高校職稱評審工作
高校職稱評審工作【1】
摘要：就我國目前現(xiàn)行職稱評審政策在一定時期內(nèi)起到了十分積極的作用，但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們思想意識的開放，現(xiàn)行職稱政策的弊端也漸露端倪。
體現(xiàn)出了政策本身不完善、評審方法存在一些缺陷，或多或少地也妨礙了職稱評審的嚴肅性和公正性，本文就職稱評審方式提出一些看法。
關(guān)鍵詞：職稱 學術(shù) 量化標準 對策
高校職稱評審工作是人事工作中一項十分復(fù)雜和重要的工作，該工作政策性強、紀律性強、受眾面廣， 是否做到公正、公平、科學、合理關(guān)及到廣大教工的工作積極性、創(chuàng)造性和切身利益， 也關(guān)系到高校師資隊伍建設(shè)， 對推進高等教育的可持續(xù)發(fā)展意義重大。
盡管我國目前已有一套相對完整的職稱評審制度， 但在具體的執(zhí)行中， 卻反映出一系列的問題和不足， 例如缺乏缺乏對論文審查的科學制度， 人為參與對評審結(jié)果影響嚴重、評審過程不公開透明等問題， 使現(xiàn)行職稱評審工作缺失了一定的公平性、公正性和嚴肅性。
本文針對職稱評審工作中現(xiàn)存的問題及現(xiàn)象， 作些粗淺的分析， 并提出改進的初步構(gòu)想。
1 存在的問題
1.1論文存在重數(shù)量、輕質(zhì)量的問題
(1)重數(shù)量、輕質(zhì)量。
論文不僅作為職稱評審重重要評審參考條件，還規(guī)定了論文發(fā)表數(shù)量，如果沒達到文件要求的數(shù)量， 就沒有申報的資格權(quán)限。
這就導(dǎo)致為了能盡快晉升職稱， 想方設(shè)法寫論文， 只管數(shù)量、不顧質(zhì)量。
用發(fā)表論文的數(shù)量來權(quán)衡學術(shù)水平高低， 形成了論文越多越好的誤區(qū)。
由此很多教師論文數(shù)量上去了，可是質(zhì)量大多是濫竽充數(shù)。
(2)缺乏對論文審查的科學制度。
以論文考量學術(shù)水平高低必然有所弊病，這就需要評審機構(gòu)在考量論文時形成一個科學的方法，盡量做到論文評審的科學性。
1.2在職稱評審中存在假冒偽劣
現(xiàn)行職稱評審政策中，對各類各級專業(yè)技術(shù)都有一定的定性與定量的要求，這對于提高教師的科研水平起到了應(yīng)有的積極作用。
但是為了爭取評審職稱，一些人盲目追求數(shù)量，如自己花錢出書、寫等早已不是新聞。
1.3任職資格評價體系不盡合理
重硬指標， 輕軟指標。
職稱評審中對學歷、資歷、計算機、外語、論文等硬指標易把握，對實際工作能力、工作水平、業(yè)績等軟指標較難把握，特別是不同專業(yè)的工作水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標權(quán)衡。
傳統(tǒng)的評委投票透明度不高，導(dǎo)致評審尺度不好把握， 這樣就給評審埋下了隱患。
水平、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標準體現(xiàn)出來， 很容易挫傷教師的工作積極性和進取心。
1.4人為因素的影響
在職稱評審中有幾個環(huán)節(jié)，基層單位初評、公示、推薦，上一級評委會組織專家評審，行政主管部門組織最終大評委會通過，每個環(huán)節(jié)都要進行民主投票，但其中難免有一些評判者把個人恩怨摻雜其中，以個人的興趣、好惡來決定投票結(jié)果，在這種人為因素參與其中的情況下，評審結(jié)果難免會有一些偏頗。
1.5重科研， 輕教學
在職稱評審過程中對論文、著作和主持教科研項目的數(shù)量都有明確要求， 但對教學質(zhì)量、教學態(tài)度和學生評議等沒有體現(xiàn)在其中。
學術(shù)水平僅是職稱評審的一個重要把握條件， 但不應(yīng)該是決定性的條件， 學術(shù)水平只是反映學術(shù)水平高低的一個指標， 它不能反映出個人的工作能力和教學質(zhì)量情況。
另外，學術(shù)水平的數(shù)量與學術(shù)水平的高低也沒有必然聯(lián)系。
有些教師對教學工作敷衍了事，把很多時間和精力投入到編寫著作和論文中，僅是按照職稱評審條件去準備材料。
重科研、輕教學，導(dǎo)致結(jié)果就是成果多者上、成果少者下，最終搞科研者名利雙收、重教學者勞而無功。
很多教師不愿多上課、不愿專心認真上課，導(dǎo)致對教學不重視，安心搞教學的人越來越少，長此以往必然影響教學質(zhì)量， 影響高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2 對策分析
鑒于現(xiàn)行高校職稱評審制度所反應(yīng)出的上述一些問題，在一定程度上已經(jīng)影響了教師隊伍的發(fā)展，嚴重挫傷了教師工作的積極性與創(chuàng)造性。
因此，為了規(guī)避職稱評審中的疏漏，應(yīng)該從以下幾個方面來消融現(xiàn)行職稱評審制度所導(dǎo)致的問題。
2.1論文方面
(1)不硬性規(guī)定論文數(shù)量，而應(yīng)該將課時量、教學質(zhì)量、學生評價、督導(dǎo)評議等和教學息息相關(guān)的指標定為必要指標。
這樣不僅可以促使教師樂于教學，而且能自覺地提高教學水平和質(zhì)量。
(2)建立論文的科學評審制度。
職稱主管部門應(yīng)建立職稱網(wǎng)上申報系統(tǒng)，然后將所有職稱申報者發(fā)表的文章公示權(quán)威網(wǎng)站上，讓全社會參與監(jiān)督;要求每個專家對申報者職稱論文進行實名評論，使專家在評審中受到監(jiān)督。
2.2嚴格參評者申報材料審查
要加大審查力度，既要嚴查學術(shù)成果的數(shù)量、質(zhì)量，也要審查其真?zhèn)�，想方設(shè)法摒棄評審中的假冒偽劣現(xiàn)象，提高職稱評審公平性和含金量，維護職稱評審的嚴肅性。
2.3細化量化標準、增強可操作性
要認識到制定細化量化標準是評審工作走向科學化的基礎(chǔ)。
要盡量使工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力等抽象的難以量化的軟指標具體量化以易于操作，便于衡量。
建議將評審指標分解為學歷、資歷、論文、教科研成果、工作數(shù)量和質(zhì)量、師德師風、工作表現(xiàn)等方面， 再綜合考慮講每一項再細化為若干項，按百分制賦分，通過細化量化評審標準，把抽象的條件具體化，使評委可以對照評審標準評審，這樣更易達到共識，以避免評審中評委們各執(zhí)一詞、難把握標準的情況，較客觀公正地評價人才。
2.4加大評審監(jiān)督力度
加強評委會作風建設(shè)，克服主觀作用和人為因素干擾。
評委投票采用記名方式，既便于監(jiān)管，又能增加工作的透明度。
此外，對職稱評審中出現(xiàn)的不正之風和違紀行為，要嚴肅查處。
在職稱評審過程中，要公開透明。
及時公示職稱評審的相關(guān)信息，增強職稱評審的公開性和公正性。
2.5考試答辯與評審相結(jié)合 逐步實行以考代評是職稱評審工作科學化的發(fā)展方向，可以考試、述職、考核、答辯相結(jié)合，以減少人為因素的影響，可以有效制止投機取巧、弄虛作假行為。
對初級職稱的評審可直接采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、述職、考核、答辯相結(jié)合的辦法。
采取考評結(jié)合的方式，不僅要有較強的評審團隊與周密的科學組織，還要制定《考試大綱》和建立《題庫》，形成一套規(guī)范化的制度，保障評審工作順利進行。
從而避免人為因素的干擾，最大限度的做到評審的準確性和公平性。
2.6加強職稱評審工作的監(jiān)督管理
上一級紀委要全程參與評審過程之中，同時要設(shè)立監(jiān)督考核組織，全程參與評審各環(huán)節(jié)工作之中，監(jiān)督檢查評審行政機構(gòu)及評委能否嚴格遵守有關(guān)規(guī)定。
設(shè)立復(fù)議機構(gòu)，對未通過評審者實行告知制度，通報其評定結(jié)論及結(jié)論作成的原因，給申報者一個尋求復(fù)議的機會。
2.7加強評審的組織管理
職稱評審主管部門要做好評審工作的計劃安排， 要合理安排評審時間， 使評委有充足的時間審查申報材料，充分討論，科學評判申報人的學術(shù)水平及能力。
職稱評審工作曾經(jīng)受到過廣大教師的歡迎，它彰顯了黨對教師隊伍建設(shè)的關(guān)心，體現(xiàn)了教師自身價值，滿足了教師成長成才的需要。
職稱評審工作既是教師要求進步的內(nèi)在需求，也與每一位教師的自身利益息息相關(guān)。
但職稱評審工作，必須勇于創(chuàng)新，特別是在高等教育改革不斷深化的當下，高校教師隊伍建設(shè)不斷出現(xiàn)新情況、新問題的背景下，更加要求我們必須以高度負責和用于改革的精神，善于把創(chuàng)新勇氣和求實態(tài)度結(jié)合起來，緊密聯(lián)系高校實際，優(yōu)化、細化、量化評審工作的相關(guān)內(nèi)容，形成全面系統(tǒng)的制度，使職稱評審工作逐步走上更加科學運行的軌道。
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高校職稱評審工作問題分析及對策【2】
摘要：我國高校職稱評審工作在幾十年的發(fā)展中取得了一些成績，但還存在一些問題，探究解決這些問題對于深化職稱評審機制改革有實際意義。
本文以高校職稱評審工作為研究對象，分析了高校職稱評審工作依然存在著過于注重學歷學位剛性指標、對工作的實際水平關(guān)注度不夠、評審過程存在人為因素等問題，并為完善高校職稱評審工作尋求對策與建議，可以進行諸如注重科研與教學實績考核、強化評審公示制等，以促進職稱評審工作的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高校職稱評審工作;問題;對策
職稱評審是高等院校每年的日常人事工作，是全校教職工關(guān)注的焦點，并且是高校人事管理工作的一項重要工作。
職稱評審對個人來說，除了對其專業(yè)水平的肯定外，還涉及到自己的切身利益，許多高校的崗位聘任與干部提拔等方面，對競崗人員的職稱提出明確要求。
職稱評審的政策導(dǎo)向作用更加明確，職稱評審要求的改變，會對教師的專業(yè)發(fā)展方向產(chǎn)生很大影響。
因此，職稱評審是否科學、公正、公開、規(guī)范、合理，關(guān)系到能否調(diào)動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性、高校師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展以及學科和科研團隊的調(diào)整。
目前，我國高校有一套比較完善的職稱評審制度，但在實際的評審過程中，仍存在許多問題和不足。
一、高校職稱評審工作存在的問題
高校師資力量決定著高校的教育質(zhì)量，直接關(guān)系到各類人才培養(yǎng)的水平。
因此，高校必然嚴把入口關(guān)，進而對師資進行培養(yǎng)、評定，使高校的職稱評審成為人才培養(yǎng)的實質(zhì)的激勵機制。
從目前的實施情況來看，高校的職稱評審在極大地促進師資全面發(fā)展之余，也存在一些問題。
1.重條件輕能力。
本來高起點、嚴要求是無可厚非的，但在具體評審工作中，過于注重學歷學位、職稱外語等硬性指標，往往起到一票否決的作用。
在高校教師中經(jīng)常會有一些有真才實學但沒有碩、博學位或者研究生學歷的，或一些年紀較大教學經(jīng)驗豐富，專業(yè)知識扎實，但英語通不過的老師，失去申報職稱資格。
雖然從形式上來看，做到了評審條件的公平，但造成實際上不公。
2.重科研輕教學，重數(shù)量輕質(zhì)量。
由于科研成果是最易被量化的，教師職稱評審中對論文的數(shù)量、著作、主持或參與科研項目的數(shù)量與級別、科研經(jīng)費到賬的數(shù)額、獲獎、專利等都有明確規(guī)定。
很多高校對發(fā)表論文的數(shù)量要求嚴格，達不到職稱評審文件要求的數(shù)量，就不具備申報資格，導(dǎo)致部分教師為了能晉升職稱，一味追求發(fā)表論文的數(shù)量而忽視質(zhì)量，不能沉下心思考如何將科研項目做得更好，搞出原創(chuàng)性的成果，而是考慮如何發(fā)表更多的論文，出現(xiàn)職稱與能力倒掛的情況。
這也從李金奇[1]的研究中得到證實。
3.重評審輕聘任。
目前，我國高等學校專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)基本上采用上級主管部門核定的各類各級崗位數(shù)，評審指標的依據(jù)是也是六年前的核定崗位數(shù)，下達的評審指標也不盡合理，即使年輕教師達到職稱評審條件，也要看是否有評審指標。
同時許多高校以評代聘、評聘結(jié)合，評審?fù)ㄟ^了就成為終身制，這樣的情況較為普遍。
不注重聘后考核，其結(jié)果必然會導(dǎo)致一些水平高、能力強的教師因評審指標限制，無法及時通過職稱評審，進而影響其工作熱情。
而在崗的高級專業(yè)技術(shù)人員因缺乏必要的工作動力和壓力，也大大降低了工作積極性。
4.評審制度有待完善。
如果大家對于高等教育比較熟悉，一定知道對老師最大的激勵，不是票子、房子、車子，也不是位子，而是“帽子”。
所謂“帽子”就是職稱。
職稱評審實質(zhì)上是對教師中在教學、學術(shù)方面優(yōu)異者的肯定，而評審制度的公開、公正、公平，說起來容易，做起來難，特別是職稱評審中大量非學術(shù)因素存在，這使得評審制度的完善成為職稱評審工作的重點，有待進一步完善。
二、高校職稱評審工作的對策研究
針對高校職稱評審工作存在的問題，提出以下對策與建議。
1.創(chuàng)新政策措施，構(gòu)建了具有特色的職稱評審工作體系。
開展調(diào)查研究，完善申報條件。
既然職稱是對老師最大的激勵，那么我們就要將職稱這一杠桿用好。
就拿我校來說，在總結(jié)蔣秀萍[2]、張萍等人[3-5]的研究成果基礎(chǔ)之上，年初，發(fā)布了新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審管理辦法，給出“普通評審程序”或“特別評審程序”，明確提出“五個免談”、“三個五分之四”和“評聘分離”。
其中，“五個免談”屬普通評審程序，而“三個五分之四”屬特別評審程序。
“五個免談”的具體含義是：沒有博士學位的免談;評教效果在本學院不能進入前百分之三十的免談;沒有發(fā)表過高水平論文的免談;沒有國家級項目的免談以及沒有海外經(jīng)歷的免談。
如果普通評審程序不能完全滿足，則可選擇特別評審程序，即可走“三個五分之四”的程序。
第一個“五分之四”是指在學院教授委員會的票數(shù)不得少于五分之四，第二個“五分之四”是指通訊盲審得“A”的不得少于五分之四，第三個“五分之四”是指在學校校級職稱評定委員會的票數(shù)不得少于五分之四。
提出“三個五分之四”不僅使政策具有完備性，更是踐行了我校歷來倡導(dǎo)的不拘一格降人才的理念。
而至于“評聘分離”就是，即使你被評為教授，學校未必會聘你為教授，有可能高職低聘，也有可能低職高聘。
即使你被聘為教授了，也要實行嚴格的聘期考核制度。
三年一聘，三年后考核通過的可以繼續(xù)聘任，沒有通過的或轉(zhuǎn)崗，或高職低聘，或解聘。
2.注重科研教學結(jié)合，取得了一批有較高水平和應(yīng)用價值的科研成果。
在新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審管理辦法中，明確規(guī)定評教效果在本學院不能進入前百分之三十的不能晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，而評教效果綜合評價則由教務(wù)處(含學生評價)、教師發(fā)展中心、所在學院三部分構(gòu)成，所占權(quán)重分別為：教務(wù)處(含學生評價)30%、教師發(fā)展中心30%、所在學院40%，這樣就扭轉(zhuǎn)了目前教學與科研嚴重失衡的態(tài)勢。
另一方面，改進科研水平的評價制度，引導(dǎo)教師將注意力更多地轉(zhuǎn)向教學，以教學促科研，同時又以科研促教學。
與此同時，對在崗教師實行“非升即轉(zhuǎn)”制度，在崗教師，連續(xù)兩個聘期未能晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，學校將不再聘用。
真正建立“能進能出”的用人機制，即若連續(xù)兩個聘期后評不上高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)則另謀高就。
面對這種壓力，在崗教師大都會全身心投入教學科研工作中，這也是借鑒美國高校的做法。
表面上看，在崗教師的壓力會很大，但能讓這些教師始終保持動力。
除此之外，這為在崗教師營造寬松的學術(shù)氛圍，一直保持較高的學術(shù)水準，是保障我國高校教師隊伍整體素質(zhì)的必要措施。
3.改進評審工作，進一步體現(xiàn)公平和公正。
以代表作為評審材料，是對以數(shù)字指標為核心的評審體系的摒棄。
教師的晉升堅持了同行專家評議的原則，而且學術(shù)成就外審是美國高校通行的做法，借助同行專家而非單純的系列數(shù)據(jù)來對科研人員的學術(shù)水準進行判定也將成為必然的選擇。
主管部門要督促做好職稱申報各環(huán)節(jié)的公示及申報人公開述職工作，述職內(nèi)容包括：任現(xiàn)職務(wù)以來的評教效果、工作業(yè)績(科研項目、論文發(fā)表、獲獎)、年度考核等情況。
述職材料作為二級單位公示或者職稱申報存檔。
接受校內(nèi)外的監(jiān)督，校級述職全程攝像，其攝像資料作為學校公示一部分內(nèi)容，增加職稱工作透明度。
評審前單位對申報者的申報材料進行公示，評審結(jié)果學校對通過人員進行公示。
公開公示的內(nèi)容接受全校教職工廣泛監(jiān)督。
由于評審環(huán)節(jié)存在人為因素，有必要進一步提升評審專家的敬業(yè)精神，同時，采用三級評審機制：基層評審委員、學科專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員、學校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會評審。
校級評審委員會委員由學院和學校教授委員會、校學術(shù)委員會委員、校外專家隨機組成，校級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會評審可采用答辯;在不違反專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審管理辦法等規(guī)章制度前提下，創(chuàng)新反饋方式，使申報人詳細了解自身業(yè)績成果還存在的問題，增強教師在今后工作中的針對性，督促教師不斷更新知識，充分發(fā)揮職稱的杠桿作用，提升教師教學科研水平。
4.規(guī)范職稱審核申報工作，強化責任主體審核責任。
結(jié)合自身多年的工作經(jīng)驗，申報程序公開透明，是做好職稱審核申報工作的重要措施。
申報人應(yīng)重視職稱申報工作，要在戰(zhàn)略上藐視，戰(zhàn)術(shù)上重視職稱評審工作，看是否符合所申報系列的評審條件，盡早準備申報所需資料，學歷、資歷、工作業(yè)績等嚴格按照評審材料規(guī)范要求來準備、裝訂成冊。
對所有申報人員相關(guān)材料復(fù)印件的審核，二級單位須落實具體審核工作責任人，嚴防弄虛作假行為。
另外，學校主管部門作為職稱評審工作最后一道屏障，應(yīng)切實加強審核責任。
職稱評審工作主管應(yīng)具備較高的知識素養(yǎng)、責任意識、“以人為本”的服務(wù)意識，嚴格按照職稱審核規(guī)范審核，注意問題總結(jié)積累歸納，真正做到職稱工作有章可循、有法可依、規(guī)范運行，提高職稱工作的管理水平。
三、結(jié)語
職稱評聘對高校教師舉足輕重，是高校教師學術(shù)水平、工作能力、工作業(yè)績的綜合反映。
規(guī)范、公正、公平的職稱評審機制，是建設(shè)高水平的高校教師隊伍的重要保障，建立一套科學合理的職稱評審制度，可以激發(fā)廣大教師工作熱情，推動高校師資的可持續(xù)發(fā)展，進而促進高校教育的發(fā)展。
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