餐飲企業(yè)員工管理與激勵研究分析報告

　　摘 要: 隨著社會經(jīng)濟的變化，各式各樣的連鎖餐飲業(yè)如雨后春筍般地產(chǎn)生，餐飲業(yè)對員工的管理成為提升餐飲業(yè)質(zhì)量的重要因素，然而在餐飲業(yè)員工的管理當中存在著很多問題，導致餐飲業(yè)效率低下，嚴重影響了，餐飲業(yè)的運營。針對餐飲業(yè)員工管理存在的問題，找到合適的激勵方式是提升餐飲業(yè)管理的重要途徑。

　　關鍵詞：餐飲業(yè)員工管理 激勵研究

　　一、引言

　　旅游業(yè)已成為全世界范圍內(nèi)最重要的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)之一，一直保持著較高速度的發(fā)展。為適應旅游業(yè)的快速發(fā)展，作為旅游業(yè)中三大支柱之一的旅游餐飲業(yè)，已經(jīng)發(fā)展成為規(guī)模巨大的行業(yè)。我國的餐飲業(yè)餐飲業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟中的作用越來越突出。企業(yè)間的競爭歸根到底來說是人的競爭，企業(yè)管理就是人的管理，餐飲業(yè)也不例外。餐飲業(yè)擁有一支高水準高素質(zhì)的員工隊伍是餐飲業(yè)經(jīng)營成功的關鍵。很多老總經(jīng)常說現(xiàn)在的員工不好管，確實如此，員工中存在的問題不是一個“管”字能解決的，而應去“理”好。我國現(xiàn)代餐飲業(yè)業(yè)發(fā)展了20 多年，從國外引進了很多餐飲業(yè)管理的嚴格的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度幫助我們的餐飲業(yè)提高了管理水平，但是這些規(guī)章制度中的有些條款，卻顯得不是很合適，存在著一些亟待解決的問題。

　　二、餐飲企業(yè)員工管理現(xiàn)狀分析

　　（一）我國餐飲企業(yè)員工管理成效

　　餐飲業(yè)在秉承我國民族傳統(tǒng)優(yōu)秀管理思想的基礎上，綜合運用國

　　內(nèi)外先進管理的理論和方法，在人才管理方面已經(jīng)取得較大的進展，具體為：

　　1.“人本管理”

　　我國餐飲業(yè)企業(yè)正逐漸摒除以往重事重形式的管理方式，在管理企業(yè)的過程中，開始重視人的價值和自由，激發(fā)員工的主動性和能動性。我國市場經(jīng)濟賦予國企信息部門人本管理一個全新的特征：重視個人的獨立價值但不忽視群體利益，而餐飲業(yè)的技術骨干的創(chuàng)造性正受到全部門上下的重視與尊重。

　　2.人才培養(yǎng)

　　信息部門的人才培養(yǎng)正逐漸受到重視，信息行業(yè)特有的知識更新性使得該部門重視員工培訓，不斷提升部門員工的自身能力和部門整體能力，例如鐵路部門的不定期信息系統(tǒng)培訓，美晨企業(yè)的網(wǎng)絡培訓選擇等。

　　3.初步建立有效的激勵機制

　　餐飲企業(yè)正走出傳統(tǒng)依靠精神獎勵為主調(diào)動員工積極性的單一手段，從工作內(nèi)容，績效，薪酬等方面多重激勵，具體為：人才雙向選擇，工作內(nèi)容豐富化，輪崗制，期權，股票等。

　　4.奉獻的企業(yè)文化

　　思想政治教育一直是我國國有企業(yè)文化建設的一大優(yōu)勢，而我國傳統(tǒng)文化的積淀滲入使得我國餐飲企業(yè)具有重奉獻，知識共享的文化優(yōu)勢。主人翁意識以及職業(yè)保障的制度文化也使得餐飲企業(yè)具有更強的穩(wěn)定性和合作性。

　　（二）我國餐飲企業(yè)管理存在的問題

　　餐飲業(yè)作為勞動密集型的服務性企業(yè)，已充分認識到員工的戰(zhàn)略價值，并在員工的識別和開發(fā)方面作了大量工作。盡管如此，餐飲業(yè)在員工問題上仍然重視不夠，開發(fā)力度不大，管理現(xiàn)狀不盡人意：

　　一是招聘選拔缺乏針對性。目前，不少餐飲業(yè)在招聘選拔員工時，未能明確目標崗位的任職資格，面試官缺乏對崗位高績效勝任力的全面認識，面試過程往往帶有主觀性，即以第一印象決定應聘人員的去留，導致餐飲業(yè)未能雇傭到具有成功潛力的核心員工。此外，部分餐飲業(yè)在員工的使用上，重視外部引進，輕視內(nèi)部核心員工挖掘。他們錯誤的認為：外來的和尚會念經(jīng)，尤其對于餐飲業(yè)自身員工的培養(yǎng)缺乏重視，沒有相應的人才教育、培訓機制、晉級機制，也沒有激勵員工自學成才的措施和方法，一味依靠外部的人才引進，導致餐飲業(yè)中員工的潛能不能得到最大限度的發(fā)揮，大大地降低了員工積極性。

　　二是培訓與開發(fā)片面性。餐飲業(yè)行業(yè)中常見的管理誤區(qū)是急功近利，重使用輕開發(fā)，希望招到的員工一進來就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)教育和人才培訓對保持餐飲業(yè)能力的重要作用。盡管部分餐飲業(yè)一直承擔著培訓開發(fā)重任，分階段性、持續(xù)性的加大培訓投入，但效果不佳。大部分員工將培訓視為負擔，認為培訓知識缺乏針對性，未能把重點放在提高自身崗位的相關知識和技能上，對于工作績效的提升沒有任何的幫助。

　　三是績效考評不科學。我國餐飲業(yè)在績效考評管理過程中主要存在以下問題：首先是考評體系不科學�？冃Э荚u指標沒有體現(xiàn)餐飲業(yè)

　　的戰(zhàn)略導向或價值取向, 使員工的績效未能得到真實的評價。其次是許多餐飲業(yè)的領導從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調(diào)整和人物變更，到對工作貢獻與產(chǎn)出的評估、績效改進計劃的形成以及推出新的績效目標，一手包辦。很多員工不知道自己的工作應該達到什么樣的績效標準、部門主管是以什么樣的方式考評自己的工作，自己在工作中存在哪些問題，造成這些問題的原因是什么，以及如何解決問題改進工作績效。績效考評的引導和激勵作用得不到有效發(fā)揮，考評工作的有效性大打折扣。再次是考評結果運用不當。核心員工的價值與工作努力程度無法合理體現(xiàn)，工作干好干壞、干多干少毫無差別。久而久之，核心員工易產(chǎn)生職業(yè)疲勞癥，從而引發(fā)一系列影響餐飲業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題，如人才流失、餐飲業(yè)因無法引進新鮮血液而缺乏活力等等。

　　四是職業(yè)生涯管理不受重視。職業(yè)生涯管理是指由企業(yè)實施的、旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。它把員工個人職業(yè)生涯目標與企業(yè)的人力資源管理需要聯(lián)系起來， 要求管理人員指導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助下屬實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。核心員工的成就需要非常強烈，他們十分看重名譽、成功和事業(yè)發(fā)展， 希望盡情地發(fā)揮自己的價值，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。因此，員工特別渴望餐飲業(yè)為其職業(yè)生涯做出指導和規(guī)劃。然而， 大部分餐飲業(yè)業(yè)的普遍做法不得不讓員工失望，他們無視員工的個人發(fā)展和潛能開發(fā)，大大挫傷了核心員工的積極性，不利于核心員工與餐飲業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展和成長。在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下，核心員工對企業(yè)的忠誠度要小于他對職業(yè)本身的忠誠度，一部分核心員工會因此選擇主動流失。

　　五是激勵機制不夠有效。我國大部分餐飲企業(yè)仍然采用崗位工資制，無論工作業(yè)績出色或是工作業(yè)績平平，薪酬很難反映出差別。在業(yè)績突出人員的激勵上，最大的獎賞可能就是“加官晉職”，而餐飲企業(yè)特有的專業(yè)性使得從專業(yè)化路線轉為管理路線尤為困難。對員工來說，工作績效與個人利益不掛鉤，缺少競爭和下崗的壓力，其奉獻的精神和創(chuàng)新的沖動也就漸漸磨滅。盡管很多企業(yè)正推出分紅，股權等激勵機制，但激勵機制顯然遠遠不夠到位，對信息人才尤為重要的工作內(nèi)容豐富化、富有挑戰(zhàn)性等很少采用。

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