(duì)新經(jīng)濟(jì)及企業(yè)人力資源管理發(fā)展概況進(jìn)行全面闡述，接著對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響進(jìn)行深入分析，最后有效提出了新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的策略思考。

　　關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)人力資源管理

　　當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已步入新的發(fā)展階段，由傳統(tǒng)的依靠物力、人力資源的大規(guī)模投入轉(zhuǎn)變?yōu)榧�約化生產(chǎn)，知識(shí)要素成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿�。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)性獲益，必須注重發(fā)揮人力資源價(jià)值。進(jìn)行積極有效的人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化轉(zhuǎn)型，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。人力資源管理是從人事管理的概念中發(fā)展演化而來(lái)。人力資源管理是指企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、管理的過(guò)程，即企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需求，制訂科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并對(duì)內(nèi)部人員的招聘、培訓(xùn)及考核等作出系統(tǒng)說(shuō)明，以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提升人力資源價(jià)值。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的穩(wěn)定性，就必須注重員工在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的價(jià)值，盡可能為員工提供舒適的工作環(huán)境和合理的薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。只有將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理工作有效結(jié)合起來(lái)，全面貫徹以員工為中心的基本理念，才能為企業(yè)的良好發(fā)展提供機(jī)遇。

　　1新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響

　　1.1管理對(duì)象交叉化

　　傳統(tǒng)的人力資源管理方式為單一的部門式或直線型的模式，即企業(yè)以某個(gè)部門為重點(diǎn)，實(shí)行直線化管理。這種人力資源管理方式較為簡(jiǎn)單，也能夠?qū)�員工的權(quán)責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)化明確，基本滿足企業(yè)創(chuàng)立初期的發(fā)展需求。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，企業(yè)面臨的發(fā)展形式更加復(fù)雜，跨區(qū)域、跨行業(yè)及跨部門合作成為一種常態(tài)，內(nèi)部的人力資源管理也面臨調(diào)整。企業(yè)需要突破單一的直線型管理模式，建立以部門為中心、團(tuán)隊(duì)為支撐的跨職能、交叉化的管理模式。

　　1.2管理層次簡(jiǎn)單化

　　新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展方式面臨革新，即企業(yè)生產(chǎn)由規(guī)模化向集約化轉(zhuǎn)變。另外，生產(chǎn)方式的改變也帶來(lái)了內(nèi)部組織方式的變革，這也就意味著，組織的管理層次逐漸減少，而管理幅度逐漸增加。組織的發(fā)展形式由縱向延伸向橫向擴(kuò)展變化。此外，大型企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)不斷減少中層管理人員的數(shù)量，從而使內(nèi)部員工數(shù)量得到有效控制，同時(shí)，員工的質(zhì)量不斷提升，既能夠滿足人力資源管理的發(fā)展需求，還在成本管控的前提下實(shí)現(xiàn)了整體效益的提升。

　　1.3管理手段先進(jìn)化

　　隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，企業(yè)能夠運(yùn)用的管理手段更加豐富、多元。新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策背景下，人力資源管理更加傾向于采用電子計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)及模擬平臺(tái)等手段解決當(dāng)前面臨的發(fā)展問(wèn)題。這些管理方式的'應(yīng)用具有科學(xué)性、合理性及先進(jìn)性的基本特征，并通過(guò)真實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜耸鹿芾沓绦�，減少了人為參與人事管理的先天性不足，使該工作得以固化。在人力資源管理過(guò)程中運(yùn)用先進(jìn)的管理手段，既能夠促進(jìn)人事管理的規(guī)范性，還可以為非常態(tài)化的人事管理工作提供決策支持。

　　1.4管理內(nèi)容多元化

　　新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理工作更加多樣，人力資源管理不再僅僅是選人工作，而是演化為選、培、養(yǎng)相結(jié)合的完整體系。另外，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變也使企業(yè)的信息需求更加突出，尤其注重表現(xiàn)在員工的結(jié)構(gòu)層次、工作方式及激勵(lì)機(jī)制上，就結(jié)構(gòu)層次而言，職業(yè)素養(yǎng)好、技能條件優(yōu)的高水平員工成為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的結(jié)構(gòu)主體，就工作方式而言，時(shí)間、空間等客觀因素對(duì)內(nèi)部員工的影響力減弱，而就激勵(lì)機(jī)制而言，員工更加關(guān)注薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性，也對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)現(xiàn)提出了新的要求。在當(dāng)前人才流動(dòng)快速化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化的條件下，人力資源管理的內(nèi)容逐漸豐富，為將來(lái)的人力資源改革提供支持。

　　2新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的策略思考

　　2.1樹(shù)立全新的人力資源管理觀念

　　在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，企業(yè)的人力資源管理理念面臨變革與調(diào)整，即在人力資源管理實(shí)踐中，摒棄傳統(tǒng)的職能部門制觀念，將人力資源開(kāi)發(fā)與管理拓展到企業(yè)的整體層面，并倡導(dǎo)員工將自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，一是，要樹(shù)立知識(shí)型管理的理念，即在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要充分發(fā)掘知識(shí)型員工的價(jià)值，并有效改善知識(shí)型員工的工作環(huán)境，創(chuàng)建系統(tǒng)高效的新人力資源管理系統(tǒng)，另外，企業(yè)還要關(guān)注該群體的特殊性，研究并滿足管理對(duì)象的需求，以提升人力資源管理的整體效益性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)；二是，要樹(shù)立柔性管理的理念，柔性管理有助于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部活力，并增加運(yùn)營(yíng)的靈活性，從而使人力資源管理建立在快速調(diào)整的機(jī)制之上，此外，員工可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整情況，對(duì)自身的適應(yīng)性、創(chuàng)新性及反應(yīng)能力作出優(yōu)化；三是，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的理念，為員工提供全面的發(fā)展渠道，在提升員工工作能力與工作滿意度的同時(shí)，還要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。

　　2.2充分挖掘員工潛能，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代使企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜，信息總量也實(shí)現(xiàn)了有效擴(kuò)容，為了適應(yīng)崗位能力需求，員工需要不斷增強(qiáng)自己的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的建立，一方面依賴于引入綜合素養(yǎng)較高的知識(shí)型員工；另一方面則依賴于人才培訓(xùn)體系的建立。為獲取綜合素養(yǎng)較高的知識(shí)型員工，企業(yè)要完善人才引進(jìn)政策，將專業(yè)能力強(qiáng)、職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)的員工納入考察與培養(yǎng)范疇，充分發(fā)揮外部人才優(yōu)勢(shì)。另外，通過(guò)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，充分挖掘員工的潛能，也能夠提升員工的綜合能力，實(shí)現(xiàn)人力資本的有效增值。為此，一是，企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)工作，積極的投入多樣化資源，支持內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下發(fā)現(xiàn)、分析與處理問(wèn)題的專業(yè)能力，還應(yīng)包括自覺(jué)服從組織安排，增強(qiáng)工作中的積極性與主動(dòng)性等思想認(rèn)知；二是，企業(yè)內(nèi)部員工要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，倡導(dǎo)員工在工作中持續(xù)性學(xué)習(xí)，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，同時(shí)，員工在學(xué)習(xí)的過(guò)程中應(yīng)注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，用理論更多地指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

　　2.3確立與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃

　　當(dāng)前，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，并成為企業(yè)取得未來(lái)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。為保證人才的有效供給，企業(yè)必須制定與總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。為此，首先，企業(yè)要根據(jù)總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的分級(jí)，可以以企業(yè)的不同發(fā)展階段為基礎(chǔ)，分別制定初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期的規(guī)劃與安排，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性、合理性；其次，企業(yè)要建立系統(tǒng)的人力資源管理體系，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行有效的組織和任用，并充分發(fā)揮每個(gè)人的效用，做到人盡其才，使所有員工都能夠在自己適合的崗位上作出成績(jī)；最后，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)人員配置的靈活性和多變性，即當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)要主動(dòng)進(jìn)行人力資規(guī)劃調(diào)整，并擬定相應(yīng)的策略，從計(jì)劃、程序及預(yù)期結(jié)果等方面進(jìn)行規(guī)范，以提升人力資源的作用力。

　　2.4建立與新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　傳統(tǒng)的人力資源管理理念認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本具有不同的經(jīng)濟(jì)實(shí)用價(jià)值，且認(rèn)為物質(zhì)資本的價(jià)值要高于人力資本。隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)對(duì)兩種資本的認(rèn)知發(fā)生改變，人力資本的地位越來(lái)越突出，并成為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)性獲益問(wèn)題的關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)資本屬于被動(dòng)性資本，而人力資本則屬于主動(dòng)性資本，這決定了這兩種資本形式的不同形態(tài)。為充分發(fā)揮人力資本價(jià)值，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)所需。為此，一是，要逐步完善實(shí)物資產(chǎn)激勵(lì)，通過(guò)增加薪資報(bào)酬、津貼、獎(jiǎng)金、福利及其他各類具有實(shí)物形態(tài)的財(cái)產(chǎn)等，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工形成有效吸引力；二是，給予內(nèi)部員工適當(dāng)?shù)臋?quán)力，增加管理的幅度，讓員工感受到精神型激勵(lì)的特有作用；三是，培育企業(yè)文化和精神，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，并通過(guò)強(qiáng)化思想認(rèn)知來(lái)提升員工的工作效率、團(tuán)隊(duì)精神和內(nèi)部忠誠(chéng)。另外，企業(yè)要通過(guò)法律、制度及規(guī)章等手段加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的規(guī)范和監(jiān)督，以減少存在的內(nèi)生性風(fēng)險(xiǎn)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　作者：楊慧萍 單位：建甌市經(jīng)濟(jì)和信息化局

人力資源管理的論文5

　　摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端

　　1人力資源共享服務(wù)中心

　�。�1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）HRSSC模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過(guò)對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

　　2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況

　�。�1）在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過(guò)對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化HRSSC組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過(guò)對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來(lái)，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過(guò)對(duì)HR服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問(wèn)題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過(guò)對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過(guò)對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過(guò)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行HRBP工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開(kāi)展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的.聯(lián)系，通過(guò)對(duì)HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過(guò)對(duì)HR合作伙伴模式的開(kāi)展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過(guò)程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進(jìn)行HR專家模式的開(kāi)展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開(kāi)展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過(guò)對(duì)HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問(wèn)題，由HR專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過(guò)程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

　　3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式

　�。�1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來(lái)看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受，很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)HRSSC，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　實(shí)踐證明，通過(guò)對(duì)HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源管理的論文6

　　行政單位是指進(jìn)行國(guó)家行政管理、組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)和文化建設(shè)、維護(hù)社會(huì)公共秩序的單位，主要包括國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、以及實(shí)行預(yù)算管理的其他機(jī)關(guān)、政黨組織等。事業(yè)單位，是指國(guó)家以社會(huì)公益為目的的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、科技、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。行政單位和事業(yè)單位統(tǒng)稱行政事業(yè)單位。文中對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了分析。

　　行政事業(yè)單位 人力資源管理 人才競(jìng)爭(zhēng) 績(jī)效考核

　　行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

　�。�1）管理理念落后

　　我國(guó)從改革開(kāi)放到現(xiàn)在，發(fā)生變化的體制有很多，然而管理理念這么多年來(lái)卻沒(méi)有太大的變化，事業(yè)單位人力資源管理有問(wèn)題出現(xiàn)的原因就在于其管理理念過(guò)于陳舊，缺乏新的理念。雖然許多事業(yè)單位都改革了人力資源管理制度，然而各種原因的影響使得改革力度不足，進(jìn)而造成改革缺乏顯著的效果。除此之外，許多管理人員在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，將重心放在人員晉升以及工資分配、職稱晉升等方面，沒(méi)有對(duì)事業(yè)單位發(fā)展對(duì)員工的優(yōu)質(zhì)管理的重要性進(jìn)行正確的認(rèn)知。在傳統(tǒng)管理理念的影響下，許多管理人員沒(méi)有對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，這也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生影響。

　�。�2）人力資源管理的體系不完善

　　人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來(lái)的一套人事管理體系，包括薪酬、績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)和招聘等。在我國(guó)一部分行政事業(yè)單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)計(jì)劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績(jī)效考核為例，績(jī)效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)員工潛在能力方面起著舉足輕重的作用。但在我國(guó)行政事業(yè)單位的考核中，經(jīng)常以“德、能、勤、績(jī)、廉”或者“優(yōu)秀、合格、不合格”這種籠統(tǒng)的詞語(yǔ)來(lái)概括評(píng)價(jià)一個(gè)員工工作水平與工作能力的高低以及對(duì)單位做出貢獻(xiàn)的大小，無(wú)法量化到具體指標(biāo)具體數(shù)據(jù)，使得不同類型的人才、不同層次的員工的績(jī)效考核無(wú)法詳細(xì)區(qū)分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。

　�。�3）考核有失公正，管理低效率

　　考核是單位根據(jù)一定的規(guī)則，使用合理的辦法，檢驗(yàn)和評(píng)估工作人員對(duì)其工作職能的.實(shí)行的力度，以明確其工作業(yè)績(jī)的一種高效員工解析與評(píng)估制度�，F(xiàn)階段，考核在多數(shù)企業(yè)單位效率可觀，但考核在事業(yè)單位卻沒(méi)有到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。原因主要是：事業(yè)部門實(shí)施考核的周圍氛圍不夠；考核制度有失公正，現(xiàn)今員工工作效率的考核方式比較傳統(tǒng)，工作人員在大的方向不出錯(cuò)，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結(jié)果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見(jiàn)無(wú)關(guān)緊要，考核的本質(zhì)失去意義。

　�。�4）事業(yè)單位人力資源管理缺乏對(duì)員工的有效培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源不足

　　事業(yè)單位肩負(fù)著重要的社會(huì)職能，但是由于它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，人員數(shù)量也比較大，它們?cè)诩缲?fù)著社會(huì)職能支出需要的同時(shí)，還負(fù)責(zé)承擔(dān)著非常多的職工以及離退休職工；對(duì)于開(kāi)發(fā)員工潛力的重任，事業(yè)單位并未看重，主要是因?yàn)槠涔ぷ鞣绞胶?jiǎn)單、直接，所以使事業(yè)單位員工極少去了解與掌握新的知識(shí)與技能，從而導(dǎo)致事業(yè)單位現(xiàn)今缺乏具備高素質(zhì)高技能的特定專業(yè)人才。

　　行政單位和事業(yè)單位解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

　�。�1）改變管理理念

　　從上文不難看出，我國(guó)一些行政事業(yè)單位的管理理念過(guò)于落后，急需改變。單位的快速發(fā)展，來(lái)源于管理理念的改革與創(chuàng)新，發(fā)展是硬道理，舊的觀念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實(shí)體企業(yè)相同，員工同樣是行政事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是有經(jīng)驗(yàn)、有能力、專業(yè)強(qiáng)的員工。這就需要行政事業(yè)單位的管理者改變管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開(kāi)發(fā)，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，從根本上引進(jìn)和學(xué)習(xí)新的、更符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理理念。

　�。�2）完善人力資源管理體系

　　從行政單位和事業(yè)單位的實(shí)際工作和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，合理制定出一套完整的具有規(guī)范性和制度性的人力資源體系，注重對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)，建立起符合中國(guó)國(guó)情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)測(cè)評(píng)依據(jù)、培訓(xùn)計(jì)劃及招聘任用條件，使得員工的每一項(xiàng)考評(píng)得以量化，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

　�。�3）績(jī)效變成效，健全事業(yè)單位績(jī)效考核制度

　　事業(yè)單位績(jī)效考察制度的健全要通過(guò)對(duì)工作人員的實(shí)際情況考核熟悉單位實(shí)況，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展改善。同時(shí)，事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核要確�？茖W(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男姓��?zhí)行能力，在合適的考核環(huán)境下開(kāi)展，將績(jī)效考核實(shí)施到實(shí)際情況。并且將績(jī)效考核實(shí)施到事業(yè)單位人力資源管理的整個(gè)流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)上參照企業(yè)績(jī)效考核中平衡計(jì)分卡BSC的使用。績(jī)效考核的結(jié)果要隨時(shí)的反饋和思考，以保證制度改革進(jìn)與管理強(qiáng)化。

　　（4）提高管理者素質(zhì)

　　行政單位和事業(yè)單位應(yīng)該有意識(shí)地加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，開(kāi)展定期與不定期的集中培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)。并且在每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束之后組織考試，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，對(duì)不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，作為管理者自己也應(yīng)增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到管理理論的學(xué)習(xí)對(duì)管理工作的積極作用，樹(shù)立終生學(xué)習(xí)的觀念。

　　總之，本文就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了探討，首先介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，隨后提出了事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策。通過(guò)措施的實(shí)行，能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量進(jìn)行有效提升，從而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

　　[1]孔風(fēng)蘭.事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，20xx，20：209-210.

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人力資源管理的論文7

　　一、前言

　　在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)遍地開(kāi)花。他們?cè)诖碳��?guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、解決就業(yè)問(wèn)題和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面做出了重要貢獻(xiàn)。然而，在歡迎新的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，中小企業(yè)也面臨巨大挑戰(zhàn)。由于自身發(fā)展的局限性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。面對(duì)這一問(wèn)題，中小企業(yè)在創(chuàng)新管理理念的過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，以增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步促進(jìn)其穩(wěn)步發(fā)展。

　　二、中小企業(yè)人力資源不可持續(xù)性的績(jī)效和影響

　　人力資源脆弱性是指一旦脆弱性在企業(yè)生命周期中繼續(xù)擴(kuò)大，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入衰退，這在中小企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。當(dāng)人力資源的有效條件缺失時(shí)，中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力將在結(jié)構(gòu)上遭到破壞。這是因?yàn)槿肆�資源管理理念和模式的滯后，導(dǎo)致相應(yīng)的人力資源管理問(wèn)題日益突出。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏優(yōu)秀人才的支持，人才流失嚴(yán)重，人才素質(zhì)低下等。導(dǎo)致中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中核心競(jìng)爭(zhēng)力的弱化，在以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的過(guò)程中難以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

　　近90%的中小企業(yè)是從家族企業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)的。因此，對(duì)于中小企業(yè)的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，他們會(huì)將強(qiáng)烈的家庭情感的社會(huì)情感財(cái)富融入到人力資源管理的理念中，從而產(chǎn)生相應(yīng)的企業(yè)文化精神內(nèi)涵、價(jià)值觀以及責(zé)任和利益的分配，這必然會(huì)受到無(wú)形價(jià)值的家庭情感的存在的影響。這種情感因素自中小企業(yè)成立之初就被應(yīng)用到其管理理念和管理模式中。因此，相應(yīng)的人力資源被濃厚的家庭情感色彩所覆蓋，這使得一系列問(wèn)題在發(fā)展過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。此外，由于人力資源的結(jié)構(gòu)和功能脆弱性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具體表現(xiàn)如下:

　　(一)在招聘人力資源方面存在的問(wèn)題

　　基于家庭管理模式的'約束，在中小企業(yè)人力資源招聘的實(shí)際過(guò)程中，招聘的主要目標(biāo)是家庭內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)下的人員，主要目標(biāo)是親戚、同學(xué)和朋友。在這種新的招聘方式下，衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)存在誤解。它強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的統(tǒng)一，在某種程度上，它可以匯聚員工的力量。然而，在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才能力和素質(zhì)的缺乏將直接削弱中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)在人力資源績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

　　在這一內(nèi)容的實(shí)際實(shí)施中，工資標(biāo)準(zhǔn)的定義一般由人員的工作年限和資格決定。在激勵(lì)機(jī)制中，工資和獎(jiǎng)金一般主要是非貨幣形式。同時(shí)，工資和獎(jiǎng)金根據(jù)人員資格的提升進(jìn)行分級(jí)，相應(yīng)的變量空很小。雖然這種方式可以凸顯企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力價(jià)值，但在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，它不僅會(huì)削弱企業(yè)的績(jī)效，還會(huì)導(dǎo)致人才流失問(wèn)題加劇，使得留住人才供自己使用變得困難。

　　(3)員工溝通和培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

　　首先，在員工溝通中，溝通通常是通過(guò)非正式會(huì)議等形式進(jìn)行的，目的是通過(guò)情感溝通來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和依賴性，并通過(guò)這種方式留住人才。其次，在培訓(xùn)方面，一些中小企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，甚至少數(shù)中小企業(yè)也沒(méi)有開(kāi)展這種人力資源管理內(nèi)容。在現(xiàn)代人力資源管理理念和管理模式逐步實(shí)施的背景下，中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)等管理工作的問(wèn)題和弊端逐漸暴露出來(lái)，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

　　四、改善人力資源管理促進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效措施

　　基于中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，有必要將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念積極引入企業(yè)改革與發(fā)展的浪潮中，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理模式的構(gòu)建，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)和招聘、管理的改進(jìn)，構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理模式。 培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，進(jìn)而找到中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的平衡點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，最終通過(guò)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　(一)更新人力資源管理理念，完善相應(yīng)的管理體系

　　這就要求中小企業(yè)樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代管理理念，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，積極借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的完善建設(shè)。在實(shí)際實(shí)踐過(guò)程中，中小企業(yè)需要從自身當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合自身的實(shí)際需要，實(shí)現(xiàn)人力資源組織的設(shè)計(jì)，實(shí)施相應(yīng)的規(guī)劃工作，明確工作要求，結(jié)合人才的實(shí)際能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)工作崗位的科學(xué)定位，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘和培訓(xùn)等管理模式的完善建設(shè)，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，從而保證這項(xiàng)管理工作的科學(xué)發(fā)展。

　　(二)加大培訓(xùn)力度，完善激勵(lì)機(jī)制

　　首先，關(guān)于培訓(xùn)。要更加重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)投入，加強(qiáng)宣傳工作，提高員工的關(guān)注度，然后通過(guò)實(shí)施培訓(xùn)和再教育，充分挖掘人力資源投資的價(jià)值，在提高人員綜合能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，為提高企業(yè)績(jī)效和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供保障。其次，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可以通過(guò)股權(quán)監(jiān)督模式或合同激勵(lì)模式來(lái)實(shí)施，并可以完善相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　(三)提高管理人員的能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)

　　對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，相應(yīng)管理者的能力和素質(zhì)水平直接影響到中小企業(yè)的發(fā)展。因此，在人力資源管理的實(shí)際實(shí)施中，中小企業(yè)應(yīng)通過(guò)提高自身能力和素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，確保人力資源管理的完善發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提供保障。同時(shí)，在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)有效整合現(xiàn)代人力資源管理理念和以人為本的理念，通過(guò)建設(shè)良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工價(jià)值觀，匯聚企業(yè)員工的精神力量，以理念引導(dǎo)行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　五、概述

　　綜上所述，基于人力資源管理的視角，為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要中小企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前人力資源的脆弱性，結(jié)合自身人力資源管理的弊端，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念的整合，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，從而實(shí)施完善的人力資源管理，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，為中小企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　參考

　　[1]高坤靜。中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)及建議.現(xiàn)代商業(yè)，20xx，02:81-82。

　　[2]張敏�！吨行∑髽I(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展策略》.中國(guó)商貿(mào)，20xx，03:74-75。

　　[3]陳嘉俊。中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略研究.外商在華投資，20xx，08:258。

人力資源管理的論文8

　　摘 要：人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

　　1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題剖析

　　（1）企業(yè)管理者沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠。現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設(shè)。

　�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足，許多工作難以持續(xù)有效開(kāi)展。

　�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才的大量流失。

　　首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善，沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，缺乏“以人為本”的理念，也沒(méi)有建立對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。

　�。�4）人力資本投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。

　　由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因，也很少投入。

　　（5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的.企業(yè)核心價(jià)值觀念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。

　　2、解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

　　2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念，確立“以人為本”管理理念

　　中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。

　　2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃

　　首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃，制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次，要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　2.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，并制定培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作制度化。

　　2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬福利制度

　　很多企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，采取單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)。

　　2.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

　　企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無(wú)形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 趙景華.人力資源管理[M].濟(jì)南:山東人民出版社,20xx.

　　[2]徐二明,孫健敏.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.

人力資源管理的論文9

　　1、基于目標(biāo)導(dǎo)向的紡織企業(yè)技能培訓(xùn)體系開(kāi)發(fā)

　　2、電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)探究

　　3、供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

　　4、人性化理念在國(guó)有發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

　　5、國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

　　6、關(guān)于中小微企業(yè)管理人員培訓(xùn)的思考

　　7、我國(guó)中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

　　8、關(guān)于工程建設(shè)企業(yè)的職工安全培訓(xùn)與管理

　　9、企業(yè)培訓(xùn)需求分析與效果評(píng)估

　　10、淺析中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)

　　11、信息溝通在企業(yè)培訓(xùn)管理中的`作用

　　12、中小企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的作用研究

　　13、基于O2O模式的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)踐

　　14、企業(yè)培訓(xùn)與“互聯(lián)網(wǎng)+”的融合創(chuàng)新

　　15、電力企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作淺析

　　16、混合式學(xué)習(xí)在企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目中的應(yīng)用及探析

　　17、企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建探討

　　18、新時(shí)期企業(yè)員工執(zhí)行力培訓(xùn)策略探討

　　19、高校教師走進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的技巧研究

　　20、基于成本最優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案

　　21、我國(guó)企業(yè)人才培訓(xùn)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)研究

　　22、風(fēng)電企業(yè)教育培訓(xùn)工作探討和分析

　　23、石油化工企業(yè)新員工HSE培訓(xùn)初探

　　24、基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)策略探討

　　25、關(guān)于中小微企業(yè)管理人員培訓(xùn)的思考

　　26、員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)策略研究

　　27、以TAFE模式構(gòu)建我國(guó)企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)體系研究

　　28、企業(yè)提升員工培訓(xùn)效果的有效方法

　　29、企業(yè)員工培訓(xùn)體系有效性研究

　　30、淺談培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)

　　31、淺析中小型企業(yè)培訓(xùn)需求分析

　　32、基于項(xiàng)目管理的企業(yè)員工培訓(xùn)構(gòu)建

　　33、醫(yī)院?jiǎn)T工崗前培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐

　　34、企業(yè)派員赴國(guó)外培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　35、淺析煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

　　36、淺析煙草商業(yè)企業(yè)基層員工培訓(xùn)

　　37、企業(yè)員工有效性培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策研究

　　38、創(chuàng)業(yè)型小微企業(yè)員工培訓(xùn)策略探究

　　39、石油企業(yè)員工心態(tài)培訓(xùn)探析

　　40、淺談電力企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　41、企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)效果調(diào)查分析

　　42、基于國(guó)有企業(yè)新招員工崗前培訓(xùn)見(jiàn)解

　　43、患者安全培訓(xùn)項(xiàng)目現(xiàn)狀分析及對(duì)策

　　44、工會(huì)在企業(yè)職工培訓(xùn)中的作用探究

　　45、培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)分析

　　46、企業(yè)內(nèi)部管理培訓(xùn)的創(chuàng)新與實(shí)踐

　　47、以學(xué)員為導(dǎo)向的干部教育培訓(xùn)設(shè)計(jì)

　　48、企業(yè)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目存在的問(wèn)題研究

人力資源管理的論文10

　　摘要：近年來(lái)，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式導(dǎo)致環(huán)境受到污染，生態(tài)遭到破壞，人類面臨著生態(tài)失衡和能源緊缺的危機(jī)，低碳經(jīng)濟(jì)在現(xiàn)代社會(huì)中成為關(guān)鍵的發(fā)展趨勢(shì)。所謂的低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，主要具有較低能耗、較少污染和較低排放等特點(diǎn)，其目的是將環(huán)境污染和能源短缺的問(wèn)題進(jìn)行有效解決，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新發(fā)展的低碳經(jīng)濟(jì)符合時(shí)代發(fā)展的需求，在企業(yè)應(yīng)用中需要將固有的經(jīng)營(yíng)方式和理念進(jìn)行改變，另外也要改變?nèi)说男袨楹退枷搿Ｃ總�(gè)企業(yè)都需要與低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展理念相結(jié)合，科學(xué)有效的調(diào)整人力資源的管理模式和方向。

　　關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源；管理創(chuàng)新

　　在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人力資源管理屬于極其重要的一個(gè)要素，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上受其水平與能力的影響。低碳經(jīng)濟(jì)具有污染低、排放低等特點(diǎn)，其作為一種必然發(fā)展趨勢(shì)，直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不但要求企業(yè)將固有的管理理念和方式及時(shí)轉(zhuǎn)變，而且要對(duì)人們的行為和思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，另外還需要依托國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控方式。但是，如何在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下來(lái)完成人力資源的管理創(chuàng)新還需要進(jìn)行深入思考和探索。

　　1實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展方向的綜合性

　　在以往的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源擔(dān)任的角色就是勞動(dòng)力，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，人力資源與生產(chǎn)原材料和固定資產(chǎn)一樣作為一種成本存在，而且員工的個(gè)人價(jià)值通過(guò)薪酬和待遇能夠體現(xiàn)出來(lái)。不過(guò)，人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重要的載體，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中引導(dǎo)員工廣泛參與，不但能夠影響企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策制定，而且還直接影響著財(cái)務(wù)管理信息和公司內(nèi)部監(jiān)督的有效性。所謂的人力資源，已不僅僅表現(xiàn)為員工在崗位上單純的工作能力，正逐步擴(kuò)展為潛在能力、綜合素質(zhì)、技能水平等綜合性發(fā)展。

　　2低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新

　　2.1實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧的和諧管理

　　“以人為本”是人力資源管理中的基本理念，通過(guò)該觀念使員工與組織之間的工作很好的完成，在工作中要對(duì)質(zhì)量加強(qiáng)重視，而不應(yīng)該對(duì)數(shù)量過(guò)于關(guān)注，這樣能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)和諧管理包括以下內(nèi)容：

　�。�1）實(shí)行人本管理，主要任務(wù)就是對(duì)員工的感受和需求重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)人性化管理的充分實(shí)施使員工的積極性得到更好的調(diào)動(dòng)。另外，企業(yè)還需要建立多樣性的制約措施和激勵(lì)機(jī)制，在日常工作和生活中使員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感，使干群隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)一步提高。

　　（2）實(shí)現(xiàn)能本管理，主要是對(duì)于人力資源加強(qiáng)能力管理，它強(qiáng)調(diào)要對(duì)人性固有的特征進(jìn)行尊重，對(duì)其發(fā)展的順序和階段進(jìn)行挖掘和發(fā)現(xiàn)，對(duì)人的能力進(jìn)行最大限度的挖掘，進(jìn)而使企業(yè)的目標(biāo)順利完成。

　�。�3）實(shí)行心本管理，其主要是對(duì)人心進(jìn)行獲取，對(duì)民心進(jìn)行捕捉，在加強(qiáng)人力資源管理的過(guò)程中，一方面要對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)加強(qiáng)重視，另一方面要對(duì)精神獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行注重，對(duì)于員工的內(nèi)在需求通過(guò)溝通交流的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，使員工的需求得到滿足，進(jìn)而將一個(gè)可以互通的價(jià)值觀建立在員工與組織之間。員工才會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提升責(zé)任意識(shí)，在企業(yè)發(fā)展中主動(dòng)積極的貢獻(xiàn)力量，使人的創(chuàng)造性和能動(dòng)性得到最大限度的挖掘。

　　（4）柔性化的管理，主要是強(qiáng)調(diào)靈活化、高效化和敏捷化的人力資源管理。這種多樣化的管理趨勢(shì)也逐步體現(xiàn)出行為管理向心理管理的過(guò)渡，該原則的主要管理內(nèi)容包括四個(gè)方面，一是確保內(nèi)在重視大于外在重視，二是確保直接重視大于間接重視，三是確保重視肯定大于重視否定，四是確保重視實(shí)在大于重視務(wù)虛。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)也會(huì)因?yàn)槿嵝曰�管理而出現(xiàn)扁平化發(fā)展，進(jìn)而對(duì)組織中人力資源管理扁平化的發(fā)展造成一定影響，使上下級(jí)命令式的信息傳達(dá)在原有組織中被打破，扁平化趨勢(shì)將成為今后社會(huì)發(fā)展的主流。

　�。�5）生態(tài)化的管理，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，該管理模式發(fā)揮著重要作用，它能夠使員工的正常需求得到滿足，還能夠優(yōu)化企業(yè)生態(tài)環(huán)境，確保在復(fù)雜的環(huán)境下員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我調(diào)節(jié)和自我管理。

　　（6）經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理，它的發(fā)展是從理性管理階段演變而言，管理既是一種措施，更是一種服務(wù)。隨著人力資源管理逐漸科學(xué)化，對(duì)待員工需要像對(duì)待客戶一樣，將良好的服務(wù)提供給員工，使員工逐漸感受到企業(yè)的人性化管理，員工的價(jià)值感不斷提高，從而給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

　　2.2建立和培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍

　　人才所具備的能力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，所以如果企業(yè)不善于使用人才，無(wú)法在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中充分發(fā)揮人才所具備的作用，那么企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到限制。企業(yè)需要通過(guò)科學(xué)高效的手段管理優(yōu)秀人才，將專業(yè)、高效的工作團(tuán)隊(duì)建立起來(lái)，最終使其成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心。

　　（1）對(duì)于優(yōu)秀人才采用激勵(lì)手段吸引和挽留，面對(duì)大量的優(yōu)秀人才企業(yè)應(yīng)該通過(guò)激勵(lì)手段對(duì)其進(jìn)行吸引和挽留，進(jìn)一步提高優(yōu)秀人才在企業(yè)中的忠實(shí)度和歸屬感，確保在企業(yè)發(fā)展中這些高素質(zhì)人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)�？偠�言之，在工資待遇方面，普通員工要區(qū)別于管理型、知識(shí)型的人才，從而使他們的`個(gè)人榮譽(yù)感得到提高，工資發(fā)放可以按照工作能力和績(jī)效水平進(jìn)行，并非將固定的工資根據(jù)不同職務(wù)進(jìn)行分配，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性。

　　（2）對(duì)優(yōu)秀人才擇優(yōu)選擇，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，很多崗位并不需要員工具有高知識(shí)水平、高能力以及高智商，只要錄用的員工能夠與企業(yè)崗位要求相符合，同時(shí)能夠在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中快速融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，這就算是優(yōu)秀人才。企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行選擇的一個(gè)根本出發(fā)點(diǎn)就是客觀和全面的了解人才的定義，同時(shí)還要了解員工在企業(yè)崗位上是否有能力擔(dān)當(dāng)，對(duì)其創(chuàng)新能力也要進(jìn)行相應(yīng)的考慮。

　　2.3實(shí)行新的激勵(lì)機(jī)制

　�。�1）實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的方式，該激勵(lì)方式主要是將企業(yè)股票期權(quán)或者企業(yè)股票作為獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)給予員工�，F(xiàn)如今，很多公司在對(duì)高級(jí)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)采用的這種方式。這種方式不但能夠確保員工與企業(yè)共進(jìn)退，而且能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，效果比較顯著。

　　（2）實(shí)行自我激勵(lì)的方式，企業(yè)在激發(fā)員工的潛能時(shí)，要以自我激勵(lì)為主要方式。需求對(duì)于人們的行為實(shí)施來(lái)說(shuō)非常重要，它是行動(dòng)的源泉，企業(yè)想要建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，就需要充分了解與積極掌握員工的需求，選擇和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以根據(jù)員工不同需求層次出發(fā)。對(duì)于員工的工作，企業(yè)要想法設(shè)法加大難度，使工作始終具有挑戰(zhàn)性，從而在完成工作時(shí)員工能夠充滿成就感和充實(shí)感。要讓員工積極參與到企業(yè)目標(biāo)管理中，對(duì)員工所提出的科學(xué)措施和合理建議進(jìn)行認(rèn)真聽(tīng)取，把進(jìn)步的機(jī)會(huì)和平臺(tái)提供給員工，使他們的自身水平在訓(xùn)練和實(shí)踐中得到提高，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我發(fā)展，使強(qiáng)烈的參與感和成就感在員工之間產(chǎn)生，更好的激發(fā)員工們的潛能。

　�。�3）實(shí)行精神激勵(lì)的方式，在企業(yè)人力資源管理中，精神激勵(lì)作為一種創(chuàng)新型管理方式，能夠有效提升員工的心理素質(zhì)、政治素質(zhì)以及思想素質(zhì)，使員工的道德觀和人生觀正確樹(shù)立，能夠?qū)�個(gè)人的信念和理想與企業(yè)保持一致，為了企業(yè)的發(fā)展而努力拼搏奮斗。

　�。�4）實(shí)行薪酬激勵(lì)的方式，薪酬激勵(lì)方式在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能夠使員工的工作積極性得到有效提高，它通常聯(lián)系著經(jīng)濟(jì)。對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建完善，使薪酬激勵(lì)機(jī)制與薪酬和績(jī)效掛鉤，能夠使員工的積極性和能動(dòng)性得到激勵(lì)。

　�。�5）實(shí)行福利激勵(lì)的方式，該方式是指在制定福利待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)從經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，使員工的生存需求得到滿足，從而激勵(lì)員工的積極貢獻(xiàn)性�？梢酝ㄟ^(guò)自助餐的形式發(fā)放福利薪酬，企業(yè)管理者可以在一張紙上列出所有福利項(xiàng)目，讓員工對(duì)自己喜歡的福利進(jìn)行挑選。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　總之，在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)施人力資源管理，需要對(duì)可持續(xù)發(fā)展觀進(jìn)行認(rèn)真貫徹和落實(shí)，確保企業(yè)發(fā)展的和諧穩(wěn)定大局。因此，企業(yè)要將傳統(tǒng)勞動(dòng)力觀念徹底轉(zhuǎn)變，不斷開(kāi)拓新角度和新視野，低碳經(jīng)濟(jì)思想為主要指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源管理新模式，使人力資源逐步向人力資本轉(zhuǎn)變，從而突破原有的管理理念，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　［1］杜建中.淺析信息化管理在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.人力資源管理，20xx（109）.

人力資源管理的論文11

　　1 提高管理效率

　　1·1 建立專門的人力資源管理部門 。

　　1·2 規(guī)范員工招聘 。

　　從一定層面上來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)在用人上存在著較大的隨意性，常常發(fā)生人員未經(jīng)考核就入職的狀況。對(duì)于這一問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整自己陳舊的管理理念，充分意識(shí)到招聘制度還存在很多不完善之處，進(jìn)而及時(shí)做出調(diào)整和優(yōu)化，以免對(duì)于員工積極性造成不利影響，甚至讓企業(yè)的外部形象嚴(yán)重受損。眾所周知，員工招聘則是屬于企業(yè)人力資源的源頭，其優(yōu)劣狀況會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體品質(zhì)，因此招聘工作則是充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用的重要基礎(chǔ)[43]。對(duì)于家族企業(yè)而言，需要具體依據(jù)自身在人力資源方面的實(shí)際需求，設(shè)置推出更為科學(xué)的招聘方案，并予以有效落實(shí)，確保招聘工作高效開(kāi)展。唯有讓員工招聘工作在規(guī)范化的環(huán)境當(dāng)中順利開(kāi)展，并取得一定成效，才可以確保后續(xù)的員工培訓(xùn)、薪酬管理以及績(jī)效評(píng)價(jià)等一系列工作能夠得到充分落實(shí)。在家族企業(yè)實(shí)施員工招聘的過(guò)程中，必須要始終踐行因事?lián)袢�、公平公正、效率�?yōu)先的基本原則，在實(shí)際的招聘活動(dòng)中必須要做到如下幾點(diǎn)：

　�。�1）建立招聘制度 。

　　企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展，必然需要具備更為優(yōu)質(zhì)的人才資源，所以自然需要開(kāi)展一系列的招聘活動(dòng)來(lái)篩選出符合自身需求的人才，以為自身發(fā)展奠定重要的人才基礎(chǔ)。因此，員工招聘對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言則是比較重要的，是其吸納人才的關(guān)鍵性舉措。在一些家庭企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)該及時(shí)構(gòu)建出較為健全的招聘制度，在這一制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)明確列出招聘的詳細(xì)要求、招聘程序等諸多條款，唯有采用更為科學(xué)詳細(xì)的招聘制度，才可以有效避免家族企業(yè)在招聘過(guò)程中不規(guī)范現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而充分確保所招納的人才更為優(yōu)質(zhì)。

　�。�2）選擇和維護(hù)招聘網(wǎng)絡(luò) 。

　　為充分保證所招納的人才能夠在質(zhì)量與數(shù)量上均滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，企業(yè)往往需要認(rèn)真分析自身實(shí)際，進(jìn)而制定出一種更符合自身實(shí)際情況的招聘模式，確保招聘工作能夠保質(zhì)保量的完成，形成一整套更具自身特色的招聘網(wǎng)絡(luò)。比方說(shuō)可具體將大專院校當(dāng)成招聘基地，和此類院校的就業(yè)服務(wù)部門開(kāi)展一系列合作，將本企業(yè)的品牌形象順利推廣出去，進(jìn)而提升自身的知名度和影響力。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該挑選一些招聘網(wǎng)站，與其簽署合作協(xié)議，確保自身的人才需求信息能夠及時(shí)的上傳到網(wǎng)站上去，以獲取更多的關(guān)注，順利招到符合條件的人才[44]1。3 發(fā)展員工培訓(xùn)眾所周知，培訓(xùn)則是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施人力資源管理的關(guān)鍵性構(gòu)成內(nèi)容。與此同時(shí)，員工培訓(xùn)還是人力資源管理工作的一項(xiàng)核心內(nèi)容，不管是何種類型的企業(yè)，如若其開(kāi)展了人才聘用、晉升以及培養(yǎng)等諸多工作，那么必然會(huì)牽涉到員工培訓(xùn)的內(nèi)容。從一定層面上來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展可以讓廣大員工及時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化，進(jìn)而促使自己獲得更大的發(fā)展，此外，還能夠及時(shí)縮減員工之間的學(xué)能差距，進(jìn)而進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)力，讓企業(yè)獲得平穩(wěn)健康發(fā)展，尤其是對(duì)于一些家族企業(yè)而言，這點(diǎn)就更為重要了。

　　為讓企業(yè)能夠在現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中占據(jù)一定優(yōu)勢(shì)，就更需要進(jìn)一步強(qiáng)化員工培訓(xùn)了。首先，作為家族企業(yè)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)成重要的立足點(diǎn)，進(jìn)而設(shè)置出更為科學(xué)的員工培訓(xùn)方案，具體依據(jù)崗位規(guī)范與員工考核數(shù)據(jù)，進(jìn)一步明確員工的培訓(xùn)方向，確保培訓(xùn)工作能夠順利推進(jìn)并取得較為顯著的成效。其次，家族企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)置出培訓(xùn)和晉升、薪酬和福利相融合的配套方案，并且在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部予以推行[46]。最后，還需要在企業(yè)內(nèi)部組建一個(gè)較為科學(xué)的學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)人們參與到學(xué)習(xí)提升當(dāng)中去，針對(duì)那些學(xué)習(xí)成效顯著的應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)廣大員工參與學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，把工作看作是一項(xiàng)學(xué)習(xí)來(lái)抓，與此同時(shí)將工作與學(xué)習(xí)充分融合在一起，形成更為優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)氛圍，在員工專業(yè)技能水平逐步提升的前提下，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

　　2 優(yōu)化人力資源管理體系 。

　　2·1 明確公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 。

　　針對(duì)一些中高層的管理者，公司完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾個(gè)方面的措施：

　　考核標(biāo)準(zhǔn)不能內(nèi)外有別，要著重員工的工作能力，職業(yè)道德素養(yǎng)，工作業(yè)績(jī)，還有吃苦耐勞這四個(gè)方面。也就是考察員工的領(lǐng)導(dǎo)以及業(yè)務(wù)能力，對(duì)公司是否完。全的投入自己熱心，自身工作的完成情況以及實(shí)時(shí)的實(shí)行公司的計(jì)劃，還有一絲不茍的完成公司的各項(xiàng)檢查。

　　公司的普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)也按照如上的考核制度，但本質(zhì)不同，普通員工要考察道德以及團(tuán)隊(duì)精神，自身的創(chuàng)新能力，還有工作的量度以及計(jì)劃的完成進(jìn)度，還有自身工作效率的提升。

　　2·2 優(yōu)化薪酬福利制度 。

　　當(dāng)今，很多的現(xiàn)代企業(yè)針對(duì)高層管理者采用的是年薪制，Z酒業(yè)也不例外，正常情況下，在銷售類型的公司里，對(duì)于這部分人員的年度考核是參照業(yè)績(jī)這一指標(biāo)，只有完成了規(guī)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，才能得到相應(yīng)的年薪，而超出業(yè)績(jī)的員工，企業(yè)則會(huì)給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，在對(duì)薪酬福利制度完善的方面，企業(yè)需要采取如下措施：

　　制定相關(guān)的業(yè)績(jī)考核制度，并且保證其合理性，不內(nèi)外有別，而且制度還需要激勵(lì)所有企業(yè)員工的工作激情。具體包括業(yè)績(jī)基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)方案等等，同時(shí)還要注意虛報(bào)、謊報(bào)的現(xiàn)象，并且適當(dāng)?shù)墓膭?lì)員工，讓公司的每一個(gè)成員都感受到自己的存在對(duì)公司的意義。

　　Z酒業(yè)在原來(lái)的家族式企業(yè)管理中，企業(yè)的老總就是企業(yè)的負(fù)責(zé)人也是企業(yè)的業(yè)主，為了使公司內(nèi)部的所有員工融入企業(yè)里，這種明顯家族式企業(yè)文化需要經(jīng)過(guò)再次的重塑，甚至被摒棄。然后還要結(jié)合一些社會(huì)價(jià)值理念和職業(yè)道德思想，樹(shù)立良好的正確的企業(yè)價(jià)值觀，并且這種價(jià)值觀需要得到公司上下全體員工的認(rèn)可，讓他們發(fā)自內(nèi)心的去遵守這些價(jià)值觀。在管理層員工做出相應(yīng)的制度外，同時(shí)，要對(duì)公司內(nèi)普通員工做出保障，Z酒業(yè)要制定相關(guān)的政策。

　　例如可以通過(guò)建立勞動(dòng)合同制，與員工成立合同關(guān)系，同時(shí)嚴(yán)格按照公司執(zhí)行，公司還可以為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，增加員工的安全感，此外，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制與體系，增加員工的工作激情，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

　　3 強(qiáng)化人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)。

　　進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而在一定程度上提升企業(yè)人力資源的素質(zhì)水平，其中重點(diǎn)涵蓋了如下三個(gè)方面：家族企業(yè)首領(lǐng)的理念提升；家族企業(yè)家族成員的提升；家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的提升。從以下這三個(gè)方面進(jìn)行的分析，具體如下：

　　（1）家族企業(yè)首領(lǐng)的理念提升 。

　　作為企業(yè)的首領(lǐng)，要明確企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，所謂的企業(yè)家精神，指的就是具有資深的市場(chǎng)判斷能力、一定的市場(chǎng)價(jià)值取向，他可以是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，還可以是一個(gè)優(yōu)秀的發(fā)明家，同時(shí)也可以是一個(gè)富有的資本家。具有企業(yè)家精神的潛在個(gè)性是形成家族企業(yè)家精神的首要前提條件。

　　而家族企業(yè)家精神與家族企業(yè)的發(fā)展關(guān)系，是依托于企業(yè)家是否有清晰的市場(chǎng)方向。家族企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，需要依靠市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才能生存下來(lái)，因此，家族企業(yè)的發(fā)展前景與企業(yè)家所創(chuàng)設(shè)的環(huán)境是息息相關(guān)的。同時(shí)，每一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)始時(shí)間都不同，并且每一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)歷以及所受的教育也不同。這些外在與內(nèi)在的因素也會(huì)影響家族企業(yè)的發(fā)展�，F(xiàn)在，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)家不僅僅有能力方面的需求，更有教育知識(shí)層面的要求。因此作為一個(gè)家族企業(yè)的首領(lǐng)，自身的知識(shí)也需要跟隨企業(yè)的發(fā)展而提升，從而提升自身的理念。

　�。�2）家族企業(yè)家族成員素質(zhì)的提升 。

　　目前，Z 酒業(yè)企業(yè)的發(fā)展已越來(lái)越壯大，并且規(guī)模還在不斷的擴(kuò)大，企業(yè)中已經(jīng)有很多的家族成員已無(wú)法達(dá)到目前企業(yè)發(fā)展的需求。并且這些家族成員對(duì)未來(lái)一些職業(yè)經(jīng)理人的引入還會(huì)造成一些問(wèn)題，因此，目前很需要提升家族成員機(jī)制，也就是設(shè)立家族成員的退出機(jī)制。家族成員退出公司后相當(dāng)于解除與公司的任何勞動(dòng)合同，他們可以另謀出處。另外，對(duì)于一些持有股份的家族管理層，將其決策權(quán)讓出，只負(fù)責(zé)工作的指導(dǎo)沒(méi)有任何相關(guān)的權(quán)利，同時(shí)鼓勵(lì)這類人進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，并且提供相應(yīng)的保障。有的家族成員既不影響家族企業(yè)的發(fā)展同時(shí)又不想退出企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者要明確這些人與公司是毫無(wú)用處的，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要從感情上感化這些人，讓他們退出企業(yè)。家族成員的整體提升，還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)里每一個(gè)員工，深入到每一個(gè)層次的人，家族成員在不同的崗位上工作與學(xué)習(xí)，培訓(xùn)內(nèi)容方面要根據(jù)不同的崗位和職責(zé)劃分進(jìn)行分類培訓(xùn)，從而提高整體能力。

　　（3）家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的提升現(xiàn)今，Z 酒業(yè)的影響力不斷的在擴(kuò)大，企業(yè)在前進(jìn)的同時(shí)也不能忽略制度的更新，在保留傳統(tǒng)的同時(shí)還要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新。前面章節(jié)已經(jīng)說(shuō)明在該公司企業(yè)里，缺乏公平公正的考核制度以及獎(jiǎng)懲制度，因此，公司首先就是要嘗試著建立公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且制度一旦建立就要毫無(wú)保留的執(zhí)行。企業(yè)的`創(chuàng)立之初，最需要的就是忠誠(chéng)的員工，家族成員成為企業(yè)選擇的不二人選，然而這種做法，在前期是有一定的效果，但是后期還是有著很多的限制，同時(shí)還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以往后企業(yè)在用人的時(shí)候，不能任賢為親，而是更要看中是否有能力這一方面。

　　不僅Z酒業(yè)，很多其他的企業(yè)，都可以發(fā)現(xiàn)，不管是親情還是賢能，這些東西在企業(yè)的發(fā)展中都起著相關(guān)重要的作用，而作為企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人，更需要自身能力是否能夠擔(dān)任這些職位，職業(yè)經(jīng)理人主要的職責(zé)在于將企業(yè)經(jīng)營(yíng)作為主要職責(zé)，他們有著很強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)理論，擁有著使用的現(xiàn)代企業(yè)管理能力以及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的發(fā)展與他們的相關(guān)能力是息息相關(guān)的。而在選人的時(shí)候，從企業(yè)外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必經(jīng)的階段，雖然家族企業(yè)的管理層更多是自己家族的人，然而家族內(nèi)成員的競(jìng)爭(zhēng)也是風(fēng)生水起，他們會(huì)為了自身的利益甚至不顧公司的前途，因此在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，可以彌補(bǔ)家族自身人員與能力的不足，從而激勵(lì)家族成員不斷的進(jìn)步，體會(huì)到競(jìng)爭(zhēng)的存在。

　　4 充分利用員工激勵(lì) 。

　　4·1 建立有效的員工激勵(lì)體制 。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)里有這樣的一個(gè)觀點(diǎn)，人類對(duì)物質(zhì)的需求會(huì)讓其產(chǎn)生對(duì)該物質(zhì)的激勵(lì)效果。它認(rèn)為人類的需求可以是多方面的，包括生理、心理、安全、感情等等。員工激勵(lì)的產(chǎn)生對(duì)于公司的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，并且這種激勵(lì)的產(chǎn)生需要遵循一定的科學(xué)性同時(shí)它還具有一定的復(fù)雜性，它有利于降低公司內(nèi)部人才的流失，同時(shí)還能有效的激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，讓員工在公司里找到自己的歸屬感，并且對(duì)公司產(chǎn)生一種認(rèn)同感。

　　從科學(xué)的角度分析，合理的薪酬福利制度一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬制度就是要激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，但這種競(jìng)爭(zhēng)是良性競(jìng)爭(zhēng)，能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造更多的福利；第二，靈活性。企業(yè)的薪酬福利與員工的業(yè)績(jī)是息息相關(guān)的，因此，隨著業(yè)績(jī)的提高，福利也會(huì)相應(yīng)的增加，所以薪酬福利制度不是一成不變的；第三，業(yè)績(jī)性。

　　Z酒業(yè)作為一個(gè)銷售類型的公司，公司最看中的就是員工是否有能力，去勝任工作，去為企業(yè)創(chuàng)造更高的銷售數(shù)據(jù)，因此，業(yè)績(jī)是決定薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)。公司通過(guò)實(shí)行不同的薪酬福利制度，企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人以及重要技術(shù)人員實(shí)行的福利制度是崗位年薪制，也就是說(shuō)，薪酬的比例按照崗位的差別來(lái)發(fā)放，而企業(yè)內(nèi)部的人員，其薪酬發(fā)放則按照月薪制，依據(jù)其能力然后進(jìn)行薪資提成，而銷售人員是公司業(yè)績(jī)提升的重要人員，因此其發(fā)放要根據(jù)低底薪加高提成，并且也是按照月薪制。一個(gè)健全良好并且具有可行性以及科學(xué)性的薪酬發(fā)放制度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，而制度一旦建立實(shí)行，就要保證其長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，樹(shù)立其制度的權(quán)威性。

　　4·2 物質(zhì)與精神兩種激勵(lì)方式相結(jié)合。

　　作為一個(gè)家族企業(yè)，要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，健全的薪酬福利制度是使員工的物質(zhì)方面得到保障，而在現(xiàn)代的企業(yè)建設(shè)過(guò)程中，不僅要有健全的薪酬福利制度，還要對(duì)員工的精神方面進(jìn)行褒獎(jiǎng)[49]。相關(guān)人員研究表明，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)有兩個(gè)方面：一個(gè)是保健因素，這里包括了公司為員工所創(chuàng)造的一切外在條件，比如技術(shù)管理，薪資待遇，工作環(huán)境等等；另一個(gè)方面則是激勵(lì)因素，這里主要指?jìng)�(gè)人方面的成績(jī)，例如上級(jí)的認(rèn)可，公司的獎(jiǎng)勵(lì)等等，前者可以對(duì)人們的不滿進(jìn)行提出，后者則可以提升員工對(duì)公司的滿意程度。因此，所謂的基本工資，是公司對(duì)員工的一個(gè)最基本的保障，而實(shí)現(xiàn)員工最高層次的需要?jiǎng)t是實(shí)現(xiàn)員工的自我需要，實(shí)現(xiàn)自我需要的過(guò)程僅僅靠物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要通過(guò)多種的精神激勵(lì)方式，讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大的作用。

　　目前，在該公司實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)可以通過(guò)提拔職位、情感交流、自我實(shí)現(xiàn)這三種方式。第一種提拔職位，是為了表示公司對(duì)某些員工的工作認(rèn)可，同時(shí)激勵(lì)更多的員工為創(chuàng)造佳績(jī)而更加努力的工作；第二種主要是了解員工在工作生活中遇到的問(wèn)題，及時(shí)的幫助他們調(diào)整工作狀態(tài)，全身心的投入到工作中去；第三種則是企業(yè)通過(guò)關(guān)注了解員工的某些工作能力然后給予適當(dāng)?shù)膷徫话才�，也許有些是職位的提升，有些是職位降級(jí)，但是清楚的讓員工意識(shí)到自己的不足，才能讓他們有更多的動(dòng)力去完善自己。最后公司上級(jí)和老總要給予員工更多的關(guān)注，讓他們體會(huì)到存在感。

　　5 注重企業(yè)文化的建設(shè) 。

　　現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展是越來(lái)越快了，企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，更要注重企業(yè)自身形象，而企業(yè)文化就是其中的一部分。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，也可以說(shuō)是企業(yè)的門面，它不僅可以提升企業(yè)的影響力，同時(shí)還影響著企業(yè)的營(yíng)業(yè)額，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響[50]。結(jié)合Z酒業(yè)目前的企業(yè)形象，以及Z酒業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀況，Z酒業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)更加注重企業(yè)文化的建設(shè)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展歷程塑造更加濃烈的企業(yè)文化。

　　Z 酒業(yè)不僅要針對(duì)企業(yè)自身發(fā)展歷程突出建設(shè)自己的企業(yè)文化，還要結(jié)合一些社會(huì)價(jià)值理念和職業(yè)道德思想，樹(shù)立良好的正確的企業(yè)價(jià)值觀，并且這種價(jià)值觀需要得到公司上下全體員工的認(rèn)可，讓他們發(fā)自內(nèi)心的去遵守這些價(jià)值觀。再者社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)也在發(fā)展，社會(huì)在變化，企業(yè)也在變化，因此，當(dāng)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，或者員工之間發(fā)生調(diào)動(dòng)，企業(yè)文化也許就需要隨著改變而進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖�，跟上時(shí)代的變化，而不是一成不變，這樣才有利于公司未來(lái)進(jìn)一步的發(fā)展。最后，讓員工融入公司，讓他們從內(nèi)心認(rèn)為自己也是公司的一部分，而不僅僅是一個(gè)工作的機(jī)器，企業(yè)需要淡化家族式企業(yè)的傳統(tǒng)觀念，摒棄內(nèi)外有別的觀點(diǎn)，同時(shí)將制定好的一系列制度公平公正的實(shí)行下去，特別是人力資源管理方面的相關(guān)制度，不斷強(qiáng)化員工們主人的意識(shí)，讓他們覺(jué)得企業(yè)是大家的，是為大家共同服務(wù)的，讓他們有著強(qiáng)烈的歸屬感，而不僅僅是工作的地方。因此，注重企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)文化升級(jí)，對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有著至關(guān)重要的作用。

人力資源管理的論文12

　　淺析企業(yè)人才流失影響因素及對(duì)策

　　伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

　　一、影響企業(yè)人才流失的主要因素

　　企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

　　(一)人才本身因素

　　人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

　　(二)企業(yè)自身因素

　　1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性

　　一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

　　2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮

　　正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

　　3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制

　　人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

　　4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)

　　培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

　　5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力

　　良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

　　(三)市場(chǎng)環(huán)境因素

　　社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

　　二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議

　　(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

　　(二)建立有效的績(jī)效管理制度

　　績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的'反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。

　　(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制

　　切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

　　(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位

　　通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

　　(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展

　　企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

　　(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力

　　加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

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人力資源管理的論文13

　　摘 要：社會(huì)工作人力資源管理工作看似是一個(gè)宏觀性的大問(wèn)題，其實(shí)涉及的是人力資源管理上的基礎(chǔ)問(wèn)題，人為因素所占影響最大，就目前的實(shí)際環(huán)境來(lái)看，單純用制度化來(lái)約束，執(zhí)行力上還存在缺陷，筆者結(jié)合實(shí)際情況對(duì)其中涉及管理的問(wèn)題進(jìn)行解析。

　　關(guān)鍵詞：

　　關(guān)鍵詞：社會(huì)工作;人力資源管理;人為因素

　　一、概述

　　社會(huì)工作包括的內(nèi)容很廣泛，其人力資源管理也相對(duì)較為復(fù)雜，其中很多問(wèn)題雖然看起來(lái)屬于宏觀層面，其實(shí)涉及的無(wú)外乎是人才的培養(yǎng)、合理利用和選拔及福利保障等人力資源的基礎(chǔ)性問(wèn)題，雖然政府對(duì)從事社會(huì)工作的人員在人力資源管理方面出臺(tái)了針對(duì)性的政策，但是由于從事社會(huì)工作的人員較多，涉及層面也較廣，單一體系很難使其在管理上形成共性管理，因此必須根據(jù)實(shí)際情況從不同角度對(duì)其進(jìn)行改善，才能使社會(huì)工作人力資源管理問(wèn)題得到有效改善。

　　二、社會(huì)工作人力資源管理存在的問(wèn)題

　　社會(huì)工作人力資源管理目前存在的問(wèn)題雖然不是較為突出，主要包括四方面內(nèi)容，一是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，二是相互間人員流動(dòng)機(jī)制不暢通，三是對(duì)人力資源管理投入力度不夠，四是人員考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善。這些問(wèn)題雖然在企業(yè)和社會(huì)層面的人力資源管理工作中也存在，但是畢竟社會(huì)工作和市場(chǎng)工作在工作性質(zhì)上有較大的差異，所以雖然社會(huì)工作中人力資源矛盾并不尖銳但是也在一定程度上存在著勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

　　三、改善社會(huì)工作人力資源管理的措施

　　1.建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系。

　　在社會(huì)工作中，崗位細(xì)化程度較高，有的從事社會(huì)公益性崗位，有的從事社會(huì)服務(wù)性崗位，有的則從事行政輔助性崗位，原有的人力資源管理工作或多或少依附于一定級(jí)別的政府或公益性機(jī)構(gòu)，相互之間沒(méi)有交叉，完全獨(dú)立運(yùn)行和操作。打破這種固有的體系，將所有社會(huì)化工作崗位和從業(yè)人員都納入一個(gè)整合之后的人力資源管理體系中，采用“按崗選人”的措施加強(qiáng)對(duì)人力資源的指標(biāo)性管理，徹底摒棄原有的“按人擇崗”的機(jī)制，這樣：

　　一是能激勵(lì)所有從業(yè)人員的工作積極性;

　　二是將工作內(nèi)容透明化，杜絕人浮于事和避免一人多崗位情況出現(xiàn);

　　三是將人力資源成本社會(huì)化，給相關(guān)的單位和機(jī)構(gòu)降低人力資源成本，有效的對(duì)資金管理進(jìn)行管控;

　　四是規(guī)范了崗位間的人員流動(dòng)問(wèn)題，在以往固有體系下雖然有的社會(huì)工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較高、個(gè)人能力也很強(qiáng)，但是由于從事的是臨時(shí)機(jī)構(gòu)的崗位工作，一旦機(jī)構(gòu)撤銷之后就被動(dòng)了，在統(tǒng)一的平臺(tái)下對(duì)所有人員進(jìn)行調(diào)配和管理，充分做到人盡其才物盡其用，同時(shí)也讓有豐富實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)工作者能盡快的投入到新的工作環(huán)境中;

　　五是完善了社會(huì)工作人員培訓(xùn)，在這個(gè)體系里對(duì)所有的社會(huì)工作崗位和環(huán)境都有綜合的業(yè)務(wù)分析，對(duì)從業(yè)人員無(wú)論是崗前培訓(xùn)還是在職期間的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)都是階段性定期實(shí)施，可以讓所有從業(yè)人員都時(shí)刻保持良好的個(gè)人綜合素質(zhì);

　　六是盡量與商業(yè)人力資源管理體系接軌，雖然社會(huì)工作人員在崗期間有較為完善的福利待遇體系，但是由于畢竟個(gè)別崗位是屬于臨時(shí)性質(zhì)，社會(huì)工作人員人力資源管理體系與商業(yè)人力資源管理體系的接軌會(huì)讓這些從業(yè)人員盡快的熟悉商業(yè)化運(yùn)作模式，即便是離崗之后也能在最短的時(shí)間適應(yīng)新環(huán)境，在解決從業(yè)人員后顧之憂的情況下充分地調(diào)動(dòng)和提高社會(huì)工作人員的工作積極性和確保社會(huì)工作人員管理的.科學(xué)性。

　　2.加強(qiáng)社會(huì)工作人員儲(chǔ)備管理。

　　由于社會(huì)工作崗位設(shè)置的特殊性，有的崗位可能是臨時(shí)機(jī)構(gòu)設(shè)置的，持續(xù)存在時(shí)間較短，但是有的崗位屬于長(zhǎng)期定崗的，需要階段性補(bǔ)充，所以對(duì)社會(huì)工作人員的儲(chǔ)備工作也要引起高度重視，這其中需要從加強(qiáng)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的角度增加對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)投入，這種投入不僅僅是資金和物質(zhì)上的，對(duì)于從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)的培養(yǎng)工作也是重點(diǎn)內(nèi)容之一。

　　3.建立嚴(yán)格的考評(píng)獎(jiǎng)懲機(jī)制。

　　因?yàn)樯鐣?huì)工作崗位的特殊性，在現(xiàn)有的人力資源管理過(guò)程中人事部門對(duì)從業(yè)人員都有“前期讓怎么干就怎么干，中期要求怎么干才怎么干，后期強(qiáng)制指揮著怎么干最后才會(huì)怎么干”的總結(jié)，甚至有的崗位的從業(yè)人員在經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作之后，在日常工作中會(huì)干擾和影響整個(gè)機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。建立嚴(yán)格的考評(píng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，應(yīng)保持工作人員的工作積極性，對(duì)于一些職業(yè)道德素質(zhì)存在缺陷的工作人員定期進(jìn)行嚴(yán)格的考核和測(cè)評(píng)，不適合相應(yīng)崗位的該培訓(xùn)再教育就培訓(xùn)，該清退離崗的必須辭退，同時(shí)對(duì)于一些工作認(rèn)真積極的從業(yè)人員有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于業(yè)績(jī)突出的可以從精神文明和物質(zhì)文明兩個(gè)方面同時(shí)入手對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，社會(huì)工作人力資源管理是一個(gè)社會(huì)化的問(wèn)題，涉及用人單位，員工的個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)等方面的問(wèn)題，所以要從社會(huì)層面高度重視，對(duì)員工個(gè)體而言也要從提高自身素質(zhì)做起，形成一個(gè)共同的、全面的社會(huì)工作人力資源管理體系，為構(gòu)建和諧勞務(wù)關(guān)系、和諧社會(huì)關(guān)系做出積極貢獻(xiàn)。

人力資源管理的論文14

　　0引言

　　二十一世紀(jì)最貴的是人才，人才成為決定企業(yè)之間相互競(jìng)爭(zhēng)的重要砝碼，而做好人力資源管理工作將是企業(yè)提升自身實(shí)力的關(guān)鍵所在。然而，對(duì)那些處在轉(zhuǎn)型階段的房企來(lái)說(shuō)，當(dāng)前，它們?cè)谠擁?xiàng)工作中面臨一定的問(wèn)題，例如人員素質(zhì)不高，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重等，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生阻礙，因此，本文對(duì)房企人力資源管理的有效策略進(jìn)行了研究，以期為房企做好該項(xiàng)工作提供參考依據(jù)。

　　1現(xiàn)階段房企人力資源管理中面臨的主要問(wèn)題分析

　　1.1人員素質(zhì)相對(duì)較低

　　當(dāng)前，房地產(chǎn)已經(jīng)進(jìn)入轉(zhuǎn)型階段，盡管其發(fā)展趨勢(shì)還是向上的，然而，因多數(shù)房企的規(guī)模相對(duì)較小，使得大部分公司并未形成一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，尤為關(guān)鍵的問(wèn)題是，一些公司并未專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)。同時(shí)，從分析人員組成可以看出，多數(shù)職工的素質(zhì)與知識(shí)層次相對(duì)較低：策劃工作者沒(méi)有足夠的統(tǒng)籌能力，而營(yíng)銷與管理工作者的專業(yè)性業(yè)不高，總體水平偏低。這使得房企在職工培訓(xùn)方面的支出有所提高，同時(shí)造成公司人力資源浪費(fèi)。此外，有些公司對(duì)該項(xiàng)工作僅僅停留在入職手續(xù)、考勤、值班等簡(jiǎn)單事項(xiàng)上，缺乏較強(qiáng)的專業(yè)水平，使相關(guān)工作者的整體素質(zhì)很難提升。

　　1.2人才測(cè)評(píng)技術(shù)與考核制度不科學(xué)

　　人才測(cè)評(píng)在該項(xiàng)工作中具有非常重要的作用，既可以為公司發(fā)掘人才，還可以使公司最大限度地發(fā)揮職工的力量。具體來(lái)說(shuō)，基本上作用包括：首先，人員招聘過(guò)程中，其功能是在評(píng)價(jià)過(guò)程中可以充分掌握應(yīng)聘者是不是滿足崗位要求。其次，晉升過(guò)程中能夠使公司充分弄清幾個(gè)候選人的勝任先后次序。

　　再次，開(kāi)展培訓(xùn)課程以前，公司能夠利用這種方式充分把握職工的發(fā)展需求，以明確培訓(xùn)目的。最后，人力資源規(guī)劃過(guò)程中，利用人才測(cè)評(píng)能夠了解公司的人力資源情況�？墒�，現(xiàn)階段，房企在開(kāi)展該項(xiàng)工作過(guò)程中，并沒(méi)有完全發(fā)揮人力測(cè)評(píng)的功能，導(dǎo)致不能很好地發(fā)掘職工潛力，使他們的價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)。

　　同時(shí)，考核制度不科學(xué)，同樣是制約該項(xiàng)工作的瓶頸。此外，也缺乏科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲措施，職工的待遇差異較小，對(duì)他們的積極性產(chǎn)生不利影響，使有些職工形成惰性。職工的不積極情緒會(huì)對(duì)公司工作效率產(chǎn)生影響，并且還影響到公司發(fā)展。

　　1.3利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制無(wú)效，造成職工流失嚴(yán)重

　　為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，必須構(gòu)建起科學(xué)合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，這包括績(jī)效與薪酬兩方面內(nèi)容。

　　構(gòu)建起相對(duì)完善的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的房企，其一方面非常注重結(jié)構(gòu)性與長(zhǎng)期性的協(xié)調(diào)，另一方面還注重管理類與技術(shù)類職工的能力及其穩(wěn)定性，同時(shí)，他們還十分注重培訓(xùn)與考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，他們往往可以充分降低職工的流動(dòng)性，最終使職工的主動(dòng)性不斷提升。此外，相對(duì)較好的薪酬與充分的個(gè)人發(fā)展空間同樣能夠提高職工的穩(wěn)定性。然而，對(duì)于普通職工與專業(yè)職工，仍然沒(méi)有形成良好的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，這就使得公司激勵(lì)方式及其成效偏低。因此，房企不應(yīng)當(dāng)單純從崗位的職能薪酬層面來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性。實(shí)質(zhì)而言，盡管房地產(chǎn)領(lǐng)域相對(duì)于其他領(lǐng)域具有較高的薪資待遇，然而，并未在普通職工身上得到體現(xiàn)，最終使他們具有較高的流失率�；�于此，房企需要制定科學(xué)的制度與措施，充分調(diào)動(dòng)職工的熱情，同時(shí)還要防止由于薪資問(wèn)題對(duì)職工穩(wěn)定性產(chǎn)生影響，降低員工的流失率。

　　1.4企業(yè)文化缺乏

　　企業(yè)文化是一種無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)力，是公司可持續(xù)發(fā)展的前提條件，企業(yè)品牌形象則屬于其表現(xiàn)形式。但實(shí)際情況是，很多房地產(chǎn)企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，并沒(méi)有把企業(yè)文化融入其中，導(dǎo)致在提升員工凝聚力和向心力上的工作做得不夠好，沒(méi)能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性，更沒(méi)有讓員工形成一種積極為公司做貢獻(xiàn)的態(tài)度和習(xí)慣，因此一定要注意對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培養(yǎng)，讓員工的個(gè)人思想和公司總體理念保持一致，對(duì)公司發(fā)展起到促進(jìn)作用。

　　2人力資源管理的有效策略

　　2.1提升人才總體素質(zhì)

　　為推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)工作的順利進(jìn)行，良好的人力資源是關(guān)鍵，人力資源工作做好了，能從各方面降低房企經(jīng)營(yíng)成本，同時(shí)，還能夠?yàn)楣�司可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。因此，應(yīng)把握以下兩點(diǎn)，首先，人員招聘過(guò)程中，房企需要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀與專業(yè)人才的吸收，通過(guò)高薪資的方式吸引那些素質(zhì)與知識(shí)能力高的銷售、管理以及策劃人才。這些人能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造不可估量的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。其次，房企需要切實(shí)加強(qiáng)職工的培訓(xùn)教育，使他們能夠充分發(fā)揮出個(gè)人的長(zhǎng)處，彌補(bǔ)個(gè)人的不足，使他們能夠?yàn)楣�司提供更加�?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　2.2制定科學(xué)合理的績(jī)效體制

　　構(gòu)建績(jī)效考核體制過(guò)程中，房企必須注重針對(duì)性，還必須注重差異性。例如，管理對(duì)象的差異性。就房企來(lái)說(shuō)，關(guān)于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、施工以及物業(yè)等諸多方面的職工，該項(xiàng)工作所面對(duì)的管理對(duì)象并非單純的管理與技術(shù)人員，必須涉及到生產(chǎn)人員及銷售人員等等。然而，上述各種職工的工作存在非常明顯的區(qū)別，他們的工作目標(biāo)明顯不同。因而，對(duì)于房企來(lái)說(shuō)，在制定績(jī)效考核體制過(guò)程中，必須注重現(xiàn)實(shí)狀況，按照每一個(gè)職工的具體工作性質(zhì)，認(rèn)真進(jìn)行分析，充分兼顧他們的具體工作特點(diǎn)，制定相關(guān)制度時(shí)必須具有一定的差異性。對(duì)于存在明顯程序化特征的工作，其在開(kāi)展業(yè)務(wù)過(guò)程中需要?jiǎng)?chuàng)新的環(huán)節(jié)相對(duì)較少，因此，對(duì)于這些人，績(jī)效考核需要全面兼顧效率原則，具體可制定有關(guān)制度，并弄清楚其工作目標(biāo)。而對(duì)于銷售類職工來(lái)說(shuō)，他們具有相對(duì)較強(qiáng)的創(chuàng)造性，因此，考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)制定一套側(cè)重于效果的機(jī)制�？紤]針對(duì)性與差異性兩個(gè)方面，這樣，該機(jī)制不僅能充分確保職工利益，還可以保證公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)。同時(shí)，公司按照職工的工作特點(diǎn)，制定一套科學(xué)合理的.考核機(jī)制，為員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好環(huán)境的同時(shí)，也為公司效益的不斷提升奠定了基礎(chǔ)。

　　2.3設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪資體制

　　房企經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中，管理層應(yīng)當(dāng)充分厘清各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)系，特別是銷售與策劃人員之間的關(guān)系。良好的策劃方案能明顯增加銷售量，同時(shí)還可以加速資金回流。反過(guò)來(lái)，策劃過(guò)程中，如果未將顧客需求當(dāng)做導(dǎo)向，那么肯定將對(duì)銷售產(chǎn)生負(fù)面作用。房企必須注重銷售和策劃兩者的關(guān)系，考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)反映出銷售和策劃兩者的動(dòng)態(tài)關(guān)系，以合理確定銷售與策劃工作者的價(jià)值。另外，房企業(yè)務(wù)屬于一個(gè)復(fù)雜的工程，構(gòu)建考核體制時(shí)，需要按照各種類型的業(yè)務(wù)進(jìn)行，考慮到每一個(gè)人的工作特點(diǎn)，制定出科學(xué)合理的薪資體制，充分兼顧公平原則。

　　2.4切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的建立一定要與管理規(guī)律相符，應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性與開(kāi)放性，做到面向社會(huì)、面向未來(lái)；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)具有大眾性，必須和各類職工的需求相符。因此，房企應(yīng)當(dāng)切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)宣傳、教育、培訓(xùn)等一系列文化活動(dòng)，引導(dǎo)職工樹(shù)立良好的價(jià)值觀和世界觀，使他們的思想與企業(yè)的觀念保持一致，從而使廣大職工的努力方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向一致，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3結(jié)語(yǔ)

　　總之，為充分確保人力資源管理工作質(zhì)量，房企需要不斷提高人員素質(zhì)，制定科學(xué)合理的考核機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為推動(dòng)自身持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

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人力資源管理的論文15

　　近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。

　　一、資源基礎(chǔ)理論

　　資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源

　　賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的.人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。

　　三、對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示

　　1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義

　　能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注

　　醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。

　　3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐

　　醫(yī)院沒(méi)有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。

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