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戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究的新框架論文
戰(zhàn)略人力資源管理（strategichumanre?sourcemanagement，SHRM)是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而采取的有計(jì)劃的人力資源配置和活動(dòng)模式，它將人力資源管理的職能及其活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中的戰(zhàn)略性角色，關(guān)注組織達(dá)到其目標(biāo)所運(yùn)用的多種人力資源管理實(shí)踐，以及這些實(shí)踐如何一起運(yùn)作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)SHRM與組織績(jī)效關(guān)系的研究一直是SHRM研究的重要議題它主要關(guān)注組織層面上人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響，已有大量研究證實(shí)，人力資源管理實(shí)踐與組織層面的績(jī)效具有相關(guān)性[34]越來越多的研究者將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向SHRM和組織績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系機(jī)理，試圖挖掘人力資源管理和組織績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，探尋人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響途徑
研究SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響；80年代中后期，SHRM在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績(jī)效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下SHRM對(duì)員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為SHRM的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對(duì)于SHRM和組織績(jī)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的SHRM與組織績(jī)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解SHRM對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過程。
1 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)
1.1基于人力資本理論
自20世紀(jì)60年代人力資本理論建立以來,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上第1次將資本的概念從物力資本擴(kuò)展到人本身人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對(duì)組織具有重大價(jià)值人力資本包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)和技能，這些知識(shí)技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)v組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對(duì)員工的培諷保留、激勵(lì)的成本應(yīng)該看作是投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對(duì)組織帶來的預(yù)期價(jià)值的比較。
人力資本理論為理解SHRM與組織績(jī)效關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過投資于員工的人力資本來提升組織生產(chǎn)率基于人力資本理論，研究者將人力資本看成是SHRM和組織績(jī)效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊(yùn)含的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源[ni在實(shí)證研究中，往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量，來衡量其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，分析組織績(jī)效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)做出解釋。
1.2基于行為理論
SHRM與組織績(jī)效關(guān)系研究的另一理論基礎(chǔ)是行為理i論行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認(rèn)為角色行為是員工的個(gè)人重復(fù)行為，并且與其他人的重復(fù)性活動(dòng)相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動(dòng)最終導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的產(chǎn)生行為理論對(duì)于理解SHRM系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響提供了另一種途徑組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效員工的行為方式反映了其對(duì)組織整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋[14]行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐作為管理員工行為的工具，并且認(rèn)為不同的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)不同的行為規(guī)則》有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準(zhǔn)確地識(shí)別實(shí)施公司戰(zhàn)略的行為；為員工提供機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)想要的行為;保證員工具有必備的勝任力；激勵(lì)員工朝組織需要的行為努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理論將人力資源實(shí)踐與組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和績(jī)效相聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)員工態(tài)度和行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織功能的影響他們主張不同的戰(zhàn)略要求不同的員工角色行為，從而要求不同的人力資源管理實(shí)踐組織使用人力資源管理實(shí)踐作為控制和解釋員工態(tài)度和行為的工具，其背后的邏輯是一定的戰(zhàn)略需要相對(duì)應(yīng)的態(tài)度和行為。MILES等認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變，這是因?yàn)榻M織必須通過人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)員工的行為，才能推動(dòng)戰(zhàn)略。研究者主張將員工態(tài)度、行為作為人力資源管理實(shí)踐與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的中介變量，如組織公正、感知到的組織支持、心理契約、組織承諾、組織公民行為、組織氛圍和任務(wù)等變量反映了員工對(duì)組織行為的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了員工在一定的人力資源管理系統(tǒng)下的可能反應(yīng)，SHRM實(shí)踐通過改進(jìn)員工行為方式達(dá)到增進(jìn)組織績(jī)效的效果iHUSELID?早期的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工流失率和勞動(dòng)生產(chǎn)率中介了SHRM系統(tǒng)與公司績(jī)效之間的影響WAY也認(rèn)為，在小企業(yè)和服務(wù)型組織內(nèi)，SHRM系統(tǒng)通過影響員工流失傾向最終影響組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率
1.3基于資源理論
資源理論認(rèn)為有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的和獨(dú)特的資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，強(qiáng)調(diào)資源是組織制度和過程的決定性因素組織通過獲取和留住稀缺的、有價(jià)值的和不可模仿的資源從而取得成功將資源理論應(yīng)用于SHRM有助于對(duì)組織如何通過管理人力資源提高組織績(jī)效的理解，這導(dǎo)致了SHRM研究方向的變革該理論成為SHRM研究中使用最為廣泛的理論，常用于理論模型的開發(fā)和實(shí)證研究的推理基于資源理論，人力資源被看作是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，通過有效的人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效基于資源理論的SHRM系統(tǒng)最具特色之處是將人力資源看成一個(gè)系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨(dú)特等特點(diǎn)，可為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過嚴(yán)格的選拔過程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計(jì)劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實(shí)踐而獲取組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機(jī)構(gòu)，它控制了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要能力稀缺性資源保證了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不可模仿丨性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿單個(gè)的人力資源實(shí)踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)卻很困難即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復(fù)制的人力資源管理實(shí)踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果:因此，基于資源理論研究SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系，能深入地了解組織通過SHRM創(chuàng)造價(jià)值的過程和機(jī)制問題。
2基于理論整合的新框架
雖然近年來關(guān)于SHRM與組織績(jī)效關(guān)系的研究日益增多，但卻仍然處于剛剛起步的階段[21],對(duì)于SHRM與組織績(jī)效兩者之間影響機(jī)理的認(rèn)識(shí)并沒有達(dá)到一致這是因?yàn)椴煌睦碚摶A(chǔ)造成了研究結(jié)論的差異。基于人力資本理論的研究過于強(qiáng)調(diào)員工所擁有的知識(shí)與技能，但卻沒有考慮企業(yè)在持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取過程中，員工如何獲取知識(shí)與技能，其靜態(tài)的研究過程忽視了SHRM對(duì)組織績(jī)效的動(dòng)態(tài)貢獻(xiàn);而基于行為理論的研究則強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐通過誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，其過于關(guān)注單個(gè)或多個(gè)人力資源管理實(shí)踐，過于注重個(gè)體層面并以權(quán)變的方法來研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響此外，基于資源理論的研究著眼于核心能力的培育，主要基于組織層面，采用結(jié)構(gòu)化的研究方法來探討人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，從而忽視了員工個(gè)人的行為角色實(shí)際上，績(jī)效是能力和動(dòng)機(jī)的函數(shù)，能力和動(dòng)機(jī)都是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的必要條件，人力資本是實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效的潛在能力，員工態(tài)度和行為則是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的工具掌握特定知識(shí)、技能的員工是改善組織績(jī)效的必要條件，但卻非充分條件，員工行為在將人力資本轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效的過程中扮演極為重要的角色高素質(zhì)的人力資本具有改善組織績(jī)效的潛力，但要將潛力轉(zhuǎn)化為最終成果，員工行為則是轉(zhuǎn)化的催化劑[2°i僅僅考慮潛在資源而忽視了員工態(tài)度和行為，或者片面地強(qiáng)調(diào)員工行為而忽略了組織核心資源的培育與創(chuàng)建，則有可能模糊對(duì)SHRM影響組織績(jī)效的作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。
因此，基于多種理論整合的視角，對(duì)于深入認(rèn)識(shí)SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系更有幫助例如，COLLINS等[33]以高層管理團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，從資源理論與行為理論整合的視角來分析SHRM實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響TAKEU-CHf°]結(jié)合人力資本視角和行為視角，分析事業(yè)部層面的SHRM與組織績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)人力資本和員工態(tài)度、員工行為相互影響，人力資本和員工行為互動(dòng)形成的員工集體規(guī)范契約(collectivenormativecontract)是SHRM實(shí)踐與部門整體績(jī)效的中介變量上述研究強(qiáng)調(diào)了以多個(gè)理論解釋SHRM對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)，有助于推進(jìn)SHRM對(duì)組織績(jī)效的作用過程基于此，本文借鑒上述研究成果，基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角構(gòu)建SHRM與組織績(jī)效關(guān)系研究的新框架，SHRM通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，創(chuàng)造組織核心知識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)。
效員工能力指員工的知識(shí)和技能，表明員工“能夠做”的能力，體現(xiàn)了人力資本的屬性;員工行為指基于一定的動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的行為結(jié)果，表明員工“愿意做”形成的結(jié)果員工能力是組織進(jìn)行正常運(yùn)作的基本前提，當(dāng)員工受到特定的人力資源管理實(shí)踐的激勵(lì)時(shí)，便形成動(dòng)機(jī)，不斷強(qiáng)化自身的行為與組織目標(biāo)一致，其能力被逐步嵌入組織的日常行為和程序中[34]，而且員工的行為在組織系統(tǒng)的運(yùn)行中表現(xiàn)為慣例，并內(nèi)部化為企業(yè)的專用性人力資本[35]，成為具有價(jià)值性的、稀缺的、不可模仿的和獨(dú)特性的戰(zhàn)略性資源，從而提高組織知識(shí)創(chuàng)造的能力，實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)通過SHRM能顯著提高績(jī)效時(shí)，便會(huì)進(jìn)一步提升SHRM水平，從而實(shí)現(xiàn)SHRM與組織績(jī)效的良性互運(yùn)動(dòng)。
基于人力資本理論行為理論和資源理論整合視角的SHRM與組織績(jī)效關(guān)系研究的新框架從4個(gè)方面提示了SHRM對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)與作用機(jī)制：①組織通過SHRM系統(tǒng)從企業(yè)內(nèi)、外部獲取或開發(fā)具有獨(dú)特知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的員工，提高員工能力。如有效的人力資源規(guī)劃招聘和選拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住員工，從而提升組織的人力資本存量；同時(shí)，通過采取員工培訓(xùn)和工作輪換等人力資源開發(fā)措施，還可提高組織人力資本的增量②就員工能力本身而言，其并不必然意味著必定會(huì)提高組織的績(jī)效，因?yàn)檫�需要員工具有與組織目標(biāo)相一致的行為。只有員工有意愿向組織貢獻(xiàn)自身的能力時(shí)，具有高技能的員工才是公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，因此，組織必須制定有效的人力資源管理政策促進(jìn)員工的行為符合組織的需要，從而激勵(lì)員工的行為。如有效的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)和員工晉升政策都可以形成高的員工承諾、工作敬業(yè)度和相互合作度，從而引導(dǎo)員工的行為方式與組織的目標(biāo)一致③員工的能力和行為并不是相互獨(dú)立的系統(tǒng)，兩者相互影響，相互支持：一方面，既有的人力資本的質(zhì)量與數(shù)量會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，這是因?yàn)橹挥挟?dāng)員工具備一定的技能與知識(shí)時(shí)，員工的人員保持、出勤和生產(chǎn)率及公民組織行為等都將得到改善，并與組織的要求一致；另一方面，當(dāng)組織認(rèn)可員工的行為并為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，將弱化員工的跳槽動(dòng)機(jī)，從而留住人力資本④當(dāng)員工能力和行為相互匹配時(shí)，其所掌握的知識(shí)和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，從而促進(jìn)組織核心知識(shí)的創(chuàng)造，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。
3結(jié)論
SHRM對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的、多層次的系統(tǒng)內(nèi)部和外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)發(fā)展，使人力資源管理系統(tǒng)與其發(fā)揮作用的多種因素之間存在廣泛的互動(dòng)，這些因素包括員工知識(shí)技能、員工態(tài)度和行為等�；谌肆Y本理論、行為理論和資源理論整合的視角可以共同考慮上述因素及這些因素協(xié)同作用時(shí)的影響機(jī)制，這對(duì)于理解SHRM對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過程具有較強(qiáng)的啟示意義同時(shí)，也對(duì)實(shí)證研究提出了一個(gè)較好的研究框架，未來研究可以依據(jù)該模型提出假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證分析，以論證其在實(shí)踐中的運(yùn)用價(jià)值。
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