健康人格心理學論文范文

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　　健康人格心理學論文范文1

　　摘要：針對目前高校應用心理學本科生實踐教學存在的問題，提出案例督導工作坊實踐教學模式，通過“教、學、做、評、思”五個實踐教學環(huán)節(jié)，培養(yǎng)和提升應用心理學本科生的心理咨詢技能和實際應用能力。

　　關鍵詞：應用心理學；本科生；心理咨詢技能；實踐教學模式

　　隨著時代和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，急速的社會變遷也引發(fā)了各種社會心理問題，人們對心理學專業(yè)也越來越重視，自從1998年應用心理學專業(yè)被列入本科專業(yè)之后，全國有230多所本科院校開設了心理學專業(yè)。但是從社會對應用心理學專業(yè)人才的需求來看，學校的培養(yǎng)目標與社會的需求間還存在巨大差距。以某重點高校應用心理學專業(yè)就業(yè)情況為例，就業(yè)率保持在百分之八十到九十，雖然只有少數(shù)學生畢業(yè)后沒有就業(yè)，但是有將近百分之四十的學生找到的工作與所學專業(yè)關系不大。這樣的現(xiàn)狀使得應用心理學專業(yè)發(fā)展處境非常尷尬。應用心理學專業(yè)學生的畢業(yè)去向一般為中小學心理教師、專業(yè)的心理咨詢機構、監(jiān)獄、醫(yī)院和企事業(yè)人力資源管理，但是用人單位認為學生的實踐動手能力不夠，初入職場的畢業(yè)生則認為是在學校的學習中缺少實踐教學的環(huán)節(jié)。而應用心理學專職教師也一致認為理論與實踐脫節(jié)，缺少心理咨詢的實戰(zhàn)技能，是目前心理學學科發(fā)展面臨的困境。應用心理學專業(yè)實踐教學中出現(xiàn)的問題是人才培養(yǎng)的薄弱環(huán)節(jié)，這一短板也直接制約了專業(yè)的發(fā)展，因此，要提升應用心理學專業(yè)的教學質(zhì)量，必須改進實踐教學的模式，以便培養(yǎng)受社會歡迎的專業(yè)型人才。

　　一應用心理學本科生實踐技能培養(yǎng)中存在的問題

　　應用心理學本科生的實踐教學在各高校也越來越受到重視，有的高校也形成了自己的一些特色。比如浙江大學采用導師制與核心課程相結(jié)合的核心能力培養(yǎng)模式，北京師范大學“6+1”培養(yǎng)模式以及沈陽師范大學采取小學期實踐教學的方式。但是仍然存在一些問題：第一，各個實踐教學環(huán)節(jié)的過程不夠深入，一般都傾向于形式化；第二，學校內(nèi)的實訓基地的真實度不夠，和校外的基地合作流于形式，沒有讓學生進行長期的實踐，沒有“走出去”的實戰(zhàn)演練。第三，學生在學習過程中理論知識與實際操作相分離，以學習心理咨詢技術為例，學生學習了咨詢心理學和心理治療學的各個理論流派，也熟記了每個流派的方法，但是不能將所學的知識點融會貫通地運用，還是不能解決實際問題，這就是在教學過程中遇到的主要難題之一；第四，學生學習的主動性差，教師不能充分調(diào)動學生的積極性。很多學生采取消極的態(tài)度對待教學實踐環(huán)節(jié)，不能主動學習，缺乏獨立思考的能力和追求創(chuàng)新的精神，習慣于老師的灌輸式學習，面對老師布置的任務，不能自覺開動腦筋。

　　二“案例督導工作坊”實踐教學模式的提出

　　工作坊教學模式是實踐性非常強的教學模式，它最初起源于德國，在20世紀二十年代到三十年代產(chǎn)生。其主要特色是在一個互助的小團體中形成輕松的、有趣的氛圍，每次活動設定一個專題內(nèi)容，圍繞主題內(nèi)容開展多種形式的心理互動活動。通過心理體驗活動學習理論知識、增加體驗領悟。本文主要以“表達性繪畫藝術案例督導工作坊”為例，從“教、學、做、評、思”五個環(huán)節(jié)來闡述如何通過心理輔導和體驗互動解決應用心理學本科生心理咨詢技能提升遇到的瓶頸，目標是培養(yǎng)和提高學生的心理咨詢專業(yè)技能。

　　（一）“寓教于樂”的教學思想

　　“教”指的是在工作坊模式下教師教授參加者關于工作坊主題的相關知識，當然這些知識的講授并非傳統(tǒng)的認知教學模式。傳統(tǒng)的認知教學模式是以心理學理論知識的掌握和考核為主，而工作坊教學模式下的教師的“教”教的是心理咨詢的技術和方法。以“表達性繪畫藝術案例督導工作坊”為例，在工作坊開始前采用自愿報名的原則，在系統(tǒng)學習過心理咨詢和心理治療基礎課程的應用心理學專業(yè)本科生中選取20名對繪畫心理治療感興趣并有意愿參加課外實踐教學活動的學生，參加每周一次，每次2。5小時的表達性繪畫藝術工作坊活動，“表達性繪畫藝術督導工作坊”分為兩個階段，第一階段為理論講授的主題是：

　　（1）第一單元：繪畫治療總論；

　　（2）第二單元：線條顏色繪畫心理分析；

　�。�3）第三單元：樹木測驗與心理疾病篩查；

　�。�4）第四單元：人物測驗與自我認識；

　�。�5）第五單元：房樹人測驗繪畫分析；

　�。�6）第六單元：五維畫測驗；

　　第二階段為以小組為單位的團體繪畫心理活動體驗階段：

　�。�1）第一單元：畫出你心中的自己；

　�。�2）第二單元：相親相愛一家人；

　�。�3）第三單元：心中曼陀羅；

　�。�4）第四單元：我的家庭圖；

　�。�5）第五單元：風景構成法；

　　（6）第六單元：離別和祝福。相對于傳統(tǒng)教學模式，案例督導工作坊的教學模式是開放的、嶄新的、活潑的，不拘泥于講授形式的，在每個單元課程內(nèi)容開始前，教師會帶領學生做一個熱身活動，以便將注意力轉(zhuǎn)移到課堂上，并活躍團體氛圍，會選擇有趣的心理活動，如“大風吹”“松鼠和大樹”“進化論”“輕揉體操”等。在整個教學過程中教師的角色也發(fā)生了重要轉(zhuǎn)變：教師不再是知識傳播者而是活動的設計者、參與者、引導者，教師與學生的地位是平等的，在工作坊教學模式下，教師與學生一起發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，充分發(fā)揮學生的主體作用，教師的作用是啟發(fā)學生思考對活動的感悟，對自我的發(fā)現(xiàn)和對人生的理解。

　　（二）“在做中學”的學習策略

　　美國教育家泰勒認為：“學生學到什么取決于他做了什么，而不是教師教了什么。”在做中學是有效的學習策略之一。實踐教學基地建設和實踐教學活動的.實施是高等學校培養(yǎng)人才的重要組成部分。以“表達性繪畫藝術工作坊”為例，學生的理論學習和體驗活動是和去福利院基地實習一起進行的，講授完一個單元內(nèi)容，參加的學生們就去福利院給孩子們做相應的心理繪畫體驗活動，再將收集的福利院兒童的畫作在下一周工作坊的時間進行小組分析討論和教師講解，根據(jù)每一位孩子的畫作特點（如色彩、畫作內(nèi)容、表達心情等）進行心理學解讀，明確心理干預方向。所以案例督導工作坊模式下學生的學習有以下優(yōu)勢，第一，在“做”中學習掌握繪畫心理咨詢的技巧，學會了繪畫技術應用于心理輔導工作。學生一邊實習一邊進行理論學習。第二，在“做”中學會運用理論知識，提升了對理論學習的自信心，能夠獲得學習的成就感，提升學習興趣。第三，在“做”中學會了團隊合作，了解小組成員的需求和愿望，能夠形成凝聚力。例如在“相親相愛的一家人”單元教師讓以小組為單位進行沒有語言交流的團體繪畫，每人每輪畫一筆，然后經(jīng)過十幾輪過后，形成一幅整體的畫作，再給畫作命名，并以小組為單位全班展示。整個過程既是團隊合作能力的培養(yǎng)，又是心理咨詢技術的運用，增進了小組的成員的榮譽感和自豪感，培養(yǎng)了互助合作的精神。第四，在“做”中學會了探索，培養(yǎng)了獨立思考的能力和發(fā)現(xiàn)能力。探索自己的內(nèi)心深處的同時，體察他人的內(nèi)心世界。比如“畫出你心中的自己”這個單元，教師涉及課程的目的就是讓學生通過繪畫的形式發(fā)覺自己的性格特點，更加了解自己，增進自我認識。同時也會安排以小組為單位的互相討論，就小組成員的性格特點進行分析。

　�。ㄈ�）“互動評價”的教學活動

　　在案例督導工作坊中，互動討論是工作坊的重要環(huán)節(jié)，以“心中曼陀羅”活動為例，參加者在創(chuàng)作完曼陀羅作品后，說出自己對畫作的感知和理解，同時小組成員也會參與到討論之中，與創(chuàng)作者一起討論畫作反應的心理內(nèi)涵。再如在福利院兒童的畫作中，房樹人繪畫測驗不同的人會看到不同的內(nèi)容，通過同伴的討論，開闊了眼界，更好的學習繪畫心理咨詢的技術，既有利于培養(yǎng)學生獨立思考的能力，又有利于掌握技術的精髓，所以“互動評價”這一環(huán)節(jié)在案例督導工作坊教學模式中可以幫助學生培養(yǎng)質(zhì)疑的良好品質(zhì)，提高學習的有效性，同時聯(lián)系了表達溝通的能力。

　　（四）“反思提升”的訓練方法

　　“反思提升”中的“思”包括以下兩點，第一，是學生在實踐教學環(huán)節(jié)結(jié)束后收獲的反思。在案例督導工作坊中，每次工作坊活動結(jié)束前，教師會讓學生以小組為單位每位小組成員用一句話來表達今天參與活動的感受，這也是反思提升的訓練。第二，學生在整個實踐教學環(huán)節(jié)結(jié)束后收獲的反思。在案例督導工作坊中，教師會對參加福利院社會實踐的應用心理學本科生布置家庭作業(yè)，每個學生每次去福利院后要形成當天的工作記錄，在整個12次志愿服務工作結(jié)束后，結(jié)合老師同學的案例分析，也要撰寫一份整體的案例報告，案例報告的撰寫過程就是實踐反思的過程。另外，學生的“思”主要是對自己從“教、學、做、評”方面實踐教學訓練狀況進行反思。而在教學實踐中教師也要定期反思，這樣才有益于學生的成長，達到提升內(nèi)涵的效果。這樣教與學的雙方經(jīng)過課后的“反思提升”實現(xiàn)學會反省自己，有益于促進學生的個人成長，將實踐教學落到實處。

　　三小結(jié)

　　結(jié)合福利院社會實踐基地的效果，我們就以下幾個方面對“案例督導工作坊”實踐教學效果予以評價，將理論知識與實踐緊密結(jié)合起來，使學生掌握心理學的專業(yè)知識和專業(yè)技能，使其具有從事心理咨詢或人力資源相關行業(yè)的基本職業(yè)素質(zhì)和能力。包括以下方面：首先，學生的認識能力顯著增強，學生能夠通過案例督導工作坊活動更加客觀，準確地認識自己，擴大自我意識范圍，開闊眼界，更客觀地評價他人和周圍環(huán)境；其次，學生的專業(yè)能力顯著提高，活動加深了對理論的理解，在實踐過程中進行重新體會，針對實踐中的案例教師予以及時準確地指導，實際接觸了真實的心理輔導工作，增加了學生對專業(yè)的熱愛，能夠穩(wěn)固樹立專業(yè)思想；再次，學生的實踐能力迅速提升，學生能夠?qū)⑺鶎W知識運用到實際問題中，邊學邊做，在做中發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，開拓了學生動手動腦的能力，培養(yǎng)了積極性；最后，學生的綜合能力有所提高，綜合能力包括溝通能力、組織能力、自我認識能力等綜合素質(zhì)，在整個實踐過程中學生的創(chuàng)新能力獲得提升，進而使得學生的就業(yè)信心顯著增強。

　　健康人格心理學論文范文2

　　摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。

　　關鍵詞：人力資源管理；心理學；應用

　　作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應用，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

　　1人力資源管理的發(fā)展

　　隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

　　2心理學理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

　　在企業(yè)管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內(nèi)競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

　　3人力資源管理中心理學理論的應用

　　3.1在員工招聘、培訓方面的應用

　　過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內(nèi)容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對現(xiàn)有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的.態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內(nèi)容。

　　3.2在員工考核方面的應用

　　在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經(jīng)有足夠的時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內(nèi)容。而對企業(yè)的領導干部進行考核時，或?qū)δ承╊I導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關系到個人的發(fā)展。

　　3.3在員工激勵制度方面的應用

　　要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調(diào)動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調(diào)動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。

　　3.4在員工個體心理差異方面的應用

　　每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點，滿足他們的不同需求。

　　3.5在人力資源管理其他方面的應用

　　此外，還應當關注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內(nèi)容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。

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