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人力資源管理畢業(yè)論文

民營企業(yè)人力資源管理

時間:2022-10-02 13:46:49 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿

民營企業(yè)人力資源管理

  小編為大家推薦民營企業(yè)人力資源管理,歡迎各位人力資源管理的同學閱讀!

  【摘要】21世紀的核心是企業(yè),企業(yè)的核心是人。企業(yè)間的競爭歸根結底是人的競爭。中國加入WTO以后,對民營企業(yè)沖擊最大的不是市場和產(chǎn)品,而是對人力資源體制的沖擊。在這樣的環(huán)境下,中國的民營企業(yè)要立于不敗之地并大步地前進,就必須重視人力資源管理,正視自身人力資源管理的問題和誤區(qū),采取切實有效的解決辦法,真正貫徹人本理念。本文通過分析我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及普遍存在的典型問題,提出了優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的可操作性對策建議。

  【關鍵詞】民營企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;對策

  一、當前民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

  1、民營企業(yè)主缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念

  我國民營企業(yè)發(fā)展的歷史決定民營企業(yè)主的素質,決定了企業(yè)的命運。民營企業(yè)80%實行家族管理,并且由企業(yè)主負責人力資源工作,人力資源經(jīng)理只是實現(xiàn)老板的想法。近幾年有些民營企業(yè)主意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性,對人力資源管理的認識有所提高,但在具體操作中仍存在不盡完善和成熟之處。比如:許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長,對于人才只重使用而輕培養(yǎng),只愿花錢招聘而不愿投資培養(yǎng)。有的民營企業(yè)任人唯親和人才激勵機制的不健全,對“非嫡系部隊”即使再有才能,也難以得到重用等現(xiàn)象,嚴重影響了民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

  2、民營企業(yè)普遍缺乏一個科學的招聘程序和方法

  招聘工作本應該有較明確的計劃性、程序性和科學性,可部分民營企業(yè)由于缺乏人力資源管理規(guī)劃的指導,僅靠企業(yè)主的個人感覺盲目招聘。企業(yè)缺人就招,沒有做相應的職位分析,沒有做職務描述,沒有采取筆試、情景模擬和心理測驗等能反應應聘者的文字、組織、創(chuàng)新和領導能力的有效方法,當然也起不到應有的效果,造成人力資源管理部門大量的時間、精力和費用上的浪費。

  3、民營企業(yè)普遍缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

  許多民營企業(yè)由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規(guī)程,難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。隨著企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境的復雜化和人才結構的多元化,單一的激勵手段難以收到激勵的預期效果。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵措施,不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性,并且破壞員工對企業(yè)的感情和對領導的信任;還有大量的“救火”性激勵措施,都不能真正起到激勵員工的作用,相反還會影響員工的歸屬感問題。

  4、民營企業(yè)普遍缺乏人本理念

  人力資源理念是開展人力資源工作的指導思想和靈魂。當前,大部分中小民營企業(yè)對這一理念的理解存在一定的片面性,如許多企業(yè)家的理念與價值觀還只限于經(jīng)濟效益方面,沒有形成重視綜合效益、長遠利益的人本價值觀念,于是無法充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,因此阻礙了企業(yè)的發(fā)展。而人力資源管理工作的開展需要的是有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會管理的管理者。人力資源管理缺少文化內(nèi)涵,使大多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)流于形式,企業(yè)的人力資源管理的大部分工作集中在檔案管理,員工勞動合同的簽訂與管理,員工考勤等事務性工作方面,而沒有將諸如培訓、薪酬福利和業(yè)績考核等方案設計放到重要位置。

吧  1、確立人力資源管理在民營企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位

  人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,它不僅要參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程,還要通過制定和調整人力資源規(guī)劃來執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。民營企業(yè)要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,從選人、育人、留人、用人出發(fā),將人力資源管理部門建設成為一個服務型、咨詢型和開發(fā)型的部門。民營企業(yè)應將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度,對人力資源管理進行戰(zhàn)略定位,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),把人力資源管理者納入企業(yè)決策層,真正使人力資源部成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

  2、建立科學的招聘程序和靈活有效的招聘形式

  企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應該從招聘開始。很多民營企業(yè)在選人上特別看重應聘者的文憑、學歷、工作經(jīng)驗及年齡大小,使許多最適合招聘崗位的人才不能通過現(xiàn)有招聘程序進入企業(yè)。企業(yè)在選人的時候,要注意一下兩個方面:一是求職者的價值觀和個性特點與公司的文化和價值觀是否匹配,也就是說,對求職者的求職動機和人格特點進行考察是非常重要的。二是個人特征與公司戰(zhàn)略以及崗位之間是否具有匹配性,并非與公司的文化和價值觀吻合的人就是公司需要的人才,我們還要看此人的勝任能力。

  3、建立健全科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

  績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位,F(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放,定性考核多,定量考核少,考核指標不能進行細化、量化。在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法,如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩(wěn)計分卡等手段,不但關注財務指標,更關注顧客指標、發(fā)展指標,建立科學的績效考核體系,尤其要注意不斷提升民企執(zhí)行力。民營企業(yè)要根據(jù)自身的特點,因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施,除了通過待遇留人外,企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構建長期有效的激勵機制。

  4、營造以人為本的文化氛圍

  民營企業(yè)只有以人為本,建立人本文化,才能保持企業(yè)文化的策略合理性、靈活適應性,從而促進企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績。人本文化是培養(yǎng)人、塑造人、激勵人的一種無形力量,企業(yè)一旦形成適合自己人本文化,能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中,使員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感、歸屬感和安全感,就會產(chǎn)生相互激勵的作用并形成強大的、穩(wěn)定的工作動力,這是傳統(tǒng)企業(yè)文化所產(chǎn)生不出的效果。讓員工覺得在這種文化之中,自己永遠有自己的角色,那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。

  參考文獻:

  [1]王應強,張鳳梅.論民營企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新[J].中國民營科技與經(jīng)濟,2005,(03).

  [2]加里・德斯勒.人力資源管理[M].第6版.北京:人大出版社,2004.
 

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