人力資源管理論文(精選9篇)
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中,大家對論文都再熟悉不過了吧,論文是進(jìn)行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。那么你有了解過論文嗎?以下是小編精心整理的人力資源管理論文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理論文 篇1
摘要:在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期,企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化,是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段,是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念,提出組織與調(diào)配規(guī)劃,在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下,充分發(fā)揮企業(yè)資源,實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理,并舉例證明。
關(guān)鍵詞:人力資源;知識經(jīng)濟(jì)時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團(tuán)
在當(dāng)今社會環(huán)境下,市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈,而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式,構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo),才能讓企業(yè)自身立于不敗之地,并達(dá)到全面提升社會經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式
在知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時代,人類社會經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢,人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段,真正成為了知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認(rèn)為,在這樣的時代背景下,企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新,并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟(jì)時代離不開教育,它是人力資源的基礎(chǔ),必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源,并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育,但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路,所以在21世紀(jì)的第二個10年里,我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變,深入改革,從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新能力,讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng),以一名精英帶動一個團(tuán)體,使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明,企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì),這是一種才能上的合力發(fā)揮,也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面,一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來,并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復(fù)雜性,培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊(duì)。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新,所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式,穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的`彈性與整體綜合效能。
并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征:
第一,學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化,而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中,深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
另一方面,學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者,他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力,還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下,企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制,并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動,促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)
建立科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式,對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀,評判指標(biāo)也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列,形成全方位的人才評價指標(biāo)模式。
二、知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程,優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則,
并基于知識經(jīng)濟(jì)體系,提升人力資源管理的質(zhì)量與效率,形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力,最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團(tuán)為例,評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則,他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行:
1.崗前培訓(xùn)
海爾對所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識教育培訓(xùn),為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識,
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn),為新員工建立企業(yè)意識,遵守企業(yè)規(guī)范,擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓(xùn)
崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力,海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地,每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富,這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
當(dāng)今社會強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng),海爾更是如此,所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式,它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì),并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀,以豐富和新穎的營銷理念與營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)
實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。
在海爾內(nèi)部,“即時培訓(xùn)”模式最為凸出,它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式,做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn),隨時進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析,并針對案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育,最終達(dá)到磨練員工技能,統(tǒng)一員工思想,提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例,它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議,而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
在每月的固定時間里,海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會,為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會。
三、總結(jié)
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本,特別是在21世紀(jì)注重知識經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時代,人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
然而在如今競爭激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下,企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新,跟進(jìn)時代潮流,
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略,樹立“育人優(yōu)于任何事,缺才危于任何事”的思想,為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。
參考文獻(xiàn)
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[D].福建師范大學(xué),2003.
人力資源管理論文 篇2
摘要:眾所周知,基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手,要做好農(nóng)村基層工作,基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實(shí)來看,女職工所占比例要比男職工相對多些,要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級,優(yōu)化基層人才隊(duì)伍,提高基層人員工作效率,基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。
那么,如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性,給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺,成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點(diǎn)說起,分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題,并提出了加強(qiáng)對女職工人力資源管理的重要舉措,希望在基層工作中,能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率,從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置,對提高全員工作效率有所幫助。
關(guān)鍵詞:基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策
在現(xiàn)實(shí)生活中,女性無論是在社會招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特點(diǎn),所以縱觀女職工的總體表現(xiàn),不如男職工出色,尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實(shí),事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來,結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位,提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育,以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點(diǎn)
首先,“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn),這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn),所以女職工情緒容易波動,稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負(fù)面影響。
其次,女職工除工作之外的負(fù)面壓力大,如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。
再次,女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng),遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒,如果在工作中遇到困難,很難保持冷靜與清醒的思維,從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后,女職工的總體勞動強(qiáng)度大,在我國,一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān),這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中,尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口,瑣事、煩事都要多于其他部門,這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工,各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工,但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn),在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理,從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮,具體如下:
1.從招聘到使用再到提拔,更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn),目前許多事業(yè)單位在招聘過程中,
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性,這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高,導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上,一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位,而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合,從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上,同樣的表現(xiàn)與業(yè)績,同樣的工作能力,男職工優(yōu)先于女職工,從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任,在不求上進(jìn)中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革,事業(yè)單位也和企業(yè)一樣,實(shí)行崗位定員定編,這種人員管理模式本身沒有錯誤,但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性,影響了女職工的合法權(quán)利,給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少,工作量大,甚至一人身兼多職,沒有替補(bǔ)人員與儲備人員。
許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長,自己目前的工作崗位將會受到影響,所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位,月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn),管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率,而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益,導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題,既有女職工自身的原因,也有管理部門以及人事部門的責(zé)任,那么,如何通過共同努力,使女職工發(fā)揮其特長,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級,促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講,要提高對女職工的認(rèn)識,關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。
人們常說,在現(xiàn)實(shí)生活中,女人是“一本書”,她需要男人去讀懂。
在實(shí)際工作中,女職工是“半邊天”,需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強(qiáng)對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強(qiáng)不息的.斗志,在時間上,給她們寬裕時間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試,來提高其理論知識;在技能上,加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽,充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上,將上述能力與其工資獎金鉤掛,并作為年底業(yè)績參評的重要一項(xiàng),這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作,保護(hù)其合法權(quán)益,強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人,無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工,在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧,盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上,走進(jìn)女性的內(nèi)心世界,舉辦晚會、健身美體比賽,培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào),使她們提高生活質(zhì)量。
另外,還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時反映女職工的合法權(quán)益,做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心,同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力,減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多,如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等,因此會影響自己的工作,另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”,不要形成梯隊(duì)斷層,以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說,不僅維護(hù)了其合法權(quán)益,也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講,提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
四、總結(jié)
在事業(yè)單位的改革大潮中,相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工,使之產(chǎn)生正能量,以此激發(fā)女職工的工作潛力,讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。
總之,在基層事業(yè)單位工作中,優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷,它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻(xiàn)
[1]周樹霞.淺談如何做好新時期工會女職工工作[J].工會博覽?理論研究,2010,(6):67-68.
[2]李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對策探討[J].企業(yè)改革與管理,2015,(21):61-62.
人力資源管理論文 篇3
引言:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈,高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
1、中國人力資源管理現(xiàn)狀
目前,我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面,日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?冃Э己,和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜,對員工采取的是命令式和制度化的管理,沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā),只注重對員工的控制。目前的人資管理部門,工作效率低下,用人機(jī)制死板,許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會,沒有完善的激勵機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績效考核制度,缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度,對于員工績效,沒有系統(tǒng)的考評制度,考評標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清,即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),在工作執(zhí)行時也不能落實(shí)到位,制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離,導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度,很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機(jī)制不均衡,重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,在很大程度上,非但沒有調(diào)動員工的工作積極性,還起到了相反的作用,目前企業(yè)在員工激勵方面,還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。
2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域
2.1國際型人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外,使人力資源同國際接軌,實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn),集中式管理和分散式管理,兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者,力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同,進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出,不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式,國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異,其差異表現(xiàn)在兩個方面,一是在進(jìn)行跨國管理時,雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面,國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。
2.2戰(zhàn)略型人力資源管理
在上世紀(jì)末期,有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā),提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源,再不能以不可取代或模仿的方式,幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中,因其不同的特征和微妙之處,使得無法模仿,因此,人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理,整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理,就是要從戰(zhàn)略的角度,對人力資源管理進(jìn)行研究,但不同文獻(xiàn)對于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合;倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系;德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性,內(nèi)容分別是:正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會、結(jié)果導(dǎo)向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn),因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性,以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù),其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴(yán)針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式:一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式,另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式,強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制,把員工當(dāng)成公司附屬品,缺乏良好的激勵制度,最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章,不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化,把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人,主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動員工的.工作熱情,發(fā)揮其主觀能動性,有良好的激勵制度,這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展,是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式,強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量,對美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析,最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面,實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式,其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動成本,迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率;承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系,促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績效的關(guān)系
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題,就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言,國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待;戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件;規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合,企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn),針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論,正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語:
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭,已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競爭,人才才是目前最為核心的競爭力,科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合,完善人力資源管理機(jī)制,建立高效的效益評估機(jī)制,才能從根本上提高企業(yè)的競爭力,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源,這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可,并且得到了西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢態(tài)下,人力資源管理理論研究顯得意義非凡,在企業(yè)未來的發(fā)展中,人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展,使企業(yè)的管理更具彈性,企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性,激勵成分越來越多,限制成分越來越少,企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性,通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能,使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值,提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
人力資源管理論文 篇4
摘 要:人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題,提出了一些改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源管理;建議
當(dāng)今時代,企業(yè)想要健康快速的發(fā)展,必須要深刻認(rèn)識到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵,完善企業(yè)人力資源管理理念和體系,F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,那便是人!逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理,提高員工的積極主動性,是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界,經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越明顯,企業(yè)參與世界競爭的機(jī)遇也大大增加,同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險的影響下,企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念,充分調(diào)動人的積極性,才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程,無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略,無不集中了各種人才的智慧 。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力,人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障。總而言之,人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此,人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后
目前,企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位,思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛,工作中,一味地重視制定條文,以政策條文代替人力資源管理,嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式,因而把人員當(dāng)作被動的“物”來管理,沒有認(rèn)識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源,沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2. 用人機(jī)制不健全
用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮,究其原因不外乎兩點(diǎn),一是管理體制不順,二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上,而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及,這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn),人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作,雖然歷來都十分重視人才的管理,但是。隨著企業(yè)所面臨的`環(huán)境發(fā)生不斷的變化,以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新,當(dāng)前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動乏力,當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候,我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低,尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏,普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻,有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層,對于有才之士卻不能得到施展,員工工作效率不高。
三、加強(qiáng)人力資源管理的對策
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程,也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì),應(yīng)做好以下幾個方面工作。
1.加強(qiáng)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此,企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念,摒除計(jì)劃性的人才管理方法,樹立以人為本的管理觀念,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識到人力資源管理的重要性,樹立正確的人才觀念,打破傳統(tǒng)觀念的束縛,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次,允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間,也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo),在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃,讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績管理
對員工進(jìn)行業(yè)績管理,是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時,也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想,讓每個員工都參加到管理的過程中來,并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時候,其相關(guān)制度一定要完善,只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度,員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價,最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度,物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作,促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置
企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要圍繞效益和可持續(xù)發(fā)展,要用適崗、對口、發(fā)展的觀點(diǎn)和能否取得好的效益來衡量。因此,我們本著“貼近需求,突出重點(diǎn),點(diǎn)面結(jié)合,分層實(shí)施”的指導(dǎo)思想,采取訂單培養(yǎng)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合,重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍培訓(xùn)相結(jié)合,重點(diǎn)人員培訓(xùn)與全員培訓(xùn)相結(jié)合的管理方式,從組織目標(biāo)和員工需求兩方面入手,在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫,促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺階
4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系,完善企業(yè)激勵機(jī)制
績效考評是人力資源管理的核心工作之一,孔子有云,不患化而患不均,公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能,恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升,公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié),基于此,企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評體系,就要綜合各方面的情況,全方位考評很重要。能力考評月貢獻(xiàn)考評想結(jié)合,定性考評和定量考評想結(jié)婚,領(lǐng)導(dǎo)評價與員工自評與同事評估想結(jié)合,其目的就是要增加考評的客觀性,減少主管影響,提高結(jié)果的科學(xué)性。如此,才能使評估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一;如此,才能真正提高員工素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤,對被考評人員實(shí)施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機(jī)制,制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度,對考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化
作為一個企業(yè),想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績,良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知,企業(yè)文化不單單指的是一種文化,它還代表了一個企業(yè)的信仰,可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來,可以將其作為企業(yè)的核心力量,讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感,這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化,才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀,工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨,同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感,了解工作對人們意味的不僅僅是勞作,還是一種快樂。
同時,通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足,還能夠深切地感受到民主和尊重,從而激發(fā)員工的工作士氣,有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言,我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面:企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng),一個具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ),是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化,企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升,企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度,使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視,企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場中脫穎而出,人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中,通過勞動福利保障來吸引人才,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之,當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求,在開放性的市場環(huán)境下,企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念,在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新,構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
人力資源管理論文 篇5
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素,為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機(jī)會,使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時,他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性,或積極性多高,對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道,人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面:一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長,避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異,目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級層次原則。大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任,使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作,其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時,各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項(xiàng)資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn):
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致:
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時,首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓(xùn)必須做到經(jīng);、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要,制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式:
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆⻊?wù),逐步演化為利潤中心。
4.給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會
在管理的過程中,福利,始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候,一位總經(jīng)理如果干的不錯,企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候,企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會,比如鼓勵其下海,為他提供資金、技術(shù)及其他扶持,或是實(shí)行股份制,用股份的誘惑吸引員工,留住員工。
5.制定真正有效的激勵機(jī)制
激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的.最關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家,只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后,才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴,事業(yè)才能發(fā)展。 理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工,便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手,一是關(guān)心員工的家庭,一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議:
1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會面臨危機(jī)。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地?fù)P棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制,重視精神激勵。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
2)物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ),但不是萬能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化,溶入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下,加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn),我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動,減少人才流失的損失。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念,建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境,通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力,推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢,全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈,但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。而且我們現(xiàn)在,“三分靠技術(shù),七分靠管理”,面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境,我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢,將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
后序話:
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了,在這段時間真的很高興,多了一個好老師,站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識,課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容,讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識,例如:美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候,我作為我們組的組長,就要對這個案例負(fù)責(zé),我盡量讓每一位組員都參與其中,并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例,然后將她們的想法告訴我,我再將她們想法好的采取,不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員,下課時還在討論,在這個過程中我真的好感動,我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊,為了就是做好這次的案例分析。
接下來,就是我代表我們這組上去發(fā)言,雖然平時我有做過主持,在公眾面前發(fā)言,參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同,盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析,也是代表我們組員出去,但今次我更懂得為我們組員著想,因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員,還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員,代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中,可以未必是最好的一組,但最后得到組員的支持,我覺得這一點(diǎn)是最重要的,因?yàn)椴皇撬齻儗ξ业男刨嚺c支持,也不會派我上去,也不會后來對我的肯定,我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神,因?yàn)橛袝r候你做一件事時,一個人的力量是有限的,而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里,我不會因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束,就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí),我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識,繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析,在此,我也希望在以后,如果我有相關(guān)方面的疑難,請老師多多幫助,我也會繼續(xù)與我們這組的人討論,看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
人力資源管理論文 篇6
綠色是一個比較有生命力的顏色,綠色人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理過分地強(qiáng)調(diào)企業(yè)之間以及企業(yè)與員工之間的競爭關(guān)系,它更看重的是人的價值以及員工和企業(yè)、企業(yè)與社會的聯(lián)系,在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中應(yīng)該運(yùn)用綠色人力資源管理方式,因?yàn)榫G色人力資源管理通過對“人”這一基本要素的人本管理,為企業(yè)創(chuàng)造綠色、低碳及可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境,從而推動企業(yè)管理走向“綠色”“和諧”,最終促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展從粗放式增長向集約型增長轉(zhuǎn)變。
一、綠色人力資源管理介紹
綠色是可以讓人眼前一亮的顏色,在企業(yè)當(dāng)中加入綠色的元素也可以讓企業(yè)煥然一新。在當(dāng)今很多的企業(yè)都缺少這樣的綠色,很多的員工甚至是領(lǐng)導(dǎo)都沒有信譽(yù),所以員工的工作也沒有上進(jìn)心,企業(yè)慢慢被拖垮等等問題都是存在的。在這樣的情況下,一種新的管理方式就出現(xiàn)了,就是我們文章要說的綠色管理。綠色管理對于中國來說還處在最開始的階段,還需要一個發(fā)展的過程,綠色人力資源管理則是綠色管理當(dāng)中的一個環(huán)節(jié),也是非常重要的環(huán)節(jié)。綠色人力資源可以幫助企業(yè)留住更多有用的人才,發(fā)揮出自己的才能,幫助企業(yè)可持續(xù)成長。
二、綠色人力資源管理的必要性分析
人們現(xiàn)在都知道保護(hù)環(huán)境,注重人和自然之間的關(guān)系,在保護(hù)環(huán)境的同時,我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進(jìn)交流,讓企業(yè)和員工可以一起進(jìn)步,一起發(fā)展。那么,作為新的人力資源方式自然是有自己的獨(dú)特的優(yōu)勢的:
1.企業(yè)要全面兼顧
對于想要長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)來說,不要只看重眼前的'利益,企業(yè)要想長期的發(fā)展下去,和員工共同進(jìn),就需要企業(yè)擁有長遠(yuǎn)的眼光,對于企業(yè)所涉及到的各個環(huán)節(jié)都嚴(yán)格把關(guān),實(shí)施全面的監(jiān)控,不能忽略任何一個小的細(xì)節(jié)問題。對于企業(yè)內(nèi)部的員工不要吝嗇,只有加大對員工的投入,讓員工看到公司的誠意和發(fā)展前景,員工才會留下來,然后幫助公司一起成長。如果一個企業(yè)只知道剝削員工,那是沒有員工愿意為企業(yè)做事的,一個企業(yè)如果留不下優(yōu)秀的員工,是沒辦法生存下去的。
2.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展離不開環(huán)保
地球環(huán)境是我們生存的前提,是每個人都離不開的,但是現(xiàn)在一些企業(yè)的生產(chǎn)和加工嚴(yán)重的污染了環(huán)境,這些企業(yè)只看重自己的眼前利益,嚴(yán)重地?fù)p害了我們的自然環(huán)境,事實(shí)上,企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是以良好的生態(tài)環(huán)境作為前提的。在對于人員的使用上,其實(shí)和環(huán)境是一樣的,是需要企業(yè)進(jìn)行保護(hù)的,然后對于人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖褂,讓員工創(chuàng)造出價值,這是一個長期的過程。
三、綠色人力資源管理框架的構(gòu)建策略
1.企業(yè)外部環(huán)境的優(yōu)先綠化
企業(yè)外部環(huán)境的綠色化,需要政府國家的大力支持,為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利的大環(huán)境。要通過政策引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,促進(jìn)綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展;在社會建設(shè)上要強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任與生態(tài)責(zé)任意識,引導(dǎo)社會大眾積極參與生態(tài)環(huán)境保護(hù);在創(chuàng)新能力建設(shè)上,要積極支持企業(yè)開發(fā)和應(yīng)用各種新能源技術(shù)與工藝,生產(chǎn)綠色產(chǎn)品或提供綠色服務(wù)。
2.人力資源上的綠色管理
是指企業(yè)“選育用留”等人力資源管理活動、政策本身應(yīng)該是“綠色”的。具體表現(xiàn)在人力資源管理的各項(xiàng)職能上面:
。1)人力資源規(guī)劃:如致力于長遠(yuǎn)考慮的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置;人力資源結(jié)構(gòu)合理;人崗動態(tài)契合;避免人員安排與調(diào)整中的歧視等。
。2)人力資源招聘與甄選:如招聘信息的公開透明;招聘流程簡約快捷富有人性化;招聘效率高、費(fèi)用節(jié)省等。
(3)人員培訓(xùn):企業(yè)應(yīng)該在員工進(jìn)入職場之前就制定好培訓(xùn)的計(jì)劃和方案,在幫助員工了解企業(yè)背景的時候還需要對員工的技能進(jìn)行培訓(xùn),促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓(xùn)設(shè)計(jì)相結(jié)合;考慮員工職業(yè)生涯追求與發(fā)展階段特點(diǎn);多技能培養(yǎng);顧及發(fā)展機(jī)會均等等。案例:在一家國有企業(yè),在培訓(xùn)方面就是做的比較完善的,除了講解公司的文化,還會讓大家實(shí)際操作進(jìn)行了解,并且對于員工的獎罰制度就是比較分明的,對于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴(yán)格地執(zhí)行,對于表現(xiàn)好的和超額完成任務(wù)的員工要當(dāng)眾給予獎勵,在增加員工自信心的同時,也要鼓勵沒有得到獎勵的員工繼續(xù)努力。只有這樣下去,才能讓員工更加努力地為公司創(chuàng)造價值。
。4)員工績效管理:如績效考核表格的簡明扼要;把精力放在工作完成與改進(jìn)方面;減少指責(zé)和相互攻擊;增加些許互動歡愉等。
。5)員工薪酬管理:如薪酬政策設(shè)計(jì)適度簡單明了;與績效掛鉤;去除那些復(fù)雜性的程序和說明;考慮需求的福利設(shè)計(jì)與自主選擇;完善非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等。
。6)員工內(nèi)部關(guān)系管理:如直接溝通;授權(quán)與參與管理;切實(shí)可行的員工援助計(jì)劃;信息共享等。
。7)員工安全與健康管理:少工業(yè)事故和職業(yè)傷害的,少暴力事件的暴力沖突的,營造安全健康、無偏差的政策環(huán)境。
四、結(jié)語
隨著現(xiàn)代社會越來越發(fā)達(dá),企業(yè)內(nèi)部的管理也需要改進(jìn)。綠色人力資源管理的出現(xiàn)和發(fā)展是一個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然性,并非是偶然,當(dāng)然綠色人力資源管理也不是全盤地否定了我們傳統(tǒng)的人力資源管理的方式,只是在傳統(tǒng)的人力資源管理的基礎(chǔ)上加上了新的元素和先進(jìn)的管理方式。讓員工可以在企業(yè)中發(fā)揮出自己最大的才能,實(shí)現(xiàn)最大的價值化。當(dāng)今社會是人才競爭的社會,哪個企業(yè)可以留住優(yōu)秀的人才,就可以擁有最大的競爭力,創(chuàng)造出更大的社會價值。所以,綠色資源對于一個想要快速發(fā)展的企業(yè)是至關(guān)重要的。企業(yè)想要在當(dāng)今社會立足,就必須要滿足員工的需求并且注重社會效益,不要一味地只看重企業(yè)的利益。只有企業(yè)、個人和社會相互結(jié)合,才能創(chuàng)造出更大的價值。
人力資源管理論文 篇7
一、西方人力資源管理的演進(jìn)
1. 傳統(tǒng)的人力資源管理(18世紀(jì)末至19世紀(jì)初)。18世紀(jì)下半期,英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密(Adan·Smith),在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí),對技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會遭到解雇?梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力,勞動力,“會說話的工具”。
2. 科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”,泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物,他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。
主要的代表人物是美國的泰勒(Frederick·W·Taylor),他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”,也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn),他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決,實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化,不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平?梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力,從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力,只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而,科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受,僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待,使員工對工作產(chǎn)生不滿,從而影響了激勵效果。
3. 人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀(jì)20年代以來)?茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論,在實(shí)踐中難以得到證實(shí),后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來,從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面,人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧(Eltor · Mayo)進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果;羯T囼(yàn)證明,員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響,而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上,它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要,才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個階段,可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對待,意識到人的社會和心理因素的重要性,是一個巨大的進(jìn)步,可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性,和實(shí)踐有些脫離,在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。
4. 現(xiàn)代人力資源管理(20世紀(jì)70年代以來)。1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(PeterF · Drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。在此階段,主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn),代表人物是巴納德(C·I·Barnard);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個人三者的最佳配合,代表人物有摩爾斯(Morse·J·J)。
可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大,兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4:1,這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理,而且包括戰(zhàn)略管理,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分,人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個企業(yè)中,人比企業(yè)其它有形的資源更有價值,所以,在西方,人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
二、對我國人力資源管理的啟示
我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中,有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注,可以在我國的.人力資源管理中加以借鑒:
1. 對人的認(rèn)識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認(rèn)識深化的過程,顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里,一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素,這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中,的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用,當(dāng)時的生產(chǎn)只需要人力勞動,所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點(diǎn),為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作;隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)在人力資源的管理中,再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了,人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來,認(rèn)為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響,從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來;現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源,是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認(rèn)識不斷深化、地位不斷提升的過程,對人越來越重視。
2. 對人的管理。早期的企業(yè)管理中,人被視為生產(chǎn)資料時,企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作,違反規(guī)章制度則會受到嚴(yán)厲的懲罰;20世紀(jì)20年代時的行為科學(xué)階段,認(rèn)識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人,不是理想的提高生產(chǎn)率的方式,他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情;到了現(xiàn)代管理階段,已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿足其生活需要,更注重工人的社會和心理需求,但不是偏向于某一方面,而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式,不偏重于某種管理模式,可以取長補(bǔ)短,增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性,適用性。
3. 對人的開發(fā)?梢哉f早期的企業(yè)管理中,只注重對人力的利用,誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小,需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,工廠主只要能獲得較多利潤即可,他們關(guān)注的是如何降低成本,使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品;19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始,則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段,對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究,以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個人的操作和對工人的管理,為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo),必須對工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作,從這個意義上講,開始注重對員工進(jìn)行培養(yǎng)了;現(xiàn)代的西方的企業(yè),比較重視對人力資源的開發(fā),企業(yè)的長期發(fā)展中,對人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎勵、提高,以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的:
1. 提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多,接受高等教育的人數(shù)卻相對較少,我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差,這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸,也直接造成對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性,重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源,人力資源素質(zhì)有了很大的提高,但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要,還任重而道遠(yuǎn)。
2. 選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式,很難講那個更先進(jìn),可以說各個模式都有其適用的背景和條件,也有其局限性,但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性,同時,人的需求是多元的,工作動機(jī)和能力也是有差異的,因此,在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況,靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能,使工作績效達(dá)到最大。
3. 對人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約,因此,人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,更重要的是采用不同的管理方法,創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉,并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會,讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo),使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價值,這樣可以把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相統(tǒng)一,大大提高企業(yè)的績效。
三、小結(jié)
人力資源是最重要的資源,擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè),擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家,我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā),以期發(fā)揮人力資源的真正效用,為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源管理論文 篇8
[摘 要] 近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展,而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來,其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈,越來越多的中小企業(yè)管理者意識到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用,我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大,就必須在人力資源管理上先取得突破,牢牢地把握好這項(xiàng)資源,并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié),提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手,立足人力資源的重要性,結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀,對解決問題的思路作出闡述。
[關(guān)鍵字]中小企業(yè);人力資源管理;特征;問題;對策
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個重要組成部分,在滿足市場消費(fèi)需求、吸收勞動力,以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用,其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大,甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時代,人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。所以,對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究,其意義不可謂不大。
一、中小企業(yè)和人力資源管理的概念
。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)的概念
中小企業(yè),對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū),在不同的時間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日,工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》, 這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn),主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標(biāo)并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點(diǎn)來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義,所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位,它的經(jīng)營組成資金通常可由單個人或少數(shù)人提供,其雇傭人員和營業(yè)額都不大,在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
。ǘ┤肆Y源管理的概念
人力資源管理(Human Resource Management,簡稱HRM)是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo),采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段,充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源,而人力資源管理,是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理,它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性,挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏,不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”,而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮,把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭,獲得發(fā)展壯大契機(jī),保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘,在謀求企業(yè)發(fā)展的同時,也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮,促進(jìn)個人的自我實(shí)現(xiàn),人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略,是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力,是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶,是一個企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理的特征
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說,企業(yè)員工較少,經(jīng)營規(guī)模小,組織結(jié)構(gòu)也相對簡單,管理溝通層次也簡捷,再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下,我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征:
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰,所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜,這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn),運(yùn)行流程也相對的流暢,而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化,在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性,受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性,它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃,而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定,根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策,相對大企業(yè)來說,中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件,并且能夠更為直接地下放運(yùn)營的管理決策權(quán)力,以此崗位實(shí)權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里,因其人力資源管理的行政性約束偏弱,所以員工的.潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定,員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價值性發(fā)展?傊行∑髽I(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間,可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日,企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象,并不稀奇,而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因,大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展,進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型,相對于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化,中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性,從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù),使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù),這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力,導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁,而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說,如今中小企業(yè)競爭激烈,勞動力因?yàn)閮r格上的差額在市場上頻繁流動,以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報(bào)酬。不管怎么說,人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的,因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān),給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比,大企業(yè)融資渠道廣,可動用的經(jīng)營資源自然充裕,而再看中小企業(yè),在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢,在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè),這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄,而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中,這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量,使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中,在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作,這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限,不能給予企業(yè)無限的人力資源助力,從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
三、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
在現(xiàn)階段,我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個瓶頸期,它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境,這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點(diǎn):
(一)中小企業(yè)人力資源管理的觀念以及人才意識淡薄。
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理,人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度,人力資源管理強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要,以人為中心進(jìn)行人性化管理,使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源,人是能動的,只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力,就能創(chuàng)造出巨大的財(cái)富,這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念,甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔,因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見,中小企業(yè)的管理者對人才的認(rèn)識過于狹隘,他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工,而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員,企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學(xué)歷,而將一些真正有才能的人拒之門外,在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費(fèi),員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺,而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工,導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高,反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式,而輕視實(shí)踐,從我國中小企業(yè)的整體上來說,人力資源管理水平落后,企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟(jì)價值,卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè),在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運(yùn)營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題,往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心,企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù),也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨(dú)立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門,而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè),也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來看待,而沒有讓其參與到企業(yè)運(yùn)營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中,從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮,結(jié)果也只是浪費(fèi)了企業(yè)的既有資源。近年來,已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地,內(nèi)部人才流失嚴(yán)重,外部的人才供給又資源匱乏,這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位,制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建,沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系,所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂,使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定,工作時間長,甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款,這樣的管理制度缺乏人性化,從長遠(yuǎn)來看必定會給員工的工作積極性帶來負(fù)面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端,“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式,而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受,嚴(yán)重壓抑了個人發(fā)展。
。ㄈ┢髽I(yè)對員工的培訓(xùn)過于形式化,實(shí)際意義不大,在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。
中國許多國內(nèi)企業(yè),逐漸重視企業(yè)培訓(xùn),各類培訓(xùn)項(xiàng)目也在社會上風(fēng)行,但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻沒多少,企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔(dān)憂:花費(fèi)財(cái)力、物力在員工的培訓(xùn)上,培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才,可最終卻為競爭對手做了嫁衣,結(jié)果得不償失。從某種層面上來說,這除了收不回培訓(xùn)投資,也可能是極其危險的一個隱患問題,所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓(xùn)的投入,甚至為了降低成本,將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人,最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣,不盡人意。企業(yè)對培訓(xùn)對象和需求分析不明確,以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn),使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性,這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課,幻燈片”的原因之一。“普遍培訓(xùn)沒效果,差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題,出于企業(yè)降低成本的需要,就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了,而這種“形式化、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足,這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一,據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示,在歐美等發(fā)達(dá)國家,中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右,而在我國該項(xiàng)支出還不到總利潤的百分之一。
。ㄋ模┲行∑髽I(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”,近幾年以來,中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重,甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機(jī)。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重,還經(jīng)常組織加夜班,延長上班時間,使得企業(yè)員工工作壓力大,而加班費(fèi)又較低,這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒,所以跳槽離職者眾多,企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻,有些時候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。
。ㄎ澹┢髽I(yè)對員工的激勵手段單一,缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制,且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一,往往只注重物質(zhì)上的獎勵,而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要,只一味的以金錢為激勵,而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,以及時代的進(jìn)步,企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變,他們渴望被企業(yè)認(rèn)可,獲得自我的價值實(shí)現(xiàn),而中小企業(yè)單一的激勵機(jī)制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
。┤肆Y源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高,缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配,同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系,隨著市場競爭的加劇,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性,對人才的管理也逐漸提上日程,人力資源工作的范圍將被擴(kuò)大,變得比之前更繁雜、更廣,甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面,因此新時代的企業(yè)運(yùn)營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理的知識和經(jīng)驗(yàn),但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響,我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗(yàn)辦事”的怪圈,現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的,這種經(jīng)驗(yàn)論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強(qiáng),從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
。ㄆ撸┤狈T工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的保證,同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展的機(jī)制,只有這樣才能留住人才,為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備;而員工因?yàn)槊鞔_的看到了自己未來的職業(yè)道路,而對本企業(yè)真心認(rèn)可和滿意,故而提高工作積極性,增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失,嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
。ò耍┲行∑髽I(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè),導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力,員工歸屬感不強(qiáng),工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志,它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂,融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要,是因?yàn)樗哂形瞬,增?qiáng)企業(yè)凝聚力,推動團(tuán)隊(duì)建設(shè),以及在長期的熏陶和教育中,形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強(qiáng)悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中,真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少,許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪,他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號,并沒有什么實(shí)際的意義,就算沒有它,企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去,所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費(fèi)時間,所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有,這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁,企業(yè)工作氛圍死氣沉沉,員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感,工作積極性大打折扣。
。ň牛┲行∑髽I(yè)過分看重既得利益,對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃,并且它人力資源管理理念落后,在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項(xiàng)具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo),對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃,從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè),太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益,而忽視了戰(zhàn)略上的長遠(yuǎn)考慮,使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展。
四、關(guān)于解決上述問題的對策以及思路
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題,而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義,所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題,本文提出了以下幾點(diǎn)對策思路:
(一)理論聯(lián)系實(shí)踐,強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式,就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識,并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念,是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提,也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源,而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié),所以企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識,尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識,加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代,而知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造,所以說到底,知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認(rèn)知,擴(kuò)展視野,打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
。ǘ┙⒖茖W(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù),也是對人力資源的一種機(jī)制性約束,科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理,也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視,找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處,然后進(jìn)行必要的完善,建立科學(xué)合理的人力資源制度,讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。
。ㄈ┨剿骺茖W(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的,同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個,一是通過外部招聘來實(shí)現(xiàn),二是企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實(shí)現(xiàn)。相比之下,后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢,外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學(xué)習(xí),無法直接投入崗位工作,這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運(yùn)行成本,而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才,不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解,還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中,所以,做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性,做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工充分認(rèn)識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實(shí)力,吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù),同時也增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
(四)要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn),不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識,提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實(shí)現(xiàn)過程,它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中,如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),之前所具備的知識和技能就會很快落后,最終被時代淘汰,所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn),不僅要從工作需要來安排培訓(xùn),也要鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項(xiàng)長期、經(jīng)常,復(fù)雜性的工作,部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學(xué)習(xí),就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。
(五)重視企業(yè)文化的建設(shè),為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化,是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體;它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù);隨著企業(yè)的發(fā)展,其文化被日益強(qiáng)化,最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉,并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能,它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿,有了同心協(xié)力的源動力,企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要法寶,它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用,作為企業(yè)的管理者,要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識,倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心,加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系,而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系,讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中,營造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍,打造具有超強(qiáng)凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊(duì)。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力,切實(shí)做到“以人為本”,才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感,并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
。⿲ζ髽I(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行戰(zhàn)略性上規(guī)劃。
人力資源是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的資源,這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃,就是要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行綜合分析和定位,最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐,對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握,并最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
五、結(jié)語
我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計(jì),對現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識,對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況,對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路,并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。
人力資源管理論文 篇9
一、我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀
1、員工素質(zhì)較低,服務(wù)質(zhì)量下降
有關(guān)資料顯示,當(dāng)前我國酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占11.2%,本科以上學(xué)歷的僅占0.34%;多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷,其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知,從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理,學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低,一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降,這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢,導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢,很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中;另一方面,員工的總體自我醒悟意識不夠高,這體現(xiàn)在員工不能對顧客的需求做進(jìn)一步的評估,從而使公司錯過了潛在的利潤,另外,它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實(shí)際情況對酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見。因此,員工素質(zhì)低會導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機(jī)會。
2、從業(yè)人員頻繁流動,人才流失慘重
我們經(jīng)?吹骄频觊T口長期掛著招聘新員工的招牌,這是因?yàn)閺木频甑牡讓悠胀▎T工到中層管理都習(xí)慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽,一方面是因?yàn)榫频甑墓ば捷^低,另一方面則是因?yàn)榫频甑母@霾缓。一旦酒店?nèi)的從業(yè)人員跳槽了,酒店肯定會流失一部分人才,而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn),這需要投入新的人力資源管理成本,因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力,浪費(fèi)了企業(yè)成本資源。
3、薪酬分配落差較大
酒店行業(yè)的薪酬基本上與時間成正比,即員工為酒店服務(wù)的時間越長,得到晉升的可能性就越大,薪酬就會越高。這需要員工花費(fèi)很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位,才能得到自己夢寐以求的工薪,這對很多新員工來說不公平。一般情況下,酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍,這樣就會使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感,導(dǎo)致他們工作不積極,影響工作效率和質(zhì)量,甚至還有可能影響酒店的整體形象。
4、管理不夠人性化,上下級缺乏溝通
上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬漠不關(guān)心,員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間,他們只有在上班的時候進(jìn)行溝通,而且都是上級向下級下達(dá)命令,下級則只能執(zhí)行命令,而在工作之外,上下級之間基本上沒有任何的溝通,上級既不關(guān)心下屬的生活,也從來不向采納任何意見;員工也不敢向上級搭訕,在非工作時間更不敢與上級攀談,交流心得等等。在工作中,員工完全沒有主人翁責(zé)任感,有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”,因此他們在執(zhí)行任務(wù)的時候往往感到非常自豪,并以“救世主”自居,這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光,他們對酒店管理沒有遠(yuǎn)見,缺乏主見,只是一味地執(zhí)行上級安排的任務(wù),從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)了“家族管理”。因此,上下級間缺乏有效的溝通最終會導(dǎo)致酒店管理固步自封,無法創(chuàng)新,難以取得進(jìn)步。
二、針對酒店人力資源管理現(xiàn)狀的對策
1、根據(jù)酒店需要招聘不同的員工
不同的酒店對員工的要求不同,酒店要有選擇地招聘員工。例如,企業(yè)是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn),公司實(shí)際上需要怎樣的員工。對于培訓(xùn)成本不算高的普通員工,很多都會選擇招聘新員工,而對于中上層管理,企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn),并具有相應(yīng)的學(xué)識,能為公司出謀劃策,從而促進(jìn)公司的發(fā)展。再者,企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇,例如一個有抱負(fù)的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店,此時,公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來留住人才,以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過快而影響公司的經(jīng)營。
2、完善公司聘用機(jī)制,減少人才流失
一般情況下,人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負(fù)責(zé)任、積極向上、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識和技能的員工為模范并對其進(jìn)行相關(guān)的獎勵是該戰(zhàn)略的一個基本內(nèi)容。要達(dá)到該戰(zhàn)略,要求公司有一個有效的聘用機(jī)制。企業(yè)所制定的聘用機(jī)制可包含以下內(nèi)容。首先,為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如,與同等級的酒店相比,企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境,對表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎并給予相應(yīng)的獎金,如“月評”。其次,在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時,應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機(jī)會。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭力,激發(fā)他們的工作熱情,而且還能吸引外來優(yōu)秀員工,為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著,要制定高效的溝通交流機(jī)制。尤其是上下級之間一定要進(jìn)行的溝通,上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議;在生活上,上級也要關(guān)心下級的生活,對下級噓寒問暖,這會使員工有一種賓至如歸的感覺,因此,領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心會使員工更加努力為企業(yè)工作。最后,要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個互助的.工作環(huán)境,這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流,而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰(zhàn)略,企業(yè)可以建立一個高效的聘用機(jī)制,這樣就會使員工對自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意,他們就會盡心盡力地為公司付出,所以他們就不會輕易離職,進(jìn)而大大減少了人才流失率,降低人力資源管理成本。
3、運(yùn)用激勵機(jī)制激勵員工,創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境
要想提高酒店人力資源管理水平,創(chuàng)造一個有力的員工激勵機(jī)制是必不可少的。一個有效的激勵機(jī)制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動機(jī),對員工的付出做出充分的肯定,它運(yùn)用的優(yōu)劣對酒店的命運(yùn)起著關(guān)鍵的作用,因此,現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機(jī)制的原則才能更好為酒店服務(wù)。首先,要把握好最佳時機(jī)才能運(yùn)用好激勵機(jī)制。由于人類的需求是多變的,即使在同一時期也會有不同的需求,所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如,對于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀,應(yīng)當(dāng)提前激勵;在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的,又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睿划?dāng)內(nèi)部員工在工作的時候遇到困難,并希望得到安慰的時候,應(yīng)當(dāng)關(guān)心問候員工,對其進(jìn)行及時的鼓勵。需要注意的是,激勵的原則是一致的,但方法千差萬別,常常因時、因人而異,因此,在實(shí)際操激勵機(jī)制的時候要靈活運(yùn)用,在不同時間、針對不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制,這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率,減少離職率,有利于酒店的長期發(fā)展。其次,激勵機(jī)制要公開透明,創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。要做到這點(diǎn),就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù),使員工在獲得薪酬方面的機(jī)會均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過同一考核標(biāo)準(zhǔn)來評價自己的業(yè)績。另外,激勵機(jī)制在實(shí)行的過程中一定要公開透明,使獎勵或者懲罰有所根據(jù),這樣才能說服人心,才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機(jī)制,企業(yè)能夠營造一個舒適的工作環(huán)境,員工之間能夠融洽相處,從而實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏。
4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),培養(yǎng)優(yōu)秀的忠誠員工
首先要使員工從思想上認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性。通過培訓(xùn)可以增加員工對公司的認(rèn)識,提升他們的技能,從而使顧客得到滿意;顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高,從而吸引更多的顧客,使得酒店的利潤增多;而酒店的利潤增多之后,員工的福利也會得到相應(yīng)的提高,公司也有更多的資金投入培訓(xùn),以此類推。其次,酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如,可以通過多媒體對員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn);可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動來培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識。在培訓(xùn)過程中避免小題大做,即有些錯誤只是屬于個人所為,沒必要浪費(fèi)大家的時間在該問題上;培訓(xùn)也因人而異,應(yīng)當(dāng)分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容。
三、結(jié)束語
綜上所述,酒店管理中的人力資源管理決定著企業(yè)的命運(yùn),因此,必須要采取有效的措施才能發(fā)揮好人力資源管理的優(yōu)勢,為企業(yè)帶來好處。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理還存在很多缺點(diǎn),我們要找出這些缺點(diǎn),并有針對性地采取相應(yīng)的措施,做好人力資源管理規(guī)劃,并結(jié)合實(shí)際情況來實(shí)施,才能起到應(yīng)有的效果,才能減少員工的流失率,培養(yǎng)出忠誠的員工,提高酒店的知名度,為企業(yè)帶來潛在的利潤。
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