新時期電力企業(yè)人力資源的薪酬管理論文

　　摘要：隨著當今社會不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為新時代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，當中最重要的內容就是薪酬管理。本文主要分析了企業(yè)人力資源管理薪酬的重要性，發(fā)現電力企業(yè)人力資源管理薪酬產生的問題及處理問題的有效策略。從而提高員工積極性，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展。

　　關鍵詞：人力資源；薪酬管理；電力企業(yè)；新時期

　　在我國經濟發(fā)展的新時期，電力企業(yè)逐漸成為國民經濟的支柱產業(yè)。當中，發(fā)展的重要部分是對于人才的吸引和保留，而薪酬管理與人力資源緊密相連。因此，薪酬管理成為了電力企業(yè)中人力資源管里部門的關鍵�，F如今，因受到計劃經濟體制的影響，電力企業(yè)中的薪酬管理有許多不嚴謹科學的地方，成為制約新時期電力企業(yè)發(fā)展的主要因素。

　　一、薪酬管理的重要性

　　在新時期經濟全球一體化過程中，加劇了企業(yè)之間的競爭，不論各種行業(yè)的各種企業(yè)不可能受到國家和行業(yè)的永遠保護，每一個企業(yè)都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，同時也面臨著前所未有的機遇，對人才的開發(fā)利用能夠直接影響到企業(yè)的發(fā)展[1]。薪酬管理是人力資源管理中的核心內容，能夠對企業(yè)和員工實現雙向保障，具體重要性表現在以下三個方面：

　　(一)薪酬管理對員工的影響

　　薪酬作為員工的收入來源，薪酬管理對員工的影響相當大，薪酬可以提高員工本身的生活水平，能夠加強員工對企業(yè)的信任和對自己工作成績認同，提升對工作的熱情�，F如今使用的績效工資與原來工資形式相比，更能夠刺激員工，激勵他們對工作認真負責。此外薪酬管理還加強了對員工的溝通，提升員工學習發(fā)展的興趣。好的薪酬管理讓員工對企業(yè)產生依賴，在企業(yè)中找到歸屬感，為企業(yè)業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻。

　　(二)薪酬管理對企業(yè)的影響

　　首先，良好的薪酬管理能對企業(yè)內部資源進行有效整合，還能根本上引導組織內部資源流動，促進企業(yè)發(fā)展。其次，薪酬還可以決定企業(yè)招聘員工的數量和質量，員工的優(yōu)劣決定了工作效率，決定了企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。最后，對于企業(yè)來說，控制員工的薪酬就是控制企業(yè)的成本，合理的薪酬會降低企業(yè)的成本消耗，因此能夠實現企業(yè)的利益最大化。

　　(三)薪酬管理對社會經濟發(fā)展的影響

　　薪酬的管理受到了新時代經濟發(fā)展的影響，薪酬與員工和企業(yè)之間越來越相適應，平均分配主義的企業(yè)逐漸消失。中國內部勞動力市場之間逐漸形成差距，能力不同，教育背景不同的進入相同企業(yè)，帶來不同管理模式。企業(yè)之間通過調節(jié)薪酬來競爭，同時也促進了市場的宏觀調節(jié)[2]。

　　二、人力資源薪酬管理中存在的問題

　　(一)員工績效與實際工資水平相差大

　　目前，沒有一種合理的與工作成績相符的薪酬管理制度�？冃Э己梭w系落后，導致員工的工作績效和工作態(tài)度較差，無法完全投入到工作當中。此外，薪酬不等于工資，并且領導往往忽視員工福利，這樣造成員工對企業(yè)失去依賴性。

　　(二)制度不完善造成員工對企業(yè)不滿

　　電力企業(yè)是國家長期計劃體制產業(yè)中的壟斷產業(yè)，企業(yè)內部與外界競爭較少，員工薪資與外界市場無法正常匹配。而新時期加入了外部資本市場的競爭，企業(yè)沒有及時對員工工資進行及時調整，導致員工產生不滿情緒，使企業(yè)發(fā)展受到限制，甚至有些員工跳槽。

　　(三)未作出合理有效的激勵制度

　　電力企業(yè)作為壟斷行業(yè)，新時期經濟發(fā)展時提高了部分工資，但是內部人員薪酬差異不具有合理性，出現了平均主義，裙帶主義。另外不同崗位之間工資差異不大，比如核心技術崗位和普通工作人員相比，企業(yè)獎懲方式沒有創(chuàng)新，不能夠滿足所有員工的需求，會使員工感受到不公平，進而對工作喪失熱情。

　　三、新時期電力企業(yè)人力資源管理方法

　　(一)建立完整人力資源薪酬管理體系

　　企業(yè)需要發(fā)展，必須建立健全各種配套制度，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎。主要以提高員工的積極性和主動性為主，充分理解認識到員工的重要性。根據員工職位等級，能力水平工作貢獻來制定工資結構。另外，參考行業(yè)、地區(qū)內的薪資水平，進行工資調整。積極改善員工對薪酬看法，讓員工在工作中發(fā)揮最大潛力。

　　(二)制定合理的考核制度

　　制定出合理的考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，需要析好各個崗位的重要性，分辨出各個崗位工作內容程度的價值，根據崗位工作難易程度分配工資和福利。列舉出個崗位的績效目標，嚴格要求企業(yè)員工，根據員工表現進行績效考核[3]。同時企業(yè)人力資源部門需要建立完整的崗位評價體系，每個崗位都需要完成自己的量化指標，讓績效考核更加公平，增強了員工對工作的熱情。

　　(三)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相融合

　　首先，企業(yè)在招收人才時，薪酬的高低將影響人才的儲備進而影響到企業(yè)的市場競爭力。因此，在市場經濟與企業(yè)內部發(fā)展產生矛盾或相適應的時候，薪酬會進行相應的改變。假如單方面只在意市場競爭或者財務承受能力，會對企業(yè)的財產及發(fā)展造成巨大影響。其次，薪酬管理制度必須根據合理的市場走向，進而調整薪酬管理方法，使企業(yè)運營盡可能降低風險。

　　四、結語

　　綜上所述，新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理是一項復雜而又艱巨的任務。企業(yè)要在新時期市場環(huán)境中屹立發(fā)展，必須要對人力資源的薪酬管理認真負責，根據企業(yè)實際情況作出正確調整，對員工進行疏通引導，適時進行激勵，激發(fā)員工的積極性，使員工以健康的心態(tài)工作，提高工作效率，實現電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]程湘瓊,鄭苗苗.關于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013(22):190-191.

　　[2]任蕾.關于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].企業(yè)文化:下旬刊,2015(11):207-207.

　　[3]宋魯男.關于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].中國電力教育,2014(33):122-123.

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