[集合]企業(yè)文化論文15篇
在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中,大家一定都接觸過論文吧,論文是我們對某個(gè)問題進(jìn)行深入研究的文章。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎?下面是小編幫大家整理的企業(yè)文化論文,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
企業(yè)文化論文1
作為人才培養(yǎng)的搖籃,高校的發(fā)展不僅體現(xiàn)在高質(zhì)量的教育教學(xué)上,更要體現(xiàn)在富有特色和個(gè)性的校園文化建設(shè)中。只有加強(qiáng)校園文化建設(shè),才能提升教育內(nèi)涵,促進(jìn)教育的可持續(xù)發(fā)展。而當(dāng)前校園文化建設(shè)中暴露出很多問題,如對校園文化建設(shè)內(nèi)涵把握不準(zhǔn),過于注重物質(zhì)文化建設(shè)和制度文化建設(shè),缺少與社會(huì)的實(shí)際對接交流,校園文化建設(shè)自娛自樂等現(xiàn)象。隨著大學(xué)生畢業(yè)邁入社會(huì),校園文化對大學(xué)生影響的局限性也充分體現(xiàn)。單就知識(shí)和技能而言,高校畢業(yè)生基本能夠滿足企業(yè)需要,但卻因不了解企業(yè)文化或因角色轉(zhuǎn)變不適應(yīng),時(shí)常與企業(yè)發(fā)生各種摩擦和沖突;因缺少正確的職業(yè)生涯發(fā)展意識(shí),從而缺乏對企業(yè)的忠誠度,這都反映出當(dāng)前高校校園文化建設(shè)與企業(yè)社會(huì)需求存在一定脫節(jié)。因此,以“工學(xué)結(jié)合、校企合作”為基點(diǎn),及時(shí)了解社會(huì)動(dòng)態(tài),拉近學(xué)校、社會(huì)、企業(yè)間的距離,真正實(shí)現(xiàn)學(xué)生、企業(yè)、學(xué)校三者的共贏,因此實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的互動(dòng)、融合和無縫對接已是大勢所趨。
一、高校校園文化與企業(yè)文化的關(guān)系
從哲學(xué)和管理學(xué)方面看,高校校園文化和企業(yè)文化都屬于社會(huì)文化系統(tǒng)內(nèi)的亞文化,兩者都是用一種無形的力量對本組織人的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范發(fā)揮著導(dǎo)向和激勵(lì)作用。從文化學(xué)視野來審視,文化是人類的創(chuàng)造物,不是個(gè)人豐富的經(jīng)驗(yàn)或體驗(yàn)的產(chǎn)物。高校校園文化、企業(yè)文化作為各自獨(dú)特的社會(huì)文化存在,共同的特點(diǎn)在于它們都是一種模式化的存在,而各自的文化模式既包含于社會(huì)總文化中,又相對獨(dú)立于其他文化,從而形成自身文化的鮮明特色。從校企文化的基本形態(tài)來看,它們均分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三種,其中的精神文化又是各自文化的核心內(nèi)容,校企文化的精神均以對人的關(guān)注、實(shí)現(xiàn)人的全面素質(zhì)發(fā)展作為終極價(jià)值,兩者在終極價(jià)值取向上存在著一致性。
二、高校校園文化與企業(yè)文化對接的意義
1.高校校園文化與企業(yè)文化對接的理論意義
我國高等教育改革尚處于探索階段,當(dāng)前校企合作辦學(xué)模式多注重專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域,對“未來職業(yè)人的綜合職業(yè)素質(zhì)”的合作培養(yǎng)重視不夠。本文蘊(yùn)含對高等教育高教性和職業(yè)性的重新認(rèn)識(shí),是對高等教育正確定位的審視。企業(yè)管理在經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理兩個(gè)階段之后,從上世紀(jì)80年代己經(jīng)進(jìn)入了文化管理階段。高校校園文化的深厚底蘊(yùn)能夠促進(jìn)企業(yè)文化的營造,高校校園文化熏陶的產(chǎn)品—畢業(yè)生是為企業(yè)服務(wù),能夠?yàn)槠髽I(yè)的文化管理和文化戰(zhàn)略創(chuàng)造條件。“高校校園文化與企業(yè)文化對接”不僅影響高等院校的校園文化,也深刻影響著企業(yè)文化。
2.高校校園文化與企業(yè)文化對接的現(xiàn)實(shí)意義
當(dāng)前,高等教育的兩種模式:學(xué)科型模式缺乏準(zhǔn)確定位、盲目追求升本、培養(yǎng)的學(xué)生缺乏技能優(yōu)勢;訂單式模式則走另一個(gè)極端——輕素質(zhì),重技能,培養(yǎng)“工具人”,缺乏可持續(xù)發(fā)展力。“高校校園文化與企業(yè)文化對接”為校企文化融合建設(shè)提出可行性的目標(biāo)與思路、機(jī)制與策略、方法與途徑,真正實(shí)現(xiàn)高校校園文化與企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合、互相包容和相互交替,有力促進(jìn)“工學(xué)結(jié)合、校企合作”向縱深發(fā)展,推動(dòng)高校校園文化和諧發(fā)展,促進(jìn)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)與創(chuàng)新精神的培養(yǎng),增強(qiáng)其適應(yīng)社會(huì)、適應(yīng)市場、適應(yīng)企業(yè)崗位的能力,進(jìn)而促進(jìn)其自身順利發(fā)展的目標(biāo)?偠灾,“高校校園文化與企業(yè)文化對接”對糾正高校教育模式的偏頗、縮短高校畢業(yè)生與企業(yè)員工的素質(zhì)差異、培養(yǎng)文化素質(zhì)與專業(yè)實(shí)踐能力兼?zhèn)涞娜瞬拧⒔鉀Q當(dāng)前社會(huì)上高級技能人才短缺和高校畢業(yè)生就業(yè)困難兩大社會(huì)難題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
三、高校校園文化與企業(yè)文化對接的途徑探究
1.在校園文化建設(shè)中引入職業(yè)人理念
校園文化本質(zhì)上是一種理論文化,而企業(yè)文化是一種實(shí)踐經(jīng)營文化,側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)營管理理念,學(xué)生融入企業(yè)的首要條件是接受并理解該企業(yè)的企業(yè)文化,所以,在校園文化建設(shè)中,應(yīng)與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合,體現(xiàn)出高校特有的教育文化特色。學(xué)生明白自己的職業(yè)要求,對自己的職業(yè)生涯做一個(gè)具體規(guī)劃,從而不斷完善職業(yè)能力的培養(yǎng)。
2.以新專業(yè)建設(shè)為突破口滲透企業(yè)文化
逐漸滲透企業(yè)文化,提升具有一定歷史傳承的校園文化是一項(xiàng)較難的事情。學(xué)校應(yīng)以企業(yè)調(diào)研和市場需求為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要,在學(xué)校中以新專業(yè)建設(shè)為突破口,逐步淘汰已經(jīng)過時(shí)的,不適合時(shí)代發(fā)展的老舊專業(yè),大力發(fā)展具有新鮮活力的新專業(yè),滲透新的企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的逐步對接。
3.堅(jiān)持“走出去,請進(jìn)來”的方式
實(shí)行校企聯(lián)合辦學(xué)促進(jìn)高等教育辦學(xué)模式的改革,使學(xué)校的.教學(xué)內(nèi)容保持與社會(huì)的需求同步。企業(yè)參與教學(xué)改革,優(yōu)化課程設(shè)置,更新教學(xué)內(nèi)容,定期邀請企業(yè)管理層對學(xué)生進(jìn)行企業(yè)文化和規(guī)章制度教育,甚至從一線生產(chǎn)單位直接調(diào)入一些具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員參與學(xué)校實(shí)訓(xùn)教學(xué)。同時(shí)組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀實(shí)習(xí),進(jìn)行工學(xué)交替,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與學(xué)校、企業(yè)文化與校園文化、企業(yè)管理理念和教育理念的有機(jī)結(jié)合,促進(jìn)校園文化與企業(yè)文化的交融和對接,加強(qiáng)學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)識(shí),使學(xué)生領(lǐng)略到企業(yè)文化的內(nèi)涵、要求與特點(diǎn),培養(yǎng)學(xué)生的主人翁精神和敬業(yè)精神,順利實(shí)現(xiàn)由學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換。企業(yè)文化的精神核心主要存在于精神層面,先進(jìn)的企業(yè)文化必須根植于深厚的企業(yè)精神,在高校校園文化和企業(yè)文化融合的過程中,要吸納科學(xué)合理的企業(yè)精神與企業(yè)文化,并努力挖掘其發(fā)展?jié)摿,與學(xué)校文化的精神內(nèi)涵相結(jié)合,用科學(xué)的方式對學(xué)生進(jìn)行正確的教育、引導(dǎo)和影響。因此,在高校引入企業(yè)文化的同時(shí),一定要把握企業(yè)精神,給學(xué)生以最積極向上的教育和影響。
企業(yè)文化論文2
【論文關(guān)鍵詞】 員工價(jià)值觀 企業(yè)文化
【論文摘要】 隨著企業(yè)文化的研究日益深入,人們開始認(rèn)識(shí)到在企業(yè)文化中最關(guān)鍵、最重要的是企業(yè)的核心價(jià)值觀,而價(jià)值觀無論對企業(yè)還是個(gè)人而言都有著極大的影響。所以如果能從企業(yè)中員工的價(jià)值觀層面研究企業(yè)文化,探索他們之間的關(guān)系,以及相互作用因素,對于企業(yè)建立合適的企業(yè)文化大有幫助。
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展,企業(yè)的規(guī)模越來越大,企業(yè)中的員工越來越多,于是企業(yè)需要有自己的企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向、規(guī)范員工行為,關(guān)于企業(yè)文化的研究便應(yīng)運(yùn)而生,并且越來越受到經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界的關(guān)注和重視。所謂的企業(yè)文化,是一種管理理論,它是自泰勒的科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論之后,向更高層次發(fā)展的企業(yè)管理理論。它誕生在日本,總結(jié)在美國,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài),是現(xiàn)代企業(yè)特有的管理理論之一。企業(yè)文化的主體是人,核心是調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性,激勵(lì)人的創(chuàng)意。具體分解它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。它的結(jié)構(gòu)是一個(gè)復(fù)雜而有機(jī)的系統(tǒng),由表層的物質(zhì)文化、淺層的行為文化、中層的制度文化、深層的精神文化四個(gè)子系統(tǒng)組成,是一個(gè)由表及里的四個(gè)層次的同心圓。
在企業(yè)文化中,最深刻最穩(wěn)定的部分是企業(yè)的核心價(jià)值觀,所謂價(jià)值觀是指人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯(cuò)誤及符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng),它通常是充滿情感的,并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)目標(biāo)、方案、策略的人格化,他的形成與發(fā)展與員工的價(jià)值觀,尤其是與企業(yè)高層管理人員的價(jià)值觀有很大的關(guān)系,企業(yè)的高層管理人員、主要人物或是創(chuàng)始人會(huì)對企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的定位,規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向、決定企業(yè)的經(jīng)營方向及經(jīng)營模式等,這些都會(huì)在企業(yè)文化的演變過程中產(chǎn)生巨大而深遠(yuǎn)的影響。此外,除企業(yè)中的高層管理人員外,企業(yè)中的其他員工作為企業(yè)活動(dòng)的`參與者,也會(huì)或多或少的對企業(yè)文化潛移默化的產(chǎn)生影響。
一、員工價(jià)值觀對企業(yè)文化的影響
1.以企業(yè)的高層管理人員的價(jià)值觀為主,對本企業(yè)企業(yè)文化的框架和結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建和引導(dǎo)。當(dāng)群體或組織開始形成時(shí),其主要人物或創(chuàng)立者的設(shè)想、信仰和價(jià)值觀為群體或組織提供了應(yīng)當(dāng)怎樣運(yùn)作和行動(dòng)的具體模式。這些設(shè)想、信仰和價(jià)值觀在實(shí)踐運(yùn)作中,有些成功、有些不成功。群體或組織從它自己的經(jīng)驗(yàn)中,學(xué)習(xí)取舍創(chuàng)立者的設(shè)想、信仰和價(jià)值觀,如此共同的學(xué)習(xí)逐漸生成了共享的文化。
2.企業(yè)中的其他員工對高層管理人員的價(jià)值觀進(jìn)行理解、遵守,與自己的價(jià)值觀進(jìn)行相互作用,形成了最終的企業(yè)文化。事實(shí)上,企業(yè)高層管理者在將其價(jià)值觀生成為企業(yè)文化進(jìn)程中,企業(yè)中的員工會(huì)根據(jù)自己的價(jià)值觀去理解、詮釋并擴(kuò)充企業(yè)高層管理者價(jià)值觀內(nèi)涵,并化為現(xiàn)實(shí)的工作行為。此外,在企業(yè)文化生成過程中,組織主要人物、創(chuàng)立者和繼任者總是不斷努力培植他們自己的價(jià)值觀與設(shè)想。但日漸發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)行中員工有他們自己的價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)在起著作用,有的甚至不可改變。于是產(chǎn)生共同的學(xué)習(xí)過程。生成的企業(yè)文化反應(yīng)了整個(gè)組織員工的價(jià)值經(jīng)驗(yàn),不只是企業(yè)高層管理者開始的價(jià)值觀設(shè)想。同時(shí),每個(gè)群體或組織都是存在于多樣化環(huán)境中的一個(gè)開放系統(tǒng),外部環(huán)境變化將作用于組織與員工的價(jià)值觀;并且內(nèi)部員工價(jià)值觀之間產(chǎn)生相互碰撞、融合,這些因素相互作用最終生成企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化對員工價(jià)值觀的影響
企業(yè)文化塑造員工價(jià)值觀,就是使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀,在企業(yè)形成一種文化氛圍。對員工產(chǎn)生內(nèi)在的規(guī)范性約束;同時(shí)把企業(yè)文化作為凝聚員工的基石,培養(yǎng)員工的向心力和認(rèn)同感,并把員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來,激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。
(1)企業(yè)文化對高層管理員工價(jià)值觀的影響。企業(yè)高層管理員工作為企業(yè)文化的主要?jiǎng)?chuàng)立者。他首先應(yīng)接受企業(yè)文化的價(jià)值觀念,樹立堅(jiān)定的價(jià)值信念,身體力行,影響他人。在這個(gè)過程中高層管理員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的功能,凝聚企業(yè)的員工,帶領(lǐng)他們前進(jìn),從而提高自身的素質(zhì)與能力。企業(yè)文化對企業(yè)高層管理員工潛移默化的熏陶,使他們逐漸成熟,形成一個(gè)企業(yè)家應(yīng)具備的個(gè)人素質(zhì)、優(yōu)秀品質(zhì)、凝聚能力和決策水平。
(2)企業(yè)文化對企業(yè)中其他員工價(jià)值觀的影響。企業(yè)文化對一般員工起一種控制系統(tǒng)的作用,它為他們提供了走向共同方向的意識(shí),規(guī)范他們的思想和行為。引導(dǎo)大家在價(jià)值觀上接受公司的價(jià)值觀,達(dá)成一種共識(shí),因此,企業(yè)文化對一般員工價(jià)值的影響是建設(shè)性的塑造。通過一般員工價(jià)值取向和組織歸屬感探測企業(yè)文化的實(shí)證研究表明:員工態(tài)度、價(jià)值取向和組織歸屬感等都體現(xiàn)了企業(yè)文化對一般員工價(jià)值的影響。
參考文獻(xiàn)
[1]企業(yè)文化是協(xié)調(diào)中外員工價(jià)值觀的有效途徑.牙膏工業(yè).1995(4)
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企業(yè)文化論文3
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現(xiàn)代企業(yè)文化的需要
經(jīng)營績效考評制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營理念和管理文化,是一個(gè)企業(yè)員工的一種共同價(jià)值觀念,是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分,是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高,關(guān)系到一個(gè)企業(yè)員工的工作導(dǎo)向,涉及到員工的切身經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)利益,關(guān)系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)?梢哉f:企業(yè)績效考評制度的任何改變與調(diào)整,都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩,都將對企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設(shè)銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年,特別是資產(chǎn)重組上市以后,以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效考評機(jī)制初步形成,朝陽分行現(xiàn)行的動(dòng)態(tài)激勵(lì)考核辦法經(jīng)過近兩年的在持續(xù)改進(jìn)中運(yùn)行,激勵(lì)效果明顯,各經(jīng)營單位業(yè)績穩(wěn)步提升,員工收入穩(wěn)步增長,績效工資分配關(guān)系基本和諧,從一定程度上講:現(xiàn)行的績效考評制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中,對企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中,我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方,績效管理思想還沒有根植到每位員工心中,績效考核方案的執(zhí)行沒有完全達(dá)到方案設(shè)計(jì)的初期目標(biāo),考核結(jié)果與實(shí)際存在一定偏差,個(gè)別員工對指標(biāo)設(shè)計(jì)、收入差異存在不同認(rèn)識(shí)。如:管理人員與經(jīng)辦崗位人員績效工資不成正相關(guān),經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人現(xiàn)買績效工資不應(yīng)參與本單位分配而應(yīng)由市行統(tǒng)一發(fā)放,現(xiàn)買單績效工資在績效工資中占比過大結(jié)構(gòu)失衡等問題。因此,要建設(shè)一個(gè)對企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度,必須對原有方案進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整完善,對績效管理的目的,意義,性質(zhì)和特點(diǎn),以及組織實(shí)施績效管理的程序,步驟,方法,原則和要求進(jìn)行進(jìn)一步明確,對制度的執(zhí)行力度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)一,使得績效管理制度融入到建設(shè)銀行員工的共同價(jià)值觀當(dāng)中。
二、新的經(jīng)營導(dǎo)向要求對績效考評政策進(jìn)行改革
二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體,是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當(dāng)前,省市行的經(jīng)營目標(biāo)、市場環(huán)境和資源狀況在變化,這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應(yīng)的調(diào)整。20xx年,省行為加速發(fā)展,進(jìn)一步提高市場份額,員工費(fèi)用配置辦法討論稿較08年有了較大改變,雖然基調(diào)仍是以價(jià)值創(chuàng)造為核心,但分解了經(jīng)濟(jì)增加值構(gòu)成要素;仍然實(shí)行資金全額計(jì)價(jià)管理,但加大了利差考核力度;朝陽分行各經(jīng)營單位之間經(jīng)營環(huán)境、客戶資源、業(yè)務(wù)功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變,但仍存在很大差異;現(xiàn)實(shí)狀態(tài)下,朝陽分行績優(yōu)客戶資源有限,資金成本率逐步升高,貸款收益率下降趨勢明顯,財(cái)務(wù)資源特別是能夠用于營銷激勵(lì)的財(cái)務(wù)資源本就有限,受金融危機(jī)影響,20xx年全行費(fèi)用預(yù)計(jì)零增長,甚至負(fù)增長。針對這種現(xiàn)狀,朝陽分行黨委確定了必須實(shí)現(xiàn)規(guī)模快速擴(kuò)張、超常發(fā)展的方針,必須加大增量考核力度,對績效考評原理進(jìn)行闡明與完善,對原有考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。
三、應(yīng)對行業(yè)日趨激烈的競爭形勢的需要
目前,本地區(qū)原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢,治理結(jié)構(gòu)趨同,商業(yè)銀行、郵政儲(chǔ)蓄銀行已掛牌營業(yè),市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設(shè)計(jì)、考核方法、考核技術(shù)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下,如何建立、健全相對科學(xué)有效的績效考評體系,利用有限的財(cái)務(wù)資源通過績效考評的手段帶動(dòng)整個(gè)隊(duì)伍的積極性,激勵(lì)各經(jīng)營單位、員工的價(jià)值創(chuàng)造力,提升員工動(dòng)力和組織活力,平抑各經(jīng)營單位之間存在的差異,使考核結(jié)果能夠真實(shí)反映各經(jīng)營單位現(xiàn)有經(jīng)營管理水平成為一個(gè)重要的課題。為此,有必要建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的績效考核辦法,讓其成為朝陽分行發(fā)展的基本動(dòng)力。目前,當(dāng)務(wù)之急是總結(jié)現(xiàn)有績效考核方案的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和不足,尋求解決問題的正確方法,出臺(tái)相對科學(xué)合理的績效考評辦法,使績效考評管理化、制度化,以達(dá)到通過績效考評正確的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)各經(jīng)營單位、員工的自我管理,從而提高工作績效,發(fā)掘團(tuán)隊(duì)及員工的潛能,建立良好的員工與上級之間溝通關(guān)系,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),達(dá)到推動(dòng)我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)長久快速發(fā)展的目的。
第二部分二級分行經(jīng)營績效考評制度體系設(shè)計(jì)目的與原則
讓所有的員工了解經(jīng)營績效考評制度的基本目的,是讓員工理解接受考評方案的基本要求,只有明確了目的,才能知道行動(dòng)的意義。而方案設(shè)計(jì)的原則,則是體現(xiàn)了方案本身對企業(yè)管理方向了引導(dǎo),是一個(gè)企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。
一、基本目的
1、朝陽分行進(jìn)行績效考評制度、管理辦法的研究,意在通過對績效考核的相關(guān)信息、調(diào)研信息和績效考評管理方法的研究,更確切的了解各經(jīng)營單位、員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),從而研究形成一套完善的績效考評管理體系,并使之持續(xù)改進(jìn)制度化。同時(shí),通過績效考評的開展,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究,找到一種具有相對科學(xué)性、連續(xù)性、可操作性的績效考評工具、技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)。尤其在現(xiàn)代的信息社會(huì),績效考評制度的建立要充分利用信息技術(shù),建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進(jìn)的價(jià)值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊(duì)伍角度出發(fā),建立健全績效考評管理機(jī)構(gòu),改變績效管理工作方法,改善績效管理工作流程,完善動(dòng)態(tài)績效考評技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)盡快實(shí)現(xiàn)黨委“532”任期工作目標(biāo),最終實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長的目的。
4、通過對建設(shè)銀行二級分行經(jīng)營績效考評制度的研究,為建設(shè)銀行二級分行提供一個(gè)需要建立的經(jīng)營績效考評制度架構(gòu)及其核心的經(jīng)營績效考評制度模式,形成科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制,以解決經(jīng)營績效考評實(shí)踐中在考評主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標(biāo)化、考評對象功能差異可比化、考評內(nèi)容導(dǎo)向化等方面存在的矛盾和問題,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性,營造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺(tái)”使命氛圍,真正體現(xiàn)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的'角度來看待經(jīng)營績效的考評制度,就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則,才能把握企業(yè)考評制度的基本導(dǎo)向,把握企業(yè)發(fā)展的基本方向,把企業(yè)的員工的命運(yùn)、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起,最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情,最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,形成企業(yè)長期發(fā)展的基本動(dòng)力機(jī)制。
1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為:現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)際上就是對人的管理,企業(yè)文化就是人的文化。今天,我們的企業(yè)要學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進(jìn)行嫁接,而是要認(rèn)真反省我們自己,從根本上理解人的基本權(quán)利,人的基本的尊嚴(yán)。績效管理的核心是對人的管理,績效方案的科學(xué)性與合理性的前提是對人的尊重,讓企業(yè)員工有幸福感,讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一,讓員工的前途與企業(yè)的前途一致,充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性,也就是說:“人”才是經(jīng)營績效考評制度分析與研究的對象。所以,績效考評制度建立的第一個(gè)原則就是:不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績效考評制度,這樣一旦偏差就會(huì)在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差,影響職工的積極性,甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎(chǔ)上,尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結(jié)合點(diǎn),眼前利益與長遠(yuǎn)利益的最佳結(jié)合點(diǎn),制定建立在共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)績效考評制度與文化。
2、相對穩(wěn)定性原則。員工的績效考評制度是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。動(dòng)態(tài)考核可以隨時(shí)反映經(jīng)營業(yè)績,克服年初等待計(jì)劃的弊端,推動(dòng)業(yè)務(wù)連續(xù)自動(dòng)成長?荚u的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。所以,要維護(hù)制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性,維護(hù)制度的權(quán)威性,就要在在一段連續(xù)的時(shí)間之內(nèi),績效考評制度的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。一個(gè)經(jīng)常變化的考評制度,一定只有三種原因:一個(gè)是剛剛實(shí)施,很不完善;二是制度不科學(xué),執(zhí)行不下去;三是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定一切,屬于人治階段,這樣的績效考評制度一定是名存實(shí)亡。
3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對的,必須與靈活性結(jié)合起來,在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵(lì)政策的靈活性,可以根據(jù)市場的變化適時(shí)調(diào)整和完善,規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個(gè)人的分配占比。考核辦法相對固定,根據(jù)工作實(shí)際需要,動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)的種類、分值、權(quán)重,適時(shí)評價(jià)各單位業(yè)務(wù)工作執(zhí)行力、貢獻(xiàn)度、管理能力、經(jīng)營業(yè)績。
4、公平競爭原則:要體現(xiàn)公平競爭,給所有被考核單位與員工提供一個(gè)平等的競爭平臺(tái)。同時(shí)在考核指標(biāo)體系設(shè)置時(shí)將剔除一些特殊或偶然因素。標(biāo)準(zhǔn)無論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的,對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);在執(zhí)行的過程中還要堅(jiān)持公開性原則,員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果,吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內(nèi)容上講,考評制度必須是客觀的,要符合單位的基本情況,客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的各種誤差;從執(zhí)行力來講,績效考評制度必須是簡單而且易操作的,執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣,
6、激勵(lì)性原則。經(jīng)營績效的考評制度應(yīng)該本著以激勵(lì)為主,約束為輔,有付出就有績效的指導(dǎo)思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標(biāo)、省行工資性費(fèi)用分配掛鉤政策,預(yù)測分配總量,控制在省行下達(dá)的年度計(jì)劃額度之內(nèi)。構(gòu)建全方位考核體系,使績效工資在基本保障、激勵(lì)競爭、綜合管理考核等構(gòu)成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內(nèi)容方面,結(jié)合朝陽分行實(shí)際,成分激勵(lì)職工的積極性。
第三部分當(dāng)前二級分行經(jīng)營績效考評現(xiàn)狀
近幾年來,朝陽分行實(shí)施的經(jīng)營管理業(yè)績目標(biāo)考核和評價(jià),有力地促進(jìn)了業(yè)務(wù)活動(dòng)的健康發(fā)展和經(jīng)營效益的穩(wěn)步提高。然而,從現(xiàn)行支行經(jīng)營績效考評機(jī)制的形式合理性與實(shí)踐有效性看,卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問題
一、經(jīng)營績效考核“導(dǎo)向性”不突出?冃Э己说木柙谟谒菍冃繕(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的一種控制,是通過了解和檢驗(yàn)支行的績效,并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)支行績效的改進(jìn)和提升,促進(jìn)支行績效發(fā)展。在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中,考核指標(biāo)的設(shè)定是整個(gè)績效考核體系的參照系?墒,近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“導(dǎo)向性”下降,過分追求考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”和標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”,考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”難以有效地引導(dǎo)各個(gè)支行緊扣當(dāng)?shù)亟鹑谫Y源特色結(jié)構(gòu)努力做好特色優(yōu)勢業(yè)務(wù);標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”使得一些落后目標(biāo)較大的支行缺乏努力完成目標(biāo)的勇氣,而另一些優(yōu)于目標(biāo)較大的支行缺失最大限度地超額完成目標(biāo)的壓力,從而在一定程度上制約著全市經(jīng)營績效的更好提升。
二、經(jīng)營績效考核的“經(jīng)營性”下降。
經(jīng)營績效考核,顧名思義,應(yīng)當(dāng)考核業(yè)務(wù)經(jīng)營的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而,近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“經(jīng)營性”下降,把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務(wù)等一系列非“經(jīng)營性”項(xiàng)目列入經(jīng)營績效考核范圍,并且其所占的基準(zhǔn)分權(quán)重越來越大。
三、考評分配“預(yù)見性”不強(qiáng)。
近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法,支行無法預(yù)先測算獲知能夠得到多少分,也不知道達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源。支行在無法預(yù)先測算獲知能夠得到多少分和達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源的情況下,只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導(dǎo)支行經(jīng)營行為作用的充分發(fā)揮。
四、混淆集體與個(gè)人績效考核的關(guān)系。
我國國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的特殊性法規(guī)規(guī)定,其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務(wù)擴(kuò)張經(jīng)營,只能在劃定的地盤內(nèi)開展經(jīng)營活動(dòng)。由這一特殊性決定,各經(jīng)營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異,現(xiàn)有績效考評辦法未對此進(jìn)行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境存在明顯差異的條件下,各支行之間的經(jīng)營績效水平差異,并不能表明支行行長本身的經(jīng)營管理能力、經(jīng)營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經(jīng)營績效考核采用統(tǒng)一的指標(biāo)和同一的標(biāo)準(zhǔn)值,顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費(fèi)用陷入兩難困境。
一是考核激勵(lì)力度偏小,經(jīng)營績效考核掛鉤費(fèi)用占全部考核掛鉤費(fèi)用的比例偏低,未能充分起到經(jīng)營績效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵(lì)作用。二是在費(fèi)用資源總量嚴(yán)重緊張的背景下,若把考核掛鉤費(fèi)用比例提高到應(yīng)有的高度,則落后支行的經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨困難;如果維護(hù)落后支行的經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn),那么考核掛鉤費(fèi)用比例將較低,經(jīng)營績效考核激勵(lì)力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的考核,而且應(yīng)對經(jīng)營單位進(jìn)行全方位的考核。目前,我行動(dòng)態(tài)績效考核只針對財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核,未包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)(積分、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、備付率、差錯(cuò)率等),不能完全體現(xiàn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)實(shí)際工作內(nèi)涵,造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位,造成部分經(jīng)營單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān),存在偏離,F(xiàn)買單績效占比過大,沖擊了以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效分配體制,導(dǎo)致網(wǎng)點(diǎn)、員工之間實(shí)際收入差距過大?己酥笜(biāo)設(shè)計(jì)上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人參與包括現(xiàn)買單在內(nèi)的所有的績效工資分配,導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。
第四部分建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來,為落實(shí)全行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,引導(dǎo)各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和增長方式,加快培育和提升核心競爭力,分行以提高經(jīng)營績效和核心競爭力為導(dǎo)向,本著以激勵(lì)為主,約束為輔,動(dòng)態(tài)管理的指導(dǎo)思想,堅(jiān)持“總量控制、適度平衡、激勵(lì)規(guī)模擴(kuò)張、彈性操作”的原則,對經(jīng)營績效和業(yè)務(wù)發(fā)展考評體系進(jìn)行了相應(yīng)的改革,進(jìn)一步完善以提升核心競爭力為導(dǎo)向的考評激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)新了績效考評體系及考評方式方法,充分發(fā)揮考評體系的政策傳導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)、經(jīng)營導(dǎo)向作用,對帶動(dòng)全行員工隊(duì)伍的積極性、促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了積極作用。
一、健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路
1、經(jīng)營績效考評制度是一個(gè)完整的體系,要有統(tǒng)一的財(cái)務(wù)資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理制度作為保證,雖然有了一個(gè)較為完善的考評制度,但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象,嚴(yán)重制約了考評制度的執(zhí)行,導(dǎo)致了一些員工對考評制度在認(rèn)識(shí)上存在著很多的看法,難以達(dá)成共識(shí),影響了職工的積極性。
2、經(jīng)營績效考評制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營理念和管理文化,是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執(zhí)行當(dāng)成銀行管理的核心工作來抓,實(shí)行精致化、精細(xì)化的執(zhí)行模式,融入到日常的經(jīng)營行為中,形成企業(yè)核心文化價(jià)值觀。
3、經(jīng)營績效考評制度的靈魂是動(dòng)態(tài)激勵(lì),是二級分行業(yè)務(wù)發(fā)展的引擎。動(dòng)態(tài)的績效考評方案,有利于形成長期的、務(wù)實(shí)的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵(lì)機(jī)制,成為企業(yè)發(fā)展的長期動(dòng)力,保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
4、二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體,是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中,要認(rèn)真貫徹省行的發(fā)展方針與要求,與本行的實(shí)際情況相結(jié)合,把普遍性與特殊性充分結(jié)合起來。同時(shí),對于下一級支行,也要堅(jiān)持差異化的原則,根據(jù)各個(gè)支行不同的區(qū)域、業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn),制定確實(shí)可行的考評方案與指標(biāo)。
二、建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化,使其在效應(yīng)上形成互補(bǔ)?冃Э己伺c績效工資、營銷費(fèi)用、人力資源管理、積分管理相結(jié)合,配套執(zhí)行,將更好的整體推動(dòng)全行經(jīng)營管理水平的提高。形成績效管理網(wǎng)絡(luò)化的制度管理文化。
2、建立外延型經(jīng)營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實(shí)行分行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的績效考評委員會(huì)負(fù)責(zé)制,績效考評委員會(huì)專門負(fù)責(zé)績效考評政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實(shí)等。市分行績效考核委員會(huì)之下設(shè)立由相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績效考評中心,負(fù)責(zé)完成日?冃Э荚u工作?冃Э荚u中心成員按業(yè)務(wù)特長、信息對稱優(yōu)勢進(jìn)行績效考核管理工作原則分工,承擔(dān)績效考評相關(guān)工作:計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)績效考評制度牽頭擬定,績效考核方案實(shí)施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績效工資配置工作;人力資源部負(fù)責(zé)按職位、責(zé)任中心完成落實(shí)到個(gè)人的工資表編制;績效考評中心其他成員主要完成本條線職責(zé)范圍內(nèi)的績效考核數(shù)據(jù)采集,考核指標(biāo)設(shè)置、內(nèi)容修訂、權(quán)重設(shè)置的修改與完善建議,政策研擬、政策宣導(dǎo)等任務(wù)。
3、以競爭思想統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)營績效考評制度設(shè)計(jì)
經(jīng)過幾年的運(yùn)行,朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系,具體包括了以激勵(lì)經(jīng)辦崗位員工為主的績效考核動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法,以激勵(lì)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人為對象的綜合經(jīng)營管理考評辦法,以全行員工為對象的現(xiàn)買單績效考評體系,以人力資源管理為主的經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人業(yè)績評價(jià)約束方案,以營銷費(fèi)用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風(fēng)險(xiǎn)管理為主要內(nèi)容的積分管理實(shí)施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺(tái)績效工資分配激勵(lì)辦法和費(fèi)用掛鉤競賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進(jìn)行考核。經(jīng)辦崗位人員績效工資分配以絕對指標(biāo)占比、相對指標(biāo)排名賦分配置,管理崗位人員績效工資以關(guān)鍵指標(biāo)排名賦分進(jìn)行配置,費(fèi)用掛鉤配置則采用標(biāo)桿超越法。在具體考核上,引入內(nèi)部競爭機(jī)制,激發(fā)經(jīng)營單位動(dòng)態(tài)博弈,加大考核頻點(diǎn)和考核結(jié)果透明度,按旬通報(bào)各經(jīng)營單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核數(shù)據(jù)水平(占比位次),按月考核預(yù)發(fā)放和年末一次性清算;每月分配績效工資額度固定(分子),通過激勵(lì)各單位競爭,改變各自在分母中占比份額位次,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展。改變了績效工資以往的分配方式,由傳統(tǒng)的“分工資”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣?lì)員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價(jià)值創(chuàng)造過程中的“誘導(dǎo)性”作用發(fā)揮較為明顯,體現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)平衡的導(dǎo)向。
4、合理劃分上級行不同部門專項(xiàng)激勵(lì)管理邊界
績效考評由各相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績效考評中心團(tuán)隊(duì)分工負(fù)責(zé),管理人員績效考核各業(yè)務(wù)單元、經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人在綜合計(jì)劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻(xiàn)大小,進(jìn)行競賽排名,并按綜合排名賦分配置工資及費(fèi)用。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及應(yīng)該發(fā)展的重點(diǎn)確定考核內(nèi)容,市行統(tǒng)一規(guī)定考核技術(shù)方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權(quán)重?冃Э己酥笜(biāo)設(shè)計(jì)上綜合考慮人員、產(chǎn)品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標(biāo)、單元條線考核目標(biāo)等多個(gè)維度?紤]到各經(jīng)營單位基數(shù)規(guī)模差異,增量業(yè)務(wù)考核設(shè)“絕對”和“相對”兩個(gè)分項(xiàng)指標(biāo),分別占績效工資額度的一定比重,占比可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
5、經(jīng)營績效考評制度優(yōu)化要建立有效的溝通和反饋機(jī)制
不對對績效考評制度的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控,獎(jiǎng)勤罰懶。對績效高的要經(jīng)常進(jìn)行表揚(yáng),對連續(xù)排名在后幾名的,按人力資源管理方法對單位負(fù)責(zé)人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進(jìn)行約束。
企業(yè)文化論文4
1.企業(yè)文化建設(shè)的必要性
(一)企業(yè)文化建設(shè)指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略變化,樹立良好的企業(yè)形象
企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)在成立之初都會(huì)考慮的問題。隨著時(shí)事的緊張或?qū)捤,市場的開放或收縮以及政策的支持或約束,企業(yè)隨時(shí)都要改變戰(zhàn)略方針。這種改變不是背離初衷,也不是隨心所欲的,而是遵照原來的目標(biāo)調(diào)整現(xiàn)在運(yùn)營方式。這是企業(yè)在理論高度上的戰(zhàn)略指導(dǎo)。電力企業(yè)的“節(jié)能,環(huán)保,高效”要求在它文化的建設(shè)上得到引領(lǐng)和支撐,堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展。很多企業(yè)都將企業(yè)文化從屬于企業(yè)戰(zhàn)略,但其實(shí)企業(yè)文化應(yīng)該高于企業(yè)戰(zhàn)略,它是企業(yè)戰(zhàn)略理論的理論。類似于哲學(xué)與一般理論的區(qū)別。另外,企業(yè)文化也會(huì)因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)航而偏離企業(yè)的目標(biāo),甚至導(dǎo)致文化發(fā)展的滯后,從而影響到企業(yè)的可持續(xù)性。所以兩者是互相促進(jìn)互相影響的。
(二)企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)和努力,提高客戶忠誠度。
企業(yè)的活力來自于員工的創(chuàng)新能力,企業(yè)的凝聚力則來自于員工的團(tuán)結(jié)和友愛。只有當(dāng)人類有共同的文化熏陶和價(jià)值追求時(shí),他們才會(huì)相互勉勵(lì),相互競爭,為同一個(gè)目標(biāo)而奮斗。這種精神力量是對他們潛移默化的改造,包括他們的一言一行,精神狀態(tài)和做事風(fēng)格;優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)讓員工站在企業(yè)這邊,將自我形象與企業(yè)形象融為一體,在企業(yè)出現(xiàn)困難時(shí)不會(huì)輕易離去,真正將企業(yè)作為自己的安身立命之所,樹立優(yōu)良的職工道德規(guī)范,并且團(tuán)結(jié)一心將企業(yè)發(fā)展壯大作為自己分內(nèi)的事。
。ㄈ┢髽I(yè)文化建設(shè)幫助客戶了解產(chǎn)品,促進(jìn)合作
對于屬于國有企業(yè)的電力企業(yè)來說,在電能的生產(chǎn),運(yùn)輸,配送中,都會(huì)面臨廣大的百姓和企業(yè)用戶。關(guān)系到生活和工作的方方面面。如果可以將電力企業(yè)建設(shè)為“以客戶為中心“,并通過企業(yè)員工的服裝、行為、態(tài)度以及企業(yè)的LOGO(標(biāo)識(shí))具體地表現(xiàn)出來。那么企業(yè)的優(yōu)劣就很容易區(qū)分了。
2.企業(yè)文化與管理模式
企業(yè)文化通過企業(yè)經(jīng)營理論為戰(zhàn)略的制定和管理模式的選擇提出指導(dǎo),而企業(yè)方針戰(zhàn)略的實(shí)施又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)和創(chuàng)新,兩者之間相輔相成。企業(yè)文化是企業(yè)形象的綜合反映,企業(yè)管理模式是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的反映。在保障企業(yè)美譽(yù)和信譽(yù),管理日常生產(chǎn)運(yùn)作上他們的交集就是企業(yè)經(jīng)營管理。以人為本的企業(yè)管理模式都是要實(shí)現(xiàn)一種制度化的流程。適合無論是出現(xiàn)危機(jī)還是正常發(fā)展情況下的企業(yè)。電力企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)都要樹立正確的核心價(jià)值觀,用社會(huì)主義現(xiàn)代化理論做指導(dǎo),堅(jiān)持科學(xué)化,制度化的管理模式。如國家電網(wǎng)用“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”作為自己的核心價(jià)值觀來激發(fā)員工的工作熱情。騰訊公司的'管理理念是關(guān)心員工成長。我們經(jīng)過調(diào)研了解到這是一種溫情化的企業(yè)管理模式,為員工提供安心的工作環(huán)境,通過關(guān)心和激勵(lì)員工來達(dá)到提供工作效率的目標(biāo)。同時(shí)它又不會(huì)滿足與現(xiàn)有的成就,于是充分地信任和鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,為企業(yè)提供給源源不斷的活力。而且,騰訊企業(yè)的產(chǎn)品包括微信、QQ、視頻等都是在向我們展示一種社交的、聯(lián)系的、溝通的、娛樂的生活方式。這就充分表明了企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)的價(jià)值取向:我們不能孤立地生活,而是要融入社會(huì),加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系。
3.總結(jié)
企業(yè)所采用的基本思想和方式,應(yīng)該從工作中總結(jié)出來,有利于加強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力,通過管理體系來發(fā)現(xiàn)和解決管理過程中的問題,規(guī)范管理手段,完善管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí),電力公司由于會(huì)涉及到很多機(jī)械設(shè)備和電能的輸配送等,因此必須要確保員工的安全問題,這就需要以人為本的安全文化。也就是說要將員工作為第一批電能用戶,制定完善的安全政策,規(guī)范工作流程,定時(shí)檢查設(shè)備。要知道保障他們的安全就等于保障最終用戶的安全。
企業(yè)文化論文5
摘要:對于企業(yè)發(fā)展而言,企業(yè)文化一直是非常重要的核心內(nèi)容。煤化工企業(yè)本身在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中占據(jù)著重要的地位,其企業(yè)文化也發(fā)揮著不可忽視的作用。在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展改革的過程中,我們應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)工作進(jìn)行全面有效的落實(shí),讓煤化工企業(yè)更加全面的持續(xù)發(fā)展,同時(shí)也滿足新時(shí)期煤化工企業(yè)實(shí)際改革的建設(shè)需要。本文從煤化工企業(yè)文化建設(shè)工作的角度分析了相關(guān)工作開展中出現(xiàn)的一些問題,供大家參詳指點(diǎn)。
關(guān)鍵詞:煤化工企業(yè);企業(yè)文化;建設(shè)分析
一、引言
企業(yè)只有重視文化建設(shè)工作,才能讓企業(yè)的發(fā)展具備一個(gè)良好的發(fā)展方向。我們應(yīng)該從思想意識(shí)層面上為企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境,更加有效的推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè),為企業(yè)塑造良好的公眾形象,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的向心力和凝聚力。對于企業(yè)自身而言,企業(yè)文化是受到全體職工認(rèn)同的價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則,同時(shí)也是企業(yè)內(nèi)部管理工作所推崇的工作理念。在當(dāng)前煤化工企業(yè)改革發(fā)展的過程中,企業(yè)文化建設(shè)工作也可以鼓舞廣大職工的士氣,讓企業(yè)自身的發(fā)展壯大得到良好的精神支持保障。在新時(shí)期新的發(fā)展環(huán)境下,企業(yè)文化建設(shè)工作也面臨的新的需求,我們更需要加快落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)工作,圍繞新的工作環(huán)境的新挑戰(zhàn),提出行之有效的新工作路徑,切實(shí)有效地實(shí)現(xiàn)煤化工企業(yè)文化建設(shè)工作開展的高效能。
二、煤化工企業(yè)文化建設(shè)策略
第一,正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)工作對于煤化工企業(yè)發(fā)展的意義。通過文化建設(shè)工作落實(shí),可以正確的引導(dǎo)廣大職工的思想理念,消除一些不良思想的影響,提升內(nèi)部整體凝聚力,讓企業(yè)的工作隊(duì)伍本身具備更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。只有從思想理念上重視和認(rèn)同文化建設(shè)工作,這樣企業(yè)文化建設(shè)工作的開展才能具備一個(gè)良好的支持和執(zhí)行效果。第二,正確引導(dǎo)職工的價(jià)值觀。對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來說,企業(yè)文化建設(shè)工作是對于意識(shí)層面上進(jìn)行構(gòu)建的重要工作內(nèi)容。在文化建設(shè)過程中,應(yīng)該對于一些具體的工作作風(fēng)、價(jià)值觀等問題進(jìn)行充分的分析,并同時(shí)圍繞企業(yè)的實(shí)際情況,確保職工自身的思想意志受到積極的影響。職工本身的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀有可能出現(xiàn)不一致的情況,而這種不一致的情況也是影響職工工作滿意度的一個(gè)重要因素,這是我們應(yīng)該予以重視和嚴(yán)肅解決的一個(gè)問題。只有在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)良性的情感氛圍,讓職工本身對于企業(yè)具備更強(qiáng)的認(rèn)同感。這樣職工本人的決心和發(fā)展信心才可以得到更好的保障,進(jìn)而形成強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力和向心力。第三,完善企業(yè)文化建設(shè)制度。對于煤化工企業(yè)本身的發(fā)展來說,文化建設(shè)工作的'重要性是毋庸置疑的,在明確其重要性的同時(shí),我們也應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)制度進(jìn)行合理的完善。一套科學(xué)合理的制度,可以將企業(yè)文化建設(shè)工作的開展進(jìn)行更好地推進(jìn),并且對一些工作中的不足和問題進(jìn)行有效的解決,為相關(guān)工作的執(zhí)行提供一個(gè)可靠的依據(jù)。針對企業(yè)文化建設(shè)工作的實(shí)際需求,我們應(yīng)該進(jìn)行充分的從業(yè)務(wù)流程以及管理制度等多方面的角度,對于企業(yè)自身文化建設(shè)工作的開展進(jìn)行更好的規(guī)范和約束。只有明確了相關(guān)的管理制度,這樣才能讓企業(yè)文化建設(shè)工作的開展更加規(guī)范,同時(shí)也能更好的爭取工作開展的支持配合力度。第四,塑造企業(yè)精神。對于企業(yè)本身文化建設(shè)工作的開展來說,企業(yè)精神狀態(tài)是一個(gè)非常重要的概念。企業(yè)精神是圍繞企業(yè)發(fā)展方向和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,對于企業(yè)本身價(jià)值觀念的內(nèi)在追求。企業(yè)應(yīng)該圍繞自身的實(shí)際經(jīng)營特點(diǎn),引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作精神的完善,讓企業(yè)本身成為一個(gè)精誠合作的團(tuán)隊(duì),打造和諧的人際關(guān)系。我們也應(yīng)該關(guān)注如何將人性化理念進(jìn)行更好落實(shí),真正的讓職工本身的歸屬感得到更好的強(qiáng)化和提升,讓企業(yè)真正的企業(yè)精神得到更好的體現(xiàn)和闡述。企業(yè)文化建設(shè)過程中,我們也要具備一定的創(chuàng)新意識(shí)。結(jié)合企業(yè)的具體情況,實(shí)事求是地展開文化建設(shè)工作。對于文化建設(shè)工作的開展來說,應(yīng)該不斷豐富其工作內(nèi)涵,進(jìn)一步地優(yōu)化和提煉新的企業(yè)文化精神,不斷地探索和創(chuàng)新,樹立更加健康、積極、向上的企業(yè)文化內(nèi)涵,更好地展現(xiàn)當(dāng)前煤化工企業(yè)自身的特色,大力推進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展,服務(wù)公益,無私奉獻(xiàn)。在企業(yè)精神創(chuàng)新上,也要對當(dāng)前社會(huì)主義核心價(jià)值觀進(jìn)行深度的融合,讓企業(yè)文化更符合當(dāng)前社會(huì)主義核心價(jià)值觀,同時(shí)具備更多的現(xiàn)代化特征。第五,企業(yè)文化建設(shè)工作的有效創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)工作開展的過程中,我們應(yīng)該也要積極的進(jìn)行創(chuàng)新,并且圍繞實(shí)事求是的基本原則來展開相關(guān)文化建設(shè)工作。企業(yè)文化建設(shè)工作的創(chuàng)新也應(yīng)該圍繞時(shí)代的特點(diǎn),不斷的對于內(nèi)部企業(yè)文化進(jìn)行提煉和優(yōu)化,突出積極向上的企業(yè)文化內(nèi)涵,同時(shí)圍繞企業(yè)的自身特色,積極的發(fā)揮推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)公益的使命和責(zé)任。創(chuàng)新是保證企業(yè)文化建設(shè)工作與時(shí)俱進(jìn)的一個(gè)重要基礎(chǔ),同時(shí)也是當(dāng)前煤化工企業(yè)發(fā)展中所必須要重視這一方面內(nèi)容。只有認(rèn)同了創(chuàng)新、突出了創(chuàng)新、展現(xiàn)了創(chuàng)新,企業(yè)文化本身建設(shè)工作的開展才會(huì)迸發(fā)出更加強(qiáng)大的生命力,產(chǎn)生更加強(qiáng)大的影響力,真正為煤化工企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
在當(dāng)前煤化工企業(yè)發(fā)展的過程中,企業(yè)文化建設(shè)工作已經(jīng)成為企業(yè)建設(shè)中的重要工作內(nèi)容。我們應(yīng)該實(shí)事求是地圍繞煤化工企業(yè)的工作實(shí)際需求和特點(diǎn),對企業(yè)文化建設(shè)工作進(jìn)行不斷的推進(jìn)落實(shí),真正讓煤化工企業(yè)的發(fā)展獲得一個(gè)良好的思想基礎(chǔ)和保障,并且利用企業(yè)文化建設(shè)工作的開展推進(jìn),提升煤化工業(yè)的軟實(shí)力,打造良好的企業(yè)形象,提升內(nèi)部的凝聚力和整體戰(zhàn)斗力。
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企業(yè)文化論文6
萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月,現(xiàn)以房地產(chǎn)為核心業(yè)務(wù)。它是中國內(nèi)地首批公開上市的企業(yè)之一。萬科把品牌的利益點(diǎn)集中在“展現(xiàn)自我的理想生活”,以“以您的生活為本”為品牌核心,提出“建筑無限生活,健康豐盛人生”這一創(chuàng)新理念。萬科的良好業(yè)績,企業(yè)活力及盈利增長潛力受到了市場的廣泛認(rèn)可。憑著一貫的創(chuàng)新精神,專業(yè)開發(fā)優(yōu)勢,優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè),萬科樹立了住宅品牌,并獲得了良好的回報(bào)。
萬科企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段,呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向,但企業(yè)文化的發(fā)展遵循著一種螺旋式的上升的路徑:創(chuàng)新導(dǎo)向——目標(biāo)導(dǎo)向——規(guī)則導(dǎo)向——支持導(dǎo)向——高層次創(chuàng)新導(dǎo)向,以此來進(jìn)行企業(yè)文化的不斷演進(jìn),推動(dòng)企業(yè)管理一步一步邁向更高層次,并形成螺旋式上升的態(tài)勢。
在萬科員工守則開篇寫道:“我們的宗旨——建筑無限生活
我們的愿景——成為中國房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)跑者
我們的核心價(jià)值觀——?jiǎng)?chuàng)造健康豐盛的人生”
這正體現(xiàn)了公司的理念,即客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴;人才是萬科的資本;“陽光照亮的體制”——萬科對內(nèi)平等,對外開放,致力于建設(shè)“陽光照亮的體制”;持續(xù)的增長和領(lǐng)跑。
員工守則分成六個(gè)部分,我們不僅可以了解到萬科的規(guī)章制度、員工應(yīng)履行的責(zé)任和義務(wù)和員工所擁有的權(quán)利,還可以從中解讀到萬科的工作氛圍、作風(fēng)和所涵蓋的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是一點(diǎn)一滴就可以形成的,企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)踐中,逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。20多年的風(fēng)雨歷程,萬科最值得驕傲的事情,就是在行業(yè)還有待成熟的時(shí)候,建立和守住了自己的價(jià)值觀,在任何利益誘惑面前,一直堅(jiān)持著職業(yè)化的'底線:對人永遠(yuǎn)尊重、追求公平回報(bào)和開放透明的體制。這也是董事長王石所精心經(jīng)營的成果體現(xiàn)。
萬科的企業(yè)文化無處不在,本文將從員工守則中四個(gè)部分來挖掘,究竟是什么促使萬科在業(yè)界成功。
一、前言
“萬科是一個(gè)富有理想和激情的團(tuán)隊(duì),充滿著追求創(chuàng)新的進(jìn)取精神和蓬勃向上的朝氣。公司致力于培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理階層,為職員提供可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間,努力創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。公司提倡個(gè)性發(fā)揮、倡導(dǎo)健康豐盛的人生…….”通過對公司發(fā)展歷程、品牌建設(shè)和公司理念的介紹,即將踏入萬科工作的人可以初步的了解萬科,同時(shí)可以很好的憧憬著自己的職業(yè)發(fā)展,在新員工心中樹立信念和自豪感。
“萬科過去的每一點(diǎn)成就,都有賴于萬科職員的努力。萬科明天的每一個(gè)進(jìn)步,從今天開始,都與你的努力密切相關(guān)。這是鼓舞人心的話,尤其對新員工來說,這體現(xiàn)了公司對員工的信任,信任是一個(gè)好工作的開始。對每個(gè)人來說,第一印象很重要,歸屬感也就是從你踏入公司的那一刻起生根的。
二、入職程序和職場紀(jì)律
入職程序包括:報(bào)到、試用、轉(zhuǎn)正、特別提示和雷區(qū)。
接到錄用通知后,請?jiān)谥付ㄈ掌诘戒浻脝挝蝗肆Y源部門報(bào)到,提供個(gè)人資料,你的人事檔案存放問題,請與所在單位人力資源部門同事商洽確定;試用期間,公司會(huì)為你指定入職引導(dǎo)人,幫助你接受在職培訓(xùn),熟悉與工作有關(guān)的各項(xiàng)具體事務(wù),你應(yīng)在報(bào)到后3日內(nèi)完成萬科E學(xué)院“新職員課堂”的學(xué)習(xí)及網(wǎng)絡(luò)考試;試用合格并完成入職培訓(xùn)的全部內(nèi)容,人力資源部門同事會(huì)適時(shí)提醒你填寫、提交轉(zhuǎn)正申請,執(zhí)行轉(zhuǎn)正審批流程!
職場紀(jì)律包括:職業(yè)禮儀、考勤制度、特別提示和雷區(qū)。對員工職場形象、辦公禮儀、工作時(shí)間、請假單、工傷、出差等的規(guī)定,比如:(星期一至周四)男職員要穿襯衫、西裝、深色皮鞋(短襪),系領(lǐng)帶;女職員要穿有袖襯衫、西裝裙或西裝褲、有袖套裙,皮鞋。(星期五)可著與工作場所相適應(yīng)的輕便服裝,但短褲、無袖裝、超短裙不在此列。注意保持整潔的辦公環(huán)境,不在辦公區(qū)域進(jìn)食或在非吸煙區(qū)吸煙,公司實(shí)行每周工作5天,平均每周工作時(shí)間不超過四十小時(shí)的工時(shí)制度。你需要經(jīng)常留意告示板和內(nèi)部網(wǎng)上的信息,以及時(shí)獲知必要信息,但切勿擅自張貼或更改。
企業(yè)文化論文7
[摘要] 筆者提出企業(yè)文化不可管理性的目的是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化管理上的難度,并非否定企業(yè)文化管理的實(shí)踐與理論活動(dòng),進(jìn)而認(rèn)識(shí)到正是由于企業(yè)文化的不可管理性才使得它成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源之一,同時(shí)也是企業(yè)管理者管理水平的試金石。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化不可管理性競爭優(yōu)勢
一、引言
多數(shù)管理理論都沒有忽視企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的影響,但同時(shí)也沒有提供有效的管理手段。有的干脆把企業(yè)文化看作是一個(gè)無所不包的東西,是企業(yè)一切要素之和。這種籠統(tǒng)的認(rèn)識(shí)并不利于指導(dǎo)、規(guī)范和促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
筆者在此提出企業(yè)文化的不可管理性從字面意義上看,似乎是在和企業(yè)文化工作者和管理者唱反調(diào)、潑冷水,實(shí)際上筆者的本意是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化管理的難度,提供一個(gè)獨(dú)特的視角去認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的本質(zhì)特點(diǎn)。
二、如何理解企業(yè)文化的不可管理性
企業(yè)文化的不可管理性有這樣的含義——“(企業(yè)文化的)復(fù)雜性讓其他企業(yè)很難仿效,也使得管理者很難本質(zhì)上修改他們企業(yè)的文化以顯著提高績效”,雖然它真實(shí)地反映了管理理論對文化管理手段的無能為力,但管理理論界并沒有相應(yīng)的深入闡釋,似乎這樣的結(jié)論是顯而易見的。
在“信任”研究方面有突出貢獻(xiàn)的日裔美籍學(xué)者弗朗西斯·福山表述了類似的困惑。他認(rèn)為“現(xiàn)實(shí)中存在三種資本:經(jīng)濟(jì)資本、人的資本和社會(huì)資本。其中社會(huì)資本是指人們在一個(gè)組織中為了共同的目的去合作的能力(福山討論的是“信任”這個(gè)特定的社會(huì)文化現(xiàn)象,顯然,“社會(huì)資本”概念的提出是用經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角涵蓋了“文化”這一人文社會(huì)學(xué)科領(lǐng)域的研究課題),它表現(xiàn)岀這樣的特性:社會(huì)資本的積累是復(fù)雜的,往往是一個(gè)神秘的文化過程。政府能夠制定一個(gè)削弱社會(huì)資本的政策,卻很難理解如何建設(shè)它”。
雖然福山的研究視野更為寬廣,但道理是相通的。如果把政府換作企業(yè)的管理者,政策換作組織制度,社會(huì)資本換作企業(yè)文化,我們可以認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化和組織制度之間同樣存在著沖突,并且同樣面對企業(yè)文化的建設(shè)和管理問題而束手無策。
企業(yè)文化的不可管理性實(shí)際上表達(dá)的是企業(yè)文化建設(shè)和管理上存在有很大的難度,并無現(xiàn)成的可供參考的方案和手段。即使有,也未必能達(dá)到理想的效果;即使有效果,是否一定是文化因素導(dǎo)致的也很難界定,而且也沒有令人信服的定量分析和評價(jià)工具,甚至我們還會(huì)在文化和績效兩者之間分辨究竟誰是原因、誰是結(jié)果的問題上糾纏不清。
因此,除了文化管理直接面對存在大量不可控因素的人的思想和行為外,企業(yè)文化的不可管理性說到底就是一系列的不可知,也就是過程的“神秘”:首先是企業(yè)文化的管理手段不可知;其次是管理的結(jié)果不可知;再次是其結(jié)果和手段之間的關(guān)系不可知。
三、企業(yè)文化不可管理性的兩點(diǎn)重要啟示
1、企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源
我們從戰(zhàn)略管理的角度知道,目前存在三種關(guān)于競爭優(yōu)勢來源的觀點(diǎn):
(1)外部市場機(jī)會(huì)。
。2)內(nèi)部能力。
。3)優(yōu)質(zhì)的資源。
從資源的角度看,由于企業(yè)文化是企業(yè)長期積累的精神財(cái)富,它應(yīng)當(dāng)歸入企業(yè)的無形資產(chǎn)。企業(yè)文化的不可管理性暗示文化管理工作的難度大,那么既然有內(nèi)部管理上的難度,一旦形成和戰(zhàn)略匹配的企業(yè)文化,就具有難以被競爭對手模仿的特點(diǎn)。
除此之外,企業(yè)文化還具有隨意模糊性(casual ambiguity)的特點(diǎn),即企業(yè)文化的精神層面的無形性,及其來源和內(nèi)容的“不可言說”,也增大了模仿的難度。我們知道,在衡量一種資源是否能夠產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢時(shí),有三個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn):有價(jià)值的、特有的和難于模仿的。其中,只有難于模仿才是避免戰(zhàn)略同質(zhì)化,陷入惡性競爭的必要條件,是持續(xù)競爭力的重要來源。
經(jīng)過和其它已知的三種競爭優(yōu)勢來源相比較,我們發(fā)現(xiàn)在可模仿性上,企業(yè)的核心能力的難以模仿程度接近企業(yè)文化,原因是二者在可描述性上存在幾乎相同的難度。但是相對來講能力作為一種企業(yè)特定的業(yè)務(wù)流程是可以加以研究和分析的,因而可以描述的難度較低!傲鞒淘僭臁睂ζ髽I(yè)績效的提高不僅僅只停留在理論上,而且在實(shí)踐中也得到了驗(yàn)證。而企業(yè)文化一方面“對企業(yè)的影響力可能存在于那些不可言喻的因素,它們難以描述”,另一方面即使可以描述,卻“不會(huì)因?yàn)楸谎芯空呙枋龆鞘顾鼈儽荒7隆薄?/p>
至于企業(yè)文化的價(jià)值,在有關(guān)的管理學(xué)文獻(xiàn)中有經(jīng)典的.論述,并被稱之為文化的價(jià)值創(chuàng)造特性(value—creating properties)。主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度,以節(jié)約成本等于價(jià)值創(chuàng)造的邏輯,認(rèn)定文化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的三種途徑,簡單地講就是第一,文化減少了企業(yè)內(nèi)個(gè)人的信息處理要求,允許個(gè)人更好地把注意力集中于他們?nèi)粘5墓ぷ鳎坏诙,它補(bǔ)充了正式的控制制度,減少了企業(yè)中監(jiān)督個(gè)人的成本;第三,文化影響了企業(yè)中個(gè)人的偏好,使他們趨向共同的目標(biāo)。這就降低了企業(yè)中個(gè)人的談判和討價(jià)還價(jià)成本,并促進(jìn)了更多協(xié)作行動(dòng)的產(chǎn)生與發(fā)展。
因此企業(yè)文化在理論上擁有成為持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉的三個(gè)必要條件:有價(jià)值的、特有的和難于模仿的。尤其在難以模仿上具有其他三種來源無可比擬的優(yōu)勢。
2、文化管理是企業(yè)家管理水平的試金石
企業(yè)文化管理是管理者水平的試金石,它是卓越的管理者和平庸管理者之間的分水嶺。很顯然,如果我們明確了在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,文化因素是企業(yè)有效運(yùn)行的三個(gè)無法忽視的約束因素之一,同時(shí)又具有難以管理的巨大難度,那么結(jié)果就是更努力,更專注于文化管理的企業(yè)家在市場競爭中勝岀,而那些在文化建設(shè)和管理上注意力不夠集中,或認(rèn)為企業(yè)的管理重心在別處的企業(yè)家可能只能建立企業(yè)的比較競爭優(yōu)勢,而不能獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢,獲利與成功都是短暫的,尤其是在當(dāng)今被稱之為“超級競爭”的劇烈變化的市場環(huán)境下,相對的優(yōu)勢很快就會(huì)被競爭對手侵蝕掉,面臨被市場淘汰的危險(xiǎn)。
在這個(gè)論斷里顯然隱含這樣一個(gè)條件,即企業(yè)家,也就是企業(yè)的締造者或主要管理者對企業(yè)文化的建設(shè)和管理負(fù)有重大責(zé)任。從文化的不可管理性中,我們就可以看出面對企業(yè)文化這一影響企業(yè)績效的重要因素,對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)負(fù)有終極責(zé)任的企業(yè)家有責(zé)無旁貸的管理義務(wù),運(yùn)用簡單的經(jīng)濟(jì)學(xué)常識(shí)就可以推斷,既然文化管理難度大,但又不能回避,這個(gè)工作誰來做?當(dāng)然是那個(gè)在企業(yè)里占有大部分資源,并且從利益分配中獲利最多的人。
我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)家個(gè)人在文化管理和建設(shè)中的作用,除了企業(yè)家有主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的必要性外,企業(yè)家本身在企業(yè)組織中的任務(wù)角色和權(quán)力地位也天然地決定了其個(gè)人因素會(huì)有力地影響企業(yè)經(jīng)營的績效。企業(yè)家是企業(yè)中擁有最大權(quán)力影響力的“公眾人物”,他是學(xué)習(xí)的榜樣和服從的對象,他的一言一行都會(huì)受到下屬和員工自覺和不自覺地模仿和追捧。我們經(jīng)?梢钥吹揭粋(gè)企業(yè)家把自己的強(qiáng)烈個(gè)性帶到企業(yè)中,變成故事和軼聞流傳下來,成為企業(yè)文化的一部分。所以作為文化管理者,企業(yè)家成為“布道者”或“教育家”的角色是組織中其他人或部門無法代替的。
總之,圍繞企業(yè)文化的不可管理性,我們可以廓清對企業(yè)文化內(nèi)涵的理解,從而更理智地認(rèn)識(shí)文化管理的實(shí)踐方式和手段。事實(shí)上,相對于人們期待文化在企業(yè)管理中最大化發(fā)揮其功用的設(shè)想而言,我們的理論探討是最沒有想象力的。目前東西方的人們已達(dá)成共識(shí),最終希望借助于文化在對社會(huì)和企業(yè)的管理中做到“無為而治”?磥硪仓挥形幕啪哂羞@樣的力量。
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企業(yè)文化論文8
一、企業(yè)文化的涵義
企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。它是企業(yè)之魂,引導(dǎo)企業(yè)前進(jìn)的方向,企業(yè)文化無影無形,卻已滲透到企業(yè)的每個(gè)角落,浸潤著企業(yè)的每一個(gè)細(xì)胞,讓人隨時(shí)隨處都能感受到它的存在。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的企業(yè)群體共同認(rèn)可的某種文化觀念、行為方式、價(jià)值準(zhǔn)則、道德準(zhǔn)則等。它集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)自身的管理風(fēng)格和精神風(fēng)貌,是增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力、向心力和持久力的意識(shí)形態(tài)的總和。企業(yè)文化,作為企業(yè)管理的“靈魂”,正越來越多地受到人們的重視,成為企業(yè)在激烈復(fù)雜的市場競爭中贏得優(yōu)勢、取得成功的法寶。
企業(yè)文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想,用以調(diào)節(jié)員工行為,是一種非直接的、又是更深層次的企業(yè)管理,其作用是毋庸質(zhì)疑的,尤其是對于私營企業(yè)來說作用就更加明顯。
二、企業(yè)文化對于企業(yè)的作用
。ㄒ唬┮龑(dǎo)作用
企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)的每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是對企業(yè)成員個(gè)體的思想行為起導(dǎo)向作用;二是對企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用。
。ǘ 約束和規(guī)范作用
企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束,而是一種軟約束,這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范,而形成這樣的軟約束力需要企業(yè)每個(gè)成員的努力和建設(shè)。
(三)凝聚力作用
企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價(jià)值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可后,它就會(huì)成為一種黏合力,從各個(gè)方面把其成員聚合起來,從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力,有了這種凝聚力,企業(yè)發(fā)展會(huì)突飛猛進(jìn)的。
(四)樹立企業(yè)形象
企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式,它不僅會(huì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用,對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響,而且也會(huì)通過各種渠道(宣傳、交往等)對社會(huì)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助,優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會(huì)文化的發(fā)展有很大的影響。
(五)輔助企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展
企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力是構(gòu)成企業(yè)品牌形象的兩大基本要素,它們是相輔相成的。企業(yè)品牌是展示一個(gè)企業(yè)的形象,企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)文化內(nèi)涵的綜合體現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念,是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。企業(yè)如果形成了一種與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念,即企業(yè)品牌,就能產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)體向心力和凝聚力,從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神,然后推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化(軟實(shí)力)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力(硬實(shí)力)具有緊密關(guān)聯(lián)性,無論是世界著名的跨國公司,如“微軟”、“通用電氣”、“可口可樂”,還是國內(nèi)知名的企業(yè)集團(tuán),如“海爾”、“華為”等,都具有獨(dú)特的企業(yè)文化和強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。好品牌的價(jià)值在于時(shí)間的積累,也是企業(yè)文化的積累,是企業(yè)長期經(jīng)營與管理積累的價(jià)值所在。因此,要建設(shè)具有綜合競爭力的大型企業(yè),就必須堅(jiān)持兩手抓,一手抓經(jīng)濟(jì)發(fā)展,一手抓企業(yè)文化建設(shè)。健康的企業(yè)文化可以隨時(shí)為企業(yè)發(fā)展增添后勁,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的經(jīng)營誤區(qū)及錯(cuò)誤的經(jīng)營理念,幫助企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變思路,解決存在的問題,制定出相應(yīng)的措施手段,促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。
然而從整體上說,我國企業(yè)家中認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化重要性的還比較少,有能力建設(shè)好企業(yè)文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業(yè)當(dāng)中,在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面,也存在這樣那樣的問題。中國企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體,也就肩負(fù)著企業(yè)文化在相對落后的土地上重新構(gòu)建與繼續(xù)改善的重任。
三、建設(shè)企業(yè)文化對私營企業(yè)的重要性
1.成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。就短期影響來說,它能夠有效地鼓舞員工士氣,幫助企業(yè)渡過暫時(shí)的難關(guān),從而帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的回升。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看,企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用,雖然這種作用常?雌饋聿⒉皇呛苤苯樱珔s在潛移默化中發(fā)揮效用,是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。
2.企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率,二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工潛移默化的作用,在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面,培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神,形成一個(gè)和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。
3.企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性,是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中,消費(fèi)者選擇某個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品,某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化,表示他對某種文化的'認(rèn)同。比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松;購買索尼產(chǎn)品的人,認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新;而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典。因此,企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶,也就意味著在與對手的競爭中獲勝。
美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn),決定企業(yè)核心競爭力的因素,有三大方面:一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大。欢菃T工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)若想長久地站穩(wěn)腳跟,并在激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)競爭中占取優(yōu)勢地位,就必須培育受廣大消費(fèi)者歡迎的企業(yè)文化。
四、私營企業(yè)文化建設(shè)目前存在的問題
目前,很多民營企業(yè)的文化建設(shè)走進(jìn)了誤區(qū),在一定程度上影響了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)作用,甚至阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。
。ㄒ唬┲匦问、輕內(nèi)涵
企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價(jià)值觀灌輸給全體員工,通過教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系,是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾的一系列準(zhǔn)則和行為方式,其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過程中的對人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀和世界觀,也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。但是有資料顯示通過對年產(chǎn)值幾百萬到近兩億的多家私營企業(yè)文化調(diào)查中發(fā)現(xiàn),許多私營企業(yè)在文化建設(shè)中往往注重于做表面的文章,而忽略企業(yè)文化內(nèi)涵。很多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是表面和虛無的東西,他們的主要目標(biāo)是希望員工聽話,讓外部人看到企業(yè)在感覺上更有很正規(guī)正派的感覺。顯然,在這種精神指導(dǎo)下的企業(yè)文化建設(shè)必然是重口號、重標(biāo)志等看得見的有形的東西。而就深層次上來說,企業(yè)并沒有從理念上建立起獨(dú)一無二的企業(yè)文化,更不用談轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力。如果企業(yè)只有這些表層的形式而缺乏內(nèi)在的價(jià)值和理念,這樣的企業(yè)文化是沒有意義的、難以持續(xù)的,并且也不能形成文化的推動(dòng)力和凝聚力,對企業(yè)的發(fā)展也不會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
。ǘ┘易逦幕喂
目前,私營企業(yè)經(jīng)營管理模式上看,有相當(dāng)一部分的企業(yè),仍處在一種“家族式”的管理模式中,小富即安、急功近利的經(jīng)營思想在相當(dāng)一部分企業(yè)管理者中占據(jù)著主導(dǎo)地位,相當(dāng)一部分企業(yè)尚未形成尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍,管理觀念陳舊。這種狀態(tài)下的企業(yè)職工隊(duì)伍很難維持穩(wěn)定,責(zé)任意識(shí)不強(qiáng),服務(wù)意識(shí)淡漠,工作、學(xué)習(xí)動(dòng)力不足等問題顯而易見。
。ㄈ┢髽I(yè)家和員工素質(zhì)低下
企業(yè)文化作為一種亞文化,不僅取決于社會(huì)既有的文化現(xiàn)狀和發(fā)達(dá)程度,而且取決于該企業(yè)所有的員工的教育程度和文化水平。國家統(tǒng)計(jì)局企業(yè)調(diào)查總隊(duì)曾就中國31個(gè)地區(qū)200多家私營企業(yè)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查,結(jié)果顯示:私營企業(yè)員工中,大專以下文化的員工人數(shù)占八成以上,大專以上的僅有不到18%。我國私營企業(yè)員工總體素質(zhì)較低制約了民營企業(yè)文化建設(shè)。此外我國私營企業(yè)家很多從簡單的作坊做起,處于產(chǎn)業(yè)鏈的中下游,企業(yè)家文化程度普遍偏低,個(gè)人素質(zhì)和管理水平也亟待提高。
(四)企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新
當(dāng)前私營企業(yè)文化建設(shè)中一個(gè)普遍的問題就是缺乏創(chuàng)新。很多私營企業(yè)以為企業(yè)文化建設(shè)可以一勞永逸,忽視了根據(jù)企業(yè)所處的宏觀、微觀環(huán)境變化,不能及時(shí)就變化的形勢做出相應(yīng)的反應(yīng),未能對企業(yè)文化進(jìn)行持續(xù)的創(chuàng)新,甚至出現(xiàn)原本對于企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化反而成為企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石。當(dāng)一種企業(yè)文化由于被惰性對待而變成一個(gè)封閉的系統(tǒng)時(shí),它很可能會(huì)扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神。私營企業(yè)文化應(yīng)該是一個(gè)開放的、創(chuàng)新的系統(tǒng),私營企業(yè)應(yīng)重視對自身的文化系統(tǒng)不斷進(jìn)行調(diào)整和完善,與企業(yè)加強(qiáng)銜接,提高整體企業(yè)文化素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康成長。
五、民營企業(yè)文化建設(shè)的對策與建議
針對民營企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題,提出對民營企業(yè)文化建設(shè)采取確實(shí)有效的措施、策略,使民營企業(yè)文化建設(shè)走上健康的軌道。具體分析,民營企業(yè)可以在以下方面加強(qiáng)建設(shè):
。ㄒ唬┮沤^企業(yè)文化中的狹隘觀念
企業(yè)文化固然成型于某一企業(yè),但也要與民族優(yōu)秀的文化相結(jié)合,更重要的是符合社會(huì)的價(jià)值觀念,得到民眾的廣泛認(rèn)可。前幾年的保健品市場涌現(xiàn)了一些大型企業(yè),但其中很少有能夠站在民族和社會(huì)的高度來建構(gòu)企業(yè)文化,很少有能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與“全民健康”、“社會(huì)保健意識(shí)”等問題聯(lián)系起來看待。這些企業(yè)中可能有一些已經(jīng)形成了激勵(lì)員工努力工作的企業(yè)文化,并使企業(yè)效率得到提高,但它們的企業(yè)文化是狹隘的,僅僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化有關(guān)增強(qiáng)企業(yè)效率的內(nèi)部職能,卻遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能。這樣的企業(yè)難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。
(二)防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞
我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯(cuò)覺,有些企業(yè)家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化,完全脫離企業(yè)制度的要求,最終的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運(yùn)行的低效率,文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗。事實(shí)上,企業(yè)制度與文化是緊密相連的,現(xiàn)代化制度本身是一個(gè)空殼,人的執(zhí)行使其具有了客觀和實(shí)際的意義。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒有文化的制度是僵化的,沒有制度的文化也是不合實(shí)際的。應(yīng)該將兩者有機(jī)統(tǒng)一起來于企業(yè)發(fā)展過程中, 相互促進(jìn)并使企業(yè)獲得更廣闊的發(fā)展領(lǐng)域。
(三)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的本地化
一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝,就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的本地化。取之于本地,用之于本地,才能得到當(dāng)?shù)仡櫩偷恼J(rèn)同,更深一層地融入本地,得到更豐厚的回報(bào)。以人為本,員工是企業(yè)的核心,這一企業(yè)文化價(jià)值理念越來越成為企業(yè)的共識(shí)。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者,企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化,人才的本地化應(yīng)首當(dāng)其沖。公司文化的當(dāng)?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕?biāo)和招聘規(guī)范,建立培訓(xùn)和整合體系,提供公司內(nèi)部支持。
。ㄋ模(zhǔn)確定位,建立特色文化
塑造企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實(shí)際情況,“定位”準(zhǔn)確,形成獨(dú)具特色的模式。我國的企業(yè)一直有著學(xué)習(xí)楷模的好傳統(tǒng)。因此,很多企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外大企業(yè)的企業(yè)文化。但應(yīng)該注意的事我們應(yīng)該學(xué)習(xí)什么。就目前的情況看,很多企業(yè)更多的注重表面華麗用語的學(xué)習(xí),并沒有真正學(xué)習(xí)到國外成功企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的精華。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化,而且國內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯,如“團(tuán)結(jié)”、“求實(shí)”、“創(chuàng)新”??這是一個(gè)讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素:行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國內(nèi)國際企業(yè)文化新潮、追求獨(dú)特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢,因地制宜,因時(shí)而異。
。ㄎ澹I造人才兼容環(huán)境
營造人才兼容環(huán)境,可以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),激活競爭,創(chuàng)造效益。反之,人才兼容環(huán)境的缺失,會(huì)造成人為的厚此薄彼,影響企業(yè)協(xié)調(diào),從而危及全局。就拿聯(lián)想集團(tuán)來說吧,聯(lián)想讓產(chǎn)品開發(fā)者上主席臺(tái)介紹產(chǎn)品,擔(dān)任形象代表。給每個(gè)員工都壓上略重于現(xiàn)有能力的擔(dān)子,并經(jīng)常性地變換工種,讓最好的工人來搞技術(shù),讓最差的技術(shù)人員去當(dāng)車間工人,打破界限,能上能下,使每一個(gè)員工的潛能都得到最大程度的開發(fā),實(shí)現(xiàn)人盡其才。
。┨岣呖冃c培養(yǎng)人才
重視人力資源,善于運(yùn)用激勵(lì)手段。公司的報(bào)酬決策有三個(gè)要點(diǎn):
1、重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求;
2、報(bào)酬必須有很強(qiáng)的刺激性和鼓勵(lì)性;
3、對特別值得嘉獎(jiǎng)的職工一定要錦上添花。
公司要建立一個(gè)自下而上了解職工工作情況,并結(jié)合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗(yàn)等作出正確而合理的評價(jià)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效,然后據(jù)此給予適當(dāng)報(bào)酬。公司不但注重物質(zhì)鼓勵(lì)、還要注重精神鼓勵(lì)手段。
。ㄆ撸┳⒁庠谘永m(xù)中整合和發(fā)展
延續(xù)指的是企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更替過程中保持穩(wěn)定,防止企業(yè)形象不穩(wěn)定對企業(yè)造成的傷害;整合指的是企業(yè)文化要隨變化著的社會(huì)環(huán)境、文化氣息、企業(yè)制度而變化;發(fā)展指的是企業(yè)文化的內(nèi)容要不斷充實(shí),追趕甚至領(lǐng)跑于社會(huì)文化。在這一個(gè)過程的三個(gè)特征中。要堅(jiān)決杜絕企業(yè)文化的內(nèi)部沖突。
俗話說,“水可載舟,亦可覆舟”,而企業(yè)文化也是一樣的道理。成功的企業(yè)文化可以成就一個(gè)企業(yè),失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個(gè)企業(yè)。企業(yè)文化絕不是裝點(diǎn)門面的擺設(shè),而是每個(gè)成功企業(yè)必須具有的理念,它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用,是企業(yè)的核心競爭力。如今的社會(huì),形成好的企業(yè)文化、受歡迎的企業(yè)文化已經(jīng)成為全球各大企業(yè)追求的目標(biāo)。中國的企業(yè)同樣要跟上時(shí)代潮流,充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用,贏得自身更健康持續(xù)的發(fā)展,并帶動(dòng)整個(gè)中國企業(yè)界的發(fā)展。
。ò耍┳⒅嘏嘤齽(chuàng)新精神
企業(yè)文化一旦形成就具有相對的穩(wěn)定性,對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持久的影響,但是又具有動(dòng)態(tài)變化性。企業(yè)在發(fā)展、壯大各不同發(fā)展階段,由于所處的環(huán)境發(fā)生變化,相應(yīng)地企業(yè)文化也應(yīng)進(jìn)行變革,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,否則就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的阻力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,文化創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)參與市場角逐就必須不斷地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新工程,建設(shè)企業(yè)創(chuàng)新文化。企業(yè)要緊緊把握時(shí)代脈搏,了解自身所處環(huán)境的變化并把握其本質(zhì),必須具有創(chuàng)新的思維,環(huán)境變則對企業(yè)文化進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新和調(diào)整。企業(yè)在文化建設(shè)中,切忌沉迷于原有的成功和喜悅中。具體而言,培育民營企業(yè)的創(chuàng)新文化,應(yīng)從觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新四個(gè)方面進(jìn)行。
六、結(jié)束語
綜上所述,私營企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上的一支中堅(jiān)力量,越來越顯示其強(qiáng)大的生命力,但是面對經(jīng)濟(jì)全球化也遇到了前所未有的困難,特別是由于私營企業(yè)文化建設(shè)中存在的一系列問題嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。因此,作為中國私營企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況對現(xiàn)有企業(yè)文化進(jìn)行改造,建設(shè)適應(yīng)性強(qiáng)、具有自身特色和持續(xù)生命力,能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供不竭動(dòng)力的新型民企文化,最終推動(dòng)我國私營企業(yè)的快速發(fā)展。
企業(yè)文化論文9
企業(yè)文化是企業(yè)精神的內(nèi)涵。企業(yè),一年發(fā)展靠運(yùn)氣、三年發(fā)展靠管理、十年發(fā)展靠機(jī)制、百年發(fā)展靠文化。文化事關(guān)企業(yè)發(fā)展的百年大計(jì),企業(yè)的文化對于企業(yè)的管理和未來的發(fā)展具有十分重要的作用。
(一)導(dǎo)向作用。
高速公路集團(tuán)(公司)的特點(diǎn)是站點(diǎn)多、線路長,員工工作地點(diǎn)分散,不利于管理,所以其下屬的收費(fèi)站、公路管養(yǎng)單位的員工必需有一個(gè)自上而下的統(tǒng)一的目標(biāo)和愿景。企業(yè)樹立的遠(yuǎn)大目標(biāo),能夠讓員工感受到工作的價(jià)值、人生的意義、個(gè)人前途的希望,易于激發(fā)員工的工作熱情、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
(二)約束作用。
一方面高速公路集團(tuán)(公司)的服務(wù)性質(zhì)要求員工的言行、舉止統(tǒng)一、規(guī)范,另一方面員工接觸的人員紛繁復(fù)雜,為了提高工作效率、保證道路暢通,有時(shí)需要提供委屈服務(wù)。企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生堅(jiān)定的信念,在員工的心理深層形成一種定勢,構(gòu)造出一種響應(yīng)機(jī)制,只要外部誘導(dǎo)信號發(fā)生,即可得到積極的響應(yīng),并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為,對員工的為人處事起到軟約束的作用。當(dāng)員工遇到困難或硬制度約束時(shí),能夠緩解心理沖撞,削弱抵觸情緒,形成良好的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)道德。
(三)激勵(lì)作用。
人是物質(zhì)和精神的統(tǒng)一體,作為自然人,每個(gè)人都有生理、心理的活動(dòng);作為社會(huì)人,每個(gè)人都有精神上的.需求。高速公路集團(tuán)(公司)的員工一般離家較遠(yuǎn),存在照顧家庭不方便的困難,另外,員工每天要接觸大量客戶,有時(shí)幾秒鐘就換一個(gè)新面孔。在家庭遇到困難、客戶態(tài)度不好時(shí),要保持心態(tài)平和,只靠個(gè)人的力量確實(shí)不容易做到。企業(yè)文化能使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)。倡導(dǎo)企業(yè)文化的過程是幫助員工尋求工作意義、建立行為的社會(huì)動(dòng)機(jī)的過程。通過這一過程,可以在員工中形成共同的價(jià)值觀,在企業(yè)中形成人人受重視、受尊重的文化氛圍,每個(gè)員工個(gè)人或家庭遇到困難都會(huì)得到及時(shí)幫助,做出了貢獻(xiàn)都會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的贊賞與鼓勵(lì),獲得極大的心理和精神滿足,并因而迸發(fā)出強(qiáng)烈的為企業(yè)發(fā)展甘于獻(xiàn)身、奮勇拼搏的主人翁責(zé)任感。
(四)凝聚作用。
高速公路站點(diǎn)比較分散,多數(shù)員工從事倒班的工作,相互之間沒有直接的工作來往,如何將員工凝聚起來呢?共同的企業(yè)文化可以成為一種黏合劑,把員工個(gè)人的思想、感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來,產(chǎn)生對企業(yè)的強(qiáng)烈的“歸屬感”,跟企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),形成巨大的向心力和深層次的凝聚力。例如,冀星高速公路有限公司依托“家”文化建設(shè)凝聚人心,形成合力,使廣大員工目標(biāo)統(tǒng)一、行動(dòng)一致,展現(xiàn)積極健康、蓬勃向上的精神風(fēng)貌,成功地打造了京石品牌,展示了企業(yè)形象。
企業(yè)文化論文10
文化是社會(huì)長期發(fā)展過程中沉淀下來的,是人民群眾在日常的生活中的方式、地方習(xí)俗、行為規(guī)范、價(jià)值觀等的體現(xiàn)。群眾文化是傳統(tǒng)文化的一部分,來自于人民群眾長期的生產(chǎn)勞動(dòng)中。其中包含著人們期待美好生活的心情也蘊(yùn)含著深刻的和諧精神。顧名思義,群眾文化是人民大眾的文化,而社會(huì)的和諧是需要全民的配合和支持的。群眾是社會(huì)的一份子,他們的覺悟、認(rèn)識(shí)、以及思想等的提高和改變,直接影響這社會(huì)的和諧發(fā)展,兩者是息息相關(guān)的,不可分割的整體。針對群眾文化的特征,和社會(huì)和諧的之間的內(nèi)在聯(lián)系,以及群眾文化的發(fā)展的前提和意義,進(jìn)行簡單的分析討論,更深一步了解群眾文化促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的意義。
一、群眾文化的特征之一是和諧
群眾文化的主要特征就是和諧,和諧就是以人為基礎(chǔ)。人類活動(dòng)的和諧就是社會(huì)的和諧。人們常說的“以和為貴”“,家和萬事興”,“天時(shí)地利人和”等無不昭示著“和”的重要性,以及它在社會(huì)上起到的作用。和諧是我們中華民族五千年代代相傳的美好傳統(tǒng)。諸如春節(jié)、元宵節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、重陽節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)等中國傳統(tǒng)的節(jié)日,那種喜慶和諧的氣氛,全民同賀的快樂,無不體現(xiàn)著和諧的氛圍。人與人之間的和諧相處,是群眾文化的基本特征,是中華民族五千年的進(jìn)程中,人民群眾共同攜手建設(shè)的結(jié)果。
群眾具有強(qiáng)大的力量,是宣傳和繼承文化的基礎(chǔ)。它能夠促進(jìn)人和人,人和社會(huì),人和自然的相處之道。和諧不僅是中國群眾文化的重要特征,也是新時(shí)代群眾文化的時(shí)代精神。因此,群眾文化在促進(jìn)社會(huì)和諧上起著相當(dāng)關(guān)鍵的作用。
二、群眾文化的提高發(fā)展和社會(huì)和諧的進(jìn)步是相輔相成的
群眾文化和社會(huì)和諧是相輔相成,相互制約。相互影響的。只有提高了人民群眾的文化涵養(yǎng)及素質(zhì),社會(huì)才能和諧進(jìn)步,才能看到和諧快樂的場面。試想曾經(jīng)的遠(yuǎn)古時(shí)期為什么人都是野蠻的.,解決問題的方法都是用最粗暴的方式,那是因?yàn)槿藗冞沒有形成一定的生活方式,沒有文化的教育和規(guī)范,更沒有一定的制約,一切都是混亂的,也就沒有和諧之說。所以群眾的文化,是千百年來人們生活中所提煉出的生活模式,是一種生活的規(guī)范準(zhǔn)則。群眾的文化越高,認(rèn)識(shí)越高,社會(huì)的整體素質(zhì)就會(huì)越高。社會(huì)是由一個(gè)又一個(gè)的群眾組合起來的。群眾和諧了,社會(huì)也就和諧了。群眾文化發(fā)展了,那社會(huì)和諧也就會(huì)進(jìn)步了。社會(huì)的和諧進(jìn)步更加快帶動(dòng)了群眾文化的發(fā)展。兩者是相互關(guān)聯(lián),相互進(jìn)步的,是互利互惠的,社會(huì)和諧發(fā)展,人民群眾才能安居樂業(yè)。要想促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展進(jìn)步,就必須要以群眾文化的發(fā)展作為指導(dǎo)的方向,找好群眾整理文化發(fā)展的重點(diǎn)、采取有力有效措施,以最有效的方法達(dá)到最直接的效果。譬如可以發(fā)動(dòng)政府重視起群眾文化,樹立以人為本的觀念,努力積極的倡導(dǎo)群眾學(xué)習(xí)的熱情,讓廣大的人民群眾也認(rèn)識(shí)其重要性,認(rèn)識(shí)到每個(gè)公民都有義務(wù)和責(zé)任提高自己的文化素養(yǎng),以促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。建設(shè)公共的文化學(xué)習(xí)體系,尤其在農(nóng)村或偏遠(yuǎn)的地區(qū),發(fā)展和健全這種體系措施,組織群眾積極學(xué)習(xí),讓整個(gè)社會(huì)能夠平衡穩(wěn)定的前進(jìn),不能讓任何一個(gè)地方的文化認(rèn)識(shí)落在最后,否則也不能達(dá)到社會(huì)的和諧進(jìn)步發(fā)展。中國論文服務(wù)網(wǎng)是學(xué)生論文快速寫作,群眾文化職稱論文發(fā)表,企業(yè)文化論文范文參考首選網(wǎng)站。
三、加強(qiáng)群眾文化建設(shè)是促進(jìn)社會(huì)和諧進(jìn)步的保障和前提
社會(huì)和諧的進(jìn)步不是一步到位的工程,它需要漫長的路程,是長期的工作。群眾文化的提高也是漫長的過程。群眾文化在促進(jìn)社會(huì)和諧的進(jìn)步上的作用是有目共睹的,但需要時(shí)間的積累,需要逐步的加強(qiáng)提高人民群眾的文化,從而進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)和諧的進(jìn)步。群眾文化的教育是為了更好的促進(jìn)社會(huì)和諧的發(fā)展,是社會(huì)和諧的精神支撐。群眾有很強(qiáng)的傳播信息的作用,文化在人民群眾之間的傳播速度是驚人的。所以我們要廣泛的建立人民群眾的文化活動(dòng),成立文化中心、休閑驛站、文化館等等,讓文化得到有效的傳播和發(fā)揚(yáng),讓社會(huì)和諧的進(jìn)步的精神能夠深入人心,得到全民的認(rèn)可和支持。通過文化活動(dòng)的傳播和發(fā)揚(yáng),人民群眾的業(yè)余生活將會(huì)得到很大的改善,豐富了人民大眾的生活精神內(nèi)涵,塑造了他們美好的靈魂,提升了他們的精神境界,社會(huì)風(fēng)貌就會(huì)因?yàn)槿罕娢幕L(fēng)貌的改變而改變,社會(huì)和諧就會(huì)得到進(jìn)一步的發(fā)展和進(jìn)步。
四、提高群眾文化,創(chuàng)建和諧社會(huì)的意義
要充分發(fā)揮群眾文化的和諧功能,努力構(gòu)建和諧社會(huì),為社會(huì)營造良好的生活氛圍。隨著社會(huì)的高速迅猛的發(fā)展,人們之間的利益沖突逐漸明顯、人們的心理變化,矛盾的擴(kuò)大和激化,社會(huì)現(xiàn)象越來越復(fù)雜,人與人之間變得不信任,相互猜忌指責(zé),抨擊,所以人們在長期生活工作上的壓力日益加大,心態(tài)開始變得浮躁。在社會(huì)體制的影響下,金融危機(jī)、住房危機(jī)、事業(yè)危機(jī)等等都可能激化矛盾。群眾都存在不安的情緒和心理的不平衡。面對社會(huì)的現(xiàn)象,需要宣泄一種不滿的壓力,導(dǎo)致了社會(huì)的不和諧因素的時(shí)有發(fā)生。所以要改善這種社會(huì)矛盾的計(jì)劃,提高群眾的認(rèn)識(shí),正常、公平、客觀的看待面臨的問題,妥善的處理所面對的困難,社會(huì)才能和諧的發(fā)展,才能營造良好的社會(huì)氛圍?梢娙罕娢幕岣撸瑒(chuàng)建和諧社會(huì)意義遠(yuǎn)大,需要大家共同的努力和奮斗。
綜上所述,群眾文化提高意義遠(yuǎn)大。群眾文化以其獨(dú)有的和諧的特征,影響著社會(huì)和諧的發(fā)展;社會(huì)和諧的發(fā)展直接制約人民群眾生活的質(zhì)量。群眾文化的提高和社會(huì)和諧的發(fā)展是無法分割的整體,兩者的進(jìn)步和發(fā)展是相互的。社會(huì)和諧是一切事業(yè)發(fā)展之基本,國家綜合國力的增強(qiáng),和諧是前提,群眾是基礎(chǔ)。沒有社會(huì)的和諧穩(wěn)定,就沒有群眾文化的豐富多彩和生活的安居樂業(yè)。社會(huì)由群眾組成,群眾來自社會(huì)的大家庭。加強(qiáng)群眾文化的教育,社會(huì)和諧也必然就隨之進(jìn)步和發(fā)展。
企業(yè)文化論文11
【摘要】一直以來,我國企業(yè)在用人上都受外部環(huán)境的影響較大,隨著當(dāng)前我國社會(huì)環(huán)境的劇烈變化以及企業(yè)間市場經(jīng)濟(jì)的激烈化,使得人才的穩(wěn)定問題成為了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的巨大阻礙。由于社會(huì)環(huán)境的沖擊以及企業(yè)對自身發(fā)展認(rèn)識(shí)的不足,使得大部分的企業(yè)不能有效的留住人才。本文就從企業(yè)文化的角度出發(fā),從幫助企業(yè)留住人才,建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍等角度進(jìn)行深入研究。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 留住人才 企業(yè)文化 人才隊(duì)伍
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨與經(jīng)濟(jì)全球化局勢的形成,企業(yè)間的競爭已經(jīng)逐漸的轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲欠衲軌蛴行У牧糇∪瞬,成為了企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心,優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠有效的吸引人才,還可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和進(jìn)取心,共同的價(jià)值取向、健全的企業(yè)管理制度與和諧友好的工作環(huán)境,才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。因此,企業(yè)文化是企業(yè)留住人才的重要手段。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵及重要性
。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的內(nèi)涵
所謂企業(yè)文化,就是指一個(gè)企業(yè)在開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)其內(nèi)部的組織文化,它是企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向,是企業(yè)環(huán)境的風(fēng)向標(biāo)。總的來講,企業(yè)文化主要分為廣義和狹義兩部分:廣義的文化主要事實(shí)企業(yè)的物質(zhì)、行為、精神與制度文化;狹義的文化就是表示企業(yè)核心價(jià)值觀的企業(yè)的意識(shí)發(fā)展形態(tài)[1]。企業(yè)文化是在企業(yè)漫長的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的,它既是企業(yè)發(fā)展與管理的核心導(dǎo)向,也是企業(yè)內(nèi)部全體員工應(yīng)該共同遵循的價(jià)值觀和行為規(guī)范。
。ǘ┢髽I(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性
企業(yè)文化是以“人”為發(fā)展核心的,其中講求的:尊重人、關(guān)心人、關(guān)注人等核心價(jià)值觀,很容易幫助企業(yè)員工形成強(qiáng)烈的'歸屬感,進(jìn)而促使員工形成使命感,從而激發(fā)其工作的主動(dòng)性,進(jìn)而提升其工作效率。同時(shí),企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的無形資源,它起到能夠引導(dǎo)、約束、凝聚和激勵(lì)員工的作用,并且,企業(yè)文化能夠?qū)T工個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行發(fā)展轉(zhuǎn)變,使其成為企業(yè)的價(jià)值觀,從而提升企業(yè)員工的凝聚力,進(jìn)而幫助企業(yè)留住人才,形成一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍,以便推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。
二、企業(yè)文化的對策
。ㄒ唬⿲芾碚叩囊
企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展,最重要的就是要做好企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作為企業(yè)的主要管理者,就需要做好對下屬的管理。首先,企業(yè)的管理者應(yīng)該要學(xué)會(huì)做“無私”的人,在日常的管理中真正的做到以人為本,尊重和善待企業(yè)內(nèi)部的每一名員工,堅(jiān)持“以顧客為中心”的經(jīng)營理念,為社會(huì)創(chuàng)造更多更有價(jià)值的財(cái)富。其次,企業(yè)管理者要擁有超凡的權(quán)力,用一顆“無私”的心來選材、用材,如此才能夠讓員工真心的跟隨,并為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,將自己視為企業(yè)的一份子。另外,企業(yè)的管理者只有做到真正的“無私”,他在管理時(shí)才不會(huì)因?yàn)檫^于浮躁或者急功近利而喪失了長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì),企業(yè)的員工也 不會(huì)因?yàn)橹活櫦把矍暗睦,而損害公司的利益。因此,企業(yè)管理者在對當(dāng)前“留人難”進(jìn)行抱怨時(shí),也要學(xué)會(huì)自省,看看自身是否存在某些不足之處,導(dǎo)致員工沒有跟隨之心。
。ǘ┙o員工自主選擇職位的機(jī)會(huì)
要想讓企業(yè)員工能夠有效的選擇合適自己的崗位,企業(yè)一定要制定相應(yīng)的管理制度,來維護(hù)企業(yè)內(nèi)部正常的生產(chǎn)經(jīng)營,避免由于員工擅自離崗而擾亂經(jīng)營秩序的情況。首先,企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的需要,選擇出一些關(guān)鍵性的職位,并就職位特點(diǎn)制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),同時(shí),通過企業(yè)內(nèi)部的人才測評系統(tǒng),對企業(yè)內(nèi)部申請調(diào)職的員工進(jìn)行測試,并讓通過測試的員工根據(jù)自身需要選擇相應(yīng)的工作職位。人貴在有自知自明,而作為企業(yè)關(guān)鍵性職位的員工,其自知之明則更高,因此,選擇此種方式不僅能夠有效的考察此類人才的專業(yè)能力,激發(fā)員工間的競爭精神,還能夠激發(fā)其對新職位的工作熱情,提升工作效率。其次,對于部分無法勝任關(guān)鍵性職位工作,又想要進(jìn)行職位調(diào)離的員工,企業(yè)可以篩選一批次要性職位,讓申請人員在經(jīng)過了一段時(shí)間的職位培訓(xùn)后,再進(jìn)行職位的選擇,其選擇流程與上一點(diǎn)可以互通。此種做法也能夠起到有效激發(fā)員工工作積極性,穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展人才的重要作用。企業(yè)采取此種方法,不僅能夠幫助企業(yè)管理者更快的了解企業(yè)內(nèi)部各員工的工作特點(diǎn)及技能水平,還可以滿足員工的工作需要,幫助企業(yè)留住人才。
。ㄈ┙煞N企業(yè)的職位晉升渠道
目前,我國部分企業(yè)為了能夠留住技術(shù)型人才,便將該類人才都推到了企業(yè)管理者的職位上,但是這種方法對于某些不想要從事管理職位或者并不擅長于企業(yè)管理的技術(shù)性人才來說,并沒有取得較好的效果,有時(shí)還會(huì)使得部分技術(shù)型人才因此而離開企業(yè)。所以,企業(yè)要想更好的留住人才,不僅要建立一個(gè)技術(shù)員到管理層的晉升渠道,還需要建立一個(gè)專門用來晉升技術(shù)員職位等級的渠道,并且在這兩個(gè)渠道中,后者需要根據(jù)技術(shù)員對企業(yè)的貢獻(xiàn)度分別設(shè)立等級,并保證同級別的技術(shù)員薪酬不低于同級別技術(shù)員管理層薪酬。這種做法能夠在保證滿足企業(yè)技術(shù)性人才發(fā)展需要的同時(shí),維護(hù)企業(yè)管理的公平公正性,使企業(yè)的管理更加科學(xué)合理。
。ㄋ模┲匾暺胀▎T工
企業(yè)的主體是普通員工,所以企業(yè)要想有效的吸引和留住人才,就需要從普通員工入手,做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。在企業(yè)中,普通員工數(shù)量占企業(yè)總員工數(shù)的百分之八十以上,這些普通員工既是企業(yè)內(nèi)部的主要?jiǎng)趧?dòng)者,也是企業(yè)與外界的傳播媒介,其言行的好壞,都將對企業(yè)形象產(chǎn)生較大的影響。因此,企業(yè)需要加大對普通員工的重視度,做好對普通員工的培養(yǎng)工作,使其能夠有效的向外界反映企業(yè)的優(yōu)秀文化,以便幫助企業(yè)吸引更多的人才。
三、結(jié)論
綜上所述,企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心,也是企業(yè)價(jià)值觀的主要構(gòu)成,一個(gè)企業(yè)是否能夠成功的留住企業(yè)發(fā)展需要的人才,是否能夠取得長足的發(fā)展,其決定權(quán)在于企業(yè)文化。因此,做好企業(yè)文化建設(shè),樹立良好的企業(yè)價(jià)值觀,完善企業(yè)內(nèi)部的升遷制度,做好基層員工的培養(yǎng),是企業(yè)留住人才的重要手段。
企業(yè)文化論文12
一、一些思想政治工作和企業(yè)文化在融合過程中容易出現(xiàn)的誤區(qū)
當(dāng)前,在國企的思想政治工作及企業(yè)文化建設(shè)過程中,出現(xiàn)了一些新問題,主要表現(xiàn)為對兩者融合的誤區(qū):首先,對形式主義的誤區(qū)。部分員工容易認(rèn)為一些號召性的標(biāo)語和檢查、評比工作不是實(shí)實(shí)在在的事情,只是做表面文章,對上級領(lǐng)導(dǎo)喊口號,對下級群眾有應(yīng)付嫌疑,造成形式主義在工作中的泛濫。形式主義在思想政治工作及企業(yè)文化中的危害非常大,缺乏用實(shí)事求是的觀點(diǎn)看問題,使國企的一些問題流于形式,給國企帶來嚴(yán)重危害,如給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失,影響黨群關(guān)系,破壞黨和企業(yè)的聲譽(yù),造成各種不良影響等。對于企業(yè)文化建設(shè)以及思想政治工作的極端化,容易出現(xiàn)兩極傾向,一是極端擴(kuò)大化,二是極端消極化。因此,有的`國企會(huì)認(rèn)為思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)的融合可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展,并不斷擴(kuò)大和拔高這種作用。還有部分國企認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作兩者沒有多大聯(lián)系,對思想政治工作認(rèn)識(shí)不清,對一些優(yōu)秀的企業(yè)文化視而不見,認(rèn)為都是耍嘴皮子和營銷手段,這種思想嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
二、思想政治工作與企業(yè)文化在融合中的措施和途徑
國企應(yīng)該重視政治工作與企業(yè)文化建設(shè)的重要性,采取有效手段,將兩者有機(jī)結(jié)合起來,為企業(yè)總體文化建設(shè)做貢獻(xiàn)。首先,要建立企業(yè)上下全體員工共同遵守的價(jià)值觀,對員工行為進(jìn)行約束。它也是企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營和生產(chǎn)過程中,應(yīng)該遵守和推崇的一種精神境界和信念、準(zhǔn)則。企業(yè)核心價(jià)值觀要包含企業(yè)的基本特征,體現(xiàn)出企業(yè)的管理特色和鮮明的主體性。比如,某地一家企業(yè)其核心價(jià)值觀為,打造我國最具活力的主業(yè)繁榮,副業(yè)多元化發(fā)展的高科技集團(tuán)公司。這種核心價(jià)值觀包含了企業(yè)和員工的愿望。其次,企業(yè)要建立較為完善的規(guī)范體系。員工是企業(yè)的形象,需要與不同的企業(yè)打交道。因此,企業(yè)要從思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)的高度,對企業(yè)行為準(zhǔn)則進(jìn)行草擬和分析。例如,某地產(chǎn)公司的行為準(zhǔn)則可以概括為:魅力新元素,創(chuàng)新新元素,活力新元素,開放新元素。這種行為準(zhǔn)則,簡潔、有力,淺顯易懂,使人一看便知企業(yè)的發(fā)展理念,即講究誠信和高效,講究現(xiàn)代化和踏實(shí)做企業(yè)。然后再對企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則進(jìn)行分析,例如,可選擇盡職、合作和修養(yǎng)。這幾個(gè)行為準(zhǔn)則的提出,有力說明企業(yè)要求員工素質(zhì)好,人才盡職盡責(zé),擁有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感和企業(yè)責(zé)任感,擁有團(tuán)結(jié)精神,講究和企業(yè)大趨勢保持平衡。
三、結(jié)語
目前,我國國企在進(jìn)行全面深化改革,但是在思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)方面的改革還有待提高,需要企業(yè)把思想政治工作和企業(yè)的文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來,使國企的企業(yè)文化走向基層,把企業(yè)的思想政治工作落到實(shí)處,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)文化論文13
一、企業(yè)對員工信任度的重要性
1.企業(yè)對員工信任度決定員工的忠誠度
“人以國士待之,我以烈士報(bào)之”。員工得到企業(yè)的充分信任可以提高員工的忠誠度,員工就會(huì)有“士為知己者死”的感激和用心回報(bào)。
2.企業(yè)對員工的信任度可以拉近干群關(guān)系
信任度的增加可以增加員工對領(lǐng)導(dǎo)工作的理解和配合程度,“金無足赤,人無完人”。工作中,人都會(huì)有或大或小的失誤,企業(yè)對員工的信任度可以增強(qiáng)員工對企業(yè)規(guī)章制度以及領(lǐng)導(dǎo)工作開展的配合和理解。
3.企業(yè)對員工的信任可以增強(qiáng)工作主動(dòng)性
人處于被信任狀態(tài),心情舒暢,工作熱情高漲,愿意主動(dòng)工作,從而增強(qiáng)了工作中量與質(zhì)的雙贏。
二、員工對企業(yè)忠誠度的重要性
1.員工忠誠度決定了員工的工作態(tài)度
員工是構(gòu)成企業(yè)的細(xì)胞,他們的工作態(tài)度決定了企業(yè)是否具有活力,同時(shí)也是企業(yè)實(shí)力的客觀體現(xiàn)。員工對企業(yè)的忠誠度往往影響子自身的行動(dòng)力和創(chuàng)造激情,是自身的潛力得到充分的發(fā)揮,從而提高工作的效率。
2.員工忠誠度增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力
眾所周知21世紀(jì)最重要的資源是人才資源,最具有活力的資源是人力資源。簡單的說員工即是人才資源和人力資源的載體。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,但員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)發(fā)揮的程度還取決與員工的忠誠度。
3.員工忠誠度可以減少企業(yè)人員置換成本
員工對企業(yè)忠誠度的高低決定了員工對企業(yè)的歸屬感,高歸屬感可以避免由于員工流失而造成的重新招募、培訓(xùn)新的員工、生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn),從而達(dá)到減少置換成本的目的。
4.員工忠誠度可以加強(qiáng)企業(yè)安全
這里的安全主要包括生產(chǎn)安全和企業(yè)機(jī)密安全。忠誠度高的員工工作認(rèn)真,發(fā)現(xiàn)安全隱患會(huì)主動(dòng)排除,減少了生產(chǎn)安全事故的發(fā)生;再者忠誠度高的員工對企業(yè)機(jī)密會(huì)自主保護(hù),減少了企業(yè)機(jī)密外泄的風(fēng)險(xiǎn)。
三、影響企業(yè)對員工信任度的因素
1.在企業(yè)中的資歷
在企業(yè)中,特別是民營企業(yè)中,員工的到老板信任是第一位的。而想要取得老板的信任,在企業(yè)工作的時(shí)間長段就是一個(gè)重要的指標(biāo)。
2.對領(lǐng)導(dǎo)的服從程度
在企業(yè)中,員工想要得到老板的信任往往都要經(jīng)過老板一些苛刻,有些甚至是過分的考驗(yàn)。部分人無法理解,認(rèn)為老板故意刁難,導(dǎo)致不服從或是消極服從,從而使老板對其信任喪失。
3.工作的主動(dòng)性
在企業(yè)中能夠主動(dòng)工作的人一般更容易促使企業(yè)對其信任度的增加。
四、影響員工忠誠度的因素
1.企業(yè)自身因素
主要是企業(yè)是否重視企業(yè)文化建設(shè),以此來營造出忠誠的企業(yè)氛圍以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工忠誠;企業(yè)是否給員工提供良好的發(fā)展條件,如培訓(xùn)和晉升、較為寬松的發(fā)展空間;企業(yè)是否給員工提供較高的收入水平和良好的福利條件;企業(yè)是否給員工提供舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境;企業(yè)是否給員工提供融洽的同事、上下級之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道。
2.外部環(huán)境影響
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化、教育等全面發(fā)展,人們的思想也發(fā)生了巨大的變化。大多數(shù)人已不在是為了生活而工作,工作成為了大多數(shù)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑,員工喜歡在流動(dòng)中尋覓機(jī)遇;市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展激發(fā)了員工對個(gè)人利益的追逐,以自我發(fā)展為中心,對企業(yè)缺乏忠誠感;企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也表現(xiàn)在了對對方員工的引誘,“挖墻腳”的盛行,也影響著員工的忠誠度。
3.員工個(gè)人因素
人的性格也會(huì)影響他的行為方式,如內(nèi)控性較強(qiáng)、富于創(chuàng)新性、愿意冒險(xiǎn)的員工流動(dòng)率較高,相反,膽量小、愛面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動(dòng)率較低。另外,不同的忍耐力、需要、動(dòng)機(jī)水平和價(jià)值觀等因素對行為發(fā)生的時(shí)間、方式、強(qiáng)度等都有影響。再有婚姻、年齡和文化程度等也是引起員工流動(dòng)的影響因素,員工對滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠狀況,以及各種信息的獲知情況也會(huì)直接影響其忠誠程度。
五、如何建立企業(yè)對員工信任度
總的來說加強(qiáng)企業(yè)對員工信任度的建立首先要做到用人不疑,疑人不用。
1.對待員工要因材施用
企業(yè)在對待員工的工作安排上要因材施用,這就要求企業(yè)人事部門要充分發(fā)揮作用,了解每個(gè)員工自身特點(diǎn),安排到最合適的位置上,特別是新進(jìn)員工、年青員工要給予一定的平臺(tái)發(fā)揮自我優(yōu)勢,讓員工都充分感受到企業(yè)的重視。對待核心人才更要給予充分的信任,主要是做到了:集權(quán)有道、分權(quán)有術(shù)、授權(quán)有章、用權(quán)有度。
2.對待員工要平等相交
老板與員工之間只不過是一種行政的級別不同而已,而在下班以后應(yīng)該是平等的,甚至可以成為朋友的,雙方應(yīng)該是良好的合作關(guān)系,應(yīng)該能建立一些良好的.溝通渠道。平易近人的老板更容易得到員工的愛戴,安排的工作更容易得到員工的支持。
3.要與員工加強(qiáng)交流
作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)該多深入企業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)部門,多與員工進(jìn)行深入的交流,聽取員工的意見和建議。企業(yè)非機(jī)密事件要保證員工的知情權(quán)和參與權(quán)。
六、如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠
1.加強(qiáng)待遇
企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī),適當(dāng)加強(qiáng)員工的薪資福利。可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。較好的待遇可以使員工建立企業(yè)優(yōu)越感,自豪感。
2.情感管理
尊重員工是情感管理的本質(zhì)。對員工尊重?fù)Q來的將是員工對企業(yè)的忠誠和信賴。關(guān)心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關(guān)心下屬事業(yè)上的進(jìn)步,對他們的未來進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。管理者可通過贊美員工,授權(quán)給員工等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。
3.開展職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度,防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流;另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大。
4.要有容納人才共同創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)文化和環(huán)境
相對于待遇留人、情感留人、事業(yè)留人。其實(shí),我認(rèn)為更為重要的其所在企業(yè)的文化沉淀與工作氛圍,以及其在企業(yè)的發(fā)展空間。員工對企業(yè)文化(特別是企業(yè)中感恩文化)的認(rèn)同有利于培養(yǎng)員工的忠誠度。
5.要落實(shí)“信任”
做到用人不疑,疑人不用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在工作的安排中要表現(xiàn)出對員工工作能力和工作態(tài)度的充分信任。
6.管理者的成長與素質(zhì)提升
企業(yè)家或者高層管理者往往會(huì)與員工特別是技術(shù)人才在專業(yè)及具體問題上出現(xiàn)分歧,作為企業(yè)家和管理者,必須有良好的大局觀和戰(zhàn)略遠(yuǎn)見。在非原則性問題上管理者應(yīng)該有廣闊的胸懷和有容乃大的器量。制造較寬松的工作氛圍十分重要。但是,在原則性問題上管理者必須注意堅(jiān)持和溝通。
7.企業(yè)應(yīng)該對員工加強(qiáng)培訓(xùn)
加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),對企業(yè)來說就是“磨刀不誤砍柴工”。企業(yè)對員工的培訓(xùn),不僅可以讓他們能夠有歸屬感,同時(shí)也提升了他們的素質(zhì),減少生產(chǎn)成本,提升了生產(chǎn)效率和質(zhì)量。
8.企業(yè)應(yīng)該做員工的平衡工作,包括工作加壓與減壓、員工的后顧之憂比如其家屬等等
個(gè)只要員工拼命工作而不考慮其家庭和生活幸福,如果一個(gè)員工,特別是核心員工在為企業(yè)無私奉獻(xiàn)卻被某些事情之外的因素所羈絆的話,嚴(yán)格意義上來講這個(gè)企業(yè)不可能走得很遠(yuǎn)。而另一個(gè)平衡就是員工與員工之間的平衡,加強(qiáng)員工間的友好交流,灌輸同在一個(gè)戰(zhàn)壕中的思想。
七、結(jié)論
從以上內(nèi)容中不難看出:當(dāng)前企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的優(yōu)勢在于人才,人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠,然后才發(fā)揮作用。企業(yè)對員工信任度的建立與員工對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)是一對互利雙生的孿生兄弟。企業(yè)對員工信任度的建立有助于員工對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng),而員工對企業(yè)忠誠度的高低又可以影響企業(yè)對員工的信任。信任與忠誠都是雙向的,F(xiàn)代社會(huì)人與人相處的最佳方式是雙贏,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間也是一樣,只有達(dá)到雙贏企業(yè)才能得到員工的忠誠,員工也才能獲得企業(yè)的信任。
企業(yè)文化論文14
1基層供電企業(yè)要把握好國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)中的“五統(tǒng)一”
統(tǒng)一價(jià)值理念要求企業(yè)堅(jiān)持以人為本的理念,使基層供電企業(yè)員工忠于企業(yè),將企業(yè)使命、宗旨和企業(yè)精神貫穿于公司的各個(gè)階層、各個(gè)部門,以確保其思想上的一致性;統(tǒng)一發(fā)展戰(zhàn)略,要求基層供電企業(yè)能夠以提供優(yōu)質(zhì)的電網(wǎng)服務(wù)為目標(biāo),能保障供電系統(tǒng)的穩(wěn)定性,獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益,力求轉(zhuǎn)變基層供電企業(yè)的發(fā)展方式;統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)則要求企業(yè)各層級、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域能夠?qū)嵭薪y(tǒng)一的管標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),以確保有據(jù)可循;統(tǒng)一行為規(guī)范,則需要企業(yè)制定嚴(yán)格的規(guī)章制度和員工準(zhǔn)則,以約束員工的工作行為;統(tǒng)一品牌則要制定基層供電企業(yè)標(biāo)識(shí),統(tǒng)一品牌戰(zhàn)略、品牌管理和品牌傳播。
2現(xiàn)階段國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化在基層企業(yè)扎根中存在的問題
現(xiàn)階段,國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化在基層企業(yè)的扎根中還存在著一定的問題,有待進(jìn)一步改善和解決,其問題主要有:一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并未重視企業(yè)文化的作用,未能意識(shí)到企業(yè)文化的重要性,錯(cuò)誤地將文化與管理分剝開,當(dāng)成“兩張皮”;二是基層供電企業(yè)雖然明確了企業(yè)文化的重要意義,但是并未制定科學(xué)的方案,未能堅(jiān)持長期性的工作,對企業(yè)自身的文化了解不足,以致難以將國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化有效的宣傳于基層企業(yè)中,導(dǎo)致基層電力企業(yè)的員工對國家電網(wǎng)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不深,理解不透徹,未能在其工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化的要求;三是基層供電企業(yè)在企業(yè)文化的建設(shè)過程中忽視了創(chuàng)新,缺乏創(chuàng)新意識(shí),沒有清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化創(chuàng)新的重要意義,無法做到與時(shí)俱進(jìn)?偠灾,在基層供電企業(yè)文化的建設(shè)方面,均有所欠缺,所制定的.方案、重視的程度與其實(shí)際工作開展的狀況不相符合。
3在基層供電企業(yè)文化建設(shè)中落實(shí)國家電網(wǎng)企業(yè)文化的有效措施
3.1基層供電企業(yè)要有建立健全的工作機(jī)制
將國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化扎根于基層企業(yè)中,并不是一蹴而就的工作,具有一定的復(fù)雜性,在實(shí)施過程中面臨著許多挑戰(zhàn),難度比較大。在長效工作的建設(shè)中,可采用現(xiàn)代的工程管理理念,在領(lǐng)導(dǎo)小組中設(shè)立管理小組,并設(shè)置專門的管理負(fù)責(zé)人,以嚴(yán)格按照所指定的發(fā)展方案來開展工作;在制定年度工作目標(biāo)的時(shí)候,在基層供電企業(yè)中要將國家電網(wǎng)企業(yè)文化工作納入其中,以設(shè)計(jì)出科學(xué)而合理的落實(shí)方案。另外,企業(yè)文化工作中所需要的人力、物力等資源都要提前做好預(yù)算,以為其工作提供良好的物質(zhì)保障。
3.2加強(qiáng)國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化的宣傳工作
基層供電企業(yè)要加大對國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化的宣傳和教育,讓每一位員工都充分了解國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化的內(nèi)涵,通過各種形式和載體進(jìn)行企業(yè)文化的導(dǎo)入,開展以企業(yè)文化為主題的座談會(huì),加強(qiáng)新員工和老員工之間的交流與溝通,使其感受到自己在公司中的重要性。加強(qiáng)法治教育,開展道德講堂活動(dòng),引導(dǎo)員樹立正確的核心價(jià)值觀和職業(yè)道德。除此之外,還要加強(qiáng)對企業(yè)員工的思想政治教育,組織員工開展政治學(xué)習(xí),采用多樣化的宣傳手段,豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,以使企業(yè)文化感染到企業(yè)員工,形成一種深刻的記憶。在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)開設(shè)企業(yè)文化專欄和論壇,讓企業(yè)員工寫下自己的理解和感悟,向其傳達(dá)一些與企業(yè)文化思想一致的小短文,營造深厚的文化氛圍。
3.3堅(jiān)持以人為本的理念
為使國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化能扎根于基層電力企業(yè)中,必須堅(jiān)持以人為本的管理理念,企業(yè)中,員工是各項(xiàng)工作的實(shí)施主體,是發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的主體。為此,必須注重對企業(yè)員工的關(guān)心和思想引導(dǎo),使其能體會(huì)到自己在公司中的主體地位,豐富員工的業(yè)余生活,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,培養(yǎng)員工的合作精神,從而提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化資源配置,加強(qiáng)對員工的管理工作,加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)之間的聯(lián)系,深入了解員工的想法和意見,并根據(jù)員工合理的意見和要求制定更為準(zhǔn)確的企業(yè)決策。與此同時(shí),企業(yè)還可以引導(dǎo)員工制定具有可實(shí)行性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)其自身的特點(diǎn)來有效整合人力資源,充分發(fā)揮人力資源的作用,促進(jìn)員工成長成才,從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)、對社會(huì)的價(jià)值。
4結(jié)語
在電力企業(yè)的發(fā)展過程中,企業(yè)文化的建設(shè)是其重要的組成部分,占有重要的地位,必須予以高度重視。良好的企業(yè)文化能為電力企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,提高企業(yè)知名度,將企業(yè)文化扎根于基層企業(yè)中,以充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用,將其深入于企業(yè)員工的心中,與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致,從而獲得客戶的信任,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供可靠的保障。
作者:鄭光霞 單位:國網(wǎng)四川省電力公司南充供電公司
企業(yè)文化論文15
企業(yè)文化呈現(xiàn)著比較良性的進(jìn)展與企業(yè)的自身發(fā)展關(guān)聯(lián)密切,能不能很好地將文化應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展中,關(guān)系到企業(yè)之后的逐漸發(fā)展。本文主要針對企業(yè)文化在網(wǎng)絡(luò)新媒體中的管理作用進(jìn)行簡單的闡述。
一、網(wǎng)絡(luò)新聞媒體與企業(yè)之間的聯(lián)系
伴隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)新媒體的傳播速度正在發(fā)生著突飛猛進(jìn)的發(fā)展;ヂ(lián)網(wǎng)不僅僅為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)了力量,而且文化也產(chǎn)生著潛移默化的改變。使得人們的生活方式發(fā)生了顯著的變化,人們可以任意地利用資源,不斷進(jìn)行輿論的評析,進(jìn)行著資源的掌控。網(wǎng)絡(luò)新聞媒體在進(jìn)行本身職責(zé)的時(shí)候,更應(yīng)該加強(qiáng)自身的體系,充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的陣地。
(一)網(wǎng)絡(luò)新媒體要加強(qiáng)自身的企業(yè)文化
網(wǎng)絡(luò)新媒體在進(jìn)行企業(yè)的信息傳播過程中,應(yīng)該注重企業(yè)的文化與企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)。企業(yè)文化是企業(yè)的精神與發(fā)展的動(dòng)力,因此,在網(wǎng)絡(luò)媒體的傳播過程中,應(yīng)該加強(qiáng)突出企業(yè)的文化,在進(jìn)行新聞網(wǎng)站的設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)該把文化特點(diǎn)作為網(wǎng)站的背景,在進(jìn)行瀏覽的過程中,使得消費(fèi)者可以全面地了解企業(yè)的風(fēng)采。只有深入地進(jìn)行文化的建設(shè),充分利用文化來展現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃,設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展的網(wǎng)站,在此基礎(chǔ)上,才能嚴(yán)格進(jìn)行企業(yè)網(wǎng)站的檢測,減少負(fù)面文化對企業(yè)的影響,不斷提高企業(yè)的知名度。
。ǘ┚W(wǎng)絡(luò)新媒體報(bào)道各種的任務(wù)
每天,會(huì)發(fā)生大大小小很多的事件,網(wǎng)絡(luò)新媒體不斷地進(jìn)行著知識(shí)的傳播。網(wǎng)絡(luò)媒體作為新聞媒體的一種傳播載體,承載著各種的新聞事件,隨著新媒體的發(fā)展,新媒體的傳播速度越來越難衡量。在進(jìn)行傳播的過程中,新媒體需要做好為每一條新聞負(fù)責(zé)的態(tài)度,讓人們在第一時(shí)間掌握到正確的新聞消息。對于網(wǎng)絡(luò)新媒體而言,對其影響最大就是企業(yè)的文化,企業(yè)文化在一定的程度上制約著新聞媒體大發(fā)展,影響著新聞媒體的宗旨和信念,決定著新聞媒體的發(fā)展方向。
。ㄈ┚W(wǎng)絡(luò)新媒體應(yīng)傳遞正能量
網(wǎng)絡(luò)新媒體傳播的信息是否積極,關(guān)系著企業(yè)的文化高度。一個(gè)具有良好企業(yè)文化的新聞媒體,在進(jìn)行知識(shí)的傳播過程中就會(huì)嚴(yán)格地要求自己,在進(jìn)行效益的衡量過程中,會(huì)把社會(huì)效益放在前面。具有良好文化的企業(yè),在進(jìn)行知識(shí)的傳播中,會(huì)選取對人們的生活、學(xué)習(xí)與工作有積極影響的事件進(jìn)行傳播,不斷地進(jìn)行媒體內(nèi)部網(wǎng)站的文化更新,傳遞正能量的信息,樹立良好的社會(huì)風(fēng)氣。
。ㄋ模┰鰪(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)
良好的企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí),鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自我的力量。開展多種活動(dòng),充分關(guān)心理解員工,為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境,形成好的工作氛圍,使員工的管理更加方便。
二、企業(yè)文化在網(wǎng)絡(luò)新聞媒體的作用
。ㄒ唬┚哂兄笇(dǎo)意義
企業(yè)文化能夠提升員工的價(jià)值取向,正確積極的引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)新聞媒體。1.企業(yè)文化可以塑造員工良好的職業(yè)道德,引導(dǎo)員工在進(jìn)行信息傳播中對積極信息與消極信息的判斷。2.能過引導(dǎo)網(wǎng)站的整體布局和報(bào)道的行為。企業(yè)文化一旦貫徹到網(wǎng)絡(luò)媒體中,就會(huì)形成一個(gè)正確的行為準(zhǔn)則和道德衡量標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)自身的模式和媒體的傳播都具有相當(dāng)大的作用。
(二)約束功能
在企業(yè)文化形成的時(shí)候,對員工的思想和行為上就會(huì)有一定的約束力。企業(yè)文化一般是通過有效的管理措施和道德規(guī)范進(jìn)行約束的。這種約束主要表現(xiàn)為:1.規(guī)章制度的約束,企業(yè)的法規(guī)是企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)則,在企業(yè)中發(fā)展的每個(gè)員工都要無條件地接受,形成統(tǒng)一的約束。2.道德規(guī)范的約定,主要從員工的.思想及行為動(dòng)態(tài)上進(jìn)行約束,當(dāng)員工違反了道德規(guī)定中的要求時(shí),就會(huì)對員工實(shí)行一些思想意義上的教育。通過一系列的約束作用,使得企業(yè)的文化可以正確有效地進(jìn)展下去,使企業(yè)不斷得到發(fā)展進(jìn)步。
(三)形成凝聚力
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂,一個(gè)失去凝聚力的企業(yè),不能稱之為合格的企業(yè)。如果在企業(yè)的發(fā)展中失去凝聚力,就會(huì)使得企業(yè)的效益逐漸減輕,企業(yè)的發(fā)展將會(huì)停滯不前。通過企業(yè)文化方式促進(jìn)員工之間的情感交流,增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感,在進(jìn)行工作的過程中,著重關(guān)心員工的培養(yǎng)與上升的空間,不斷進(jìn)行鼓勵(lì),使每一位員工都能"心往一處想,勁往一處使",大大提高了企業(yè)的員工融合度,增加了企業(yè)的凝聚力。
。ㄋ模⿲W(wǎng)絡(luò)新聞媒體市場形成競爭力
伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,媒體間的競爭越來越激烈,網(wǎng)絡(luò)新媒體的發(fā)展空間十分嚴(yán)峻。為了使網(wǎng)絡(luò)新聞媒體實(shí)現(xiàn)比較快速的發(fā)展,就要樹立自我的特色,注重對年輕有為、受教育程度高的年輕人進(jìn)行培養(yǎng),建立一種以人為本的文化素養(yǎng)比較高的企業(yè),充分尊重人的價(jià)值,調(diào)動(dòng)人的積極性,不斷為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
三、結(jié)束語
企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中占據(jù)著重要的位置,關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的管理方式應(yīng)該遵循以人為本的理念,提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平,在當(dāng)前的社會(huì)形勢下,隨著社會(huì)生產(chǎn)水平的不斷提高,企業(yè)文化的作用會(huì)日漸凸顯。
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