公共人力資源管理論文

　　導(dǎo)語：我國的公職人員考察主要是在年度考核中通過個(gè)人小結(jié)、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語、考核委員會(huì)審核和部門負(fù)責(zé)人確定考核等級(jí)。

　　隨著現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展，如何激發(fā)人的潛能越來越被人們所重視，而公共部門由于其管理體制及人力資源的特殊性，長(zhǎng)期以來在人力資源管理中對(duì)人的激勵(lì)方面一直被人們所忽視。對(duì)于如何激勵(lì)公共部門人員，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性、提高公共組織的效率是公共組織急待解決的問題。而激勵(lì)問題在公共人力資源管理中的重要性和特殊性也決定了我們有必要對(duì)其進(jìn)行探討。

　　一、公共人力資源管理中激勵(lì)方面存在的問題組織目標(biāo)的迷失。

　　首先是組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂。我國的公共部門對(duì)自身的使命定位更像是管制而非服務(wù)，并希望通過公眾對(duì)自己的遵從來建立一種秩序，而不愿進(jìn)行對(duì)自身的反思，這種觀念本身對(duì)于激勵(lì)就是十分有害的。其次是員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。員工對(duì)于組織的使命感和認(rèn)同感上存在著普遍的缺失，無法使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致，這些現(xiàn)象使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。流動(dòng)機(jī)制的僵化。一是橫向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則;二是縱向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。我國的現(xiàn)狀一方面是流動(dòng)機(jī)制的僵化，另一方面是投機(jī)性的流動(dòng)大行其道，這就給有效的激勵(lì)帶來了很大的困難。同時(shí)，公共部門主要是以韋伯的官僚理論為基礎(chǔ)而構(gòu)建的官僚體制。缺乏合理的績(jī)效評(píng)估體系。現(xiàn)行公職人員的績(jī)效考核制度與新經(jīng)濟(jì)條件下的要求相差甚遠(yuǎn)。目前，我國的公職人員考察主要是在年度考核中通過個(gè)人小結(jié)、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語、考核委員會(huì)審核和部門負(fù)責(zé)人確定考核等級(jí)。

　　這樣存在兩個(gè)問題：一是考察的不連續(xù)性。重要的是考核只是在年終才進(jìn)行，平時(shí)考核幾乎不起作用，因此，整個(gè)評(píng)估機(jī)制不具有動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。二是評(píng)估過程的封閉性。無論是對(duì)個(gè)人還是對(duì)組織的評(píng)價(jià)，在績(jī)效信息的收集中沒有接受服務(wù)的公眾的意見，這樣，就形成了單向封閉的評(píng)估系統(tǒng)�？�(jī)效評(píng)估的不科學(xué)嚴(yán)重影響了晉升機(jī)制的激勵(lì)作用。激勵(lì)措施過于簡(jiǎn)單。主要表現(xiàn)在：1、缺乏對(duì)現(xiàn)代人性的科學(xué)分析，忽視公職人員需求的多層次性，激勵(lì)手段單一，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視精神鼓勵(lì)。2、受“中庸之道”思想的影響，激勵(lì)措施中平均主義現(xiàn)象較為普遍。3、強(qiáng)調(diào)群體激勵(lì)，忽視個(gè)體激勵(lì)，在一定程度上抑制了個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。4、政府的很多部門缺乏完整的激勵(lì)制度，獎(jiǎng)賞的隨意性較大，不能達(dá)到很好的激勵(lì)效果，等等。

　　二、如何完善公共人力資源管理中的激勵(lì)措施

　　1、建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系以“績(jī)效”為主線的公職人員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。現(xiàn)代公共人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公職人員作出考核和評(píng)定�？己朔椒☉�(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。績(jī)效考核的核心是：以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公職人員的能力發(fā)揮與提高。

　　2、打破職位常任制職位常任制雖然保證了公共部門運(yùn)作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，但是，目前公共部門內(nèi)事實(shí)上的雇傭終身制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機(jī)感和責(zé)任感，只有打破這種格局，才能使公職人員樹立起“職位危機(jī)”意識(shí)，這有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。我國近幾年機(jī)構(gòu)改革中大量政府公職人員的分流，也在一定程度上適應(yīng)了這一趨勢(shì)。但是，如果公職人員隊(duì)伍變動(dòng)過于頻繁，公職人員時(shí)刻擔(dān)心自己被解雇，也不利于公共部門運(yùn)作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。因此，要真正建立新的降級(jí)和解雇程序，打破公職人員“只進(jìn)不出”的現(xiàn)象，這在實(shí)際操作中還有漫長(zhǎng)的路要走。

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