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公共人力資源管理目標(biāo)改進(jìn)對(duì)策研究論文人力資源論文
1公共部門人力資源管理概述
1.1公共部門人力資源的特性
公共部門人力資源包括以政府為主體的機(jī)構(gòu)、公務(wù)員、國(guó)家公職人員等在內(nèi)的人員，以及國(guó)有事業(yè)單位組織和介于政府主體和私人企業(yè)之間的一切類別的組織形式。以非營(yíng)利性服務(wù)性的突出性質(zhì)區(qū)別于私人企業(yè)，具有自身獨(dú)有的特性。
1.1.1公共人力資源的有限性。公共人力資源的有限性首先由其提供職位的稀缺性決定，公共部門的職位一般由國(guó)家或者政府組織提供，所占比例對(duì)于全社會(huì)的資源相對(duì)是稀缺的。其次，公共部門人力資源并非以營(yíng)利為目的，而是為了更好的為社會(huì)服務(wù)，服務(wù)意識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個(gè)人私利，對(duì)于其中的人才需求往往是供不應(yīng)求，高素質(zhì)、強(qiáng)技能的人才不能滿足于所有公共部門，使人力資源的開發(fā)受到阻礙。最后，公共人力資源其提供技術(shù)的水平以及資金投入的不均衡使其在分配中受到限制，其技術(shù)的更新以及資金的需求主要由財(cái)政支付，資源分配的有限性同時(shí)影響到公共部門人力資源。
1.1.2公共人力資源的責(zé)任性。公共部門的人力資源是國(guó)家組織結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著為人民服務(wù)的職責(zé)，同時(shí)對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的義務(wù)。作為政府公職人員不論是處于任何一層政府機(jī)構(gòu)組織都要本著全心全意為人民服務(wù)的態(tài)度工作，不怕吃苦，不貪圖私利，堅(jiān)守公共利益至上的信念，牢記并履行義務(wù)。要有對(duì)國(guó)家工作的責(zé)任心，對(duì)群眾辦事的責(zé)任心，對(duì)自己合法權(quán)力負(fù)責(zé)的責(zé)任心。
1.1.3公共人力資源的持續(xù)性。公共部門人力資源隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷變化，并且受公共部門以及職位變遷而不斷更新。公共部門人力資源同樣需要不斷學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)。應(yīng)更新傳統(tǒng)技術(shù)，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，不斷適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，培養(yǎng)綜合性高素質(zhì)實(shí)踐型人才。
1.2公共部門人力資源管理的特性
公共部門人力資源管理就是依據(jù)憲法和法律對(duì)公共部門內(nèi)一切事務(wù)的規(guī)范管理。包括對(duì)人力資源在整體資源的調(diào)整分配，管理機(jī)制體制模型的建立與完善等一切公共部門的資源管理。
1.2.1復(fù)雜性。公共人力資源管理的主體是政府組織和第三部門，管理主體的特殊性決定了其自身結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。首先，政府部門具有嚴(yán)格的層級(jí)結(jié)構(gòu)，采取傳統(tǒng)的官僚組織機(jī)構(gòu)，層級(jí)分明，系統(tǒng)龐大，分支繁瑣。雖然有助于統(tǒng)一指揮與領(lǐng)導(dǎo)，但對(duì)其人力資源在全社會(huì)的靈活流動(dòng)造成層層阻礙，不利于對(duì)全局的高效分配管理。其次，第三部門是介于政府和營(yíng)利性部門之間，其資金來源各異：包括民間捐款、財(cái)政、非營(yíng)利性收入以及社會(huì)公益等。組織機(jī)構(gòu)具有民間性，自治性以及自愿性。這種組織結(jié)構(gòu)本身幾乎包括了介于政府部門和公司企業(yè)之間的所有社會(huì)組織，對(duì)管理將變得越來越復(fù)雜，沒有清晰的界限，沒有具體的組織結(jié)構(gòu)劃分自然對(duì)人力資源的管理造成了重重障礙，增加其管理的難度。
1.2.2法制性。公共部門人力資源管理的一切制度都是依據(jù)憲法和法律的制定而實(shí)施的，公共部門人力資源服務(wù)的各項(xiàng)內(nèi)容經(jīng)過相關(guān)的規(guī)章制度確立，并要求嚴(yán)格按照書面文件內(nèi)容執(zhí)行。其具體的工作細(xì)節(jié)同樣有明確的規(guī)定，受法律的監(jiān)督與制約。要求公共人力資源做到依法行政，有法可依，有法必依，并受憲法與法律的監(jiān)督。
1.2.3公益性。公共人力資源管理不同于企業(yè)私人部門的人力資源，不以盈利為最終目的。突出服務(wù)意識(shí)，服務(wù)精神，以公共利益的取向?yàn)閮r(jià)值追求，凸顯其“公共性”與“公益性”。公共人力資源注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，追求為公共利益服務(wù)，不怕犧牲個(gè)人私利的精神品質(zhì)，貫徹全心全意為人民服務(wù)的工作觀念，時(shí)刻牢記群眾的利益，提高為群眾服務(wù)的水平，扎實(shí)為群眾辦事，以公共利益為導(dǎo)向，積極做好份內(nèi)工作，不斷提升自身的公益價(jià)值素養(yǎng)。
1.2.4權(quán)威性。公共部門人力資源不同于其他組織結(jié)構(gòu)，由于其管理主體的特殊性，公共人力資源的組織具有絕對(duì)的權(quán)威，即政府組織機(jī)構(gòu)擁有絕對(duì)的權(quán)力管理社會(huì)事務(wù)。國(guó)家權(quán)力具有至高無上性決定其權(quán)力行使管理主體自身至高無上的權(quán)威性，自然公共部門人力資源管理比起其他任何組織結(jié)構(gòu)都更加嚴(yán)格。其組織管理自身的權(quán)威性更是不可替代的。
2公共人力資源管理機(jī)制的問題
2.1管理模式靈活性不足
我國(guó)公共部門人力資源管理模式單一，管理體制創(chuàng)新性不足，傳統(tǒng)的管理體制過于死板，不能及時(shí)應(yīng)對(duì)突發(fā)性問題。在管理手段和方式上同樣不夠靈活，傳統(tǒng)的管理方法已不適應(yīng)當(dāng)代人力資源的發(fā)展與完善。造成這些問題的主要原因是公共部門人力資源缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，沒有競(jìng)爭(zhēng)就沒有壓力，從而降低了人力資源前進(jìn)的動(dòng)力，使其按部就班忽略了學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的管理方式，以致降低了公共人力資源管理水平，影響了公共人力資源的管理效率。
我國(guó)公共人力資源管理工作內(nèi)容單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足群眾的需求，服務(wù)內(nèi)容的局限性嚴(yán)重影響了服務(wù)的質(zhì)量，由于其體制的靈活性限制，不能最大程度高效調(diào)配人才資源，使其資源得不到充分的利用。并且阻礙了高素質(zhì)人才的發(fā)展，使其能力不能充分在崗位上表現(xiàn)出來，不能人盡其才，造成人才浪費(fèi)。
2.2公共人力資源配置不合理
公共人力資源管理沒有達(dá)到最優(yōu)的配置標(biāo)準(zhǔn)，人力資源不能有效的配置，沒有充分考慮公共人力資源的需求，崗位分配標(biāo)準(zhǔn)不合理，職位部門分配體制有待提高。人力資源最初招聘環(huán)節(jié)就出現(xiàn)漏洞，不能合理分配適合職位的合適人才，選擇分配方式單一，造成人才與所在職位不相適應(yīng)的情況，從而不僅浪費(fèi)了人才資源還浪費(fèi)了組織資源。
公共人力資源在資源配置中的另一問題表現(xiàn)在不能有效調(diào)配，合理配置全社會(huì)內(nèi)的人才資源。公共人力資源分配不均衡，導(dǎo)致部分地區(qū)人力資源過剩，而偏遠(yuǎn)地區(qū)公共人力資源稀缺。
2.3公共人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善
公共人力資源內(nèi)部缺乏激勵(lì)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)概念明顯不足，沒有強(qiáng)有力的內(nèi)外部刺激因素激發(fā)公共人力資源的工作積極性，單一的工作模式阻礙了人才的自主發(fā)揮，影響了對(duì)工作的熱情程度。缺少激勵(lì)因素注定會(huì)影響公共人力資源的辦事效率及服務(wù)水平，而我國(guó)在公共部門人力資源中激勵(lì)機(jī)制尚不完善，激勵(lì)方式單一枯燥，缺乏多元化方式。
考核晉升機(jī)制不夠公開透明，職位變遷制度不完善影響公職人員的積極性與信心。職位考核信息不完善，公開透明度低，內(nèi)定人員和依靠關(guān)系等不良現(xiàn)象嚴(yán)重影響公平公正性。工資機(jī)制不完善，工資彈性大，上升空間不足，激勵(lì)手段單一缺，影響公職人員工作服務(wù)水平。
3我國(guó)公共人力資源發(fā)展的途徑
3.1完善人力資源管理制度
提高我國(guó)公共部門人力資源管理制度的靈活性，逐步改善管理制度刻板的弊端，創(chuàng)新管理公共人力資源模式，給予公共人力資源管理方式上足夠的自由權(quán)，從組織機(jī)構(gòu)根源上改革復(fù)雜刻板的溝通模式，減少繁瑣的文件程序，增強(qiáng)公共部門之間、各個(gè)子系統(tǒng)之間的聯(lián)系。逐步建立高效率的溝通機(jī)制，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)突發(fā)問題的能力，在公共部門人力資源管理的實(shí)踐中提高工作效率。積極應(yīng)對(duì)不同的管理問題，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，在實(shí)踐中探索并不斷完善人力資源管理制度，提高優(yōu)化人力資源管理水平并深化創(chuàng)新管理機(jī)制的改革。
積極學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，參照國(guó)外的公共人力資源管理模式并與我國(guó)公共部門人力資源的管理模式進(jìn)行對(duì)比，效仿國(guó)外先進(jìn)管理模式機(jī)制為我國(guó)所應(yīng)用。學(xué)習(xí)國(guó)外最新的人力資源管理理論，引入先進(jìn)的管理技術(shù)，借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理方式方法，汲取精華，以完善我國(guó)人力資源管理機(jī)制。
在公共人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)人力資源的自主性，積極性，從而提高公共人力資源管理水平。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立有利于提高公共部門效率，全面提升服務(wù)能力，并有助于充分發(fā)揮人才潛能，激發(fā)工作熱情，使其人盡其才，更好的適應(yīng)各自的崗位，增強(qiáng)工作信心。與此同時(shí)，在人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，豐富工作內(nèi)容，擴(kuò)大服務(wù)范圍以及服務(wù)對(duì)象，適當(dāng)?shù)脑黾庸ぷ鞯碾y度，有助于保持公共人力資源的新鮮感，在競(jìng)爭(zhēng)中激發(fā)興趣有利于培養(yǎng)實(shí)踐型綜合素質(zhì)人才。
3.2改善人力資源要素，協(xié)調(diào)配置系統(tǒng)
公共人力資源的管理總歸還是對(duì)人的管理，人力資源管理的第一要素自然是人的管理，想要完善人力資源的分配問題首先要重視人力資源初始系統(tǒng)“人的因素”。對(duì)于人的管理貫穿于公共人力資源管理的始終，那么改善關(guān)于人力資源要素的各項(xiàng)制度自然有利于完善提高公共人力資源管理的水平。完善招聘考核制度（擴(kuò)大應(yīng)招人數(shù)，放寬報(bào)考條件設(shè)置，增加考試科目類型，提高信息公開透明度，完善監(jiān)督機(jī)制，做到公平公正公開應(yīng)試，積極聘用人才），深化職位晉升獎(jiǎng)賞制度（明確職位權(quán)力義務(wù)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，提高人力資源選擇分配權(quán)，規(guī)范職位變遷程序，激發(fā)人員積極自主性），完善解雇、辭職、退休制度（明確人力資源目標(biāo)與要求，規(guī)范工作準(zhǔn)則，嚴(yán)守紀(jì)律，提供人力資源選擇的空間，維護(hù)合法權(quán)益，保證正當(dāng)福利）。
人力資源管理機(jī)制想要充分實(shí)現(xiàn)最佳資源配置的效果，必須完善協(xié)調(diào)各個(gè)資源配置系統(tǒng)，建立資源配置機(jī)制體系，最大化促進(jìn)人力，物力，財(cái)力在整個(gè)資源體系中能夠快速調(diào)配流動(dòng)，需要各個(gè)系統(tǒng)的相互聯(lián)系與信息交換。各種不同體系機(jī)制錯(cuò)綜復(fù)雜，發(fā)展水平各異，由于信息數(shù)據(jù)的龐大需要現(xiàn)代技術(shù)作為依據(jù)保障，給予邊遠(yuǎn)地區(qū)技術(shù)幫助，逐漸縮小資源管理機(jī)制在技術(shù)上的差異。促使整體資源信息公開透明，完善系統(tǒng)交流機(jī)制，提高資源利用分配效率，促進(jìn)整體資源的流動(dòng)性。合理利用各項(xiàng)資源，優(yōu)化資源分配機(jī)制，提高人力物力財(cái)力資源分配的整體效用，做到人盡其才不浪費(fèi)組織資源，達(dá)到資源分配的最佳效果，提高分配的整體效率。
3.3建立多元化激勵(lì)機(jī)制
促進(jìn)完善激勵(lì)機(jī)制的建立有益于激發(fā)公共部門人力資源的積極性、自主性和創(chuàng)新性。激勵(lì)手段和方法形式各異，主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)包括工資待遇提升、額外補(bǔ)助、年底福利等形式的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)包括職位發(fā)展晉升、領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚(yáng)、榜樣人物公示、提供海外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等途徑。不論是物質(zhì)還是精神激勵(lì)的最終目的都是提升公共人力資源工作滿意度，促使其更好的在職位上盡心盡責(zé)，提高為人民服務(wù)的水平及效率。
完善多元化激勵(lì)機(jī)制的建立就需要完善兩個(gè)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的子系統(tǒng)：即建立多元化物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和建立多元化精神激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制手段中通過對(duì)比連續(xù)性激勵(lì)方式和間接非連續(xù)性激勵(lì)方式的效果，后者效率往往高于前者，比如每年固定時(shí)間的獎(jiǎng)勵(lì)金額比起非固定時(shí)間差異性獎(jiǎng)金最終的激勵(lì)效率要低。根據(jù)不同的需要提供不同的激勵(lì)方式，物質(zhì)激勵(lì)不是唯一的手法，精神激勵(lì)也必不可缺，按需激勵(lì)是關(guān)鍵原則，精神激勵(lì)在某種時(shí)期對(duì)公共人力資源所達(dá)到的效果甚至?xí)鑫镔|(zhì)激勵(lì)的成效。多元化激勵(lì)機(jī)制要綜合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，二者相輔相成方能達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)。
多元化激勵(lì)機(jī)制的建立同時(shí)需要完善相關(guān)制度，包括完善職位考核晉升獎(jiǎng)賞制度和工資福利待遇制度等。職位晉升可以看作職位變遷的一種形式，提供公開競(jìng)爭(zhēng)的途徑有利于激發(fā)公共人力資源的熱情，保持較高的服務(wù)水平。
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