完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議

　　完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議是小編為各位物業(yè)管理專業(yè)的同學(xué)準(zhǔn)備的論文，歡迎大家閱讀我國欠發(fā)達(dá)城市物業(yè)管理存在問題!

　　摘 要 績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。

　　關(guān)鍵詞 物業(yè)管理 績效管理

　　在現(xiàn)實中，企業(yè)都在努力提高組織的過程績效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確認(rèn)真正具有核心競爭力的因素是什幺，也沒有把當(dāng)前的努力和績效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計它的績效管理系統(tǒng)――建立一個旨在提高企業(yè)核心競爭力的績效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力其實就是“人”，就是管理、技術(shù)、服務(wù)等各類專業(yè)人才。因此，績效管理是物業(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。

　　企業(yè)首先必須加強(qiáng)對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”各層次的績效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能;高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對“績效管理”的看法，應(yīng)該認(rèn)識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能;人力資源部在設(shè)計績效管理體系的時候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進(jìn)來，這樣才能保證設(shè)計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個有機(jī)的整體;業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。

　　一、績效計劃

　　績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，它是績效管理過程的起點。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實到各個崗位上;然后再對各個崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。這些步驟完成之后，主管人員就該和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計劃周期內(nèi)6W2H原則(即做什幺、為什幺做、誰來做、何時做、在哪做、為誰做、做什幺、如何做、做到什幺程度)，以及SMART原則(具體的、可測量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時間限制的)。在這個階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，失去了協(xié)作性的意義�？冃Ч芾砭兔�不符實了。通常績效計劃都是做一年期的，在年中也可以修訂。關(guān)鍵職位的績效計劃應(yīng)簽訂績效合約。

　　二、績效輔導(dǎo)

　　制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進(jìn)行調(diào)整�？冃в媱澆⒉皇窃谥贫�了之后就一成不變，隨著工作的開展會不斷調(diào)整。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵手段的績效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持�；�于這種認(rèn)識，主管人員要從心的溝通開始，關(guān)心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中為員工清除各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進(jìn)了解，聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效輔導(dǎo)的過程順利進(jìn)行。

　　三、績效考核

　　工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成的績效情況的過程。考核期開始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)�？冃Ш贤�一般包括：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等�？冃Ш贤�是進(jìn)行績效考核的依據(jù)�？冃Э己税�括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的每一個工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進(jìn)行評估。同時，在績效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

　　四、績效溝通

　　績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面;并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。

　　總結(jié)：經(jīng)過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個績效周期的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效考核結(jié)果具有多種用途。首先，績效考核的結(jié)果可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓(xùn)計劃。
   
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