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公路行業(yè)人力資源管理的初探論文
1 公路行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)今時代是人力資源管理的時代,人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。公路行業(yè)作為保障社會經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展的“保駕護航”部門,直接服務(wù)于社會公眾,促進經(jīng)濟發(fā)展,其人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面提出了較高要求。
目前,全國事業(yè)單位大約150余萬個, 分為額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位,從業(yè)人員主要分布在科技、教育、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域。而甘肅省全省公路系統(tǒng)大約有2.1萬人,其中,事業(yè)編制的約有1.6萬人,主要從事公路養(yǎng)護管理、應(yīng)急保障、項目建設(shè)、通行費征收管理工作,目前主要為全額撥款的事業(yè)單位。在單位內(nèi)部包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。
近幾年來,甘肅公路系統(tǒng)積極推進行業(yè)組織人事制度改革,制定人選招聘、干部選撥、崗位交流管理制度,并在專業(yè)技術(shù)職稱評聘、養(yǎng)護工人技術(shù)等級考試、收費人員持證上崗等方面進行了積極探索實踐,取得了良好成效。同時,由于公路行業(yè)人力資源管理是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下轉(zhuǎn)變而形成的,一直采取黨政機關(guān)的管理形式,因此,其管理的理念、管理的方式、人員的出入、內(nèi)部崗位調(diào)整等各項工作都難以適應(yīng)現(xiàn)在公路養(yǎng)護新形勢下的需要,亟待加強和改進。
2 公路行業(yè)人力資源管理存在的問題
2.1 管理理念有待更新
自2012年以來,為適應(yīng)不斷變化的公路養(yǎng)護管理新形勢,全省公路系統(tǒng)在行業(yè)管理、勞動人事管理、干部選任等方面進行了一系列改革,原有的分配制度廢止,所有管理人員、公路專業(yè)人才均通過社會公考進行招錄,公路系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯改善。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,各項改革還未能徹底改變現(xiàn)有的人事管理制度。由于管理理念較為落后,一些單位沒有把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。單位的勞動人事部門主要負責(zé)工資審批、人員內(nèi)部調(diào)整、工資晉升和養(yǎng)護、收費、管理崗位人員的短期培訓(xùn)等工作,全系統(tǒng)干部職工參與公路建設(shè)養(yǎng)護管理的積極性沒有得到充分調(diào)動,缺乏有效的組織人事管理辦法,難以形成職工進出、內(nèi)部調(diào)整流動的人事管理工作機制,一些單位的養(yǎng)護管理活力、養(yǎng)護成效得不到有效提升。
2.2 行業(yè)內(nèi)部激勵機制未形成
目前,公路行業(yè)管理中激勵機制沒有完全建立健全。傳統(tǒng)的激勵方式主要通過行政職務(wù)任免、表彰獎勵、行政處分、績效工資來實現(xiàn),難以調(diào)動單位和職工的工作積極性。人員進入、崗位調(diào)整不能發(fā)揮市場化的調(diào)節(jié)作用。對干部職工的激勵所采取的評價標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)抽象,很難做到客觀、公正、公平,人員聘用及在養(yǎng)護、收費、建設(shè)、管理崗位間缺乏交流調(diào)整機制,影響了不同崗位干部職工的工作積極性。同時,由于人員身份、崗位、技術(shù)各方面的差異,養(yǎng)護管理、收費人員、技術(shù)干部沒有建立起分類評價體系,實際考評和激勵措施落實不到位,激勵效果不明顯。而在工資分配上,主要根據(jù)行政級別、技術(shù)職稱和工人等級來確定收入水平,工資支付不能反映工作業(yè)績,從而不能有效激勵干部職工的工作積極性。
2.3 績效工資考核形式化
從2014年起,公路行業(yè)對原有的工資分配辦法進行了改革,事業(yè)單位績效工資制度在全行業(yè)得以落實。在不同的工作崗位上,績效考核體系開始建立�？己吮旧頌楣べY分配、職稱聘用和行業(yè)人才培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)和依據(jù),也在充分調(diào)動干部職工積極性上發(fā)揮了作用。但由于多年來粗放管理和“大鍋飯”的傳統(tǒng),使得在實際工作中,無論養(yǎng)護、收費一線職工還是單位中高層領(lǐng)導(dǎo),對現(xiàn)有的績效考核實施效果并不認同。
一是對在公路管理段、應(yīng)急保障中心等中層及養(yǎng)管站、工區(qū)一線不同層次沒有更加詳細的細則,依然參照公務(wù)員考核所采用的“德、能、勤、績、廉”的內(nèi)容和“優(yōu)秀、合格、不合格“的考評結(jié)果。
二是由于績效工資納入工資體系才剛剛實現(xiàn),所制定的考核辦法沒有具體按照養(yǎng)護、收費、施工等不同類型崗位及性質(zhì)設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),考核辦法的可操作性并不強。
三是行業(yè)內(nèi)部工作領(lǐng)域多,崗位職責(zé)差異大,績效考核難度較高,使得對干部職工的考評往往走了過場,搞了形式,績效工資分配依然“平均化”。
2.4 對干部職工的培訓(xùn)工作不重視
由于公路行業(yè)是生產(chǎn)性社會公益行業(yè),“養(yǎng)好公路是第一要務(wù)”,大多數(shù)單位將主要管理精力放在生產(chǎn)上,忽視對干部職工的后續(xù)培訓(xùn)教育,沒有對行業(yè)人力資源開發(fā)利用進行遠期規(guī)劃,使得職工培訓(xùn)開發(fā)工作與公路
交通長期發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。另外,在現(xiàn)有的日常培訓(xùn)教育中,行業(yè)內(nèi)部普遍都是以養(yǎng)護管理理論培訓(xùn)為主,對專業(yè)型人才、養(yǎng)護人員實際操作技能培訓(xùn)比較缺乏。一些遠程教育、技術(shù)交流、新材料新工藝應(yīng)用等先進教育方法和新的行業(yè)技術(shù)推廣教育力度不夠,培訓(xùn)效果不理想,對養(yǎng)護管理的促進作用受到限制,公路行業(yè)“高、精、尖“人才培養(yǎng)乏力,人力資源的開發(fā)利用不足。
3 加強公路行業(yè)人力資源管理的幾點建議
3.1 以人為本,切實轉(zhuǎn)變組織人事管理理念
“實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興,做好改革發(fā)展穩(wěn)定各項工作,關(guān)鍵在黨、關(guān)鍵在人�！� 為保證在社會公益服務(wù)活動中健康有序開展工作,公路行業(yè)必須建設(shè)以人為本的管理理念,不斷完善人事管理機制。在工作實踐中,要摒棄傳統(tǒng)的人事管理思想,利用更加科學(xué)的管理辦法,鼓勵單位和職工創(chuàng)新工作理念;要注重公路行業(yè)技術(shù)人才和管理人才的引入和培養(yǎng),營造適宜公路行業(yè)人才成長的良好環(huán)境,以工作能力和工作實績?yōu)榛A(chǔ)做好干部的選拔與任用,為養(yǎng)護管理各類人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺;組織人事部門要加強自身建設(shè),學(xué)習(xí)利用現(xiàn)代人力資源管理方式方法,在人才培育、制度設(shè)計、人力資源開發(fā)等方面創(chuàng)造性地開展工作,切實得到以人為本,努力創(chuàng)造凝聚人心、造就人才的政策環(huán)境。 3.2 改革先行,完善適合行業(yè)特點的績效考核制度
要借助公路行業(yè)實行事業(yè)單位的動力,建立科學(xué)的組織人事評價考核機制,使定量評估成為公路行業(yè)不同領(lǐng)域收入激勵機制的重要組成部分。
一是完善崗位評估。確定每個崗位的工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn),切實做到考核有依據(jù),有標(biāo)準(zhǔn),公開公平。
二是明確考核內(nèi)容。對養(yǎng)護、收費、安全管理等不同崗位的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核,在養(yǎng)護崗位實行養(yǎng)護作業(yè)內(nèi)容分類,在收費崗位將收費任務(wù)與績效工資相掛鉤,對應(yīng)急保障崗位、管理崗位的重點工作內(nèi)容給出鋼性指標(biāo)要求和績效考核內(nèi)容細目。
三是提升考核效果。要制訂不同單位、不同部門和不同崗位的考核辦法和實施細則,使考核辦法與單位、部門和崗位相適宜,努力提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。
3.3 打破界限,在全行業(yè)引入競爭機制
? 要借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理制度和競爭機制,推行組織人事管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,取消行政級別,實行崗位管理。要打破事業(yè)固定工與合同工的界限,干部與工人的界限,甚至包括編制內(nèi)與編制外的界限,在崗位聘用、工資晉升等方面實行公平的人力資源管理機制。適當(dāng)引入競爭機制,完善考核標(biāo)準(zhǔn)。通過以崗定酬和以業(yè)績定酬的原則,建立起重業(yè)績,重貢獻,形式多樣的薪酬分配激勵機制。
3.4 多措并舉,著力提高干部職工專業(yè)能力
職工培訓(xùn)是公路行業(yè)人力資本增值、隊伍建設(shè)和綜合管理水平提升的重要途徑。人事管理部門要采取有效措施,全面加強干部職工的教育培訓(xùn)工作。要明確培訓(xùn)需求,根據(jù)養(yǎng)護管理工作實際制定職工教育規(guī)劃,明確培訓(xùn)需要和培訓(xùn)目標(biāo),全面提高養(yǎng)護、施工、收費、安全保障各類干部職工的綜合素質(zhì);要按照學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則,更新培訓(xùn)內(nèi)容,加強行業(yè)所需專業(yè)技術(shù)的教育;要采用現(xiàn)代教育先進方式,利用好第三方培訓(xùn)機構(gòu)的教育資源,拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑,切實提高培訓(xùn)成效。
3.5 深入挖掘,加強具有行業(yè)特色的公路文化建設(shè)
事業(yè)單位激勵機制除了物質(zhì)利益外還應(yīng)有精神激勵,因此要加強公路行業(yè)文化建設(shè)。要將打造公路文化建設(shè)品牌做為提升行業(yè)核心競爭力的有效手段,不斷拓展公路文化建設(shè)內(nèi)涵;要凝練“敬業(yè)奉獻、甘當(dāng)路石”的公路精神和“誠信做人、精心養(yǎng)路”的核心價值觀,重視公路文化標(biāo)識系統(tǒng)成果的運用,激發(fā)職工的自豪感和歸屬感;要通過“文化引領(lǐng)”工程,把公路文化滲透于養(yǎng)護管理的各個方面,引導(dǎo)干部職工把公路文化建設(shè)充分運用到工作崗位上、出成果、創(chuàng)亮點,促進行業(yè)各項工作和諧健康發(fā)展。
當(dāng)前,公路系統(tǒng)事業(yè)單位已全面展開,對全行業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和新的要求。我們應(yīng)不斷完善行業(yè)人才引進制度、績效考核制度,加大人才教育管理力度,加強公路行業(yè)文化建設(shè),努力形成科學(xué)合理、以人為本的人力資源管理新格局,推動公路養(yǎng)護事業(yè)不斷向前發(fā)展。
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