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傳統(tǒng)家文化下物業(yè)企業(yè)人力資源管理效能提升論文
在我國房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展過程中，物業(yè)管理社會需求急劇上升。但是，物業(yè)管理企業(yè)普遍存在著優(yōu)秀人才難覓、人才流失嚴重的現(xiàn)象，人力資源已成為物業(yè)管理發(fā)展和升級的瓶頸之一。無論什么類型的物業(yè)管理，其首要職能是“管家”角色，物業(yè)管理服務(wù)既應(yīng)有“管”的基本要義，也應(yīng)有“家”的文化追求。通過“管”,提供“家”的服務(wù)，確�！凹摇钡陌踩�，傳遞“家”的溫暖，員工既是溫暖源，也是傳遞者。那么，如何點燃和保持住員工心中的那份熱情？單靠工作本身也許是不夠的，因為，目前傳統(tǒng)的物業(yè)管理日常工作大多是繁雜瑣碎的。因此，有必要以工作為紐帶，通過文化管理，在企業(yè)中營造一種“家”的氛圍，在員工之間以及員工與企業(yè)之間建立一種深厚的溫暖的家庭式情感聯(lián)系，用“家文化”管隊伍、聚人心、塑精神、促團結(jié)、共發(fā)展。本文將基于中國傳統(tǒng)“家文化”特點的闡述與啟發(fā)，探討物業(yè)企業(yè)完善和提升人力資源管理效能的策略。
一、中國傳統(tǒng)“家文化”的啟示
家對于人類而言，是一個永恒的精神歸依所在，對于中國人尤甚。職場中，�？梢钥吹絾T工辭“職”,生活中，卻很少看到有人辭“家”.因此，如果一個企業(yè)能夠使員工愛企業(yè)如“家”,無疑是非常成功的。基于此，從企業(yè)管理的角度來看，“家文化”至少具有以下四個特征可資借鑒。
�。ㄒ唬┠巯蛐牧Γ貉夑P(guān)系VS組織認同感
在中國的“家文化”中，最明顯的特征是家庭之中人與人、人與家族之間存在一種強關(guān)系。“家族”、“家譜”、“光耀門楣”、“葉落歸根”等文化形態(tài)影響著一代又一代的中國人。家文化當中這種人與家之間的強關(guān)系，歸根究底在于家族成員間存在著血緣關(guān)系�？梢哉f，先天的血緣關(guān)系使各成員有著先天的情感認同和親情寄托，血濃于水的親情造就了人們強烈的家族榮譽感和向心力。
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之間不再普遍具有直接的血緣關(guān)系，但是，“士為知己者死”,如果說，直接或間接的血緣關(guān)系是家庭成員親密關(guān)系的重要紐帶，那么，在現(xiàn)代企業(yè)中，唯一能夠與血緣紐帶作用相當?shù)膭t為員工的組織認同感。組織認同是指員工把自己和企業(yè)視為一體的自我認定，是對企業(yè)高度的認同與信任，外在表現(xiàn)為員工對企業(yè)的歸屬感、自豪感和忠誠度。提升員工對企業(yè)的組織認同感，是減少人才流失，激發(fā)員工工作熱情和凝聚力的根本途徑。
�。ǘ├喂坦芾砘A(chǔ)：傳統(tǒng)家規(guī)與家教VS企業(yè)制度規(guī)范
中國是一個重視家規(guī)和家教的國家。家規(guī)，是一個家庭文化的產(chǎn)物，通過家中形成的規(guī)則、制度來明確家中各成員間的關(guān)系�！伴L幼有序”是家規(guī)的重要內(nèi)容，也是家庭內(nèi)部的重要“穩(wěn)定器”,唯其有序，方能安穩(wěn)，保證安穩(wěn)，方能和諧。家教是家規(guī)的“助推器”,家長對家庭成員有施以家教的責任，管教的過程，實際上也是強化“長幼有序”意識和行為的過程。對于企業(yè)而言，其“家規(guī)”即企業(yè)的經(jīng)營制度和管理規(guī)范。企業(yè)通過完善制度規(guī)范，可使企業(yè)上下各司其職、各負其責、各盡其能�？茖W(xué)系統(tǒng)的企業(yè)管理制度規(guī)范，是企業(yè)管理和發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。
�。ㄈ﹨f(xié)調(diào)目標與行為：家庭利益一致性VS利益相關(guān)者理論
古語云：一人得道、雞犬升天。每個家庭都具共同利益，這是每個家庭成員自發(fā)自動行為的內(nèi)在動力。雖然中國傳統(tǒng)“家文化”中，強調(diào)家庭利益優(yōu)先，個人利益為后，但因為家族榮辱與共信念的支撐和家規(guī)的教化，往往會促使家庭成員調(diào)整自身行為與目標，以家庭共同利益為主線，家庭利益的實現(xiàn)實際上也是個人利益的實現(xiàn)。
對于企業(yè)管理而言，“目標一致”理論認為，個人潛能能否得以充分發(fā)揮，組織能否具備良好的整體功能，與個人目標及組織目標的一致性關(guān)系密切。提升人力資源效益的關(guān)鍵在于能否將個人目標與組織目標引導(dǎo)至同一方向。進一步看，員工目標與組織目標的一致，實質(zhì)是企業(yè)發(fā)展目標下的員工利益考量，這其實也是利益相關(guān)者理論的管理實踐與體現(xiàn)。利益相關(guān)者理論認為，任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開各利益相關(guān)者的投入或參與，企業(yè)應(yīng)該追求利益相關(guān)者的整體利益，而不僅僅是某些主體的利益。無疑，企業(yè)“大家庭”的發(fā)展離不開員工的努力，員工是企業(yè)發(fā)展的直接利益相關(guān)者。
�。ㄋ模I造和諧關(guān)系：互助友愛VS企業(yè)文化活動創(chuàng)建
中國文化具有一種“內(nèi)”向的特性，突出表現(xiàn)為家庭成員往往是人們悲與喜的首要分享對象。家之所成為人們心靈的休憩地，在于家形成了一種強大的情感磁場，這種磁場來自于家庭成員間常態(tài)性的友愛互助行為而產(chǎn)生的相互吸引力。
企業(yè)管理中，相關(guān)研究表明，除薪酬和發(fā)展空間之外，人際交流與情感建立是留住企業(yè)優(yōu)秀員工的重要因素，也是團隊建設(shè)的重要手段。企業(yè)內(nèi)部要形成強大的情感磁場，必須依靠企業(yè)文化活動的有序開展，使成員在一次次的活動中逐漸了解、接納、深化和加強。
二、“家文化”視角下的管理措施建議
（一）“國有國法、家有家規(guī)”--企業(yè)管理規(guī)范的反思與完善
規(guī)范是一切管理行為的基礎(chǔ)。無疑地，任何一個物業(yè)管理企業(yè)都有一套自身的管理規(guī)范，值得進一步探討的問題是這些管理規(guī)范是否完善和有效？比如，實踐中物業(yè)管理企業(yè)大都制定有崗位說明書和考核制度等文件，但是，內(nèi)容往往比較籠統(tǒng)，大都只框定了職責范圍，卻沒有細化員工行為規(guī)范與標準，這與物業(yè)公司作為服務(wù)型企業(yè)的管理要求是不相符合的。因此，企業(yè)首先應(yīng)細化員工和部門行為規(guī)范，既包括對外的行為規(guī)范，以提高業(yè)主滿意度；也包括對內(nèi)的行為規(guī)范，以改善工作流程，促進合作，創(chuàng)造良好的工作氛圍。值得注意的是，行為規(guī)范是企業(yè)文化的表層呈現(xiàn)，行為規(guī)范的制定應(yīng)以企業(yè)的價值觀作為指導(dǎo)。
�。ǘ凹彝ツ繕伺c利益”--企業(yè)愿景引領(lǐng)下的利益與行為的一致性
1、企業(yè)愿景的引領(lǐng)作用與“落地”
如果將企業(yè)比作一個大家庭，企業(yè)愿景無疑就是家庭目標。規(guī)模越大、志存高遠的企業(yè)其愿景也常常相對宏大深遠。但從員工管理效果看，企業(yè)“小愿景”更直觀和有效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)在時常宣講、詮釋“大愿景”的同時，根據(jù)實際量體裁衣，確立一系列獨樹一幟的螺旋動態(tài)上升的“小愿景”,并注意引導(dǎo)員工將其個人發(fā)展、利益的實現(xiàn)與企業(yè)前景進行“嫁接”.
2、積極聆聽員工利益需求的表達
要引導(dǎo)員工目標（利益）與組織目標（利益）的一致，首先，應(yīng)疏通員工利益的表達渠道。在中國，由于工會組織功能發(fā)揮不健全，以及國人性格中的內(nèi)斂性，導(dǎo)致員工利益表達與溝通渠道不暢。《黃帝內(nèi)經(jīng)》認為：百病源于經(jīng)絡(luò)堵。人力資源管理中的有效溝通，是管理者發(fā)現(xiàn)潛在問題、促進人際情感交流的重要手段。國外的研究表明，有效的管理者常常更注重以“接納”的積極態(tài)度面對員工的抱怨。也就是說，面對員工的抱怨時，并非“就事論事”,頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，而是以接納的態(tài)度，花時間聆聽，從員工的抱怨中發(fā)現(xiàn)和找到雙方共贏的聯(lián)結(jié)點和機會。
3、優(yōu)化制度實現(xiàn)雙方共贏
一個管理規(guī)范的企業(yè)，員工利益的落實主要體現(xiàn)在各項制度中�！凹椅幕崩砟钕碌钠髽I(yè)制度應(yīng)該突出以人為本，對于員工合理的利益訴求，應(yīng)使其得到制度的保障；對于無法采納的利益訴求，應(yīng)做細致的解釋工作。在實踐中，員工的目標和利益與組織的目標與利益之間并非天然的一致，這種一致性有時是企業(yè)管理者通過制度引導(dǎo)的結(jié)果。
（三）“和諧家庭”--以增強員工認同感為目標的企業(yè)文化建設(shè)
培育員工的組織認同感，重點就是基于企業(yè)的愿景和價值觀指導(dǎo)下的員工認知和情感的培育。
1、認知：學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的引導(dǎo)
人是社會性的動物。任何人都是生活在一定的生態(tài)環(huán)境當中，影響著環(huán)境，同時也被環(huán)境所影響。因此，從這個角度看，人的行為具有習(xí)得性。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)就是引導(dǎo)員工的認知和行為的重要手段。（1）員工培訓(xùn)的第一個關(guān)鍵期--入職初期。員工入職初期是企業(yè)影響員工認知和情感的最佳時期。這一時期的培訓(xùn)，除崗位職責與技能培訓(xùn)外，應(yīng)突出企業(yè)文化的宣傳與影響。此外，還可有意識地選擇和任命一批具有正能量的老員工作為“領(lǐng)路人”,使員工入職之初就能感受到老員工的關(guān)懷與幫助，較快地產(chǎn)生一種加入大家庭般的情感。（2）員工培訓(xùn)的常態(tài)化--學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)。樹立員工學(xué)習(xí)理念，如學(xué)習(xí)就是工作、學(xué)習(xí)就是素質(zhì)、學(xué)習(xí)就是責任的學(xué)習(xí)理念；建立落地的企業(yè)學(xué)習(xí)制度，如學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)機制、學(xué)習(xí)規(guī)劃機制、學(xué)習(xí)目標考核與激勵機制等；加強學(xué)習(xí)載體的建設(shè)，如打造企業(yè)員工學(xué)習(xí)圖書室、學(xué)習(xí)角，加強員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)資源庫的建設(shè)；創(chuàng)新學(xué)習(xí)的方式，以對話、反饋、反思等互動方式為主，重視“基于問題解決為目標”的學(xué)習(xí)，鼓勵員工提出建設(shè)性意見；加強學(xué)習(xí)成果的整理與發(fā)揚，根據(jù)每年的學(xué)習(xí)主題，以季度或年度為出版單位，整理企業(yè)員工的優(yōu)秀的學(xué)習(xí)經(jīng)驗和學(xué)習(xí)成果。
2、情感：“家文化”活動的開展
打造企業(yè)“家”的氛圍，應(yīng)以多種形式展開。如企業(yè)“家”環(huán)境的營造，可以在辦公環(huán)境中增加專門的家元素區(qū)域；如企業(yè)“家”網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)，可以有意識地識別有正能量的員工，制訂措施來強化他們在關(guān)鍵網(wǎng)絡(luò)中的核心地位，通過定期的系列活動促進在員工之間培育“家”情感的凝聚；如企業(yè)“大家”與員工“小家”的聯(lián)結(jié)，可以開展邀請員工家庭成員參與的企業(yè)答謝會及類似活動，促進企業(yè)與員工家庭的相互了解和支持；如企業(yè)“大家”與社區(qū)“大家”的聯(lián)結(jié)，將企業(yè)“家文化”的理念進一步擴大，打造社區(qū)“大家”的文化和氛圍，提高業(yè)主滿意度，形成更和諧的社區(qū)文化，讓工作環(huán)境和工作本身所帶來的成就感形成更高層次的情感體驗。
�。ㄋ模凹议L作風”--多元化社會環(huán)境下的員工管理
國外的研究表明，員工感知組織認同的過程，主要靠溝通來完成，而溝通作為一種人際互動，很大程度受到文化背景的影響。從“家文化”的角度看，在中國傳統(tǒng)文化影響下，“家長”（領(lǐng)導(dǎo)）的作用不可忽視。根據(jù)臺灣大學(xué)教授鄭伯塤家長式領(lǐng)導(dǎo)三元理論，他指出有三種類型的家長式領(lǐng)導(dǎo)風格：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)。相對應(yīng)地，員工則傾向于產(chǎn)生敬畏順從、感恩圖報、認同效法這三類反應(yīng)。在當今開放、多元、主體意識更強的社會環(huán)境下，打造企業(yè)“家文化”,我們更倡導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以德行（率先垂范）和仁慈（體恤關(guān)愛）的行為來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，影響員工，打造獨一無二的企業(yè)“家文化”.
參考文獻：
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