績效合同

時間：2022-10-12 08:59:17 合同大全我要投稿

【精華】績效合同3篇

　　隨著法律法規(guī)不斷完善，人們越發(fā)重視合同，合同的地位越來越不容忽視，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，下面是小編精心整理的績效合同3篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

【精華】績效合同3篇

績效合同篇1

　　勞動合同應寫明績效工資別成為糊涂賬績效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見�？冃匠隁w于浮動薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險，應經(jīng)過勞作合同來清晰。

　　績效薪酬不明引發(fā)爭議

　　本年8月，小周曾帶團到美國，由于酒店價錢與其時約好的不符，公司讓她用當月的績效薪酬來承當酒店價錢上漲給公司形成的丟失。但小周以為，價錢發(fā)作的問題是公司方面沒協(xié)調(diào)好，不該由本人來承當丟失，需求公司按約好發(fā)放績效薪酬。而公司則以為小周給公司形成了丟失，沒給予處分就不錯了。在洽談不成的狀況下小周提出了辭去職務，并向裁定請求立案。在收拾舉證資料時她發(fā)現(xiàn)，本人和公司簽定的勞作合同只注明晰基本薪酬，績效薪酬采納的是口頭約好，底子無法舉證。勞作合同不寫績效薪酬

　　對此HR顧問查詢發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)服務行業(yè)的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個基本薪酬，績效薪酬卻一帶而過或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個大致許諾，很簡單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭議危險。

　　某服裝品牌的導購員王芳說，她當前已換了三個店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發(fā)作膠葛。她說，由于合同里通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發(fā)作膠葛。

　　公司擬定詳細薪酬準則

　　北京市華泰律師事務所王天任律師分析，績效薪酬是按業(yè)績考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實施月績效薪酬的'，也有實施年績效薪酬的。這是當前許多公司采納的業(yè)績考核方法，能夠推進員工的積極性，但又由于績效薪酬歸于浮動薪酬，沒有定額，通常不寫到勞作合同里，一旦因而發(fā)作爭議就給員工的維權(quán)帶來了難度。

　　在實際操作中，盡管績效薪酬歸于可變量，無法將詳細數(shù)額寫入勞作合同，但能夠?qū)⒖冃Э荚u以及分配的方法寫進去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準則”來履行，公司需求擬定相應配套的酬薪準則來標準。由于依照關(guān)聯(lián)法令規(guī)定，用人單位削減勞作報酬而發(fā)作的勞作爭議，用人單位承當舉證責任。

績效合同篇2

　　一、目的

　　績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。

　　二、原則

　　績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書�？己穗p方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。

　　三、依據(jù)

　　1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標》所確定的考核指標

　　2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。

　　四、考核的范圍：公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）

　　五、考核時間、周期：

　　1、考核時間：從 20xx年xx月xx日至 20xx年xx月xx日

　　2、考核周期

　　2.1員工考核每季度進行一次；

　　2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行

　　六、考核關(guān)系

　　七、績效獎金的分配

　　7.1 員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當月績效獎金。