人力資源管理效能提高研究

　　人力資源管理要不斷提高效能才能適應(yīng)社會的發(fā)展，下面小編為大家整理了一篇關(guān)于人力資源管理的論文，僅供大家參考。

　　【摘要】

　　作為一種可持續(xù)性資源的人力資源對組織或部門的發(fā)展來說是非常重要的，其管理效能的高低不僅關(guān)系到本部門或本組織的興衰，而且會對整個國家的綜合國力造成一定影響。本文對當前我國政府部門人力資源的管理現(xiàn)狀作了簡要分析，并針對其中出現(xiàn)的問題，從四個方面對提高當前政府部門人力資源管理效能的路徑作了詳細具體的分析，以促進我國政府部門人力資源管理工作效能的提升。

　　【關(guān)鍵詞】

　　政府部門;人力資源管理;效能

　　國家公務(wù)員承擔著公共服務(wù)、經(jīng)濟調(diào)節(jié)以及社會管理等重要社會職責，是現(xiàn)代社會的重要群體。對政府部門來說，要想實現(xiàn)相應(yīng)的政府目標，就必須得有一支高效、廉潔、盡職、盡責的公務(wù)員隊伍，提升政府部門的工作效率，進而實現(xiàn)社會公正和經(jīng)濟公平。因此，有必要對加強政府部門人力資源管理工作效能的研究。

　　一、當前我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀簡析

　　總體看來，我國在人事制度上所做的改革與社會主義市場經(jīng)濟的磨合過程中還體現(xiàn)出了較大的不適應(yīng)性。具體表現(xiàn)在如下幾個方面：首先，人事管理制度的設(shè)定并沒有根據(jù)單位的特點進行制定，大大降低了制度的實用性;其次，缺乏有效的自我約束機制和競爭激勵機制，也沒有真正形成一種能進也能出、能上也能下的用人機制。政府部門中，公務(wù)員流動率普遍偏低，其在管理中所使用的技術(shù)和手段等也相對較為陳舊，極少進行更新，在人員選拔方面，其所采用的手段也是較為落后的，并且，也還沒有建立起一個較為完善的人力資源評價體系。最后，對大部分領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員而言，在換位思考和相互尊重方面，仍舊還有很大的上升空間，也缺乏促進彼此了解和增進彼此信任的有效形式與途徑。

　　二、提高當前我國政府部門人力資源管理效能的路徑

　　(一)加強黨的領(lǐng)導(dǎo)

　　人力資源本身就是一門較為先進的科學(xué)，既是科學(xué)，就應(yīng)該由科學(xué)專業(yè)的人員通過科學(xué)方法進行較為科學(xué)的管理。所以，政府部門在“干部管理”這一問題上，更應(yīng)該積極地作出科學(xué)的改進，變微觀管理的黨領(lǐng)導(dǎo)形式為宏觀管理，還要變具體的領(lǐng)導(dǎo)方式為政策的領(lǐng)導(dǎo)方式。作為政府人事部門，要積極地引入現(xiàn)代化的人力資源管理理念，運用先進的方法和技術(shù)開發(fā)和管理政府部門的公務(wù)員，進一步提升政府部門人力資源管理工作的專業(yè)化水準。

　　(二)重構(gòu)公務(wù)員核心規(guī)則，并疏通其流動渠道

　　對公務(wù)員核心規(guī)則進行重構(gòu)能夠在一定程度上確保其內(nèi)部的公平。內(nèi)部公平其實就是指政府部門在薪酬政策方面所體現(xiàn)出來的一致性，當然，這個一致性仍舊是按照組織等級來定的，必須要保證相應(yīng)等級內(nèi)的所有成員的薪酬公平性。也就是說，真正決定薪酬內(nèi)部公平的準則并不是某一政府工作人員的個性特征，而是這個工作的本身。工作內(nèi)容才是決定組織內(nèi)部薪酬水平高低的基礎(chǔ)，依據(jù)某一工作對政府目標實現(xiàn)所做出的貢獻的大小進行薪酬支付是內(nèi)部公平所強調(diào)的重點內(nèi)容。薪酬體系內(nèi)部公平目標的實現(xiàn)通常要具備如下幾個特征：首先，工作的完成所需要的技能和知識越多，其所能夠得到的薪酬也就越多;其次，完成工作過程中所處的環(huán)境越差，其所應(yīng)該得到的薪酬就應(yīng)該越高;工作的完成對政府目標的實現(xiàn)所做出的貢獻越大，其所應(yīng)該得到的薪酬就應(yīng)該越多。此外，政府部門還應(yīng)該利用人力資源市場的作用優(yōu)化外部配置，不斷降低公務(wù)員錄用過程中的人身關(guān)系的依附性。積極探索，進一步完善公務(wù)員的選拔和錄用機制，部分職位可以通過合同制或者聘用制的方式實施，以不斷疏通公務(wù)員的流通渠道。

　　(三)運用現(xiàn)代化的人力資源管理手段

　　作為人力資本重要載體的公務(wù)員，是政府部門實現(xiàn)理性化管理中最不可或缺的重要前提，這就要求政府部門要積極運用現(xiàn)代化的人力資源管理手段對其進行管理。首先，要建立以多重職業(yè)為導(dǎo)向的公務(wù)員生涯及相應(yīng)薪酬體系。要更多地鼓勵公務(wù)員進行更為多元的生涯發(fā)展通道選擇，以使其薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)多通道攀升。無論是從先天稟賦還是從后天環(huán)境來看，個人的生涯發(fā)展取向都是多元性的，相應(yīng)的生涯管理理論的引入與政府部門各式各樣的人才需求等，都要求政府要建立起以多重職業(yè)為導(dǎo)向的公務(wù)員生涯及相應(yīng)薪酬體系。并且，該體系的有效開發(fā)能夠在一定程度上激勵專業(yè)技術(shù)人員更努力地提升其專業(yè)能力，促進其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的良好發(fā)展。所以，為了減輕職位設(shè)置壓力，維護技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定，政府更應(yīng)該針對這些專業(yè)的技術(shù)人員，進行階梯型的薪酬通道規(guī)劃和設(shè)置。其次，還要不斷優(yōu)化公務(wù)員考核體系。在全面考核和突出績效的前提下，利用SMART原則將公務(wù)員所處崗位所擔負的崗位職責、承擔的工作任務(wù)、職位分類以及工作內(nèi)容等進行量化和細化，使其成為一些易于操作的、具體的標準。崗位職責和工作任務(wù)不同，對其所采用的考核標準也應(yīng)當有所區(qū)別。在手段上，要選擇性地引入一些現(xiàn)代的考核方法。在考核頻率上，不斷強化平時的考核;而在結(jié)果運用上，則可以充分利用考核激勵機制的作用或者說適當放大其激勵效應(yīng)等。最后，針對政府部門的特殊性人才，可以設(shè)置一定的薪酬特區(qū)。這主要是因為，以職務(wù)級別為基礎(chǔ)的薪酬體系很難滿足稀缺性人才對薪酬的要求。因此，在制定公務(wù)員薪酬體系時，應(yīng)當為特殊性人才留下一定的政策空間。

　　(四)創(chuàng)建和諧的相處環(huán)境

　　無論是領(lǐng)導(dǎo)，還是普通的公務(wù)員，都應(yīng)該要學(xué)會換位思考，具備最基本的與人交往的素質(zhì)，尊重和信任他人，只有這樣，才能夠創(chuàng)造一個較為和諧的相處環(huán)境，才有可能提升其管理效率。

　　三、結(jié)束語:

　　對政府部門而言，人力資源管理效能的提升對其吸引人才以及留住人才來說是極為重要的。現(xiàn)階段我國的政府部門在人力資源管理方面還存在著諸多問題，不僅對政府部門本身造成了一定影響，對整個社會的長遠發(fā)展也是極為不利的。需要通過改善黨的領(lǐng)導(dǎo)、重構(gòu)公務(wù)員核心規(guī)則，疏通其流動渠道以及運用現(xiàn)代化的人力資源管理手段等措施加以解決。

　　參考文獻

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