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不同技術(shù)職稱護(hù)士職業(yè)倦怠的調(diào)查研究論文
摘 要：目的了解不同技術(shù)職稱護(hù)士職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀和差異，預(yù)防和降低護(hù)士職業(yè)倦怠，探索有效的改進(jìn)方法。方法采用整群分層隨機(jī)抽樣方法，隨機(jī)抽取我市500名執(zhí)業(yè)護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，所有資料均采用SPSS 16.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行錄入和統(tǒng)計分析，比較不同技術(shù)職稱護(hù)士職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀
關(guān)鍵詞：職稱論文
目的了解不同技術(shù)職稱護(hù)士職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀和差異，預(yù)防和降低護(hù)士職業(yè)倦怠，探索有效的改進(jìn)方法。方法采用整群分層隨機(jī)抽樣方法，隨機(jī)抽取我市500名執(zhí)業(yè)護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，所有資料均采用SPSS 16.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行錄入和統(tǒng)計分析，比較不同技術(shù)職稱護(hù)士職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀。
所謂心理資本是招致個體采取積極組織行為的心理狀態(tài)，包含了具有協(xié)同效應(yīng)的4種成分，自我效能、希望、韌性、悲觀4個成分[1]。隨著積極心理學(xué)的興起及積極心理學(xué)理念的進(jìn)一步詮釋與開展，心理資本已成為近年國內(nèi)外心理學(xué)界研討的熱點(diǎn)問題[2]。心理資本作為可以緩解護(hù)士職業(yè)倦怠、降低離任意愿、提升工作積極性、加強(qiáng)自我職業(yè)競爭力的一種積極心理資源[3-4]，已被引入護(hù)理范疇。有研討標(biāo)明，目前心理資本方面的研討已有諸多的文獻(xiàn)報道，護(hù)理范疇對心理資本的研討范圍也較為普遍，但在分層級目的培訓(xùn)視域下對不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的影響多分層次實(shí)證性研討的文獻(xiàn)報道還十分匱乏[5-6]。將心理資本用于護(hù)理范疇，停止實(shí)證研討的文獻(xiàn)報道還比擬匱乏。鑒于此，對護(hù)理人員的心理資本停止實(shí)證研討，無論是關(guān)于護(hù)理學(xué)科的開展，護(hù)理隊伍的穩(wěn)定，醫(yī)院護(hù)理人力資源的開發(fā)和應(yīng)用，還是關(guān)于護(hù)理人員本身的不時開展和完善，均具有非常重要的意義。心理資本對其工作投入產(chǎn)生正向、積極的影響，其中希望和自我效能對護(hù)士工作投入有較強(qiáng)的預(yù)測作用[7]。因而，旨在經(jīng)過該項(xiàng)研討，討論進(jìn)一步進(jìn)步完善護(hù)理人員心理資本的途徑和手腕，繼而為醫(yī)院護(hù)理人力資源的儲藏，促使護(hù)理人員更好地認(rèn)識自我，科學(xué)停止職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)其職業(yè)目的的順利開展和達(dá)成，完成自我價值，促進(jìn)職業(yè)勝利提供理論參考�，F(xiàn)報道如下。
1、材料與辦法
1.1 普通材料 依照整群分層抽樣的辦法，隨機(jī)從本院不同臨床科室的護(hù)理人員中抽取100名作為本組研討對象。并將單號護(hù)理人員50名，作為研討組，將雙號護(hù)理人員50名作為對照組。其中研討組年齡24～48歲，技術(shù)職稱：護(hù)士15名，護(hù)師20名，主管護(hù)師10名，正副主任護(hù)師5名；對照組年齡，23～50歲，技術(shù)職稱：護(hù)士18名，護(hù)師16名，主管護(hù)師12名，正副主任護(hù)師4名。兩組護(hù)理人員均為女性，對參與該項(xiàng)研討均知情并同意，且配合良好。兩組護(hù)理人員普通材料比擬差別均無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 辦法
1.2.1 入組測評 在施行該項(xiàng)研討前，兩組護(hù)理人員均于2013年1月采用護(hù)理人員心理資本問卷停止入組測評。該問卷由Lufthansa等[8-9]編制，李超平翻譯，由駱宏等[10]在李超平翻譯的中文版心理資本問卷根底上分離護(hù)理工作特性修訂而成為具有較好的信效度，可用于國內(nèi)護(hù)士心理資本的研討。該問卷包括自我效能（6個條目）、希望（6個條目）、韌性（5個條目）及悲觀（3個條目）4個維度，共20個條目，均為正向計分。采用Likert 6級計分法，1～6分分別為“十分不同意”、“不同意”、“有點(diǎn)不同意”、“有點(diǎn)同意”、“同意”、“十分同意”，量表的得分范圍為20～120分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士心理資本程度越高。研討施行1年后即2014年1月，再次采用上述問卷反復(fù)測試。
1.2.2 培訓(xùn)辦法與內(nèi)容 研討組護(hù)理人員在護(hù)理部統(tǒng)一指揮和諧和部署下，施行多手腕并用的培訓(xùn)辦法，旨在便當(dāng)每一位被試對象均可以依據(jù)本人的上下班時間等狀況，充沛天時用或參與不同的培訓(xùn)場景，停止分層級目的培訓(xùn)。主要包括：講授培訓(xùn)、視聽技術(shù)培訓(xùn)、討論與案例研討培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、互動小組培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)等。對照組護(hù)理人員則采用以自學(xué)為主、自在結(jié)對互相學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式停止培訓(xùn)。兩組護(hù)理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和目的相同。
1.2.2.1 初級技術(shù)職稱護(hù)理人員（含護(hù)士、護(hù)師）培訓(xùn)
（1）培訓(xùn)內(nèi)容：該層次護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容以根本理論、根本學(xué)問和根本技藝為主，外加規(guī)章制度、護(hù)師職業(yè)素養(yǎng)、護(hù)士禮儀、護(hù)理倫理與法律、評判性思想、病情察看、護(hù)理職業(yè)損傷與防護(hù)、護(hù)理風(fēng)險與護(hù)理本錢管理、護(hù)理文書與護(hù)患溝通等。
（2）培訓(xùn)目的：①考核目的：經(jīng)過培訓(xùn)，進(jìn)步護(hù)理人員對病情較輕患者的護(hù)理才能、發(fā)現(xiàn)問題的才能、文字表達(dá)與溝通才能。②量化目的：經(jīng)過培訓(xùn)每人撰寫并在省級雜志上發(fā)表論文，參與市級不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)且署名在前3名；常用的護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.2.2.2 中級技術(shù)職稱護(hù)理人員
�。�1）培訓(xùn)內(nèi)容：�？茖W(xué)問、�？萍妓�、重癥患者案例剖析、科內(nèi)臨床帶教與小講課、文獻(xiàn)檢索、材料搜集、手語培訓(xùn)與應(yīng)用、災(zāi)禍護(hù)理理論學(xué)問和技藝、心理學(xué)理論學(xué)問和技藝、急救技藝、心肺復(fù)蘇、心電監(jiān)護(hù)、動態(tài)激光下靜脈輸液、多元化護(hù)理形式的應(yīng)用如系統(tǒng)化整體護(hù)理形式、無縫隙護(hù)理形式、循證護(hù)理形式、預(yù)見性護(hù)理形式、聚焦問題形式、聚焦處理形式、自我管理安康教育形式、中西醫(yī)分離護(hù)理形式、系統(tǒng)性護(hù)患溝通護(hù)理形式、延伸護(hù)理等。
�。�2）培訓(xùn)目的：①考核目的：經(jīng)過培訓(xùn)，促使中級技術(shù)職稱護(hù)理人員的學(xué)問構(gòu)造更具有創(chuàng)新認(rèn)識，使其該層次護(hù)理人員的思想系統(tǒng)中彌散浸潤思新求變的意向與激動；促使其學(xué)問構(gòu)造更有價值性、有社會性、有取向性，恰似人們生活中運(yùn)用的勞開工具改錐一樣，呈現(xiàn)“一字，十字，米字”型。②量化目的：經(jīng)過培訓(xùn)每人撰寫并在國度級雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文2～3篇，掌管完成市級不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成不同類型省級科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)專科護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.2.2.3 高級技術(shù)職稱護(hù)理人員（含副主任護(hù)師、主任護(hù)師）
�。�1）培訓(xùn)內(nèi)容：�？菩录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)、科研設(shè)計、統(tǒng)計剖析、持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改良、護(hù)理行政管理、突發(fā)公共衛(wèi)惹事件處置計劃的制定施行、英語角。
�。�2）培訓(xùn)目的：①考核目的：經(jīng)過培訓(xùn)，進(jìn)步其完成高、新�？谱o(hù)理才能，處理疑問問題才能，護(hù)理教學(xué)與科研才能，通曉本專業(yè)業(yè)務(wù)，控制護(hù)理動態(tài)以及護(hù)理學(xué)科研討的前沿趨向以及護(hù)文科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用才能，進(jìn)步其組織管理才能。②量化目的：經(jīng)過培訓(xùn)每人撰寫并在中心雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文3～4篇，掌管完成省級不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成省級不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)高難度專科護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.3 察看指標(biāo) 該研討施行1年后，于2014年1月采用上述問卷反復(fù)測評。察看指標(biāo)主要包括：兩組護(hù)理人員培訓(xùn)前后不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的分層比擬；兩組護(hù)理人員施行不同內(nèi)容培訓(xùn)前后心理資本各維度的整體變化狀況比擬，并剖析其影響機(jī)制。
1.4 統(tǒng)計學(xué)處置 采用SPSS 13.0統(tǒng)計學(xué)軟件停止數(shù)據(jù)剖析，計量材料以（x±s）表示，比擬采用t檢驗(yàn)，計數(shù)材料以率（%）表示，比擬采用 字2檢驗(yàn)，P<0.05為差別有統(tǒng)計學(xué)意義。
2、結(jié)果
分層次目的培訓(xùn)前后，兩組不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分結(jié)果比擬。
3、討論
隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞的展開，護(hù)士作為推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞進(jìn)程的主體，如何使其在護(hù)理崗位上完成個人價值，開掘個人潛能，以積極正向的心態(tài)完成個人的職業(yè)開展是每位護(hù)理管理者不時探究與追求的永久主題[11]。同時，護(hù)理職業(yè)具有典型的心情勞動特征，護(hù)士是職業(yè)倦怠、職業(yè)耗竭等高發(fā)群體已成共識。特別是在工作過程中，因受工作環(huán)境、工作時間、方式、對象等多要素影響，使護(hù)士遭受生物性、物理性、化學(xué)性、心理社會等要素所致的不同類型的職業(yè)損傷，進(jìn)一步影響護(hù)理人員的身心安康，使離任、換崗、護(hù)理人才流失等現(xiàn)象高發(fā)，繼而降低護(hù)理質(zhì)量，并使我國護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性遭到毀壞。研討標(biāo)明，心理資本是個體普通積極性的中心心理要素，詳細(xì)表現(xiàn)為契合積極組織行為規(guī)范的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并可以經(jīng)過有針對性的投資和開發(fā)而使個體取得競爭優(yōu)勢。心理資本與工作績效、工作稱心度、組織承諾、工作投入、職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)[12-15]，而與工作倦怠、抑郁病癥、離任傾向呈負(fù)相關(guān)[16-17]。鑒于此，及時經(jīng)過培訓(xùn)，為護(hù)理人員注入正能量，提升和維持心理資本這一動態(tài)資源，無論是從護(hù)理人員個體身心安康和職業(yè)素養(yǎng)動身，還是從整個的護(hù)理人力資源管理和護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)步等角度來看，均具有非常重要的意義。
本研討結(jié)果顯現(xiàn)，研討組護(hù)理人員施行培訓(xùn)后，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分均較培訓(xùn)前大幅度進(jìn)步，比擬差別均有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.001）；培訓(xùn)后組間比擬，研討組不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分均高于對照組，比擬差別有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.01）。分層級目的培訓(xùn)作為進(jìn)步護(hù)理人員心理資本的手腕和途徑，具有一定的優(yōu)勢。至于分層級目的培訓(xùn)對護(hù)理人員心理資本的影響機(jī)制，剖析以為有以下幾個方面。
3.1 分層級目的培訓(xùn)的施行促使不同技術(shù)職稱護(hù)理人員對自我職業(yè)規(guī)劃以及自我價值的表現(xiàn)具有了更深一個層次的認(rèn)識。依據(jù)層級的不同制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，有利于護(hù)理人員從心理層面停止個體的自我討論，自我定位，即經(jīng)過“你是誰”，促使護(hù)士個體不時地認(rèn)識自我，完善自我，開掘自我潛能，從而取得自我競爭優(yōu)勢，具有更好、更強(qiáng)的崗位勝任力。在培訓(xùn)的過程中，經(jīng)過目的請求，激起了護(hù)理人員自我職業(yè)生活規(guī)劃管理的需求，從“我是誰”動身，認(rèn)識自我，停止科學(xué)、合理的職業(yè)生活規(guī)劃與管理，并盲目地在本人的層級崗位上吸取學(xué)問能量，并經(jīng)過考核目的和量化目的，使促進(jìn)職業(yè)勝利的動機(jī)程度得到詳細(xì)的表現(xiàn)，或以論文、科研成果的方式得以展現(xiàn)。
3.2 分層級目的培訓(xùn)的過程也是護(hù)理人員停止自我探究、設(shè)定職業(yè)目的、樹立職業(yè)愿景和希望的過程。在經(jīng)過本身對這樣一個學(xué)習(xí)型組織的融入，促使護(hù)理人員個體與組織樹立共同愿景，并樹立遠(yuǎn)大理想和共同目的，構(gòu)成有凝聚力的價值觀，為不同技術(shù)職稱護(hù)理人員帶來希望。同時，個人經(jīng)過學(xué)習(xí)認(rèn)清了自我，并在組織中找到自我的目的，把個人和組織分離在一同[18]，不時充實(shí)自我并以此取得才干和學(xué)問，促使護(hù)理人員的心理韌性得到不同水平的強(qiáng)化。
3.3 有利于不同職稱護(hù)理人員在組織中完成自我價值！常言道，沒有優(yōu)秀的個人，只要優(yōu)秀的團(tuán)隊。個體只要融入優(yōu)秀的團(tuán)隊里，才干促使個體的價值最大化。所以，經(jīng)過分層級目的培訓(xùn)的施行，一切被試對象均將得到不同水平的錘煉，而表現(xiàn)為鶴立雞群，繼而涌現(xiàn)出更多的優(yōu)秀的護(hù)理人才，以至能夠說護(hù)理精英和專家。這種勝利、效果、成果和成果的取得，必然促使不同職稱護(hù)理人員愈加地具有“我思故我在，我思故我新”的考慮，具有悲觀積極的心態(tài)和自尊、自強(qiáng)、自愛、自立的肉體風(fēng)貌，堅持積極的態(tài)度投入臨床護(hù)理工作，將高質(zhì)量的護(hù)理效勞回饋于社會和患者。
3.4 在臨床護(hù)理工作中，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員均有可能遇到這樣或那樣的障礙、艱難以及職業(yè)方面的困惑，分層級目的培訓(xùn)將為護(hù)理人員提供不同層面的正能量，促使護(hù)理人員停止積極歸因，學(xué)會停止自我心理調(diào)理，克制艱難，應(yīng)對波折。并不時充實(shí)自我，開展自我，取得最新的學(xué)問和技藝，從而促進(jìn)職業(yè)成熟和職業(yè)勝利，完成職業(yè)目的。護(hù)士心理資本與工作投入、工作績效有著親密的聯(lián)絡(luò)[19]。
3.5 經(jīng)過分層級目的培訓(xùn)，研討組培訓(xùn)后不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的自我效能均大幅度進(jìn)步。這一研討結(jié)果的獲得，將直接間接地促使護(hù)理人員，在面對充溢應(yīng)戰(zhàn)性的工作時，有自信心并能付出必要的努力來取得勝利[20]。自我效能高的護(hù)士更愿意表現(xiàn)自我才干，展現(xiàn)工作成果及職業(yè)愿景。同時儲藏所需學(xué)問，積聚自我資本和競爭實(shí)力，以及努力于臨床效勞的內(nèi)驅(qū)力。
總之，經(jīng)過該項(xiàng)研討進(jìn)一步考證，采用不同方式對護(hù)理人員停止有目的、有方案的分層級目的培訓(xùn)，可有效地進(jìn)步不同層級和不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的心理資本，促使護(hù)理人員不時更新學(xué)問，開辟技藝，改良護(hù)士的動機(jī)、態(tài)度和行為，更好地勝任現(xiàn)職工作，從而促進(jìn)組織效率的進(jìn)步和組織目的的完成。
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