鐵龍物流公司員工激勵機制研究

　　以下是小編為大家準(zhǔn)備的關(guān)于鐵龍物流公司員工激勵機制研究的論文，歡迎大家借鑒！

        摘 要：本文結(jié)合鐵龍物流公司的人力資源實際，運用管理學(xué)和人力資源管理的有關(guān)理論，對鐵龍物流的員工激勵機制及存在的問題，從激勵的程度和效果、績效考評的科學(xué)化、培訓(xùn)體系的合理性和企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)行了剖析，進(jìn)而提出了改進(jìn)薪酬體系、完善績效考評等一系列改善公司激勵機制的對策與建議。

　　關(guān)鍵詞：物流公司;人力資源;激勵機制

　　1 鐵龍物流公司介紹

　　1.1 公司概況

　　中鐵鐵龍集裝箱物流股份有限公司(以下簡稱為“鐵龍物流公司”)是一家以鐵路運輸、特箱物流、房地產(chǎn)開發(fā)為主要業(yè)務(wù)的大型企業(yè)集團(tuán)。鐵龍物流公司目前的主營業(yè)務(wù)主要有特種集裝箱物流、鐵路貨運與臨港物流、房地產(chǎn)開發(fā)等三大業(yè)務(wù)。

　　1.2 人員構(gòu)成

　　(1)學(xué)歷構(gòu)成，從鐵龍物流公司員工的學(xué)歷來看，目前擁有碩士研究生及以上學(xué)歷者126人，擁有大學(xué)本科學(xué)歷者646人，本科及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的近40%;擁有大專學(xué)歷者754人，占員工總數(shù)的38.1%;高中及以下學(xué)歷人員455人，占員工總數(shù)的23.0%。

　　(2)年齡構(gòu)成，從員工年齡來看，目前，55歲及以上員工201人，45～54歲者467人，35～44歲者562人，25～34歲者502人，25歲以下的為249人，分別占員工總數(shù)的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40歲以上員工共有1495人，占鐵龍物流公司員工總數(shù)的75%左右，員工平均年齡38.6歲，總體來說略顯偏高。

　　(3)職稱構(gòu)成，從員工的職稱級別來看，鐵龍物流公司員工中具有高級職稱的有95人，占總?cè)藬?shù)的14.4%;中級(含助級)職稱者451人，占總?cè)藬?shù)的22.7%;初級職稱者605人，占總?cè)藬?shù)的30.6%。中、高級職稱人員比例較高，接近55%，這與公司員工的年齡偏大有一定關(guān)系。

　　(4)崗位構(gòu)成，按照員工的崗位分工，鐵龍物流公司從事經(jīng)營管理的人員有218名，從事市場營銷的人員有562人，從事技術(shù)研發(fā)的人員有193人，從事生產(chǎn)操作的人員有765人，分別占全體員工總數(shù)的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。

　　2 員工激勵機制現(xiàn)狀

　　2.1 薪酬激勵現(xiàn)狀

　　(1)薪酬體系

　　鐵龍物流公司根據(jù)員工崗位評價結(jié)果建立了不同的崗位職等分類。針對不同崗位，公司主要采取了三種薪酬類別：年薪制、崗位績效工資制和協(xié)議工資制。

　　(2)薪酬元素

　�、俟潭ㄐ匠隇榛�本工資和崗位工資。

　�、诟�動薪酬為季度績效獎金、年終獎和福利薪酬。

　　(3)薪酬調(diào)整

　　鐵龍物流公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。

　　2.2 績效考評現(xiàn)狀

　　(1)組織管理

　�、傩匠昕荚u委員會。薪酬考評會議在考評管理上的職責(zé)為：議定公司總體考評方案、決定公司的總體績效目標(biāo)、決定總部各職能部門和各分公司年度業(yè)績合同內(nèi)容、考評投訴的最終裁定及考評方面其他重要事項。②考評領(lǐng)導(dǎo)小組�？荚u領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)為：負(fù)責(zé)組織公司具體的考評工作、負(fù)責(zé)中層管理人員(包括總部部門經(jīng)理和分公司負(fù)責(zé)人)季度及年度考評的評定(通過述職會議進(jìn)行)、最終考評結(jié)果的審定、考評投訴的初步調(diào)查。③人力資源部。④總公司部門經(jīng)理以及分、子公司負(fù)責(zé)人。

　　(2)考評辦法

　�、倏荚u周期�？荚u為季度考評和年度考評。②考評維度�？荚u維度包括業(yè)績、周邊績效和能力。每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象采用不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)。

　　2.3 學(xué)習(xí)培訓(xùn)現(xiàn)狀

　　培訓(xùn)計劃制訂包含兩方面內(nèi)容。

　　(1)年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃的制訂方法及步驟如下：首先收集信息，使用培訓(xùn)需求認(rèn)知表、勝任力特征認(rèn)知表;其次匯總、分析培訓(xùn)信息，進(jìn)行情況說明;再次要依據(jù)培訓(xùn)調(diào)研，確定培訓(xùn)內(nèi)容;最后根據(jù)選定的培訓(xùn)內(nèi)容，制訂年度培訓(xùn)計劃。

　　(2)培訓(xùn)實施計劃。培訓(xùn)實施計劃包括以下內(nèi)容的確認(rèn)：培訓(xùn)時間、地點、責(zé)任人，培訓(xùn)主題、大綱、教材、課程表，培訓(xùn)師、參訓(xùn)人員名單，培訓(xùn)方式、教學(xué)器材，培訓(xùn)預(yù)算及各項費用的使用明細(xì)說明，計劃文字報告說明等。

　　3 員工激勵中存在的問題

　　3.1 激勵程度不夠、效果欠佳

　　(1)薪酬體系缺乏彈性和內(nèi)部差異性

　　鐵龍物流公司薪酬制度缺少靈活性，受鐵路系統(tǒng)“國有企業(yè)大平均”思想影響，員工工資漲幅存在平均主義現(xiàn)象，難以真正體現(xiàn)員工的學(xué)識狀況、技術(shù)水平和工作能力，致使員工薪酬更多地成為保障因素，起不到激勵作用。

　　(2)忽視對研發(fā)人員的內(nèi)在激勵

　　內(nèi)在激勵因素主要包括工作環(huán)境的因素、工作本身的因素和企業(yè)影響力的因素。

　　3.2 績效考評的科學(xué)化程度較低

　　(1)考評的績效標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　鐵龍物流公司中，年齡大、資格老的員工占很大一部分。另外，在公司績效考評設(shè)計中，對員工績效考評的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定較為籠統(tǒng)和模糊，被考核者無法得到客觀的考核結(jié)果，不能正確反映其“績效表現(xiàn)怎么樣”或“績效達(dá)到了何種水平”。

　　(2)考評的主觀性較強

　　(3)考評結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

　　3.3 培訓(xùn)設(shè)計不夠合理

　　(1)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

　　目前，鐵龍物流公司在臨港物流方面，人才分布不均衡、人才知識老化，缺乏與國內(nèi)同類企業(yè)不分伯仲的經(jīng)營決策和技術(shù)人才。

　　(2)培訓(xùn)未能針對員工需求

　　鐵龍物流公司雖然做了培訓(xùn)計劃，卻沒有針對性，沒有對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行深入調(diào)查，導(dǎo)致后期的培訓(xùn)效果缺乏實際效應(yīng)，引不起參訓(xùn)人員的興趣，培訓(xùn)從一開始就偏離了目標(biāo)。

　　3.4 企業(yè)文化的激勵導(dǎo)向缺乏

　　企業(yè)管理者和職能部門要充分理解激勵的重要性，建立有效的激勵約束機制對增強員工的權(quán)責(zé)意識、創(chuàng)造價值意識和收入風(fēng)險意識有重要作用，對員工將自身價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展命運結(jié)合具有十分深遠(yuǎn)的意義。

　　4 激勵機制的改進(jìn)設(shè)計

　　鑒于上文分析，鐵龍物流公司必須對其激勵機制進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)，才能達(dá)到適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的效果。鐵龍物流公司應(yīng)實行“三公”管理，即在人力資源管理中，堅決貫徹公正、公開和公平。

　　4.1 改進(jìn)薪酬體系

　　(1)調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬作為價值分配的形式之一，應(yīng)該遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

　　(2)優(yōu)化崗位績效工資制

　�、倩�本工資、崗位工資、季度績效獎金部分。崗位績效工資中的基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考評結(jié)果掛鉤;季度績效獎金實行部門季度獎金內(nèi)部“二次”分配，與部門及個人季度考評結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。②年終獎、福利部分。年終獎與部門及個人年度考評結(jié)果掛鉤，按年度計算，當(dāng)年按考評系數(shù)1.0兌現(xiàn)，在年度考評完成后，按實際考評結(jié)果予以補差。

　　(3)創(chuàng)新獎勵基金

　�、僭O(shè)立總經(jīng)理獎勵基金。

　�、趦�(yōu)秀建議獎。

　　(4)完善工效工資清算

　　鐵龍物流公司要調(diào)整公司總部對二級分、子公司的工資總額的清算方式。調(diào)整清算政策，可以有效調(diào)動分、子公司的經(jīng)營積極性，為公司經(jīng)營規(guī)模的大幅度提升起到有效的推動作用。

　　4.2 完善績效考評

　　(1)指標(biāo)設(shè)立要求

　　鐵龍物流公司績效考評指標(biāo)的設(shè)立要做到可控性、關(guān)鍵性、挑戰(zhàn)性、一致性和民主性的要求。

　　(2)業(yè)績考評分值計算

　　關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算公式為：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100。

　　4.3 強化精神激勵

　　(1)強化成就激勵

　　成就與認(rèn)可激勵能促使員工從內(nèi)心深處產(chǎn)生一種滿足感，從而激勵其完成更多工作任務(wù)和達(dá)到更高目標(biāo)。

　　(2)充分應(yīng)用榮譽激勵

　　榮譽激勵體現(xiàn)了公司對員工出色的貢獻(xiàn)及勞動態(tài)度的獎勵與認(rèn)可，為了讓不同崗位、不同層次的員工都有可能受到榮譽激勵，鐵龍物流公司盡量采取多種方式，如：會議公開表彰、發(fā)給榮譽證書、進(jìn)行宣傳報道、旅游療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。

　　(3)巧妙使用情感激勵

　　情感激勵包括非語言的情感激勵和言語的情感激勵，涉及的要素有信任、支持、愛護(hù)、關(guān)心、友情、鼓勵、冷漠、斥責(zé)、批評等。

　　4.4 關(guān)注員工成長

　　(1)加強教育與培訓(xùn)

　�、偻卣箚T工培訓(xùn)方式。公司可以與上海交通大學(xué)大連培訓(xùn)輔導(dǎo)站、東北財經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院等院校聯(lián)系，外聘培訓(xùn)師對公司的中層管理人員進(jìn)行互動式培訓(xùn)，針對受訓(xùn)人員的職務(wù)特點，選擇《目標(biāo)管理》、《跨部門溝通》等培訓(xùn)課程。還可與大連交通大學(xué)中日友好培訓(xùn)中心聯(lián)合舉辦培訓(xùn)班，使新入職員工對公司業(yè)務(wù)概況和管理概況有一定程度的了解。

　�、诩訌妼嵤┡c督導(dǎo)。鐵龍物流公司加強實施過程的控制，實行責(zé)任人管理辦法。每一次培訓(xùn)須設(shè)一名責(zé)任人，負(fù)責(zé)對培訓(xùn)實施全過程進(jìn)行管理。簽到考勤管理辦法，培訓(xùn)人員簽到考勤由培訓(xùn)班責(zé)任人負(fù)責(zé)，參訓(xùn)人員應(yīng)保證培訓(xùn)的出勤情況。同時，培訓(xùn)班責(zé)任人要對整個培訓(xùn)實施過程做好培訓(xùn)記錄。

　　(2)健全專業(yè)技術(shù)發(fā)展體系

　�、偻貙拰�業(yè)技術(shù)人員考評聘渠道。為逐步建立一支門類齊全、技術(shù)水平較高的技術(shù)干部隊伍，鐵龍物流公司應(yīng)強化人才隊伍建設(shè)，為專業(yè)技術(shù)人才晉升打開通道。

　　②做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作。

　　(3)建立開發(fā)性人際關(guān)系

　�、賹�(dǎo)師指導(dǎo)制度。由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師對員工進(jìn)行開發(fā)，導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責(zé)任。

　�、诼殬I(yè)輔導(dǎo)人制度。

　　為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，鐵龍物流公司可以推行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。

　　4.5 創(chuàng)新人力資源管理文化

　　(1)進(jìn)一步修訂管控體系

　　鐵龍物流公司為確保人力資源管理制度的貫徹與落實，必須結(jié)合經(jīng)營生產(chǎn)實際，著眼未來發(fā)展，積極推進(jìn)管控制度建設(shè)，推進(jìn)公司人力資源管理水平的不斷提升。

　　(2)完善人力資源基礎(chǔ)資料

　　鐵龍物流公司要在全面推行新管控制度的基礎(chǔ)上，扎實有效地推進(jìn)人力資源各項基礎(chǔ)工作的管理，確保各項基礎(chǔ)管理資料齊全、管理有序。

　　(3)倡導(dǎo)溝通文化

　　跨部門溝通有一個明顯障礙是企業(yè)缺乏鼓勵溝通的氛圍。要打造一個優(yōu)秀的團(tuán)隊，各部門之間應(yīng)努力營造一個良好的溝通氛圍。

　　人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而員工激勵則是人力資源管理的核心問題。有效的激勵機制對于提高企業(yè)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]唐元琴，李競.論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題[J].中國市場，2011(36).

　　[2]王萍.企業(yè)文化對員工激勵的的作用探討[J].中國市場，2008(39)

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