- 相關(guān)推薦
探討論締約過失責(zé)任理論在勞動(dòng)合同制度中的引入與適用
【論文關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同;締約過失責(zé)任;引入;適用
論文論文摘要：在作為特殊合同的勞動(dòng)合同制度中引入、適用締約過失責(zé)任理論具有必要性和可行性。但勢(shì)動(dòng)合同締約過失責(zé)任制度與民商事合同的締約過失責(zé)任制度相比，在適用主體、歸責(zé)原則、行為的類型、賠償范圍和責(zé)任承擔(dān)方式等方面有其特殊性。
一、引言
1861年德國(guó)法學(xué)家耶林在其主編的《耶林法學(xué)年報(bào)》第四卷上發(fā)表了《締約上過失：合同無效與未臻完全時(shí)之損害賠償》一文，提出了締約過失理論，即在合同訂立過程中，一方因違背依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則所產(chǎn)生的義務(wù)，而致另一方的信賴?yán)鎿p失，應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。耶林指出“從事合同締結(jié)的人.是從合同外的消極義務(wù)范疇，進(jìn)入合同上的積極義務(wù)范疇，其因此而承擔(dān)的首要義務(wù)，系于締約時(shí)須盡必要的注意。法律所保護(hù)的，并非僅是一個(gè)業(yè)已存在的合同關(guān)系，正在發(fā)生的合同關(guān)系也應(yīng)包括往內(nèi)，否則，合同交易將暴露于外，不受保護(hù)，締約一方當(dāng)事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品。合同的締結(jié)產(chǎn)生了一種履行義務(wù)……所謂合同無效者，僅指不發(fā)生履行效力，而不是不發(fā)生任何效力，簡(jiǎn)言之，當(dāng)事人因自己的過錯(cuò)致使合同不成立，或無效者，對(duì)信其合同有效成立的相對(duì)人，應(yīng)賠償基于此信賴而生的損害。”締約過失理論是對(duì)傳統(tǒng)合同法理論、債法理論的重大發(fā)展，該理論一經(jīng)提出，直接影響和轟動(dòng)了大陸法系國(guó)家的民商事立法。在英美法中也產(chǎn)生了一定反響和回聲，即英美法中雖沒有締約過失的概念，但也承認(rèn)違反誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)構(gòu)成過失。
締約過失責(zé)任理論的本質(zhì)，是為了保護(hù)信其合同有效成立的當(dāng)事人，在因相對(duì)人的過錯(cuò)致使合同不成立，或無效時(shí)的利益。溯本追源，該理論是因應(yīng)民商事合同制度的。那么，在作為特殊合同的勞動(dòng)合同制度中可否引入、適用締約過失責(zé)任理論就成為一個(gè)具有理論和實(shí)踐意義的重要議題。本文擬就此作一初步探討。
二、締約過失責(zé)任理論在勞動(dòng)合同制度中的引入
探討締約過失責(zé)任理論在勞動(dòng)合同制度中的引入.必然涉及其是否具有必要性和可行性的問題。就必要性而言，集中體現(xiàn)在為對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動(dòng)者尤其是勞動(dòng)者進(jìn)行充分保護(hù)，因?yàn)�，在勞�?dòng)合同關(guān)系領(lǐng)域中，也同樣存著大量的因一方當(dāng)事人惡意磋商、隱瞞真實(shí)情況等與另一方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同不成立或無效給對(duì)方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者造成損失的情況;就可行性來講，主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同的私法主導(dǎo)性質(zhì)、我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任的初步規(guī)定、國(guó)外勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任立法的成功經(jīng)驗(yàn)等方面。本文重點(diǎn)分析可行性的問題，對(duì)必要性問題不做贅述。
(一)從勞動(dòng)合同的私法主導(dǎo)性質(zhì)看可行性
合同在人類發(fā)展的長(zhǎng)河中源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。在西方，勞動(dòng)合同在其發(fā)展史上，大致分為兩大時(shí)期，主要有四種觀點(diǎn)。
第一個(gè)時(shí)期，即前資本主義時(shí)期。由于當(dāng)時(shí)商品生產(chǎn)的不發(fā)達(dá)，大部分人的自由身份在政治上被強(qiáng)行剝奪，勞動(dòng)合同關(guān)系主要存在自由民和平民之間。在這一時(shí)期，關(guān)于勞動(dòng)合同的性質(zhì)，主要有兩種觀點(diǎn)：“身份合同說”、“租賃合同說”…“身份合同說”主要體現(xiàn)在日爾曼法中，該說認(rèn)為勞動(dòng)力的給付與受領(lǐng)并非單純的債務(wù)合同，尤其從勞動(dòng)地位的取得來觀察，其具有身份性更為明顯，在理論上雖然雇主與勞動(dòng)者地位平等，但與其將勞動(dòng)力視為買賣商品，不如將勞動(dòng)關(guān)系視為有身份上的從屬關(guān)系，而使勞動(dòng)者受較多保護(hù)。“租賃合同說”可溯源至《羅馬法》時(shí)期與“對(duì)物租賃”相對(duì)應(yīng)的“對(duì)人租賃”。該說認(rèn)為將勞動(dòng)關(guān)系視為買賣關(guān)系并不妥當(dāng)，宜將其視為租賃關(guān)系，而所謂租賃物即勞動(dòng)力，當(dāng)合同關(guān)系消滅后即須回復(fù)勞動(dòng)力。
第二個(gè)時(shí)期，即資本主義時(shí)期，伴隨商品生產(chǎn)的發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力已成為特殊商品，社會(huì)生活中的交換活動(dòng)更為普遍。在這一時(shí)期，關(guān)于勞動(dòng)合同的性質(zhì)，主要有兩種觀點(diǎn)：“雇傭合同說”、“特種合同說”。在自由資本主義時(shí)期，受人文主義運(yùn)動(dòng)和資產(chǎn)階級(jí)革命的熏陶及洗滌，在闡述個(gè)人和社會(huì)關(guān)系問題時(shí)資產(chǎn)階級(jí)的理論思想家努力將個(gè)人從“無往而不在的枷鎖”中解放出來，恢復(fù)人格的絕對(duì)平等。于是在法律上產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格者之合同關(guān)系思想”，“勞動(dòng)關(guān)系亦承其一貫理論，逐漸喪失其身份要素，遂成為兩個(gè)人格者問勞務(wù)與報(bào)酬之交換關(guān)系，勞動(dòng)成為純債權(quán)關(guān)系”。“雇傭合同說”成為當(dāng)時(shí)的主流學(xué)說，勞動(dòng)關(guān)系被視純債權(quán)關(guān)系，1896年的德國(guó)民法及1911年的瑞士債法均規(guī)定了同樣的雇傭合同。唯有極具代表性的《法國(guó)民法典》固守、承襲了羅馬法的“租賃合同說”，將雇傭關(guān)系稱為“勞動(dòng)力租賃”;19世紀(jì)末20世紀(jì)初歷史步入壟斷資本主義時(shí)期以來，出現(xiàn)了“特種合同說”，該說已成為目前的主流學(xué)說。“特種合同說”認(rèn)為勞動(dòng)合同系民法中所有典型合同以外的一種，已形成一種特種合同。依該說，勞動(dòng)關(guān)系絕非簡(jiǎn)單的平等主體問的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，一般的債的關(guān)系中沒有身份因素在內(nèi)，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)讓并非如一般商品的出賣人將獨(dú)立于自身人格之外的商品交付而已，而是將與人格連帶的勞動(dòng)力供雇主支配。其勞動(dòng)力支配與被支配，事實(shí)上同時(shí)產(chǎn)生人格的支配與被支配，其中的從屬關(guān)系不言而喻。私法上之合同神圣和合同自由非但不是實(shí)現(xiàn)正義的手段，反而成為不正義的源泉。“對(duì)那些為了換取不足維持生計(jì)的報(bào)酬而出賣血汗的人說合同自由，完全是一種尖刻的諷刺。由于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性和人身性而使其具有社會(huì)性因此勞動(dòng)合同與完全私法性質(zhì)的雇傭合同并不完全相同，勞動(dòng)合同通過受集體合同、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的制約，限制的是用人單位濫用合同自由，解決在締約過程中看似正義而結(jié)果不正義的問題，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行特殊的保護(hù)。與此同時(shí)，勞動(dòng)合同雖受集體合同、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的制約，但其私法性質(zhì)仍極為明顯，因?yàn)閯趧?dòng)合同仍然體現(xiàn)著在勞動(dòng)基準(zhǔn)和集體合同之上充分的合同自由的精神，勞動(dòng)合同總體上屬私法合同。也正因?yàn)槿绱耍杏^點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)合同并非勞動(dòng)法獨(dú)立的體現(xiàn)，而是私法(民法)社會(huì)化的結(jié)果。從立法上看，亦然。例如，1971年修改的瑞士債法雖然用勞動(dòng)合同制度將雇傭合同制度替代，但勞動(dòng)合同制度仍然是民法體系的組成部分。
在新中國(guó)，圍繞勞動(dòng)合同性質(zhì)主要有三種觀點(diǎn)：“公法說”、“私法說”、“社會(huì)法說”。“公法說”是一種傳統(tǒng)觀點(diǎn)，產(chǎn)生于勞動(dòng)法公布之前，是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的，認(rèn)為所有職工都與用人單位存在著勞動(dòng)合同關(guān)系，“……如錄用通知書、報(bào)到證明文件和任職文件，等等，這些有關(guān)參加工作的文件，即是屬于勞動(dòng)合同性質(zhì)的文件，說明雙方達(dá)成了協(xié)議，產(chǎn)生了勞動(dòng)法律關(guān)系……。”在我國(guó)過去高度集中統(tǒng)一管理的公法一元化體制下(不承認(rèn)私法的存在)，勞動(dòng)關(guān)系的基本特征是勞動(dòng)力實(shí)行行政安置，用工形式采取國(guó)家“統(tǒng)包統(tǒng)配”，勞動(dòng)合同是被作為一種管理手段被普遍要求的，體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)管理體制上行政化。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同體現(xiàn)的隸屬性，而忽略勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)存在的合意性。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，此觀點(diǎn)已退出歷史舞臺(tái)。“私法說”基于合同的私法性質(zhì)，強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人雙方的合意性。認(rèn)為勞動(dòng)合同的自由性、協(xié)商性是第一位的，而國(guó)家干預(yù)是第二位的。在立法體例上，應(yīng)以合同法為核心，輔之以勞動(dòng)基準(zhǔn)法、集體勞動(dòng)合同法構(gòu)建成完整的勞動(dòng)合同制度，其基石是合同的平等、自愿原則，同時(shí)以社會(huì)正義觀來匡正其不足。并進(jìn)而認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“勞動(dòng)力作為一種商品，它的交換……應(yīng)當(dāng)由我國(guó)統(tǒng)一《合同法》進(jìn)行調(diào)整，并一同遵循《合同法》的基本原則和準(zhǔn)則。”‘社會(huì)法說”基于勞動(dòng)關(guān)系兼具財(cái)產(chǎn)性和人身性、平等性和隸屬性，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的社會(huì)性。“勞動(dòng)合同是在勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體合同的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行約定。……在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下。勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人在勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體合同限定的范圍內(nèi)，有權(quán)處置自己的權(quán)益。” ‘勞動(dòng)合同已不是一種完全意義上的合同，而是一種在‘合同自由’原則基礎(chǔ)上滲透了國(guó)家公權(quán)力必要干預(yù)的、以社會(huì)利益為本位的合同。”依照社會(huì)法的觀點(diǎn)，勞動(dòng)合同是公私法兼容的產(chǎn)物，但是，勞動(dòng)合同的公法性和私法性哪個(gè)是矛盾的主要方面?從整體上來言，社會(huì)法學(xué)者承認(rèn)私法性質(zhì)占主導(dǎo)地位，理由有：一是社會(huì)利益就其本性而言，是一種個(gè)人利益;二是從勞動(dòng)法的發(fā)展歷史和勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征看，勞動(dòng)關(guān)系自主化、合同化是私法性質(zhì)的主要體現(xiàn)。盡管公法規(guī)范和私法規(guī)范在勞動(dòng)立法中相互交融，有時(shí)很難截然劃分，但總體而言，合同化、私法化是第一位的。
從上可見，無論是在西方還是在我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同的理論和實(shí)踐上，不管是認(rèn)為勞動(dòng)合同是民法(私法)社會(huì)化的結(jié)果，或是認(rèn)為勞動(dòng)合同是勞動(dòng)法(社會(huì)法)獨(dú)立的體現(xiàn)，盡管古今中外眾說紛紜，爭(zhēng)議只是限于認(rèn)識(shí)角度和浮于形式，從實(shí)質(zhì)而言，各種觀點(diǎn)都是承認(rèn)勞動(dòng)合同的私法主導(dǎo)性質(zhì)的。
綜上所述，綜觀勞動(dòng)合同制度與民商事合同的制度，前者具有部分公法化的色彩，但從本質(zhì)上來講，仍然體現(xiàn)著在勞動(dòng)基準(zhǔn)和集體合同之上的充分的合同自由的精神，“勞動(dòng)合同之成立原則與一般合同的締結(jié)相同，……民法上有關(guān)合同成立生效之規(guī)定皆能適用”，不能否認(rèn)民商事合同的一些基礎(chǔ)理論和原理仍可以在勞動(dòng)合同制度中適用。所以，一般合同的基礎(chǔ)性的特征原理、發(fā)展趨勢(shì)等皆適用勞動(dòng)合同。那么締約過失責(zé)任制度當(dāng)然適用于勞動(dòng)合同，而且它的適用更有利于擴(kuò)大勞動(dòng)者保護(hù)的范圍，維護(hù)他們的正當(dāng)利益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法的宗旨和目的。
(二)從我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任的初步規(guī)定看可行性
我國(guó)現(xiàn)行的民商事立法中對(duì)合同無效和被撤銷的締約過失責(zé)任、合同不成立的締約過失責(zé)任作了較全面的規(guī)定，如《民法通則》第61條第1款、《合同法》第42條、第43條規(guī)定。盡管《合同法》所調(diào)整的是民商事合同關(guān)系，并不適用于勞動(dòng)合同，但由于在勞動(dòng)合同關(guān)系領(lǐng)域中，也同樣存著大量的因一方當(dāng)事人惡意磋商、隱瞞真實(shí)情況等與另一方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同不成立或無效給對(duì)方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者造成損失的情況。所以我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法，對(duì)締約過失責(zé)任制度是有所規(guī)定的，盡管沒有明確使用締約過失責(zé)任這～概念且規(guī)定是非常不全面的。規(guī)定的不全面體現(xiàn)在：第一，只針對(duì)因用人單位的原因簽訂的無效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛。第二，完全沒有涉及在訂立勞動(dòng)合同過程中，由于用人單位或勞動(dòng)者一方的過錯(cuò)而使勞動(dòng)合同不能成立并造成他方損失的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任問題。第三，對(duì)由于勞動(dòng)者的原因訂立無效勞動(dòng)合同，進(jìn)而對(duì)用人單位造成損害的，應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任則沒有.規(guī)定。這樣就形成了實(shí)踐中關(guān)于勞動(dòng)合同責(zé)任的缺陷，對(duì)雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)不全面，這自然有違勞動(dòng)法的立法宗旨。但從總體上看，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)締約過失責(zé)任制度是持肯定態(tài)度的，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第18條、第97條和原勞動(dòng)部發(fā)布的若干規(guī)章以及如北京、上海、浙江、山東等地的地方立法中�！秳趧�(dòng)法》第18條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效：(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。”第97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立無效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。勞動(dòng)部1995年發(fā)布的《關(guān)于違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2條第(一)款、第(二)款規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的、由于用人單位原因訂立無效勞動(dòng)合同，或訂立部分無效勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者賠償”。
《勞動(dòng)法》第l8條、第97條和原勞動(dòng)部發(fā)布的若干規(guī)章，特別是《勞動(dòng)法》第97條的規(guī)定已經(jīng)符合締約過失責(zé)任的構(gòu)成要件，可以將其看作勞動(dòng)締約過失責(zé)任的雛形，同時(shí)，近年地方立法勞動(dòng)締約過失責(zé)任的有益探索。基于上述理由，締約過失責(zé)任理論在勞動(dòng)合同制度中的引人，應(yīng)當(dāng)是水到渠成，具有可行性的。
(三)從勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任立法的成功經(jīng)驗(yàn)看可行性
國(guó)外許多國(guó)家主張將締約過失責(zé)任納入勞動(dòng)合同制度領(lǐng)域，并建立了相對(duì)比較完善的勞動(dòng)締約過失責(zé)任體系。德國(guó)認(rèn)為勞動(dòng)合同是私法上的合同，勞動(dòng)合同是合同的一種，雖然勞動(dòng)合同的訂立，必須符合法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但合同所約定的事項(xiàng)，仍屬私法上的法律關(guān)系。“基于契約法之原理所發(fā)生締約雙方之’說明義務(wù)’與‘保護(hù)義務(wù)’在勞動(dòng)契約中并無例外，因此雙方在締約過程所發(fā)生之締約過失或無效契約信賴?yán)鸰益之損害賠償之請(qǐng)求權(quán)均有成立之可能。”英國(guó)在勞動(dòng)立法上已實(shí)際采納締約過失責(zé)任制度。在涉及雇傭合同的默示條款時(shí)，上訴法院認(rèn)為有兩個(gè)主要因素應(yīng)當(dāng)考慮，一是該條款明顯是雙方當(dāng)事人同意的，但在合同中沒有規(guī)定;二是該條款對(duì)合同運(yùn)作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默示條款。雇員的責(zé)任：自愿地和樂意地工作;運(yùn)用適當(dāng)?shù)募寄芎秃侠淼闹?jǐn)慎;服從合法的命令;小心照顧雇主的財(cái)產(chǎn);忠誠(chéng)地為雇主服務(wù)。雇主的默示責(zé)任：不得克扣雇員的工資;與雇員合作以維持相互信任;合理地照顧雇員以保證其健康和安全;對(duì)某些特定的雇員雇主負(fù)有提供工作的責(zé)任;其他繳納保險(xiǎn)和代扣所得稅等責(zé)任]。韓國(guó)在勞動(dòng)立法上已明確采納締約過失責(zé)任制度。締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者有義務(wù)向使用者具體說明自身勞動(dòng)力的質(zhì)量，并讓使用者適當(dāng)?shù)剡x擇勞動(dòng)力。雖然勞務(wù)合同交涉時(shí)尚不存在任何的勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚?shí)告知和說明的義務(wù)。因勞動(dòng)者的欺瞞行為使使用者誤認(rèn)為勞動(dòng)者擁有締結(jié)合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。但勞動(dòng)者賠償?shù)呢?zé)任只限于受損的信賴?yán)?消極的合同利益)。使用者也擁有對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同的重要事項(xiàng)進(jìn)行告知和說明的義務(wù)。這說明告知義務(wù)從締結(jié)合同開始之前就已存在，如違反該義務(wù)，由應(yīng)基于合同締結(jié)上的過失責(zé)任負(fù)責(zé)賠償損失。上述國(guó)家勞動(dòng)立法的成功經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)積極吸納到我國(guó)勞動(dòng)合同的理論與實(shí)踐之中。同時(shí)，上述國(guó)家勞動(dòng)立法的成功之作，也證明了締約過失責(zé)任理論在勞動(dòng)合同制度中引人的可行性。
三、締約過失責(zé)任理論在勞動(dòng)合同制度中的適用
上文論證締約過失責(zé)任理論在勞動(dòng)合同制度中引入的可行性時(shí)，只是從一般意義上說明締約過失責(zé)任制度適用于勞動(dòng)合同，并不意味可以將《合同法》中關(guān)于締約過失貴任的相關(guān)規(guī)定完全照搬過來，勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任有其特殊性，原因在于勞動(dòng)合同畢竟不完全等同民商事合同，民商事合同是平等主體之間的法律關(guān)系，即雙方地位平等，互負(fù)締約過失責(zé)任。由于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性和人身性，使得勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人形式平等而實(shí)質(zhì)上不平等。勞動(dòng)法作為矯正這種不平等的社會(huì)法律規(guī)范，賦予勞動(dòng)者享有較多的權(quán)利，從而達(dá)到保護(hù)弱者，實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的目的。因此，在締約過失責(zé)任的適用上也應(yīng)該體現(xiàn)這一精神，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該適用不同的規(guī)定，重點(diǎn)體現(xiàn)勞動(dòng)締約過失責(zé)任制度的特殊性。
(一)勞動(dòng)締約過失責(zé)任的主體
用人單位和勞動(dòng)者是勞動(dòng)締約過失責(zé)任的主體。締約雙方當(dāng)事人承擔(dān)的主要義務(wù)有：用人單位應(yīng)誠(chéng)實(shí)地發(fā)布招聘信息，如實(shí)向勞動(dòng)者說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害及其后果，盡最大努力節(jié)省應(yīng)聘者的費(fèi)用等等。勞動(dòng)者應(yīng)誠(chéng)實(shí)地提供本人身份證、學(xué)歷證書、工作簡(jiǎn)歷、職稱證書、技術(shù)等級(jí)證書、健康狀況證明等。用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)善意對(duì)待試用期，不得以謀取對(duì)方的技術(shù)成果或者竊取商業(yè)秘密為目的等等。
除了用人單位和勞動(dòng)者之外，在特定情況下，與民商事合同不同的是，第三方也可能成為勞動(dòng)締約過失責(zé)任的主體。勞動(dòng)合同往往與第三方密切相關(guān)，如勞動(dòng)者子女、配偶、父母。勞動(dòng)合同的訂立，通常涉及勞動(dòng)者的子女的就學(xué)、配偶的工作、父母的贍養(yǎng)。如果由于用人單位的過錯(cuò)，使得勞動(dòng)合同不能成立或無效，勞動(dòng)者的子女、配偶、父母就可能成為受害者，也可能成為勞動(dòng)締約過失責(zé)任的主體。再以“就業(yè)協(xié)議”為例，“就業(yè)協(xié)議”是畢業(yè)生、用人單位和培養(yǎng)單位簽訂的確定學(xué)生工作意向、用人單位同意接收、培養(yǎng)單位負(fù)責(zé)委派的協(xié)議。“就業(yè)協(xié)議”并不是勞動(dòng)合同，其性質(zhì)更接近于勞動(dòng)合同的“先合同義務(wù)”。一方當(dāng)事人不履行“就業(yè)協(xié)議”，而使得相對(duì)方所受到的損失不是因?yàn)?ldquo;就業(yè)協(xié)議”的損失，而是不能簽訂勞動(dòng)合同的損失。所以，由于“就業(yè)協(xié)議”而產(chǎn)生的責(zé)任為勞動(dòng)合同簽訂階段的締約過失責(zé)任，因此，培養(yǎng)單位作為第三方也可能成為勞動(dòng)締約過失責(zé)任的主體。
(二)勞動(dòng)締約過失責(zé)任的歸責(zé)原則
在勞動(dòng)締約過失責(zé)任中，不能完全適用傳統(tǒng)的民商事合同締約過失責(zé)任的歸責(zé)原則，即過錯(cuò)責(zé)任原則。因?yàn)樵谝粋�(gè)具體的勞動(dòng)合同爭(zhēng)議中，由于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，很難證明用人單位的過錯(cuò)。應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的歸責(zé)原則進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任的原則是過錯(cuò)推定原則，具體表現(xiàn)為：第一，免除勞動(dòng)者對(duì)用人單位的過錯(cuò)所承擔(dān)的舉證責(zé)任。勞動(dòng)者只須證明用人單位的行為與損害事實(shí)之間存在因果關(guān)系即可，無須證明用人單位主觀上的過錯(cuò);第二，實(shí)行舉證責(zé)任倒置，由用人單位就自已沒有過錯(cuò)承擔(dān)舉證責(zé)任，除非用人單位能夠證明自己在締約中完全沒有過錯(cuò)或者勞動(dòng)者的損失屬自己責(zé)任或不可抗力，則應(yīng)視為用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任。而對(duì)于勞動(dòng)者來說，其承擔(dān)締約過失責(zé)任的原則仍然是過錯(cuò)責(zé)任原則，即用人單位要讓勞動(dòng)者承擔(dān)締約過失責(zé)任時(shí)，須證明勞動(dòng)者主觀上的過錯(cuò)，否則應(yīng)視為勞動(dòng)者無須承擔(dān)締約過失責(zé)任。
(三)勞動(dòng)締約過失責(zé)任的行為的類型、賠償范圍和責(zé)任承擔(dān)方式
勞動(dòng)締約過失責(zé)任的行為的類型、賠償范圍和責(zé)任承擔(dān)方式與民商事合同締約過失責(zé)任雖然總體上一致，但并不完全相同。就勞動(dòng)締約過失責(zé)任的行為的類型的特殊性而言，民商事合同締約過失責(zé)任是在合同訂立過程中產(chǎn)生的，但一般的勞動(dòng)合同都規(guī)定有試用期。(《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。”)試用期是勞動(dòng)合同所特有的一種合同狀態(tài)，試用期內(nèi)，由于雙方勞動(dòng)關(guān)系的不完全確定性，不宜將其視為勞動(dòng)合同履行期。將其視為勞動(dòng)合同訂立階段更能保護(hù)雙方當(dāng)事人利益。這就意味著，在試用期滿前都相當(dāng)于合同訂立階段，締約過失責(zé)任適用這一階段。就勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任的賠償范圍的特殊性來講，勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，決定了不宜讓其承擔(dān)“全額賠償”的責(zé)任，而必須考慮與其工資收入相應(yīng)的實(shí)際承受能力，承擔(dān)“適當(dāng)賠償”責(zé)任，而對(duì)用人單位一方，應(yīng)適用實(shí)際損害賠償原則，特定情形下還應(yīng)考慮適用“懲罰性賠償”責(zé)任。就勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任的賠償方式的特殊性來說，由于勞動(dòng)合同屬于“繼續(xù)性合同”以及勞動(dòng)力一旦付出即無法回收的特征，因而不可能采取恢復(fù)原狀權(quán)的保護(hù)，同時(shí)，與一般民商事締約過失責(zé)任不同的是勞動(dòng)締約過失責(zé)任承擔(dān)責(zé)任的方式還可能是行政責(zé)任和刑事責(zé)任。
四、簡(jiǎn)短結(jié)論
在作為特殊合同的勞動(dòng)合同制度中引入、適用民商事合同締約過失責(zé)任理論具有必要性和可行性。但我們應(yīng)注意勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任制度在適用主體、歸責(zé)原則、行為的類型、賠償范圍和責(zé)任承擔(dān)方式等方面的特殊性。在勞動(dòng)合同制度中引入、適用締約過失責(zé)任理論，不僅可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法立法上的缺失，而且對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益、完善勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)體系也是極為有益的。
【探討論締約過失責(zé)任理論在勞動(dòng)合同制度中的引入與適用】相關(guān)文章：
質(zhì)量管理理論在旅游項(xiàng)目開發(fā)中的應(yīng)用探討論文10-09
經(jīng)濟(jì)分析引入法學(xué)理論研究的論文10-08
試析我國(guó)刑事訴訟中還不宜引入訴辯交易制度10-08
不動(dòng)產(chǎn)事實(shí)物權(quán)的適用與理論闡釋10-09
司法改革中“人”的因素再探10-08
勞動(dòng)合同法實(shí)施中適用問題分析與研究論文10-08