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新時(shí)期電力企業(yè)人力資源的薪酬管理論文
摘要：隨著當(dāng)今社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為新時(shí)代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，當(dāng)中最重要的內(nèi)容就是薪酬管理。本文主要分析了企業(yè)人力資源管理薪酬的重要性，發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理薪酬產(chǎn)生的問題及處理問題的有效策略。從而提高員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；電力企業(yè)；新時(shí)期
在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，電力企業(yè)逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。當(dāng)中，發(fā)展的重要部分是對(duì)于人才的吸引和保留，而薪酬管理與人力資源緊密相連。因此，薪酬管理成為了電力企業(yè)中人力資源管里部門的關(guān)鍵�，F(xiàn)如今，因受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，電力企業(yè)中的薪酬管理有許多不嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的地方，成為制約新時(shí)期電力企業(yè)發(fā)展的主要因素。
一、薪酬管理的重要性
在新時(shí)期經(jīng)濟(jì)全球一體化過程中，加劇了企業(yè)之間的競爭，不論各種行業(yè)的各種企業(yè)不可能受到國家和行業(yè)的永遠(yuǎn)保護(hù)，每一個(gè)企業(yè)都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著前所未有的機(jī)遇，對(duì)人才的開發(fā)利用能夠直接影響到企業(yè)的發(fā)展[1]。薪酬管理是人力資源管理中的核心內(nèi)容，能夠?qū)ζ髽I(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙向保障，具體重要性表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
(一)薪酬管理對(duì)員工的影響
薪酬作為員工的收入來源，薪酬管理對(duì)員工的影響相當(dāng)大，薪酬可以提高員工本身的生活水平，能夠加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和對(duì)自己工作成績認(rèn)同，提升對(duì)工作的熱情。現(xiàn)如今使用的績效工資與原來工資形式相比，更能夠刺激員工，激勵(lì)他們對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。此外薪酬管理還加強(qiáng)了對(duì)員工的溝通，提升員工學(xué)習(xí)發(fā)展的興趣。好的薪酬管理讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，在企業(yè)中找到歸屬感，為企業(yè)業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
(二)薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響
首先，良好的薪酬管理能對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效整合，還能根本上引導(dǎo)組織內(nèi)部資源流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，薪酬還可以決定企業(yè)招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，員工的優(yōu)劣決定了工作效率，決定了企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。最后，對(duì)于企業(yè)來說，控制員工的薪酬就是控制企業(yè)的成本，合理的薪酬會(huì)降低企業(yè)的成本消耗，因此能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的利益最大化。
(三)薪酬管理對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響
薪酬的管理受到了新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，薪酬與員工和企業(yè)之間越來越相適應(yīng)，平均分配主義的企業(yè)逐漸消失。中國內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間逐漸形成差距，能力不同，教育背景不同的進(jìn)入相同企業(yè)，帶來不同管理模式。企業(yè)之間通過調(diào)節(jié)薪酬來競爭，同時(shí)也促進(jìn)了市場(chǎng)的宏觀調(diào)節(jié)[2]。
二、人力資源薪酬管理中存在的問題
(一)員工績效與實(shí)際工資水平相差大
目前，沒有一種合理的與工作成績相符的薪酬管理制度�？冃Э己梭w系落后，導(dǎo)致員工的工作績效和工作態(tài)度較差，無法完全投入到工作當(dāng)中。此外，薪酬不等于工資，并且領(lǐng)導(dǎo)往往忽視員工福利，這樣造成員工對(duì)企業(yè)失去依賴性。
(二)制度不完善造成員工對(duì)企業(yè)不滿
電力企業(yè)是國家長期計(jì)劃體制產(chǎn)業(yè)中的壟斷產(chǎn)業(yè)，企業(yè)內(nèi)部與外界競爭較少，員工薪資與外界市場(chǎng)無法正常匹配。而新時(shí)期加入了外部資本市場(chǎng)的競爭，企業(yè)沒有及時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，使企業(yè)發(fā)展受到限制，甚至有些員工跳槽。
(三)未作出合理有效的激勵(lì)制度
電力企業(yè)作為壟斷行業(yè)，新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)提高了部分工資，但是內(nèi)部人員薪酬差異不具有合理性，出現(xiàn)了平均主義，裙帶主義。另外不同崗位之間工資差異不大，比如核心技術(shù)崗位和普通工作人員相比，企業(yè)獎(jiǎng)懲方式?jīng)]有創(chuàng)新，不能夠滿足所有員工的需求，會(huì)使員工感受到不公平，進(jìn)而對(duì)工作喪失熱情。
三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理方法
(一)建立完整人力資源薪酬管理體系
企業(yè)需要發(fā)展，必須建立健全各種配套制度，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。主要以提高員工的積極性和主動(dòng)性為主，充分理解認(rèn)識(shí)到員工的重要性。根據(jù)員工職位等級(jí)，能力水平工作貢獻(xiàn)來制定工資結(jié)構(gòu)。另外，參考行業(yè)、地區(qū)內(nèi)的薪資水平，進(jìn)行工資調(diào)整。積極改善員工對(duì)薪酬看法，讓員工在工作中發(fā)揮最大潛力。
(二)制定合理的考核制度
制定出合理的考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，需要析好各個(gè)崗位的重要性，分辨出各個(gè)崗位工作內(nèi)容程度的價(jià)值，根據(jù)崗位工作難易程度分配工資和福利。列舉出個(gè)崗位的績效目標(biāo)，嚴(yán)格要求企業(yè)員工，根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行績效考核[3]。同時(shí)企業(yè)人力資源部門需要建立完整的崗位評(píng)價(jià)體系，每個(gè)崗位都需要完成自己的量化指標(biāo)，讓績效考核更加公平，增強(qiáng)了員工對(duì)工作的熱情。
(三)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相融合
首先，企業(yè)在招收人才時(shí)，薪酬的高低將影響人才的儲(chǔ)備進(jìn)而影響到企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展產(chǎn)生矛盾或相適應(yīng)的時(shí)候，薪酬會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的改變。假如單方面只在意市場(chǎng)競爭或者財(cái)務(wù)承受能力，會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)及發(fā)展造成巨大影響。其次，薪酬管理制度必須根據(jù)合理的市場(chǎng)走向，進(jìn)而調(diào)整薪酬管理方法，使企業(yè)運(yùn)營盡可能降低風(fēng)險(xiǎn)。
四、結(jié)語
綜上所述，新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱巨的任務(wù)。企業(yè)要在新時(shí)期市場(chǎng)環(huán)境中屹立發(fā)展，必須要對(duì)人力資源的薪酬管理認(rèn)真負(fù)責(zé)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作出正確調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行疏通引導(dǎo)，適時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性，使員工以健康的心態(tài)工作，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]程湘瓊,鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技,2013(22):190-191.
[2]任蕾.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].企業(yè)文化:下旬刊,2015(11):207-207.
[3]宋魯男.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].中國電力教育,2014(33):122-123.
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