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現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用
摘 要： 傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，如何尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式，成為我國企業(yè)人力資源管理中的重點和難點。本文從合理薪酬管理的重要性入手，分析了“寬帶薪酬” 、“全面薪酬”、“自助式薪酬”三種現(xiàn)代薪酬管理模式，并進一步對它們在我國企業(yè)的應(yīng)用進行了探討。
關(guān)鍵詞：薪酬管理;模式選擇;應(yīng)用
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵;使用不當就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。
一、我國企業(yè)薪酬管理模式存在的問題
市場經(jīng)濟體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。其次，由于沒有科學的職位評價體系，企業(yè)在實際操作中往往不是通過職位評價確定職位和工資等級，而是主觀設(shè)定職位職稱等，也就體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開性、透明性。我國有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進而衍生成目前已經(jīng)有一定普遍性的“模糊薪酬制”，好奇心導致員工之間的相互猜測和懷疑，自然而然滋生不滿情緒，影響企業(yè)正常的工作并進而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。第四，激勵動力不足，激勵成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個級別而增加工資來激勵員工，公司的激勵成本會不斷攀升，公司在雇員身上的投資會逐漸增加，而對應(yīng)的生產(chǎn)效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達不到企業(yè)的期望。
如何形成更加科學的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個重要課題。為分析方便，我們按薪酬的靈活性和內(nèi)容全面性把薪酬管理模式分成四種(見圖1所示)，探討它們在我國企業(yè)的應(yīng)用。
二、薪酬管理模式創(chuàng)新之一：寬帶薪酬
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。具體說來，寬帶薪酬管理模式具有以下要求：
寬帶薪酬管理模式的前提條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權(quán)利。
寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強了個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
三、薪酬管理模式創(chuàng)新之二：全面薪酬
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，對員工起到了很好的激勵作用。具體說來，全面薪酬管理模式具有以下要求：
1.全面薪酬管理模式的前提條件：關(guān)鍵是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。
2.全面薪酬管理模式的重點：注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。
3.全面薪酬管理模式的作用：將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動公司的發(fā)展，在員工和公司之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。
四、薪酬管理模式創(chuàng)新之三：自助式薪酬
建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外津貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。具體說來，自助式薪酬管理模式具有以下特點：
1.自助式薪酬管理模式的前提條件：員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。
2.自助式薪酬管理模式的重點：尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。
3.自助式薪酬管理模式的作用：滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發(fā)展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
五、薪酬管理模式的選擇和應(yīng)用
由于每個企業(yè)所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略都不同，并不是所有企業(yè)都適合上述三種創(chuàng)新模式。從下表中可以看到由于三種管理創(chuàng)新模式本身具有的特性，企業(yè)在選擇薪酬管理模式時，必須在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，對相應(yīng)的影響因素進行分析，再根據(jù)各自不同的特點選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理模式，注重對員工的激勵作用，擺脫傳統(tǒng)薪酬管理模式的弊端。影響企業(yè)薪酬模式選擇的因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等，企業(yè)在導入新型薪酬管理模式時要充分加以分析。
1.與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。如果把企業(yè)戰(zhàn)略看作是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。企業(yè)薪酬制度的選擇，必須能夠有效地融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。研究表明，同樣靈活度較高的薪酬設(shè)計體系，導致一些企業(yè)資產(chǎn)收益上升接近2個百分點，而在另一些企業(yè)中卻帶來了資產(chǎn)收益降低的情況。比如寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術(shù)型和創(chuàng)新型的成長戰(zhàn)略的企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)不宜采用;而自助式薪酬則適用中小企業(yè)，大企業(yè)采用則會增加成本。又比如寬帶薪酬體系的設(shè)計要隨著公司戰(zhàn)略和發(fā)展階段的演變而做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮“帶寬”，以適應(yīng)整體發(fā)展的需要。
2.與員工的需求和目標相一致。根據(jù)期望理論，作為個人來說，一個人的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標則不同。員工通過努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可從企業(yè)獲得報酬，在不同階段的員工、不同背景的員工，其需要的報酬內(nèi)涵則不同，有人看重物質(zhì)的，有人看重精神的，更多的人則是多元化的。若能通過薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。
3.加強薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵問題。
4.綜合運用。由于企業(yè)的每個各個部門都有各自不同的特點，在企業(yè)人力資源管理實踐中，可以選取那些適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，這樣一方面符合某種薪酬模式實施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮;另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。其次，在使用某種薪酬模式時又可對其適當調(diào)整，在寬帶薪酬中設(shè)計一些“彈性”的方案，尤其是在福利方面，多一點彈性，將會更有吸引力。再次，企業(yè)在推行新型薪酬時，要充分考慮到與之緊密聯(lián)系的人力資源管理的其他方面，提高績效評價的公平和公開程度，使之符合薪酬設(shè)計的主旨和目標，保證其實施的有效性。
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