中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策
中小企業(yè)在我國(guó)中還是很多的，對(duì)于這些企業(yè)的人力資源應(yīng)該怎么去管理呢，下面讓我們一起來(lái)看看這篇論文吧。
1概述
經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，信息化程度日趨加快，中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的一部分。但是，中小企業(yè)由于成立時(shí)間短，規(guī)模小，自身在管理上的經(jīng)驗(yàn)不足，有的甚至非常滯后，經(jīng)驗(yàn)也不夠，管理模式非常單一，而且管理意識(shí)淡薄、落后。在人力資源管理方面也存在著一些問(wèn)題，而人才是企業(yè)的核心，人才的挖掘、管理和培育對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用。因此，探討中小企業(yè)人力資源管理有很大的意義，本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題，提出了改善的對(duì)策和建議。
2中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
2.1人力資源管理理論滯后，意識(shí)淡薄，對(duì)人力資源管理不夠重視。
由于中小企業(yè)規(guī)模較小，實(shí)力有限，所以主要精力用于生產(chǎn)、銷售和財(cái)務(wù)等主要環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源管理的理念基本上是可有可無(wú)，僅憑傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和“關(guān)系”、 “人情”或者人力資源部門的主管意愿來(lái)進(jìn)行人力資源的活動(dòng)，并沒有真正的人力資源的理論指導(dǎo)。但是隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)由于信息滯后，意識(shí)淡薄，人力資源管理跟不上外界環(huán)境的要求。
2.2招聘機(jī)制不合理，程序不規(guī)范。
首先，我國(guó)中小企業(yè)的招聘機(jī)制大多存在問(wèn)題，招聘的程序不完善。其次，中小企業(yè)在招聘時(shí)，往往只考慮單一的面試，而沒有筆試環(huán)節(jié)，或者筆試僅僅是走個(gè)形式。招聘主要采用傳統(tǒng)的人力招聘手段，即單純地依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)來(lái)選拔人員。
2.3缺少長(zhǎng)期且行之有效的激勵(lì)機(jī)制，也沒有形成完善合理的科學(xué)的考評(píng)制度。
很多的中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核并沒有一個(gè)合理完善的標(biāo)準(zhǔn)，在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中缺少公正合理、完善的考核制度，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)跟崗位職責(zé)和工作任務(wù)相互脫離。在實(shí)際的工作中，員工不滿足現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r，難以有效地激勵(lì)他們積極地工作。其主要表現(xiàn)有兩方面：一是在薪酬的分配上，存在非常嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象;二是員工的福利制度并不健全，使員工在工作中沒有生理上的安全感和被激勵(lì)感。此外，激勵(lì)手段非常單一，并沒有考慮到員工需求的多層次性、全面性和復(fù)雜性，只是單純的物質(zhì)激勵(lì)，并且忽略了高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身全面發(fā)展的需要，結(jié)果造成了人才的大量流失。
3改善中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
中小企業(yè)人力資源管理的水平很大程度上決定著企業(yè)員工對(duì)工作的完成程度和效率水平，同時(shí)也對(duì)整個(gè)企業(yè)的興衰和成敗產(chǎn)生重大的影響。中小企業(yè)如果能夠針對(duì)自身存在的人力資源管理上的問(wèn)題，做出一些積極有效的措施，對(duì)中小企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有很大的現(xiàn)實(shí)意義。
3.1改善員工的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化改良，營(yíng)建人力資源管理的良好氛圍。
中小企業(yè)的辦公環(huán)境往往沒有大企業(yè)的舒適，所以提高工作環(huán)境的舒適度對(duì)員工的心態(tài)會(huì)產(chǎn)生積極影響，從而進(jìn)行高效的工作狀態(tài)。每個(gè)中小企業(yè)不僅應(yīng)該學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外其他優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化，而且要建立自己獨(dú)特的、其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)文化的持久健康發(fā)展注入新的元素和動(dòng)力。
3.2加強(qiáng)人力資源管理模式創(chuàng)新，有效分析職位需求。
中小企業(yè)想要對(duì)人力資源管理的模式進(jìn)行創(chuàng)新，就需要在外界環(huán)境不斷變化下，從人員、體制等全方位地建立人力資源的管理體系，把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)由各個(gè)元素組成的團(tuán)隊(duì)，重視并進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理模式，合理調(diào)整和配置企業(yè)內(nèi)部人員和崗位，從而提高企業(yè)整體的運(yùn)行效率。要加強(qiáng)人力資源管理的模式創(chuàng)新，科學(xué)做好職位分析，對(duì)職位所需要員工的數(shù)量、類別、工作條件進(jìn)行綜合分析;實(shí)行一人一崗制度，加強(qiáng)對(duì)員工崗位適應(yīng)性的考核和監(jiān)督工作，對(duì)員工的工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行全方面的綜合考評(píng)。
3.3完善和創(chuàng)新薪酬體系，健全激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的情況和企業(yè)的不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整。首先，中小企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理的整體框架考慮，應(yīng)該最大可能的增加工資，做到工資與員工的任務(wù)完成效率掛鉤，把報(bào)酬和績(jī)效放到整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略管理框架中。其次，薪酬結(jié)構(gòu)水平要規(guī)范化。中小企業(yè)應(yīng)該在崗位工作所需的知識(shí)和技能，工作的復(fù)雜性、工作責(zé)任和壓力大小等補(bǔ)償因素的科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障薪酬在內(nèi)部的公平和整個(gè)職工的工資水平。一般可以采取 “基本工資+獎(jiǎng)金”模式，在“基本工資”上主要的差距不大，而“獎(jiǎng)金”則可以通過(guò)區(qū)分所從事工作的性質(zhì)和不同層次的人才，采用差別的測(cè)量尺度和評(píng)估方法。完善激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造、激勵(lì)、滿足并且保持員工的積極性和主動(dòng)性，才能最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在中小企業(yè)建立一套物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相促進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制體系是勢(shì)在必行的。在企業(yè)與員工之間共享既得利益的前提下，建立組合的工資制度(包括基本工資、崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資等)和福利制度，把職工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入企業(yè)的人力資源保障中。
4結(jié)語(yǔ)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)時(shí)代的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程逐步加快，企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵途徑，但是中小企業(yè)在整個(gè)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中顯得相對(duì)薄弱，必須正確認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題，在人力資源管理中，進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃與實(shí)施，確保企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。我們對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)和轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過(guò)程，在轉(zhuǎn)變觀念的過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地采取相應(yīng)對(duì)策，采取相應(yīng)的人力資源管理策略，在實(shí)際中不斷地改進(jìn)和完善，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，不失為一種行之有效的方法。
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