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物業(yè)人力資源管理問題應(yīng)對策略論文
物業(yè)管理是伴隨著住房制度改革而誕生的新興行業(yè)。常州市物業(yè)管理從1992年起步以來，行業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大，管理水平不斷提高，為全市180多萬業(yè)主安居樂業(yè)營造著和諧的氛圍。截止2007年6月30日，常州市已有物業(yè)服務(wù)企業(yè)172家，全市物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員15096人。物業(yè)管理行業(yè)是勞動密集型服務(wù)行業(yè)，勞動力成本占企業(yè)總成本80%左右，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人力資源管理顯得越來越重要。
一、常州市物業(yè)企業(yè)人力資源狀況分析
1.員工素質(zhì)低
目前，物業(yè)企業(yè)員工的素質(zhì)普遍不高，對我市物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員15096人的學(xué)歷調(diào)查統(tǒng)計顯示，常州市物業(yè)人員本科以上學(xué)歷361人，占總?cè)藬?shù)的2.39%；大專學(xué)歷1070人，占總?cè)藬?shù)的7.09%；中專學(xué)歷1748人，占總?cè)藬?shù)的11.58%；高中以下學(xué)歷11917人，占總?cè)藬?shù)的78.94%。個別物業(yè)的保潔人員甚至是文盲。
2.員工缺乏穩(wěn)定性
由于物業(yè)企業(yè)員工薪酬競爭力不強(qiáng)等原因，使得員工隊伍流動頻繁，呈現(xiàn)不穩(wěn)定的特點(diǎn)。其中包括物業(yè)公司經(jīng)理、管理處主任、管理員；尤其是占從業(yè)人員38.55%的安全協(xié)管員流動性最大，有的公司保安的流失率達(dá)到40%，保安員崗位成為一些外來人員進(jìn)城務(wù)工的跳板，造成物管人員經(jīng)�！白兡槨�，不利于物業(yè)服務(wù)的持續(xù)性和與業(yè)主的深入溝通，嚴(yán)重的還會造成缺崗現(xiàn)象，影響物業(yè)的正常管理。
3.物業(yè)企業(yè)專業(yè)人才匱乏
由于目前國內(nèi)開辦物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)很少，部分有電機(jī)自動化、給排水等專業(yè)的大學(xué)，這些專業(yè)的課程設(shè)置也沒有考慮到物管行業(yè)對這方面的要求，加之社會及學(xué)生家長對物業(yè)管理行業(yè)的認(rèn)識誤區(qū)，使得一些高職院校物業(yè)管理成為冷門專業(yè)，畢業(yè)生少，從而形成供不應(yīng)求的現(xiàn)象，使得物業(yè)公司不得不引進(jìn)一些汽車專業(yè)或是其他專業(yè)的學(xué)生。
常州市物業(yè)管理項目總數(shù)已達(dá)到800多，隨著城市的擴(kuò)張，諸多開發(fā)好的物業(yè)即將交付，物業(yè)企業(yè)也將組建管理團(tuán)隊，優(yōu)秀管理人才匱乏，是許多企業(yè)難以做大做強(qiáng)的瓶頸。特別是一些大企業(yè)一年就有六個樓盤交付使用，急需能夠勝任的管理處主任和管理員，所以物業(yè)企業(yè)對人才的饑渴現(xiàn)象將很明顯。
二、常州市物業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策
1.吸納專業(yè)人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
由于物業(yè)服務(wù)屬于微利行業(yè)，諸多物業(yè)企業(yè)為了節(jié)約人力資源成本，降低用人的標(biāo)準(zhǔn)，許多物業(yè)企業(yè)里還安置了許多的關(guān)系戶，這既是對業(yè)主的不負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)吸納不同層次、不同專業(yè)的優(yōu)秀人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水準(zhǔn)，從而使業(yè)主滿意。當(dāng)前，隨著建設(shè)部注冊物業(yè)管理師執(zhí)業(yè)制度的推行，品牌物業(yè)服務(wù)企業(yè)也更青睞于聘用高素質(zhì)的注冊物業(yè)管理師。通過各種條件吸引大批高素質(zhì)人才加盟到管理團(tuán)隊中來，改善企業(yè)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，極力提升現(xiàn)有企業(yè)自身品牌和形象建設(shè)。
2.加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)
沒有高素質(zhì)的員工，就沒有高質(zhì)量的服務(wù)；沒有高質(zhì)量的服務(wù)，就不會有高的業(yè)主滿意率，也就造成不高的物業(yè)費(fèi)收繳率，最終形成較低的利潤總額。面對目前物業(yè)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)員工的培訓(xùn)至關(guān)重要。企業(yè)對員工的培訓(xùn)開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)兩個目的：一是向員工傳授更為廣泛的技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要；二是利用培訓(xùn)來強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的適應(yīng)性，使員工與企業(yè)同步成長。擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)活動的講師可以有兩類：一類是從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)培訓(xùn)的人員；另一類是從外部聘請的大學(xué)老師、企業(yè)經(jīng)理、專職培訓(xùn)講師等。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容可分為三個層次：物業(yè)企業(yè)中高層管理人員應(yīng)接受高層次、高級別、高增值的培訓(xùn)，包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)經(jīng)營、創(chuàng)新意識等知識的培訓(xùn)；中層管理人員應(yīng)重視物業(yè)管理政策與實務(wù)、服務(wù)禮儀、業(yè)主溝通、房屋工程等方面的培訓(xùn)；保安保潔等操作層員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能、服務(wù)禮儀和職業(yè)道德的培訓(xùn)。
3.構(gòu)建企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的忠誠度
物業(yè)企業(yè)人才引進(jìn)不來可能是市場薪酬待遇不能滿足人才的需要，但引進(jìn)來卻留不住就極有可能是企業(yè)文化未能起到凝聚人心的作用。例如萬科物業(yè)提出“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”的企業(yè)文化，從而打造了低流動率的高素質(zhì)的骨干員工隊伍。
物業(yè)企業(yè)在制訂員工合理薪酬的同時，更應(yīng)關(guān)注員工的心理收入。所謂心理收入，是指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。企業(yè)可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊氣氛，增加員工與業(yè)主的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。物業(yè)企業(yè)除了為業(yè)主精心安排各種社區(qū)文化活動，也應(yīng)該為內(nèi)部員工準(zhǔn)備活動，還可以定期選評“服務(wù)之星”，增強(qiáng)組織的向心力。
針對保安隊伍不穩(wěn)定現(xiàn)象，企業(yè)可以推行安全協(xié)管員職業(yè)化，把安全協(xié)管員作為一個可以長期持續(xù)發(fā)展的職業(yè)。例如可以對保安進(jìn)行級別管理，保安可以從初級升到中級再升到高級，高級的保安崗位和待遇都比較穩(wěn)定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顧慮。
4.有計劃地進(jìn)行人力資源儲備
保有適量的人才儲備是物業(yè)企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一。對于一些市場擴(kuò)張較快的物業(yè)企業(yè)，人才的培養(yǎng)要與發(fā)展速度規(guī)模相匹配，企業(yè)應(yīng)有計劃的進(jìn)行人才儲備，采取自主培養(yǎng)與引進(jìn)人才相結(jié)合的方式。即便是新來的大學(xué)生，也要安排專人帶，幫助他們在1-2年內(nèi)成材。而管理處主任和新物業(yè)項目的經(jīng)理，應(yīng)具備綜合素質(zhì)，特別是管理能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力與多年的工作實踐經(jīng)驗是分不開的。物業(yè)企業(yè)應(yīng)有計劃地進(jìn)行各層次的人才儲備，才能實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
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