- 相關(guān)推薦
提升人力資源管理水平
提升人力資源管理水平【1】
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化的發(fā)展,隨著員工自我意識(shí)的提高,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,溝通的作用愈發(fā)重要。
員工的溝通,直接影響人力資源管理水平,也影響到公司的經(jīng)營(yíng)管理。
本文中,就一些較具體的細(xì)節(jié)作一些探討,如:充分利用招聘過(guò)程的溝通,新入職員工的培訓(xùn),注重人員選撥和培養(yǎng)過(guò)程中的績(jī)效面談。
關(guān)鍵詞:溝通 人力資源管理
我看過(guò)一篇文章,從中領(lǐng)略了信息反饋方式豐富性的魅力。
長(zhǎng)江三峽灘急險(xiǎn)峻,若干年前船舶過(guò)往,靠的是眾多舵手、船夫、纖夫的通力合作,“100人的大船上70～80人為纖夫,他們的行動(dòng)以擊鼓或號(hào)子協(xié)調(diào),鼓手和喊號(hào)子的在船上由舵手指揮。
12～20人留在船上撐篙……號(hào)子頭不僅是給船夫鼓勁的精神領(lǐng)袖,更重要的是通過(guò)唱號(hào)子,指引船在驚濤駭浪中安全行走”。
川江號(hào)子分為平灘號(hào)子、下灘號(hào)子、搶灘號(hào)子三種。
平灘號(hào)子是通過(guò)險(xiǎn)灘后的號(hào)子,曲調(diào)舒展、悠揚(yáng),大有“輕舟已過(guò)萬(wàn)重山”之意;下灘號(hào)子是順著水勢(shì)、船越行越急、隨時(shí)都有碰礁危險(xiǎn)的號(hào)子,曲調(diào)沉重、陰郁,有同舟共濟(jì)的感覺(jué);搶灘號(hào)子是逆水而上時(shí)的號(hào)子,此時(shí)最危險(xiǎn),要求所有的人步調(diào)一致,齊心協(xié)力,號(hào)子速度較快,旋律簡(jiǎn)單有力,節(jié)奏急促緊張。
勞動(dòng)人民的平凡勞動(dòng),更能顯現(xiàn)溝通的哲理。
當(dāng)需要指導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工同心協(xié)力去實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)目標(biāo)時(shí),“力往一處使”,溝通是必由之路。
隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化的發(fā)展,隨著員工自我意識(shí)的提高,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,溝通的作用愈發(fā)重要。
企業(yè)內(nèi)部的溝通,直接影響企業(yè)人力資源管理水平,也影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及策略的實(shí)施。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),內(nèi)部溝通不善,會(huì)引發(fā)一系列的問(wèn)題,比如:員工士氣低落,企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行力,人際磨擦系數(shù)增大,工作質(zhì)量降低,資源浪費(fèi)現(xiàn)象增加等等。
細(xì)節(jié)決定成敗,我們?cè)谌肆Y源管理過(guò)程中,完善以下一些溝通的細(xì)節(jié),往往收到事半功倍的效果。
1 巧妙利用招聘過(guò)程的溝通
招聘過(guò)程的溝通是新員工到一個(gè)新公司前的一堂預(yù)備課。
在招聘新員工時(shí),一般要同應(yīng)聘者面談些什么內(nèi)容,給應(yīng)聘者什么印象,每個(gè)企業(yè)都有具體的考量。
俗話說(shuō)“丑話說(shuō)在前邊”,在基本確定人選之際,就要較為系統(tǒng)地向應(yīng)聘者闡述企業(yè)對(duì)入職員工的要求。
例如,一家主營(yíng)智能柴油機(jī)水泵的民營(yíng)高新科技公司,其技術(shù)在國(guó)內(nèi)同行業(yè)居于領(lǐng)先水平,為保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán),要求每一個(gè)員工都要簽署《保密協(xié)議》。
因?yàn)樵秳趧?dòng)合同》中沒(méi)有保密工資和離職后保密補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)規(guī)定,所以在動(dòng)員在職員工簽署《保密協(xié)議》時(shí),遭遇員工質(zhì)疑(后來(lái)雖然勉強(qiáng)簽署,但卻有高壓之嫌)。
后來(lái),在法律顧問(wèn)的指導(dǎo)下,人力資源部門(mén)對(duì)面試新人均明確告知:(1)員工入職后要簽署《保密協(xié)議》,離職后兩年內(nèi)不得在同行業(yè)任職。
(2)在現(xiàn)行工資中單列“保密工資”。
經(jīng)調(diào)整后,新入職員工簽署《保密協(xié)議》就順利很多了,既有利于保密工作的開(kāi)展,又不致影響公司形象,避免打擊士氣。
2 做好新入職員工的培訓(xùn)。
新入職員工培訓(xùn)是員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的第一堂正式課,效果好壞直接影響其今后在企業(yè)中的發(fā)展。
人力資源部門(mén)應(yīng)通過(guò)貫輸企業(yè)的價(jià)值觀、傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的愿景等,讓新員工端正入職心態(tài),找準(zhǔn)定位,加快適應(yīng)本企業(yè)文化,融入工作氛圍。
入職培訓(xùn)的宗旨,在華為(HUAWEI)公司的《致新員工的一封信》中得到最好體現(xiàn):“進(jìn)入華為并不意味著高待遇。
對(duì)新來(lái)的員工,因?yàn)闆](méi)有考評(píng)記錄,起點(diǎn)較低,晉升也許沒(méi)有您期望的那么快,為此深感歉意”;“進(jìn)入公司一周以后,博士、碩士、學(xué)士以及在原工作單位取得的地位均消失,一切憑實(shí)際能力與責(zé)任心定位,對(duì)您個(gè)人的評(píng)價(jià)以及應(yīng)得到的回報(bào)主要取決于您實(shí)干中體現(xiàn)出來(lái)的貢獻(xiàn)度。
在華為,您給公司添上一塊磚,公司給您提供走向成功的階梯。
希望您接受命運(yùn)的挑戰(zhàn),不屈不撓地前進(jìn),您也許會(huì)碰得頭破血流。
但不經(jīng)磨難,何以成才”!
新員工進(jìn)入一個(gè)新的工作崗位,都有一個(gè)觀望期,他想觀察這里有些什么文化,有些什么習(xí)慣,有些什么要求。
這個(gè)時(shí)期對(duì)于員工和用人單位雙方而言,都是“觀察摩合期”。
人力資源部門(mén)應(yīng)通過(guò)有效的入職培訓(xùn),縮短“觀察摩合期”,幫助其加快融入新的工作環(huán)境。
3 人員選撥和培養(yǎng)過(guò)程中,注重績(jī)效面談
市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要發(fā)展,就需要培養(yǎng)自己的人才。
在沃爾瑪(WALMART)管理人員中,有60%是從小時(shí)工做起的。
從基層員工中選撥和培養(yǎng)管理人員,平時(shí)的績(jī)效面談很重要。
通過(guò)面談,明確組織和個(gè)人的績(jī)效現(xiàn)狀,找到績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和策略。
定期的、持續(xù)的績(jī)效面談,有如遠(yuǎn)洋航行中的船舶,一次一次的修正羅盤(pán)。
企業(yè)和個(gè)人正是在這一次次的面談中,螺旋式地提升,從而獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步。
要保證績(jī)效面談的質(zhì)量,進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性,應(yīng)做以下幾點(diǎn):(1)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作(包括平時(shí)工作記錄、各相關(guān)部門(mén)為本次績(jī)效面談提供的資料、工作合理調(diào)度以保證面談過(guò)程不被打擾等)。
(2)做好面談中的溝通工作,讓面談雙方均能充分了解對(duì)方表達(dá)內(nèi)容的真實(shí)意圖。
(3)做好面談后的雙向反饋工作,更重要的是采取豐富的、有效的信息反饋方式。
4 構(gòu)筑內(nèi)部溝通的多種平臺(tái)
新形勢(shì)下,企業(yè)內(nèi)部有構(gòu)筑多種溝通平臺(tái)的契機(jī),這些多種多樣的平臺(tái),與其禁,不如合理引導(dǎo)。
(1)辦好內(nèi)部刊物。
創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部刊物,不僅有利于弘揚(yáng)企業(yè)優(yōu)秀文化、傳承優(yōu)良傳統(tǒng),更有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部上級(jí)和下級(jí)之間、部門(mén)與部門(mén)之間、公司與員工之間的溝通。
(2)利用互聯(lián)網(wǎng)的多種溝通方式。
通過(guò)引導(dǎo)而非禁止的方式,合理、正常地使用QQ、QQ群、微博、局域網(wǎng)等,既可以一定程度上加快文件傳輸速度、提高辦事效率,還可以讓員工合理渲泄正面及負(fù)面情緒。
5 人力資源部門(mén)的溝通技巧對(duì)制度或措施的關(guān)鍵作用
人力資源部門(mén)人員的溝通技巧也是非常重要的一環(huán)。
任何一項(xiàng)制度、措施的出臺(tái),都要人力資源部門(mén)做艱苦細(xì)致的準(zhǔn)備工作(尤其是尚未規(guī)范或正在規(guī)范過(guò)程中的中小型民營(yíng)企業(yè))。
一項(xiàng)制度從制訂到實(shí)施再到完善,暢通的橫向和縱向溝通,起到關(guān)鍵的作用。
前期的溝通,能讓制度更適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況;實(shí)施中的培訓(xùn),能使問(wèn)題消除在剛剛產(chǎn)生之際;后期的持續(xù)溝通、反饋,有利于在總結(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善,并在提升正面作用的同時(shí),將負(fù)面影響最小化。
人力資源管理部門(mén)要將工作做好,在企業(yè)中形成一股向心力,就要在日常工作中注意溝通,努力打造本部門(mén)在企業(yè)中的“部門(mén)魅力”。
在傳遞信息時(shí),我們有兩種途徑可以選擇,一種是面對(duì)面直接溝通,一種是經(jīng)由他人間接溝通。
這兩種選擇取決于溝通的目的、性質(zhì)、內(nèi)容、緊急程度等。
信息的傳遞是逐級(jí)減弱的,正象臺(tái)風(fēng)從海岸經(jīng)由層層防護(hù)林到達(dá)內(nèi)陸后,風(fēng)速會(huì)大幅下降,力量也會(huì)大幅減弱。
某些情形比如為了消除誤解、化解人際危機(jī)或者加深雙方感情,直接面對(duì)是一種正確的選擇。
在某些情形之下,我們需要弱化沖突,間接溝通有時(shí)也起到巧妙的作用。
比方說(shuō)臺(tái)球,想從正面擊中球并非十分困難。
然而決定勝負(fù)的關(guān)鍵,卻是在于如何使幾乎接近彼此的球發(fā)揮作用。
提升高校教育管理中人力資源管理水平【2】
摘 要：主要闡述了當(dāng)前我國(guó)的高校人力資源管理的特點(diǎn)，著重分析了我國(guó)的高等院校特別是民辦高校教育管理中人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而探討能夠提高目前高校人力資源管理對(duì)策措施，希望能提高我國(guó)的高校教育中的人力資源管理水平，為我國(guó)的高校教育事業(yè)有所幫助。
關(guān)鍵詞：高等院校;教育管理;人力資源管理;存在問(wèn)題;對(duì)策措施
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的高等教育也開(kāi)始逐漸發(fā)展起來(lái)，最明顯的標(biāo)志就是高等院校特別是民辦高校的數(shù)量劇增。
高校數(shù)量的急劇增加帶來(lái)的是高校規(guī)模的擴(kuò)大與各種管理措施矛盾的突出。
在我國(guó)的高等院校管理中，其中尤為重要及關(guān)鍵的就是高等教育人力資源的管理。
對(duì)于我國(guó)的高等院校特別是民辦高校來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理才能夠?qū)⒏叩仍盒Ｋ孕薪M織的教育教學(xué)目標(biāo)得以保質(zhì)保量地完成，同時(shí)科學(xué)的管理也能夠與高等院校的教師個(gè)人的具體教育目的以及教學(xué)任務(wù)進(jìn)行有效結(jié)合，達(dá)到使高等院校教師自我發(fā)展，達(dá)到人盡其才、物盡其用的最大效能，以及促進(jìn)高等院校本身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。
因此，高等院校特別是民辦高校在進(jìn)行教育管理的人力資源管理中，應(yīng)該有
符合自己學(xué)校的以及切實(shí)有效的措施保證充分發(fā)揮所有的管理職能，同時(shí)還應(yīng)該在人力資源管理
過(guò)程中完善自身不足，進(jìn)而為學(xué)校的科學(xué)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
一、我國(guó)高校人力資源管理的特點(diǎn)
對(duì)于我國(guó)高等學(xué)校而言，不論是公立高等院校還是民辦高等院校，他們都是為培養(yǎng)高等人才而存在的，特別是民辦高校近年來(lái)的地位和作用發(fā)生了重大變化。
就高等院校的人力資源管理來(lái)說(shuō)，高校屬于社會(huì)精英集聚的地方，同時(shí)也是當(dāng)前社會(huì)智力的勞動(dòng)力資源分配的側(cè)重部分，這使得高校的人力資源管理相比于社會(huì)其他企事業(yè)單位的人力資源管理有著自己特點(diǎn)，下面就其特點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析：
1.教師資源的稀缺性
由于高等院校本身使命的特殊性，使得高等院校在人力資源管理對(duì)象上也是比較特殊的，主要是教師、學(xué)校的管理人員以及學(xué)習(xí)的服務(wù)人員等等。
所涵蓋管理對(duì)象的類(lèi)型相對(duì)于其他企事業(yè)單位還是較多且復(fù)雜的。
不過(guò)，高等院校的人力資源管理還是以教師為主體，教師社會(huì)屬性歸于傳道解惑的群體，本身是應(yīng)該具有極高的專(zhuān)業(yè)能力以及具有良好的道德修養(yǎng)的。
因此，使得教師隊(duì)伍在社會(huì)人力資源整體中屬于高層次的，從業(yè)人員相對(duì)于社會(huì)總?cè)丝趤?lái)說(shuō)還是較少的，表現(xiàn)出稀缺性的特點(diǎn)。
2.勞動(dòng)價(jià)值的復(fù)雜性
在唯物主義的馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，教師的勞動(dòng)被歸納成復(fù)雜的勞動(dòng)類(lèi)型。
在高等院校中特別是民辦高校中，學(xué)校的教職工所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值與社會(huì)的其他行業(yè)都是有著較大差異的，這主要是由于對(duì)勞動(dòng)價(jià)值性的衡量過(guò)于復(fù)雜，教師的勞動(dòng)還是以傳
道授業(yè)解惑為主，這種育人工作類(lèi)型相對(duì)于社會(huì)上其他企事業(yè)單位工作能夠直接創(chuàng)造社會(huì)生產(chǎn)價(jià)值來(lái)說(shuō)是極為復(fù)雜和不具有可比性的。
3.勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的間接性
這主要是由于教育行業(yè)本身沒(méi)有直接創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，它是通過(guò)教育人以及培養(yǎng)人才，然后通過(guò)人的勞動(dòng)行為進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造，這也就是教育行業(yè)勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的間接性。
4.教師的主觀能動(dòng)性
高等院校屬于我國(guó)教育體系的頂端，這也使得從業(yè)于我國(guó)高等院校的教師在本身的專(zhuān)業(yè)水平以及個(gè)人的文化素養(yǎng)都具有極高層次。
這使得高等院校的教師在平時(shí)的生活中不再執(zhí)著于去追求基本的物質(zhì)生活保障，而且不斷地追求高質(zhì)量的精神生活。
這也使得我國(guó)的高等院校教師在本職的教書(shū)育人工作過(guò)程中，追求的是
實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及能夠不斷地發(fā)揮出教師本人的主觀能動(dòng)性，同時(shí)在用個(gè)人獨(dú)特的創(chuàng)新思維去對(duì)自己本職的教育教學(xué)任務(wù)有效率地的完成，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)教育行業(yè)的教學(xué)模式以及學(xué)校的教學(xué)制度的發(fā)展和進(jìn)步。
5.教師隊(duì)伍的流動(dòng)性
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟與發(fā)展，我國(guó)的教育行業(yè)也開(kāi)始受到當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，最明顯的特征就是教師在選擇工作以及工作單位時(shí)在追求整個(gè)市場(chǎng)利益的最大化，這自然使得高等院校的人力資源出現(xiàn)了根據(jù)利益價(jià)值流動(dòng)的現(xiàn)象以及在流動(dòng)中顯示出了人力資源的價(jià)值。
特別是民辦高校的師資情況和公辦院校相比，由于編制和體制的原因，教師往往會(huì)在高校培養(yǎng)一段時(shí)間后積累了一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，具備了一定經(jīng)驗(yàn)資本后另謀高就，給高校的教育教學(xué)、行政管理帶來(lái)不便，流動(dòng)性的因素在某方面制約著民辦高校的良性發(fā)展。
二、高校人力資源管理的體制
目前，我國(guó)的高等院校在人力資源管理的體制上存在的問(wèn)題簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一句話：我國(guó)目前在高等院校的人力資源管理依舊局限于過(guò)去的那種政府計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的條條框框，屬于政府領(lǐng)導(dǎo)下的行政單位。
這種體制的落后能夠帶來(lái)的直接后果有：使得高等院校在管理上根本就沒(méi)有屬于自己的人事管理權(quán)，也就是無(wú)法做到按高等院校自己本身的需求以及需來(lái)進(jìn)行本身的人力資源的調(diào)控，不僅如此，由于高等院校本身沒(méi)有自己的人事管理權(quán)，這就必須要求政府部門(mén)給予高等院校一些不必要的人力資源，而造成資
源的浪費(fèi);民辦高校的自主管理權(quán)雖與其他企事業(yè)單位不同，有一定的靈活性，但資源相對(duì)較為稀缺，相互之間的資源不能共享，這使得高等院校的人力資源的流動(dòng)性差。
根據(jù)馬克思政治市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律分析，教師屬于高層次的智力勞動(dòng)人才，具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力，這導(dǎo)致了高等院校本身的人力資源在配置上由于體制的制約會(huì)出現(xiàn)人力資源過(guò)�；蛉肆Y源缺乏的現(xiàn)象，阻礙了高等院校的健康發(fā)展。
三、高等院校人力資源管理存在的問(wèn)題
由上文的高校人力資源管理體制的闡述，在對(duì)于當(dāng)前我國(guó)的高等院校人力資源管理存在的問(wèn)題分析來(lái)看，主要可以將存在的問(wèn)題分為兩類(lèi)：客觀問(wèn)題和主觀問(wèn)題。
客觀問(wèn)題主要表現(xiàn)在：薪酬的分配機(jī)制不合理，對(duì)于人才特別是高層次人才的重視不夠，以及對(duì)于教師績(jī)效管理的體系不夠健全;主觀問(wèn)題主要表現(xiàn)在高等院
校特別是民辦高校的人力資源的管理措施不夠先進(jìn)以及人力資源配置的效率低。
下面就對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)的闡述： 1.薪酬分配機(jī)制不合理
對(duì)于當(dāng)前我國(guó)的高等院校的人力資源管理來(lái)看，它在教師薪酬制度上普遍執(zhí)行的是據(jù)教師工作年限給予的工資待遇的制度而不是隨著教師工作職責(zé)的變化而進(jìn)行靈活調(diào)整。
也即是在高等院校中基本是以人定崗，這是難以適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求的。
2.績(jī)效管理體系不夠健全
高等院校教師的績(jī)效考核主要是指對(duì)高等院校的完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評(píng)，對(duì)于高等院校的教師考核來(lái)說(shuō)，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制訂了各種考核辦法，但卻粗略了總體評(píng)價(jià)，而且缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺，沒(méi)有具體和細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此，在考評(píng)中，考評(píng)人員一般都是憑經(jīng)驗(yàn)以及平時(shí)的印象給予評(píng)估缺乏科學(xué)的指導(dǎo)這使得績(jī)效管理的體系基本是名存實(shí)亡。
3.對(duì)人才的重視不夠
由于我國(guó)的高等院校處于教育體系的最頂端，具有教育的特殊性，另外，由于高校教育的自主性以及開(kāi)放性，這使得高校在實(shí)際的教育教學(xué)中缺乏一種對(duì)人才的尊重。
人為設(shè)定：只要符合基本教學(xué)的要求也就能充當(dāng)教育的教師。
不僅如此，受教育體制以及我國(guó)傳統(tǒng)學(xué)習(xí)思想的影響，極大地阻礙了人才引進(jìn)的通道從而造成能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人才難以進(jìn)入高校以及得到重用。
4.高校人力資源的管理措施不夠先進(jìn)
從目前我國(guó)高等院校人力資源管理方式來(lái)看，基本采用的都是過(guò)去的人事管理措施。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，也就是在人力資源管理中過(guò)于形式化，人為干擾因素較多，注重于教育表面的結(jié)果，沒(méi)有考慮到學(xué)校本身的師資隊(duì)伍的勞動(dòng)復(fù)雜性，沒(méi)有過(guò)多采取科學(xué)的途徑加以解決，這使得學(xué)校在人力資源的管理中無(wú)法調(diào)動(dòng)和激勵(lì)教師發(fā)揮主觀能動(dòng)性以及鼓勵(lì)教師不斷去進(jìn)行各種教育教學(xué)的創(chuàng)新。
5.人力資源配置的效率低
由于受目前高校人事管理體制以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等因素的影響，這使得目前我國(guó)高等院校在人力資源配置上，沒(méi)有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。
主要表現(xiàn)在：在高校內(nèi)部的各專(zhuān)業(yè)之間的師資力量以及教學(xué)的配套設(shè)施的分布不平衡以及出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人員和學(xué)校的管理人員過(guò)剩的現(xiàn)象。
另外，在學(xué)校創(chuàng)建新型學(xué)科方面，專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀的人才極度缺乏。
四、提升高校教育管理中人力資源管理水平的對(duì)策
提升高校教育管理中的人力資源管理水平，就應(yīng)該從改變體制的前提下，從具體的情況出發(fā)。
下面就從以下幾個(gè)方面的對(duì)策對(duì)人力資源管理水平的提升進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析：
1.推行合理的高校人才流動(dòng)機(jī)制，合理配置人力資源
對(duì)于高校人力資源市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，它應(yīng)該主動(dòng)去適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，勇于打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)形成自有特色的人力資源管理機(jī)制，從而達(dá)到高等院校的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)和社會(huì)的人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)體系。
不僅如此，高校的人才流動(dòng)還是高等院校的人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎(chǔ)。
因此，我國(guó)各大高校的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該努力推行并強(qiáng)化高校人才流動(dòng)的服務(wù)職能，使得高校人才流動(dòng)能夠合法、合理地進(jìn)行。
2.高等院校教師的薪酬制度的改革
針對(duì)目前高校教師的薪酬制度，應(yīng)該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：遵循以人為本的理念，根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)中先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制中的按勞分配進(jìn)行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責(zé)以及其承擔(dān)的責(zé)任，還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出符合高校競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，激勵(lì)高校教師以及管理人員的工作積極性并推動(dòng)高校內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而推動(dòng)高校的健康發(fā)展。
3.建立科學(xué)的考評(píng)制度
考評(píng)制度的核心部分應(yīng)該是評(píng)定以及測(cè)量高等院校教師和管理人員在其職務(wù)上的工作行為和工作效果而且要使績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學(xué)的考評(píng)制度不僅能促進(jìn)高等院校的民主也會(huì)提高高校教職工對(duì)學(xué)校的信任度和工作的積極性。
科學(xué)的考評(píng)制度要注意以下兩點(diǎn)：考核指標(biāo)要合理量化，也就是能夠進(jìn)行量化的考核指標(biāo)，如簽到、組織會(huì)議等等，就應(yīng)該以客觀考核指標(biāo)為主并能科學(xué)確定考核指標(biāo)的權(quán)重;具有針對(duì)性的以及符合學(xué)校自身特點(diǎn)的考核機(jī)制，這樣才能夠做到
真正符合學(xué)校的科學(xué)考核;要根據(jù)考核結(jié)果而給出相應(yīng)人力資源管理決策即能夠做出獎(jiǎng)懲教職工的措施和激勵(lì)教職工的工作積極性。
另一方面，考評(píng)程序的科學(xué)規(guī)范也是一個(gè)需要注意的問(wèn)題，不得有人為干擾、營(yíng)私舞弊、感情用事的現(xiàn)象。
4.全面實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度
隨著近年來(lái)社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，高等院校的人力資源的素質(zhì)也應(yīng)該要做到符合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要。
因此，在高等院校的各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢(shì)，同樣這也是以人為本的學(xué)校人力資源管理理念的具體體現(xiàn)，不僅如此，這也應(yīng)該是高等院校人事制度改革的核心。
也只有這樣才能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學(xué)校內(nèi)部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機(jī)制，這種動(dòng)態(tài)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制才能夠適應(yīng)我國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，也只有
這樣的機(jī)制才能夠打破身份界限和開(kāi)闊選才領(lǐng)域，并提高高等院校發(fā)展活力。
5.重視學(xué)校教職工的培訓(xùn)，提高高校的教學(xué)質(zhì)量
對(duì)于學(xué)校教育，教學(xué)質(zhì)量才是硬道理，而培訓(xùn)是可以達(dá)到這個(gè)目的的手段之一，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)可以提高高等院校教職工的自我效能感，從而激發(fā)教職工的自信心，以激勵(lì)他們?nèi)〉闷谕械某晒Α?/p>
對(duì)于培訓(xùn)，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)的目的要?jiǎng)?wù)實(shí)，這就是要求培訓(xùn)的目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的也是能夠達(dá)到效果的;對(duì)培訓(xùn)有著全面計(jì)劃和系統(tǒng)安排，使得廣大教師和管理人員參與并進(jìn)行必要的反饋和交流;對(duì)于教師的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)能夠提高教師的素質(zhì)并能夠促進(jìn)教師對(duì)自己職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)，從而能夠鼓勵(lì)教師去終身學(xué)習(xí)并認(rèn)真工作從而使得高校教師能夠在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中保持較高的競(jìng)爭(zhēng)力。
6.營(yíng)造良好的工作環(huán)境
在任何的企事業(yè)單位，良好的工作環(huán)境都應(yīng)該由辦公環(huán)境以及工作氛圍構(gòu)成。
辦公環(huán)境主要指的是，應(yīng)該具有合適的辦公空間以及辦公設(shè)施，能夠達(dá)到教師平時(shí)教學(xué)以及其他工作的需要。
工作氛圍，也就是指工作地點(diǎn)的良好氛圍，這能夠使人與人之間更加簡(jiǎn)單和真誠(chéng)，有利于工作的展開(kāi)以及工作效率的提高。
因此，學(xué)校的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該在平時(shí)的管理中同有關(guān)職能部門(mén)做好各項(xiàng)工作，不僅僅要注意對(duì)辦公環(huán)境的配置，還應(yīng)該注重對(duì)工作環(huán)境氛圍的營(yíng)造，能夠定期舉行一些教職工間的交流活動(dòng)，加強(qiáng)人與人之間的了解，以便工作上互動(dòng)和互相進(jìn)步。
總而言之，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟以及規(guī)范，遵循以人為本的生產(chǎn)發(fā)展已經(jīng)成為社會(huì)的共識(shí)，對(duì)于高等院校尤其是我國(guó)的民辦高等院校來(lái)說(shuō)，它承擔(dān)著國(guó)家以及社會(huì)人才的教育培養(yǎng)的
責(zé)任。
因此，要進(jìn)行學(xué)校的建設(shè)以及使學(xué)校能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都應(yīng)該以人才為基礎(chǔ)，極力提升我國(guó)的高等院校的人力資源管理水平。
在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中，應(yīng)該做到圍繞高等院校本身的辦學(xué)目標(biāo)進(jìn)行合理、科學(xué)的規(guī)劃以及要確定好學(xué)校管理以及發(fā)展的整體性人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，極力營(yíng)造一個(gè)尊重人才、尊重知識(shí)、有利于學(xué)校各項(xiàng)人才成長(zhǎng)的環(huán)境，同時(shí)要在政策的允許范圍內(nèi)去建立合理規(guī)范的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用以及流動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，從而為學(xué)校的發(fā)展奠定雄厚的人才基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]肖鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的幾個(gè)理論問(wèn)題.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004(03).
[2]秦志華.人力資源的開(kāi)發(fā)與管理.經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997.
[3]陳春萍.論經(jīng)濟(jì)全球化背景下的高校人力資源管理改革.高教探索，2004(01).
【提升人力資源管理水平】相關(guān)文章：
探討小學(xué)教育教學(xué)管理水平的提升論文10-08
企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平提升論文10-08
事業(yè)單位人事檔案管理水平提升論文10-09
提升農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的詳細(xì)舉措論文10-08
淺談提升供電企業(yè)后勤管理水平和質(zhì)量的舉措的論文10-08
會(huì)計(jì)核算財(cái)務(wù)管理水平提升策略論文10-08